Cum să renunțați la angajat? Ce poate fi respins de un angajat? Ordinea eșantionului de concediere. Ordinea legitimă de concediere a angajatului fără dorința sa

RevistăForbes. Publicat pe site-ul său, 10 moduri de a respinge angajatul, avertizează cititorul că partea morală și etică în unele cazuri rămâne pe conștiința angajatorului. În același timp, apar întrebări cu privire la tehnologia acestor metode de concediere. În practică, ei sunt, desigur, mult mai mult, dar TP a cerut experților săi să comenteze cele mai populare.

Acordul părților (art.78 tk rf). Se aplică în cazurile în care angajatorul nu poate găsi un articol adecvat în TK RF. Cel mai adesea, cauzele unor astfel de concedieri sunt discutate de Tet-A-Tet, dar unele cazuri devin publice.

Natalia Plastinina,

Baza de separare nu este rea, dar în majoritatea cazurilor necesită suplimentar costuri materiale. În ciuda absenței în artă. 178 din Codul Muncii al Instrucțiunilor Federației Ruse pentru plata zilei libere la concedierea părților la acord, practica pe termen lung de rezolvare a situației dificile în relațiile de muncă a arătat că angajatul este de acord cu un astfel de "moale, neted , dar nu sunt incluse în planurile sale "despărțirea numai atunci când primește un anumit bonus - compensație pentru rezilierea contractului de muncă. Întrucât îndatoririle de despăgubire pentru angajat în timpul concedierii sub temelia Fundației având în vedere în Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt, atunci mărimea unei astfel de compensații este determinată numai prin acordul părților. De fapt, părțile sunt discutate de dimensiunea acestei compensații la nivelul a 2-3 salarii, descurajând dimensiunea existenței existenței, reducând în același timp statele. Cu toate acestea, în cazuri speciale (demiterea șefului oricărei legături), această dimensiune poate fi mărită sau, dimpotrivă, redusă (de exemplu, atunci când respinge un angajat nesigur, care nu reușește să "cârlig" pe alte motive de concediere ). Unele partide sunt de acord să rezilieze contractul de muncă și deloc fără compensare.

De regulă, astfel de cazuri sunt concedierea unui gunoi sau a unui alcoolic în aceste condiții în care angajatorul nu a putut dobândi suficiente dovezi ale angajaților cu dovezi suficiente și nu ar putea să nu aplice situația corespunzătoare de concediere (PP. "A" 6 h. 1 Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și alinei. "B" p. 6 h. 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este greu de găsit un acord cu categoria lucrătorilor care sunt protejați în special de lege, care nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului (în anumite perioade ale activităților lor), sunt femei însărcinate, persoane cu responsabilități familiale enumerate la art. 261 tk rf. Acești lucrători, fiind într-un stat vulnerabil, sunt atât de frică să-și piardă un loc de muncă permanent și să nu găsească o nouă, care să refuze să încheie acorduri privind încetarea contractului de muncă, în ciuda compensației propuse și în cazul semnării unor astfel de Un acord, acestea sunt adresate instanțelor cu provocarea lor din cauza voinței lor.

Astfel, în plus față de partea materială a întrebării, această fundație are un alt minus - riscul ridicat de provocare reușită a fost concediată de angajat. Iar practica cunoaște cazurile de recunoaștere de către Curte a unui acord privind încetarea contractului de muncă ilegal datorită absenței voinței angajatului pentru această acțiune (De exemplu, definiția de apel a Curții Supreme a Republicii Buryatia din 18.06.2012 în cauza N 33-156), în care Curtea, examinată cu atenție de către părți, a ajuns la concluzia că voința reală a Angajatul nu a trebuit să pună capăt relațiilor de muncă și nu a existat decât o dorință de a se transforma relațiile de muncă (Acordul conținea angajamentul angajatorului de a accepta în continuare angajatul să lucreze din nou). În acest sens, Curtea a ajuns la concluzia privind ilegalitatea concedierii în temeiul alineatului (1) din partea 1 din art. 77 TK RF (prin acordul părților).

Concluzii: Minusurile de concediere prin acordul părților:

un angajat nu poate fi de acord cu încetarea contractului de muncă, în ciuda angajatorului termeni profitabili terminarea;
În majoritatea cazurilor, încetarea pe această bază va solicita angajatorului plății voluntare de compensare, convenită de părțile în acordul de reziliere a Tratatului de Muncă;
practica stabilește riscul ridicat de respingere a concedierii prin acordul părților datorită viciului voinței angajatului. Cazurile de recunoaștere a acestor acorduri ilegale practica judiciară exista.

Anna Ustyuhenko,

Acordul părților nu este aplicat atunci când angajatorul nu poate găsi un articol adecvat în Codul Muncii al Federației Ruse și când angajatorul estimează în mod sobru costurile temporare și financiare care pot implica concedierea "în temeiul articolului" în cazul în care motivele pentru Acest lucru este foarte transparent.

În opinia mea, concedierea prin acordul părților este cel mai bun mod Încetarea contractului de muncă. În primul rând, permite părților să ajungă la un compromis și să rămână mulțumiți unul de celălalt, în al doilea rând, este cel mai simplu în design, în al treilea rând, această demitere este cea mai "viabilă" în cazul provocării acestuia de la angajat.

Oferim clienților noștri astfel de argumente care pot ajuta la convingerea angajatului în necesitatea de a semna un acord privind încetarea contractului de muncă:

aducerea unui angajat de informare că contractul de muncă va fi încheiat cu acesta, cel mai bine, angajatul va fi redus. Cu toate acestea, chiar și reducerea nu este cea mai bună bază pentru încetarea contractului de muncă pentru demonstrarea viitorului angajator. O afacere face parte din părți.

Potențialul angajator nu va vedea nimic rău în el;

acordul părților permite salvarea timpului angajatului, care poate fi cheltuit, de exemplu, cu o reducere a numărului sau a statului;
acordul părților face posibilă convingerea privind valoarea "compensații" pentru concediere, precum și procedura de plată a acesteia.

Stat redus (clauza 2 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Challengerul de concediere ar trebui să fie prevăzut cu o listă de posturi vacante, care corespund competențelor sale - de exemplu, o poziție similară, dar în filiala regională a companiei. Dacă angajatul refuză să se miște, trebuie să obțineți un refuz scris de la acesta. La reducerea angajatorului este obligat să avertizeze un angajat în scris timp de cel puțin două luni și să nu deschidă o poziție redusă pe parcursul anului.

Natalia Plastinina,Șeful sectorului juridic:

La aplicarea bazei menționate mai sus pentru angajatorii de concediere, faceți încă o mulțime de erori: nu oferă toate pozițiile adecvate; respins inaintea timpuluiDefinit Partea 2 Art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse; angajatul este tras tocmai la timp, dar în timpul bolii sale, care este interzis de la 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse; fără a aștepta exprimarea pe posturi vacante sau refuzul de la acestea, publică deja o comandă de concediere; nu-i pasă de baza reală a reducerii; nu în timp aprobă un nou program de personal; de arta. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la dreptul preferențial la plecarea la locul de muncă; Permiteți misiuni în proiectarea standard a documentației.

Pentru aceste și alte motive, există încă un risc ridicat de recunoaștere a concedierii pentru a reduce personalul ilegal și restabilirea unui angajat la locul de muncă, confirmată de numeroase practici judiciare.

De exemplu, într-un litigiu de muncă, Curtea a concluzionat că lucrătorul a fost concediat înainte de expirarea perioadei de muncă două lunare de la notificarea de zi a reducerii viitoare. În acest sens, Curtea a recunoscut concedierea unui reclamant angajat în temeiul alineatului (2) din partea 1 din art. 81 TC ilegal, a restabilit reclamantul în cadrul organizației în poziția anterioară (Decizia Tribunalului Districtual Ugra a Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra (publicat pe 27 noiembrie 2012).

Anna Ustyuhenko,partener, șef al practicii grupului de companii juridice Intellect-C:

Într-adevăr, reducerea statului este una dintre modalitățile de concediere care necesită respectarea strictă a procedurilor. Timp de 2 luni, angajatul este notificat în scris cu privire la reducerea viitoare, în această perioadă este obligată să ofere un post vacant scris sau recent creat, responsabilitățile pe care le poate efectua în funcție de calificările sale. Este important să se ofere nu numai poziții similare, ci și poziții în aval. Dar posturile din alte regiuni sunt oferite numai dacă acest lucru este consacrat într-un acord colectiv sau într-un alt act de reglementare local al Companiei.

De asemenea, nu ar trebui să uităm de dreptul preferențial de a lăsa unele categorii de angajați.

Fierte (sub. "A" de la punctul 6 din art. 81). Dacă angajatul este absent la locul de muncă pe tot parcursul zilei sau mai mult de patru ore la rând, respingerea apare automat. Este mai dificil să respingem frecvența angajatului de frecvență, dar acest lucru este posibil dacă timpul de începere este scris în regulile Regulamentului intern al forței de muncă, în contractul de muncă, precum și în acordul colectiv, dacă există în cazul în care există în comun companie.

Natalia Plastinina,Șeful sectorului juridic:

Imediat observăm că o astfel de bază din media la măsura lucrătorului responsabil nu poate aștepta niciodată. Constatarea nu formează o astfel de bază pentru concediere, ca o plimbare, deoarece timpul absenței unui angajat nu atinge 4 sau mai multe ore la rând. În plus, riscul de fixare incorect a evenimentului, calificarea incorectă a absenței ca pasaj, compilată incorect pentru formarea fundației prevăzută de paragrafe. "A" p. 6 h. 1 artă. 81 tk rf.

CONS Aplicarea de concediere pe această bază:

probabilitatea scăzută a motivului;

probabilitatea ridicată a erorilor în procedura de concediere pe bază;

riscul ridicat de concediere provocator datorită nedreptății, ilegalității sale, precum și eliminarea nepunerii carte de muncă;

În acele organizații în care lipsesc avocatul personalului, iar gestionarea atelierului de personal este încredințată secretarului, toate riscurile de mai sus ale acțiunilor eronate ale angajatorului cresc uneori. Riscul de restabilire a gunoiului concediat este, de asemenea, în creștere.
După cum arată practicile, organismele de control care verifică angajatorii și pot recunoaște ordinea de concediere pentru rularea ilegală. Ceea ce sa făcut în Teritoriul Altai al Inspectoratului Muncii de Stat. Ca urmare a inspecției efectuate pe baza conversiei unui cetățean, inspectorul de stat al muncii a stabilit că în încălcarea art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse Angajatorul nu a solicitat o explicație scrisă cu privire la lipsa de la locul de muncă, nu a oferit dovezi care să confirme absența timpul de lucru Angajat fără un motiv bun, adică a făcut greșeli în procedura de aplicare a bazei concedierii furnizate p.p. "A" p. 6 h. 1 artă. 81 tk rf.La cererea inspectorului de stat al muncii, ordinea de concediere a angajatorului a fost anulată. Pentru încălcarea legislației muncii, directorul este atras de responsabilitatea administrativă sub forma unei amenzi.

Anna Ustyuhenko,partener, șef al practicii grupului de companii juridice Intellect-C:

Chiar dacă angajatul a fost absent la locul de muncă, timpul necesar pentru absenteism, este puțin probabil să îl tragă automat. În orice caz, acest lucru va necesita în mod clar respectarea procedurii stabilite de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, concedierea "automată" pentru program poate implica restabilirea abandonării concediate cu acumularea plății absenteismului forțat.

Discrepanța dintre post (paragraful 3 și 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul are dreptul de a schimba descrierea postului angajatului, avertizând-o în două luni. Apoi, în acorduri suplimentare la contractul de muncă, condițiile sunt prevăzute pe baza cărora indicatorii sunt considerați neîndepinirii. Valorile indicatorilor pot fi îndepărtate prin orice grafic: o dată pe săptămână, lună, trimestru. Dacă angajatul nu face față, este mustrat, o mustrare strictă și apoi respinsă.

Natalia Plastinina,: Punctele 3 și 5 h. 1 art. 81 TK RF este două baze diferite. Baza clauzei 3 -"Discrepanța dintre salariatul poziției sau lucrările efectuate se datorează calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării" - în practică este dificil de realizat, datorită eșecului real al acestei fundații. Pentru cererea sa, angajatorul va trebui să aprobe mai întâi actul local privind deținerea certificării (a se vedea partea 2 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), pentru a oferi angajaților să se pregătească. Creați o comisie. Fixați corespunzător procedura pentru exploatație și rezultate. Furnizați argumente de fier de neconformitate a angajatului. Si dupa aceea ...

Sugerați un angajat un alt loc de muncă în compania dvs.! Acest lucru necesită articolul 3 din partea angajatorului. 81 tk rf. Adică, toate acțiunile de mai sus nu pot conduce la finala relațiilor de muncă dacă angajatul este de acord să se transfere într-o altă poziție. A meritat încălzitorul?

Punctul 5 h. 1 art. 81 TC RF propune o bază universală pentru concedieri - "neîndeplinirea repetată de către un angajat fără cauze valabile ale sarcinilor de muncă, dacă are o pedeapsă disciplinară". În revista descrisă "Forbes", schema de schimbări în descrierile de locuri de muncă există unele defecte: și dacă angajatul va fi în măsură să continue? Dacă, să faceți, să facem o responsabilitate să lucrăm în Manualul Oficial al Inginerului pentru funcționarea clădirilor seara, se pare că Curtea nu recunoaște o astfel de schimbare legitimă și rezonabilă. Și va indica angajatorul de reîncărcare la reperul potrivit în această problemă - ETKS. În plus, nu ar trebui să uităm de sistematica abaterii de la angajatul care poate după prima pedeapsă mai mult formată.

Și deși ambele motive pot fi aplicabile, dar durerile lor dure și riscurile ridicate de provocare nu le fac populare.

Anna Ustyuhenko,partener, șef al practicii grupului de companii juridice Intellect-C:

În acest caz, este descris un design ciudat, nici o legătură cu legislația rusă, în general și la alineatul (3) și la articolul 81 alineatul (5) din TK RF în special.

În primul rând, schimbați-vă descrierea postului - Aceasta este o schimbare a angajării angajatului, care este posibilă numai prin acordul părților. În acest caz, avertizarea nu redă rolul de două sau mai multe luni.

În al doilea rând, pentru semnarea unor acorduri suplimentare la contractul de muncă, voința angajatului, fără de care nu pot apărea acordurile. Și dacă angajatul refuză să semneze dovezi suplimentare? Are dreptul la.

În al treilea rând, să aplice o astfel de bază ca o discrepanță a poziției (articolul 81 alineatul (3) din Codul Muncii al Federației Ruse), trebuie să se efectueze certificarea, doar concluzia negativă a Comisiei de atestare poate fi un motiv pentru concediere a angajatului.

Nerespectarea regulilor Regulamentului intern al forței de muncă (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Informații despre interzicerea fumatului, necesitatea de a respecta codul de îmbrăcăminte ar trebui să fie scrise în regulile Regulamentului intern al forței de muncă, în baza căruia toți angajații sunt semnați în timp ce primesc lucrări. Trebuie să se înțeleagă că angajatorul nu este suficient pentru a specifica "respectarea codului de îmbrăcăminte". El este obligat în scris pentru a transmite angajaților săi, care îmbrăcămintea consideră că sunt potrivite pentru a lucra cu o descriere detaliată a stilului și a culorii îmbrăcămintei.

Natalia Plastinina,Șeful sectorului de asistență juridică:

Desigur, nu există nici o bază în TC RF. Cu toate acestea, există o bază considerată anterior, prevăzută la punctul 5 din partea 1 din art. 81 TK RF - neîndeplinirea repetată a responsabilităților. Da, într-adevăr, angajatul poate fi pedepsit pentru fumat pe teritoriul angajatorului și pentru nerespectarea codului de îmbrăcăminte în următoarele condiții:

angajatorul are toate actele locale că aceste revendicări au fost înregistrate cu precizie și de înțeles;
angajatul este familiarizat cu actele specificate sub tablou.

În cazul încălcării de către angajatul acestor cerințe pentru comportamentul angajaților, angajatorul trebuie, în conformitate cu cerințele art. 193 TK RF Punerea angajatului. Și numai după apariția sistemică (două sau mai multe încălcări pe parcursul anului), el va fi deja în măsură să respingă angajatul conform punctului 5 din partea 1 din art. 81 tk rf.
În opinia mea, cea mai optimă opțiune pentru despărțirea unui angajat pentru simplitate și validitate între propuneri.

Anna Ustyuhenko,partener, șef al practicii grupului de companii juridice Intellect-C:

În acest caz, este o reziliere a contractului de muncă pe baza articolului 81 alineatul (5) din Codul Muncii al Federației Ruse (neîndeplinire repetată de către angajat fără motive bune pentru sarcinile muncii, dacă are o recuperare disciplinară), Apoi, nerespectarea codului de îmbrăcăminte sau interzicerea fumatului nu este riscuri de top Pentru concediere, deoarece nu sunt legate de sarcinile de muncă. Prin urmare, a fost efectuată demiterea cererii 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse atunci când a existat o încălcare (nerespectarea) a dispozițiilor privind descrierea postului sau a contractului de muncă.

Intoxicație alcoolică (sub. "B" de la punctul 6 din art. 81). Există o singură apariție unică a unui angajat într-o stare de intoxicație toxică alcoolică, narcotică sau de altă natură la locul de muncă pe teritoriul unei organizații angajatoare sau a unui obiect, în cazul în care, în numele angajatorului, angajatul trebuie să desfășoare o funcție de angajare . Dar pentru a profita de această metodă, angajatorul va trebui să furnizeze rezultatele examinării medicale a angajatului.

Natalia Plastinina,Șeful sectorului juridic:

Nu este întotdeauna să aplicați această bază, sunt necesare date de examinare medicală (examinare medicală).Starea de alcool sau de droguri sau de altă natură toxică poate fi confirmată atât de concluzia medicală, cât și de alte tipuri de dovezi care ar trebui apreciate de Curte (clauza 42 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie, 2004 Nr. 2 "La cerere de către instanțe Federația Rusă Codul Muncii Din Federația Rusă "(denumită în continuare soluționarea Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2). Întrucât în \u200b\u200bmajoritatea cazurilor, un lucrător beat refuză în mod constant să se supună unui examen medical (inclusiv pentru a-și provoca în continuare concedierea), angajatorul va trebui să colecteze alte dovezi. Ele pot fi (inclusiv, dar nu se limitează la):

acționează asupra descoperirii într-o stare de intoxicație a alcoolului;
un act de refuz la examinarea medicală;
notificarea țării de explicație;
un act de eșec de a furniza explicații (compilate după două zile, datele angajatului pentru acest lucru);
etc.

După cum arată practica, cu abordarea angajatorului drept și îngrijit față de pregătirea documentației în astfel de cazuri, angajatul care a apărut pe munca beat nu poate contesta cu succes concedierea.

Deci, în litigiul cu privire la recunoașterea demiterii ilegale, angajatorul a confirmat faptul că reclamantul într-o stare de intoxicare a alcoolului la locul de muncă privind găsirea intoxicațiilor de alcool; Actul privind refuzul de a trece examenul medical; Protocolul privind infracțiunea administrativă, explicațiile martorilor. Curtea a considerat o dovadă suficientă a faptului de a găsi un angajat într-o stare de intoxicare a alcoolului și, înseamnă și o bază suficientă pentru încetarea contractului de muncă pentru PP. "B" n. 6 h. 1 artă. 81 tk rf. Fără a crește încălcările în cadrul procedurii de concediere, Curtea a refuzat angajatul în recunoașterea ilegalului de concediere (Decizia Tribunalului Districtului Feroviar din Yekaterinburg din data de 21 martie 2012; Determinarea Tribunalului Regional Sverdlovsk din cauza nr. 33-7104 / 2012) .

Dar cea mai interesantă întrebare este în cealaltă: angajatorul așteaptă apariția unui angajat la locul de muncă într-o băutură?

Anna Ustyuhenko,partener, șef al practicii grupului de companii juridice Intellect-C:

Pentru a respinge angajatul pentru apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicare, prezența rezultatelor examinării medicale este de dorit, dar nu neapărat. Angajatul are dreptul de a refuza să procedeze la instituția medicală. În acest caz, angajatorul are dreptul să confirme faptul de intoxicare în care sunt descrise semne de intoxicare.

Decalcile secretului profesional (sub. "B" de la punctul 6 din art. 81). Dezvăluirea secretului protejată de lege (stat, comercială, oficială și de altă natură), care a devenit un faimos angajat în legătură cu executarea sarcinilor de muncă, inclusiv divulgarea datelor cu caracter personal ale unui alt angajat, este o încălcare gravă a sarcinilor de muncă. În acest caz, conceptul de date personale este foarte larg și puteți chiar să respingeți teoretic mesajul către oricine telefon fix Colegi.

Natalia Plastinina,Șeful sectorului de asistență juridică:

În conformitate cu normele art. 139 din Codul civil al informațiilor Federației Ruse este un serviciu sau un secret comercial atunci când informațiile au o valoare comercială valabilă sau potențială datorită celor necunoscuți părților sale, nu există acces liber la acesta în temeiul juridic și al proprietarului informațiile iau măsuri pentru a-și proteja confidențialitatea. Informațiile care nu pot fi un serviciu sau secret comercial sunt determinate de lege și de alte acte juridice. Persoanele care au fost metode ilegale au primit informații, care este un serviciu comercial sau un secret comercial, sunt obligați să compenseze daunele. Aceeași datorie este atribuită lucrătorilor care au dezvăluit secrete oficiale sau comerciale contrar condițiilor de muncă și contrapartide care au făcut-o încălcând condițiile contractului civil.

În conformitate cu punctul 43 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 în cazul contestării ofițerului de concediere pe P.P. "B" p. 6 h. 1 lingură. 81 TC RF Angajator este obligat să prezinte dovezi că informațiile pe care lucrătorul le-a netezit, în conformitate cu legislația în vigoare să se refere la statul, oficiale, comerciale sau de altă parte protejate de lege sau la datele cu caracter personal ale unui alt angajat, aceste informații a devenit cunoscut angajatului în comunicații cu executarea sarcinilor de muncă și a fost obligată să nu dezvăluie astfel de informații. Este cu aceste dovezi de la angajator, de regulă, apar probleme. Înainte de a aplica baza de concediere, furnizată pentru P.P. "B" p. 6 h. 1 lingură. 81 TK RF, trebuie clarificat:

sunt acte locale în organizații, definind informații ca un secret protejat de lege;
este angajatul cu actele specificate;
este obligat să nu dezvăluie anumite informații;
scurgerile de informații s-au întâmplat cu adevărat de la acest angajat și cum este confirmat acest lucru?

Amintiți-vă: lucrătorul obișnuit nu poate cunoaște prevederile regulamentelor, legile Federației Ruse. Poate fi absolut analfabet legal. Și numai dacă este familiarizat cu angajatorul cu actul localPe baza normelor legilor, aceasta va fi deja recunoscută ca fiind conștientă de faptul că anumite informații sunt un mister. Și va fi posibil să-l pedepsească pentru dezvăluire numai după semnarea obligațiilor privind nedivulgarea. Dar prezența tuturor acestor documente, după cum arată practica, nu minimizează riscul recunoașterii concedierii pe baza fondatorului ilegal.

Deci, Curtea, având în vedere cazul unor circumstanțe similare în cauză, a considerat că angajatorulnu au fost prezentate dovezi ale încălcării de către angajatul atribuțiilor sale oficiale, în special în ceea ce privește neprezentarea secretelor comerciale. Curtea a indicat că argumentele angajatorului au fost invocate în natură și nu pot servi drept bază pentru utilizarea de recuperare disciplinară sub formă de concediere. Deoarece dovezile mărturisește cu siguranță dezvăluirea de către angajat de informații referitoare la secretul comercial al societății în cauză, Curtea a recunoscut concedierea PP. "B" p. 6 h. 1 lingură. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ilegal și a schimbat formularea temeiului concedierii la alineatul (3) din partea 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (la dispoziție) (Hotărârea Tribunalului Districtual Leninsky din data de 6 aprilie 2012, definirea recursului Tribunalului regional PERM din 03.10.2012 în cauza nr. 33-8900).

Modificări ale principalelor condiții de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul are dreptul de a schimba programul de lucru sau salariile, angajații de avertizare în două luni. Și există un spațiu mare de oportunități pentru angajator, iar angajații sunt forțați să fie de acord cu ei, fie să respingă singuri. De exemplu, un angajat nedorit poate oferi salarii bucăți, traduce producția într-un program de 24 de ore, iar mulți angajați vor prefera să abandoneze schimbarea de noapte.

Natalia Plastinina,Șeful sectorului de asistență juridică:

Dispozițiile prezentului articol sunt prea roz. Angajatorii nu ar trebui să fie atât de optimiști să-și prezinte drepturile. În primul rând, art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse necesită o fundamentare dură a motivelor pentru schimbarea condițiilor de muncă cu un angajat. Conform părții 1 din art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt permise doar "motivele asociate cu o schimbare în condițiile organizaționale sau tehnologice ale forței de muncă (schimbări în tehnica și tehnologia producției, reorganizarea structurală a producției, din alte motive). În al doilea rând, angajatorul va fi gata să demonstreze că contractul de muncă definit de părți nu a putut fi salvat. În al treilea rând, în orice caz, legea nu permite activitatea funcției de muncă a angajatului.

Schimbarea condițiilor contractului de muncă are o reglementare strictă a procesului:

familiarizarea scrisă cu schimbările viitoare;
fundamentarea scrisă a cauzelor înregistrate;
poziția posturilor vacante în întreaga perioadă de avertizare;
fixarea corectă a tuturor acordurilor și eșecurilor angajatului (de la semnare, de la posturi vacante etc.);
demiterea nu mai devreme decât expirarea perioadei de avertizare;
plata zilei în afara câștigurilor de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu este o procedură ușoară, nu? În plus, este necesar să se țină seama de faptul că angajatul poate și ... sunt de acord cu noi condiții de muncă. Sau sunt de acord să ia una din vacanțele propuse. Atunci va fi necesar să căutați o altă bază pentru despărțire?

Dacă luați în considerare riscul ridicat de respingere a demiterii sub temelia în cauză, merită să ne gândim la alegerea acestei baze pentru concediere.
Ca un exemplu de provocare cu succes, vă puteți familiariza cu decizia Curții Curții Koryazhi în cauza nr. 2-12, în care Curtea nu a recunoscut existența angajatorului motivele schimbării condițiilor contractului de muncă și , în consecință, apariția motivelor de concediere în conformitate cu alineatul (7) din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul de a continua să lucreze în legătură cu schimbarea contractului de muncă definită de părți). Înainte de soluționarea litigiilor, inculpatul a anulat comanda și a restabilit un lucrător la locul de muncă).

Anna Ustyuhenko,partener, șef al practicii grupului de companii juridice Intellect-C:

Utilizarea articolului.74 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibilă nu în toate cazurile. Ca regulă generală, schimbarea condițiilor contractului de muncă (și plata forței de muncă, programul de lucru este condițiile esențiale) se face numai prin acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și numai în cazul unor schimbări în condițiile tehnologice sau organizatorice ale forței de muncă, angajatorul are dreptul de a aplica dispoziția articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și unilateral Schimbați termenii de angajare, avertizând angajatul despre el în două luni. Ar trebui să se țină seama de faptul că, în cazul unui litigiu, obligația de a dovedi faptul că a schimbat condițiile tehnologice sau organizaționale de muncă revine angajatorului.

Neîndeplinirea sarcinilor de muncă (articolul 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cel mai adesea, angajatorul aplică o astfel de formulare atunci când alții moduri juridice Discuțiile sunt deja epuizate sau nu sunt potrivite. În acest caz, angajatul poate da o sarcină impracticabilă termenului limită și apoi necesită o notă explicativă privind cauzele non-performanței.

(A se vedea comentariul de mai sus - "discrepanța poziției (paragraful 3 și 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse")

Rezultatele nesatisfăcătoare ale certificării (punctul 3 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).Compania ar trebui să aibă o dispoziție pentru certificare, iar Comisia de atestare ar trebui să includă persoane care au o înțelegere profesională a lucrărilor salariaților care urmează să fie certificate. Toate deciziile, Comisia reflectă în protocol. Dacă rezultatele testului sunt nesatisfăcătoare, compania are dreptul să respingă angajatul, dar numai după ce refuză la noua sa lucrare propusă în aceeași companie, calificări relevante sau sub ea și cu câștiguri mai mici.

(A se vedea comentariul de mai sus - "discrepanța poziției (paragraful 3 și 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Natalia Plastinina,Șeful sectorului de asistență juridică:

Realizarea unei analize generale a fundațiilor reprezentate de revista, se poate concluziona că fiecare dintre ele are propriile sale minusuri și implică apariția anumitor riscuri. Chiar și respectarea corectă a procedurii de concediere nu implică întotdeauna recunoașterea concedierii legale și rezonabile. Angajatorii pot fi recomandați să utilizeze cele mai simple fundații și să fie reglementate de legea procedurii de concediere. De exemplu, concedierea pentru non-performanță repetată un angajat fără motive bune pentru sarcinile muncii, dacă are o sancțiune disciplinară (punctul 5 din partea 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau concedierea pentru apariția unui angajat la locul de muncă (la locul de muncă sau la locul de muncă sau la locul de muncă Teritoriul organizației - un angajator sau un obiect, unde pe instrucțiunile angajatorului angajatul trebuie să efectueze funcția de lucru) într-o stare de intoxicație toxică alcoolică, narcotică sau de altă natură (pp. "B" p. 6 h. 1 Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Polonez un angajat necorespunzător cu ușurință. Este mult mai dificil să găsiți o justificare legitimă pentru acest lucru. Ce capabilități juridice oferă codul muncii angajatorilor, cu care se confruntă sarcina de a scăpa de balast sub formă de angajați ineficienți?

Natalia Petrykina, Specialist Corporate și Muncii

În primul rând, trebuie să vă dați seama ce este un angajat ineficient și care înseamnă această definiție, fiind tradusă în codul muncii.

Conceptele de "eficacitate" și "neefectivă-tentivitate" ale personalului sunt utilizate de managerii de resurse umane ca o caracteristică cuprinzătoare, care se dezvoltă de la evaluarea gradului de competență, productivitate, inițiativă și loialitate de cooperare. În limba legală, termenii "calificări" și "disciplină" corespund acestor concepte. Din aceasta rezultă că, dacă calitatea muncii sau comportamentul angajaților nu corespunde acestor două criterii, acesta poate fi respins. Să vorbim mai detaliat despre fiecare din motivele posibile pentru concedierea unui angajat care lucrează în afara eficienței.

Demiterea atunci când nu treceți perioada de probă

Perioada de probă este o măsură care vizează identificarea calități profesionale Angajatul nou admisibil al poziției sale. Perioada de probă, de regulă, durează până la trei luni, iar în timpul acestuia contractul de muncă cu subiectul poate fi reziliat în orice moment. Vă rugăm să rețineți că condiția de încercare ar trebui inclusă în contractul de muncă (precum și, de preferință, în ordine și cererea de acceptare a muncii). În caz contrar, angajatul este considerat a fi acceptat pentru muncă fără o perioadă de probă și o respingă pe baza faptului că nu a trecut testul, desigur, este imposibil.

În rezultatul nesatisfăcător al testului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă la începutul anului, avertizând în scris cu trei zile înainte de data divorțului, indicând motivele care au servit ca bază pentru recunoașterea angajatului care nu putea rezista testului.

Încetarea contractului de muncă prin acordul părților

Acesta este un mod foarte convenabil și conflict de a dizolva relațiile de muncă prevăzute de Codul Muncii. Esența sa constă în faptul că părțile ajung să oprească contractul de muncă la o anumită perioadă selectată de ei înșiși. Această metodă este convenabilă atunci când ambele părți sunt reglate la decalajul relațiilor de muncă, iar data este aleasă ținând cont de interesul lor reciproc (de exemplu, atunci când deplasarea angajatului concediați va fi selectată sau când găsește un nou loc de muncă loc).

Încetarea unui contract de muncă urgent

Dacă, cu un angajat care sa dovedit a fi ineficient, este un contract de muncă urgent, acesta poate fi reziliat cu ușurință și pur și simplu la expirarea contractului. De la angajator, televiziunea nu este necesară în acest caz, nici o fundamentare a deciziei lor. Singura condiție este un angajat trebuie să fie informat despre acest lucru în scris cu cel mult trei zile înainte de concediere.

Concediere pentru a reduce numărul sau personalul angajaților

Pentru angajator, este tentant să folosiți această normă pentru a renunța la acest semn la o dată pe toți lucrătorii necorespunzători, dar este cel mai probabil să o facă. În primul rând, procedura de implementare a acestei norme a Codului Muncii este destul de complicată. Este necesar să scriem în scris lucrătorii concediați cel puțin în două luni. Este necesar să încercați să încercați să le angajați pe alte poziții vacante disponibile în Organ-Niz. În cazul concedierii, angajatorul este obligat să plătească ziua liberă și salariul mediu lunar Pentru doua ore. În ciuda faptului că dreptul preferențial de a păstra pozițiile are angajați cu cele mai înalte calificări și performanțe, cu condiții egale, preferința ar trebui să fie acordată familiilor și alte categorii de persoane-LA. Având în vedere toate cele de mai sus, este evident că reducerea numărului sau a statului nu este cel mai bun mod Scapă de lucrătorii ineficienți.

Concedierea unui angajat pentru statele de sănătate sau datorită calificărilor insuficiente

Demiterea pe această bază este posibilă numai dacă starea de sănătate nesatisfăcătoare este confirmată de un certificat medical și calificări insuficiente - rezultatele certificării. Acordați atenție pentru a respinge angajatul pe motiv că adesea ia spitalul, este imposibil. Pentru concediere, este necesară o concluzie medicală despre persistența angajatului de a efectua un anumit tip de muncă. Inconsecvența aceleiași poziții din cauza calificărilor insuficiente poate fi confirmată numai de rezultatele certificării. Între timp, codul muncii nu conține reguli generale Exploatația ei. Cu toate acestea, categoriile individuale de lucrători au aprobat reguli sectoriale de certificare și puteți îndruma-SMI. Trei puncte fundamentale sunt importante aici. În primul rând, certificarea trebuie efectuată în mod regulat, și nu numai atunci când a existat o nevoie pentru oricine la Uvo-turnare. În al doilea rând, concluziile Comisiei de atestare pot fi insolvabile dacă nu există calificări insuficiente din cauza unei scurte experiențe de muncă, precum și a motivului lipsei de educație specială. În al treilea rând, înainte de a respins angajatul pe această bază, angajatorul este obligat să-i ofere o altă experiență mai potrivită și să defini în organizație.

Respingerea unui angajat cu neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă dacă are o disciplină

Acesta este un motiv bun pentru concedierea angajatului, neglijent cu privire la îndatoririle sale, în cazul în care răbdarea mucoasei este uscată. Pentru concediere pe această bază, este necesar ca în cursul anului, măsurile de responsabilitate disciplinară pot fi deja folosite angajaților. Vă rugăm să rețineți că trebuie să fie documentat faptul că este necesar să se documenteze disponibilitatea sancțiunilor disciplinare, pentru care este necesar să se respecte procedura de suprapunere a sancțiunilor disciplinare. Reamintim pe scurt ceea ce constă în. Cald, faptul de a perturba disciplina trebuie confirmată printr-o explicație scrisă a angajatului. În al doilea rând, ordinul de impunere a reluării disciplinare ar trebui declarat la primire cel târziu la trei zile de la semnarea și aplicarea nu mai târziu de luna de la data abaterii.

Concediere din cauza unei încălcări grave a unui angajat al sarcinilor de muncă

Următoarele acțiuni pot fi considerate o încălcare brută a sarcinilor de muncă:

Absenteism

Apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică sau de altă natură

Dezvăluirea prin protejată de lege sau de misterul comercial

Efectuarea la locul de muncă a delapidanței, distrugerea deșeurilor sau a minții

Încălcarea reglementărilor de siguranță cu debutul consecințelor grave

Toate aceste tulburări sunt caracteristice destul de extraordinare, dacă luăm în considerare faptul că cel mai adesea personalul, în special calificat, solicită nu numai reputația companiei, ci și despre propria lor. Dar dacă încălcarea a avut loc încă și registrul de lucru intenționează să respingă făptuitorul, este necesar să se efectueze următoarea procedură. În primul rând, încălcarea disciplinei de muncă trebuie să fie scrisă în scris. În al doilea rând, lucrătorul vinovat trebuie să fie eliminat din muncă și, în al treilea rând, pentru a primi explicații scrise de la el. Numai după aceea puteți face o comandă de concediere.

Performanța făptuitorilor de către angajat, deservirea mărfurilor sau valorile în numerar

Acesta este un alt motiv pentru a respinge angajatul care sa manifestat nu din partea cea mai bună parte. Această normă se referă numai la lucrătorii care deservesc direct mărfurile sau valorile monetare. Cauza concedierii este acțiunile vinovate ale angajatului, oferind motive pentru pierderea încrederii în el. Astfel de acțiuni pot fi, de exemplu, primind plata pentru servicii fără înregistrarea documentelor relevante. În plus, dacă muncitorul a făcut infracțiuni mercenar în afara locului de muncă, angajatorul are încă dreptul la Uvo-turnați din cauza pierderii încrederii în el.

Încetarea admiterii la secretul de stat

Din acest motiv, un angajat care nu are admiterea la secretul de stat poate fi respins atunci când lucrarea sa implică utilizarea informațiilor referitoare la aceasta. Vă rugăm să rețineți dacă angajatul în instanță dovedește că, de fapt, munca sa nu a fost legată de informații confidențiale, Curtea va decide asupra rebelingului său.

O singură încălcare brută de către șeful aranjamentului sarcinilor sale de muncă

Această bază pentru concediere poate fi aplicată managerilor nu numai organizațiilor, ci și sucursalelor și altor diviziuni separate, precum și adâncimile lor. Taxele de muncă ale șefului sunt, de regulă, în contractele lor de muncă și documentele de document statutar. Rudeness de încălcare presupune, în fază, vinovăție și daune semnificative cauzate.

Încetarea unui contract de muncă cu șeful organizației în cazurile prevăzute de contractul de muncă

Poziția specială a șefului organizării organizației-GAET și măsurile speciale de responsabilitate care sunt fixate în contractul de muncă. De la prosperitatea companiei, prosperitatea companiei depinde în mod direct de acțiuni, atunci baza pentru demiterea managerului poate fi "non-eficiența", care în contractul de muncă se reflectă sub forma unor sarcini specifice care nu erau realizate în practică.

Acestea sunt toate opțiuni posibileAngajatorul existent. Cu toate acestea, destul de ciudat, cel mai adesea de la un angajat ineficient scapat de propria sa declarație "la cererea lor". Acest lucru este justificat în cazurile în care angajatorul, având ocazia de a-și vărsa angajatul pentru făptuitor, îi dă o șansă de a pleca, fără a strica cartea de muncă a formulelor neplăcute. În restul acelorași cazuri, capul trebuie să fie un fir pe care un angajat, sub presiune a concediat "la cererea sa", poate aplica instanței. Dacă cazul este câștigat de el, atunci angajatorul va trebui să-l restabilească numai angajatul în funcție, ci și să-i plătească o cantitate considerabilă de compensare.

Traducerea unui angajat, capul nu poate fi sigur că povestea sa încheiat - o persoană demisă în temeiul articolului poate aplica instanței sau pur și simplu dăunează companiei, drenând baza de clienți sau a informațiilor valoroase. Cum să înmuiați procedura de concediere a angajaților.

Respingerea la inițiativa conducerii se transformă întotdeauna în stres, experiențe vulnerabile mândru și dureroase pentru angajat. Se pare că regizorul, care a scăpat de angajatul care, din anumite motive, nu a venit în curte, ar trebui să suspină cu ușurință.

De fapt, ca de obicei, medalia are două părți - un angajat fostul jignit și supărat poate aplica o daună tangibilă organizației. Posibilele probleme sunt diverse - de la povestiri nemiloase despre adevărata față a capului, în special și organizații din general în cercurile de afaceri către procedurile obositoare în instanță. Angajatul ofensat poate răzbuna compania, drenând baza de clienți la concurenți sau informarea autoritățile fiscale Informații valoroase și secrete.

Dar asta nu este tot. Dacă concedierea a fost produsă brutal, restul personalului va fi șocat, iar mulți vor începe să se gândească serios la propriile lor perspective în companie și, probabil, vor face un loc mai sigur de muncă. Loialitatea angajaților și o atmosferă sănătoasă din echipă este o componentă importantă a succesului companiei.

Listați este destul de suficient pentru a deveni aparent - atunci când respingeți angajații, trebuie să încercați să faceți acest proces neplăcut ca fiind non-variabil pentru toate părțile. Să încercăm să înțelegem cum este posibil să se facă un proces de concediere atât de nedureros și să nu transformăm angajații respinși în dușmani. Lucrătorii pot fi despărțiți utilizând mai multe mecanisme de concediere. Vom examina cel mai frecvent.

La propriul dvs. acord

Metoda este cea mai ușoară și cea mai profitabilă pentru părți. Nu prezentați cruzime excesivă și oferiți unui angajat incomplet pentru a scrie o declarație "pe cont propriu" (articolul 77 alineatul (3) din TC). Vorbiți cu un bun muncitor și explicați-i că mai bine, pentru că nu are perspective în compania dvs. și utilitatea sa pentru o cauză comună este minimă. Dacă reușiți să vă înțelegeți reciproc, scrieți recomandări bune la concediere. Dacă este posibil, scrieți-l o primă reconfortantă pentru dorința de pace.

În acest caz, o bună atitudine față de angajat este foarte importantă, nu este necesar să provoace conflicte pentru a evita multe momente neplăcute. Dacă ați decis deja că această persoană nu va funcționa în compania dvs., nu are sens să-l vărsați și să strângeți inamicul (vezi "").

Situația este complicată dacă angajatul refuză în mod constant să renunțe la propria sa cerere. Nu lăsați încercările de a-l convinge de inexpezanul unei cooperări suplimentare, ci o face foarte tact și fără utilizarea unor tehnici interzise. Nu vă gândiți la insultarea subordonată și să vă alăturați confruntării deschise cu el. Rețineți că restul personalului urmează situația și o proiectează. Dacă cheltuiți, puteți provoca o situație revoluționară în echipă.

Cea mai bună răbdare și colectează compromiterea subordonată: plângerile clienților, raportarea notelor de angajați, tulburările disciplinei de muncă, greșelile în muncă ... fac comentariile în scris, fac comenzi pentru spontan, sunați covorul pentru fiecare ocazie. Când aveți suficiente trupe în mâinile voastre, puteți explica elementul pe care nu îl va găsi fișiere încăpățânate buna treaba. Cu asa abordarea sistemului El trebuie să se predea.

Crearea unor condiții de intoleranță a angajaților - transferați majoritatea puterilor sale unui alt angajat, nu-l mărește cu un salariu, lipsind premium. Nu suntem deloc încrezători că toate aceste tehnici iezuite vor duce la intersecția dorită - pot exista contramăsuri, s-au plâns de taxă, instanță și un lider mai mare. Apoi poziția dvs. poate fi extrem de incomodă.

Conform rezultatelor certificării

Aproape întotdeauna, angajații sunt concediați din cauza inconsecvenței profesionale a poziției. Complexitatea unei astfel de concedieri este necesitatea de certificare, care poate fi efectuată numai în organizațiile în care a fost elaborată o poziție specială. Cu textul acestui document, toți angajații trebuie să fie familiarizați cu textul.

Nu există instrucțiuni în TC cu privire la modul în care ar trebui să apară certificarea și cum să rezumați rezultatele acestuia. Până în prezent, situația nu și-a pierdut puterea aprobată în 1973. Potrivit acestui document, șeful are dreptul de a aproba un calendar de certificare la întreprindere sau de a publica un ordin de a organiza certificarea. Angajații ar trebui să fie incluși în ceea ce este familiarizat cu această comandă.

Evaluarea calificării este efectuată de o comisie specială, constând în specialiști suficient de calificați, care pot evalua în mod autoritar nivelul de certificare. Rezultatele sunt întocmite sub forma unei comenzi. Dacă angajatul nu a trecut atestat, trebuia să ofere o șansă să-l transmită din nou pentru a evita litigiile în viitor. După al doilea eșec, îi oferi un loc mai puțin prestigios de muncă în compania dvs. Găsiți un loc în care angajatul va fi cu siguranță de acord. Plasați refuzul în scris și puteți pregăti o comandă de concediere.

Deși o ordine de concediere în acest caz poate să nu fie suficientă. Dacă, înainte de certificare, angajatul sa ajutat bine cu îndatoririle și nu a avut sancțiuni, ar putea contesta concedierea în ordinul judiciar. Curtea aproape întotdeauna ia partea laterală a reclamantului. Săvârșirea certificării în mod specific pentru a scăpa de o anumită persoană, respectați formalitățile. Lipsa unei astfel de concedieri este costul ridicat și complexitatea organizării acestui eveniment.

Pentru încălcarea sistematică a disciplinei de muncă

În contractul de muncă, timpul de începere și sfârșit și sfârșitul timpului este întotdeauna clar, iar orice încălcare a termenilor contractului conduce la recuperare. Asigurați-vă că marcați tot întârziere în tabel (vezi ""), îngrijirea precoce de la locul de muncă, pauzele de prânzare prelungite etc.

Dacă încălcările au devenit sistematice, creează o comisie și au scris un act. Creați explicații scrise de la angajat. În caz de refuz, întocmește un act semnat de membrii Comisiei, alcătuit din trei martori dezinteresați, supraveghetor direct și un reprezentant al departamentului de personal. Dacă scriem comentariile în scris cu fiecare întârziere de a lucra sau o astfel de încălcare, în instanță veți avea dovezi care vor putea convinge judecătorul în justiția de concediere.

Pentru o singură încălcare

Codul muncii interpretează următoarele acțiuni ca o tulburare brută de disciplină:

apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicație, alcoolică sau de droguri;
lipsa unei părți semnificative a timpului de lucru fără avertisment;
divulgarea secretului comercial;
Încălcarea siguranței, care poate provoca consecințe grave;
distrugerea, delapidarea sau bunurile de proprietate.

Conduceți mai mult de patru ore, iar aspectul într-o băutură devine cauza de concediere mai des decât restul. Înainte de a trece la procedura de concediere, asigurați-vă că forța de muncă conține un element pe locația locului de muncă, iar descrierea postului este semnată de angajat.

Pentru a dovedi faptul că este nevoie de apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicare, este necesară o examinare medicală și o mărturie scrisă a martorilor. Trebuie să îndurați încălcătorul unei mustrare cu un loc de muncă. Numai după colectare documente necesare Puteți spera că băutorul va fi concediat și decizia nu va putea fi contestată în instanță.

Dacă a existat o plimbare, adică absența la locul de muncă timp de 4 ore fără avertisment, un angajat poate fi concediat chiar și cu un singur aspect. Cauza absenteismului poate fi considerată respectuoasă dacă a avut loc un incendiu sau un accident, o rudă apropiată și așa mai departe pentru angajat, ar putea fi respinsă timp de o lună de la momentul incidentului.

Concediere printr-un mod pașnic

Desigur, puteți să arătați principii și să respingeți un angajat nedorit în conformitate cu articolul, dar gândiți-vă la consecințele acestei acțiuni. Riscați să deveniți o persoană implicată în numeroase proceduri judiciare Cu un final nedefinit.

Dacă instanța recunoaște acțiunile dvs. ilegale, veți plăti despăgubiri pentru graba forțată și va trebui să luați lucrătorul dezavantajat. Se pare că este mai bine să încercați să găsiți modalități pașnice de a rezolva conflictul (vezi ""). Oferiți unui angajat să scrie o declarație pe propria solicitare, explicând că aveți suficiente informații care pot fi utilizate la concediere.

Ca rezultat al procesului, angajatul nu pierde nimic, și veți suporta costuri atunci când plătiți avocați și avocați, chiar dacă în cele din urmă beneficiați de caz. Oferiți o zi a unui angajat și dispersați lumea - va fi mai bună pentru toată lumea.

Concedierea - munca de rutină pentru personalul experimentat. Unii angajați merg pe cont propriu, alții - prin "cererea" angajatorului. În orice caz, pentru fiecare bază există propria procedură. Acesta vizează respectarea strictă, pe de o parte, de a proteja drepturile personalului angajat, pe de altă parte - privind protecția organizațiilor din creanțele nerezonabile ale foștilor angajați. Luați în considerare modul de concediere angajatului în conformitate cu toate formalitățile necesare.

Opțiuni de concediere

Legislația muncii oferă 3 opțiuni de concediere:

la cererea angajatului;
la inițiativa angajatorului;
prin acordul părților.

Dorința proprie a angajatului este cea mai comună fundație pentru încetarea relației cu angajatorul:

Angajatul scrie o declarație despre plecare cu data.
Angajatorul trebuie să îndeplinească această afirmație.

Dificultăți cu executarea concedierii asupra inițiativei angajatului, de regulă, nu se întâmplă. Excepție - probleme legate de "munca" obligatorie. Standardul este de 2 săptămâni pe care angajatul continuă să funcționeze de la aplicație.

Categoriile separate de personal au dreptul la o perioadă mai scurtă alocată pentru prevenirea concedierii. Ar trebui întotdeauna să se țină cont de faptul că "îngrijirea neașteptată" a unui astfel de angajat nu este o scuză pentru o organizație care nu a avut timp să calculeze concedierea și să-i dea un record de angajare în timp.

Inițiativa angajatorului sugerează un proces mai complex de concediere. Dacă această reducere sau lichidare a societății - procedura este descrisă în mod clar în legislație și în ceea ce privește sprijinul documentar, nu reprezintă probleme. Aici, sarcina principală este notificarea în avans a tuturor părților interesate în modul și în termenele stabilite de TC RF.

Când vine vorba de demiterea unui angajat unilateral de către organizație, aici "libertatea" angajatorului este limitată în mod clar: o dorință nu este suficientă pentru acest lucru. Există o listă de terenuri, pentru care puteți respinge angajatul și procedura specială pentru fixarea tulburărilor pentru fiecare dintre ele. Nu există abateri documentate ale angajaților - nu există niciun motiv pentru concediere.

Opțiunea "compromis" de a termina relațiile de muncă este acordul părților. În acest caz, angajatorul și angajat sunt de acord cu privire la despărțirea în anumite condiții. Cel mai adesea se pare așa: Organizația este interesată de respingerea angajatului fără riscul, pe care îi va schimba mintea și răspunde la afirmația "pe cont propriu". Lucrătorul "tranzacționate" pentru a obține pentru îngrijirea sa compensarea monetară.

Concediere

Angajatul angajat are dreptul de a sparge relațiile de muncă în orice moment. Pentru aceasta, are nevoie de:

completați o cerere de concediere la propria dvs. cerere cu 2 săptămâni înainte de îngrijire;
lucrează în zilele așezate;
finalizați transferul afacerilor către un alt angajat, dacă este prevăzut o astfel de comandă în cadrul organizației.

Nu contează ce contract a fost încheiat la admiterea muncii - urgentă sau permanentă. În orice caz, dorința angajatului este determinantă, iar angajatorul nu are motive legitime să intervină.

Declarația este scrisă în numele capului cu formularea: "Mă rog să mă respingă la propria dvs. dorință" xx "lună în cuvinte xxxx an," Data și semnătura curentă.

Dacă angajatul este de lucru, el trebuie să facă o schimbare în cauza concedierii:

pensionare;
creditarea pentru studiu;
trecerea la o altă localitate;
traducerea soț / soție la un alt loc / în străinătate;
Încălcarea legislației, condițiile contractului de muncă de către angajator.

În astfel de cazuri, respingerea are loc la data specificată de solicitant. Dacă este necesar, un document de confirmare trebuie anexat la aplicație (certificat de la Institut, ordinea de comandă etc.). Pentru a merge "într-o zi" un angajat poate și fără un motiv bun dacă angajatorul merge la întâlnire și va permite să nu funcționeze.

Fără respectarea cu un termen de două săptămâni, puteți respinge angajatul în vacanță dacă a depus o cerere înainte de a începe sau deja în timpul odihnei, dar cu cel mult 14 zile înainte de a merge la serviciu. Apoi, prima zi de poștă electronică va fi considerată data încetării contractului de muncă.

Angajații din perioada de probă, executați cu un contract de muncă urgent de până la 2 luni și lucrători sezonieri lucrează în afara standardului 14 și doar 3 zile.

De la angajator, procedura de concediere a concedierii arată astfel:

admiterea unei declarații aplicate de șeful societății;
crearea unei comenzi;
făcând o intrare în cartea de muncă;
așezare completă cu un angajat salarial;
pregătirea documentelor necesare pentru ocuparea forței de muncă (Queen 2-NDFL, certificatul de câștiguri de 2 ani și alții, la cererea angajatului).

Oricare ar fi cauza îngrijirii, aceeași bază va fi marcată în documentele de personal, deoarece un articol va respinge angajatul, - art. 77 tk rf. În ziua demiterii, angajatul îndeplinește ordinea și primește un record de angajare. Până în acest moment, o persoană poate schimba și ridica o declarație dacă înlocuirea nu a fost încă invitată la locul său "imposibil de întors".

Demiterea prin acord

Acordul părților implică o procedură de concediere rapidă și simplă:

Dacă inițiativa provine de la angajat, se aplică șefului plecării.
Dacă angajatorul "întreabă" un angajat să părăsească compania, îi trimite o propunere scrisă.
Părțile discută termenii de reziliere a contractului de muncă.
Organizația și a respins semnul unui acord bilateral.
Departamentul de personal întocmește comanda, completează cartea de muncă. Baza de concediere - alineatul 1 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acordul este o opțiune optimă pentru ambele părți în ceea ce privește oportunitățile și respectarea drepturilor legale. Angajatorul poate, după ce a fost de acord cu angajatul, îl va respinge în orice zi, chiar dacă este în concediu sau bolnav. "Pentru a schimba mintea" și a anula documentul semnat unilateral respins. Un angajat nu este, de asemenea, ofensat - în procesul de negocieri, el are dreptul de a-și apăra interesele materiale și de compensare a cererii.

Concediere la inițiativa organizației

Inițiativa de a opri relațiile de muncă poate proceda de la angajator pentru pur și simplu motive economice - trebuie să reducă numărul de angajați sau să închidă pe deplin organizarea. În al doilea caz, "consumul" merge tot personalul, în primele diviziuni, poziții, cu excepția acelor categorii de lucrători care nu pot fi reduse prin lege.

Dacă trebuie să scapi de o anumită persoană, așa cum se spune, "în conformitate cu articolul", angajatorul este obligat să demonstreze că angajatul nu corespunde poziției sale sau a avut un delict în disciplina muncii. Cel mai adesea, concedierea pentru conducere, apariția la locul de muncă într-o formă beat, tulburări sistematice cu o pedeapsă disciplinară.

Pentru a evita încălcarea dreptului personalului, legiuitorii au făcut totul, astfel încât o persoană să nu poată fi respinsă fără un motiv bun. "Pentru a aduce în conformitate cu articolul" angajatul căruia îi supraveghea supravegherea ostilității personale este destul de dificilă, deși este imposibil să elimine complet abuzul de la angajatori.

Reducerea personalului și lichidarea societății

Reducerea are un proces clar reglementat de concediere a personalului:

Decizia luată la întreprindere este fixată de Ordin. Pentru serviciul de personal, acesta este baza pentru a începe o procedură de notificare. Informații importante în acest caz pentru angajați - data reducerii și modificărilor unui program de personal.
Cu 2 luni înainte de data abrevierii, toți angajații sunt notificați în scris sub semnătură.
Angajatorul este obligat să ofere unui angajat unei alte poziții dacă este disponibilă o astfel de oportunitate. Pentru oameni, consonant cu posturile vacante propuse, traducerea este emisă. Restul se pregătesc pentru concediere.
Angajatul notificat are dreptul să plece devreme, fără a aștepta data reducerii. Dacă o persoană care a aflat despre concedierea viitoare, găsită nou loc de muncăAngajatorul trebuie să-l lase să meargă liber. Compensarea pentru primii zile rămase înainte de reducerea zilelor nu privează angajatul.
Cu 2 luni înainte de reducere, conducerea ar trebui să notifice organismul sindical dacă este. Cu lansarea în masă a angajaților - timp de 3 luni, precum și trimiteți liste în serviciul de ocupare a forței de muncă.
Fiecare angajat pregătește o comandă de concediere (formularul T-8) cu referire la baza bazei. Ordinea este transferată la semnătură care urmează să fie concediată.
O intrare în cartea de muncă care indică motivul concedierii - alineatul (2) din partea 1 din art. 81 tc.
Calculul complet include: salariile, compensarea monetară pentru zilele de concediu acumulate, indemnizația de ieșire în cantitatea medie S / N.

Remiterea pentru a reduce statul nu privește în unele categorii de lucrători:

femeile gravide și "Decader";
mame single cu copii cu vârsta de până la 14 ani, cu un copil cu dizabilități sub 18 ani;
membrii sindicatelor și lucrătorilor care vorbesc în negocierile cu angajatorul în numele echipei.

Când reduce una dintre mai multe posturi echivalente, alegerea lucrătorilor care vor merge și care vor rămâne, cade pe angajator. Cu toate acestea, aici șefii sunt lipsiți de libertate completă. Toate celelalte lucruri fiind egale, preferințele ar trebui să fie date celor mai calificați specialiști. Dacă este dificil să se determine cine de la angajați "cel mai bun" este dificil, legislația dă unele dintre ele un drept prioritar de a menține locul de muncă. Aceasta:

persoanele cu 2 și mai mulți dependenți;
camere de suspensie în familie;
a primit acest accident sau profesor angajator;
dezactivat - participanți la ostilități;
Îmbunătățirea calificărilor fără separare de producție;
alte categorii prevăzute în Acordul colectiv.

Acești angajați merg sub reducerea în ultimul loc. Este imposibil să renunțați angajatului dacă este în concediu medical sau în vacanță. Pentru a reduce temporar persoanele cu handicap și a declanșatorilor, va trebui să așteptați până când vor merge la serviciu.

Toate aceste excepții nu acționează cu eliminarea completă a organizației. Procedura de lichidare nu este practic nici o diferență față de reducere, cu excepția unui singur lucru: Locurile de muncă sunt lipsite de personalul organizației, indiferent de poziția, calificările și statutul social. Lucrătorii care în situații obișnuite au "imunitate" de la concediere (mamă însărcinată, singură și alta), fără beneficii pentru lichidare. Un angajator nu oferă nimănui o traducere într-o altă poziție, deoarece încetează complet să opereze.

Demiterea violatorilor disciplinei de muncă și a lucrătorilor neprofitabili

Un angajat care încalcă în mod sistematic disciplina, determină conducerea o dorință complet explicată de a scăpa de ea. Legislația muncii vă permite să renunțați imediat angajatului numai pentru "criminalul disciplinar nepoliticos:

absenteism;
prezența la locul de muncă într-o stare de intoxicație (alcoolică, narcotică), confirmată de examinarea medicală;
dezvăluirea informațiilor protejate (de stat, mister comercial), dovedită în instanță;
furtul, deșeurile, deteriorarea materială a angajatorului sau a unei terțe părți recunoscută de Curte;
Încălcarea normelor privind protecția muncii cu consecințe grave;
pierderea încrederii pentru a lucra cu valorile banilor și mărfurilor;
comportament amoral pentru pedrat-uri;
prezentarea documentelor concrete la admiterea în poziție.

Demiterea cu o încălcare gravă unică este o pedeapsă disciplinară. Ordinea designului său include:

Detectarea faptului de încălcare.
Fixarea este infracțiunea (elaborarea unui act, protocol, examinare, examinare medicală etc.).
Obținerea de la inculpatul un angajat al explicațiilor în scris.
Luarea în considerare a circumstanțelor cauzei.
Compilarea ordinului de concediere sub formă de T-8, referințele la documentele de confirmare sunt indicate ca bază (acte, rapoarte, explicative, hotărâri judecătorești etc.).
Prin aducerea ordinului unui angajat sub semnătură.
Făcând o intrare în înregistrarea ocupării forței de muncă cu o indicație a articolului corespunzător TK RF.

De exemplu, cum să respingem angajatul pentru program: În absența unei persoane la locul de muncă pe parcursul zilei sau 4 ore la rând, este necesar să se documenteze acest fapt și să dovedească faptul că angajatul nu era la fața locului fără un bun motiv.

Înainte de a primi o explicație de la "mers pe jos", operează "prezumția de nevinovăție". Angajatul ar putea fi în fugă, vacanță, pe un spital, să fie cauzat în instanță, intră într-un accident pe drumul spre muncă etc.

În cazul în care angajatul nu a primit nicio explicație sensibilă, nici documentele de achitare (o foaie de invaliditate, agenda instanței, protocolul de poliție rutieră etc.), abaterile sunt considerate ca o încălcare gravă a disciplinei de muncă și se califică în temeiul art. 81 TK RF, partea 1, paragraful 6, paragraful "A". Această bază și va fi înregistrată în ordinea de concediere și în înregistrarea ocupării forței de muncă.

Lista documentelor care confirmă legalitatea unei astfel de concedieri:

Act de non-aspect de lucru.
Un angajat explicativ sau actul de refuz de a furniza explicații.
Ordine privind recuperarea / concedierea disciplinară.

Dacă angajatorul a încălcat această procedură, chiar dacă are bunuri bune La concedierea gunoiului, lucrătorul "ofensat" are toate șansele de a se recupera prin instanță.

De asemenea, este posibil să se concedieze o persoană pentru încălcări minore, dar pentru aceasta trebuie să aibă mai multe recuperări emise oficiale (avertizare, mustrare, mustrare strictă). Comenzile care confirmă "cronică" nedisciplinare, împreună pot servi drept bază pentru relațiile de muncă ruptură.

O altă întrebare "delicioasă" pentru angajatori este cum să se concentreze asupra angajatului care, în conformitate cu șefii, nu corespunde poziției. Cu excepția modului de a organiza o atestare non-competentă a angajaților, nu există altă opțiune. Este necesar să se publice o comandă, să creeze o comisie de certificare și să evalueze profesionalitatea unei persoane pe baza unor criterii bine stabilite. Rezultatele nesatisfăcătoare ale certificării - motiv pentru a traduce un angajat într-o altă poziție. Cel mai probabil, el refuză, atunci puteți face demitere cu formularea "în legătură cu inconsecvența poziției". Termenul în care trebuie reziliat contractul de muncă este cel târziu la două luni de la certificare.

În cazul în care litigiile asociate cu concedierea ilegală, instanțele mai adesea cad din partea lucrătorilor. Motivul este simplu: o organizație rară se poate lăuda cu o comandă ideală în reglementările interne și în documentele de personal. Lipsa graficelor, a descrierilor de locuri de muncă, a certificării și a reglementărilor muncii, a unui contract de muncă compilat în mod analit, "a ratat" pași atunci când inițierea concedierii - toate acestea pot servi drept dovadă că concedierea este făcută cu încălcarea legii.

Aida Ibrahimova, șeful Departamentului de personal al Grupului CCC

08.02.2016

Aceste trei puncte trebuie luate în considerare înainte de a respinge angajatul nedrept în conformitate cu articolul. Aflați despre exemplul unui anumit caz din practică.

Aproape toate organizațiile au lucrători care nu fac față îndatoririlor lor: adesea târziu, nu respectă calendarul sarcinilor, încalcă reguli stabilite. Managerii nu știu cum să se ocupe de astfel de angajați. Atunci când comentariile orale ale șefului nu acționează, este necesar să se aplice redresarea disciplinară: o remarcă, mustrare, măsură extremă - concediere.

În art. Codul de muncă 81 al Federației Ruse arată motivele pentru care contractul privind inițiativa angajatorului poate fi reziliat. Vorbim despre demiterea unui angajat pentru o încălcare repetată a sarcinilor sale de muncă (articolul 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În continuare, vom lua în considerare, în ce caz, angajatul poate fi respins pentru o încălcare sistematică a sarcinilor de muncă, ce condiții sunt importante să se ia în considerare și cum să organizeze competent impunerea de redresare disciplinară, astfel încât Curtea să ia concedierea și nu a dat posibilitatea de a restabili angajatul în funcție.

Delicate pentru care puteți renunța la articol

Respingerea în conformitate cu articolul este posibilă dacă angajatul efectuează acțiuni care sunt interzise de contractul de muncă, instrucțiunea oficială, locală actul de reglementare, prin ordinul angajatorului, standardele legislației muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin prevederile dreptului muncii sau, dimpotrivă, dacă un angajat nu o face prevăzută de aceste documente.

Punctul 35 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 "privind aplicarea instanțelor din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse" La astfel de încălcări aparține:

Lipsa unui angajat fără motive valide la locul de muncă sau la locul de muncă;
- refuzul lucrătorului fără motive întemeiate pentru îndeplinirea atribuțiilor muncii în legătură cu schimbarea standardelor de muncă prevăzute, deoarece datorită contractului de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de angajare pentru a îndeplini contractul de muncă, respectă Regulamentul privind reglementarea internă a forței de muncă;
- refuzul sau evaziunea fără motive din examenul medical al angajaților anumitor profesii, precum și un refuz al unui angajat să treacă la orele de lucru de formare specială și să treacă examinări pentru protecția muncii, siguranța și regulile, dacă este condiție obligatorie Admiterea la muncă.

Această listă este dată în decretul plenului forțelor armate ale Federației Ruse și, desigur, nu este exhaustivă. Astfel de încălcări includ orice neîndeplinire sau performanță necorespunzătoare de către angajat fără motive valabile pentru sarcinile sale de muncă. La concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă, angajatorul trebuie să aibă o poziție clară și o dovadă incontestabilă a vinovăției angajatului. Obligația de a depune o dovadă a legalității și validității cererii către angajat al recuperării disciplinare, precum și a respectării procedurii de aplicare a acesteia Cazul nr. 33-631 / 2015).

Condiții necesare pentru concediere

Înainte de utilizarea de recuperare disciplinară sub formă de concediere în conformitate cu alineatul (5) din art. 81 TK RF trebuie verificat dacă sunt urmate următoarele condiții:

1. Cerințele angajaților trebuie fixate în documente, iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea.

Aplicați penalitățile disciplinare ale angajaților sunt posibile numai dacă angajatul este încredințat documentele care stabilesc cerințele și interdicțiile. Ca parte a activităților Grupului CCC, oferim servicii de consultanță și adesea plângerile provin de la clienți că angajații lor nu îndeplinesc îndatoriri oficiale. Întotdeauna atragem atenția clienților asupra faptului că este necesar să se aducă toate documentele de personal în conformitate cu normele legislației muncii. În cazul în care nu există niciun document care stabilește regula, nu este posibilă dovedirea încălcării acestor reguli.

2. Disponibilitatea recuperării disciplinare remarcabile de la un angajat

Sancțiunile disciplinare sau remarca nu ar trebui eliminate mai devreme, iar perioada de valabilitate nu ar trebui să expire (anul de la data publicării ordinului de aplicare a colecției). Recuperarea disciplinară poate fi emisă ca o remarcă sau ca o mustrare. Pentru a respinge suficientă recuperare disciplinară remarcabilă, pentru cel de-al doilea poate fi deja respins. Dacă un angajat are mai multe sancțiuni disciplinare, acesta va consolida poziția angajatorului, deoarece sugerează că angajatul i sa dat o șansă de corectare. În acest caz, concedierea este o măsură extremă, deoarece recuperarea disciplinară anterioară asupra angajatului nu a afectat.

3. Severitatea infracțiunii și circumstanțele angajamentului său

În conformitate cu punctul 53 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 "privind cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse" în cazul în care O dispută, angajatorul va trebui să prezinte dovezi care să indice că:

- angajatul a comis abateri disciplinare;

- Atunci când impune o pedeapsă, severitatea acestei abateri și circumstanțele în care a fost comis (partea 5, articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul precedent al angajatului, atitudinea sa față de muncă a fost luat in considerare.

Aceasta înseamnă că infracțiunea ar trebui să fie proporțională cu pedeapsa. Este imposibil să se folosească recuperarea disciplinară sub formă de concediere pentru angajat târziu timp de 15 minute, dacă nu au existat plângeri cu privire la activitatea angajatului. De asemenea, este interzisă aplicarea mai multor sancțiuni disciplinare pentru aceeași faptă. De exemplu, este imposibil ca un târziu să declare un lucrător de mustrare și să respingă același lucru. Comportamentul angajatorului va fi ilegal dacă "va" navighează "rafinamentul angajatului și anunță o mustrare într-o singură zi și respinge angajatul.

4. Termeni de aplicare a recuperării disciplinare

Sancțiunile disciplinare pot fi aplicate în termen de o lună de la data descoperirii infracțiunii și la șase luni de la data Comisiei (în conformitate cu rezultatele verificării activităților financiare și economice sau a unui audit - nu mai târziu de doi ani de la data la data de la data la data de doi ani a abaterii disciplinare). Ziua greșită este considerată o zi când a devenit conștientă de greșelile.

Rețineți că, în termen de o lună, timpul bolii angajatului, șederea sa în vacanță, precum și timpul necesar pentru a se conforma procedurii de luare a avizului organului reprezentativ al lucrătorilor (partea 3 din articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse).

Procedura de impunere a recuperării disciplinare

Respingerea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă implică o respectare clară a procedurii. Luați în considerare documentele care trebuie emise:

1. Stop Notă privind neîndeplinirea sarcinilor de muncă

Distracția împotriva lucrătorilor trebuie să fie înregistrată de către supraveghetorul direct într-un memorandum director general. Memorandumul confirmă faptul că încălcarea de către angajatul sarcinilor muncii și este baza pentru utilizarea redresării disciplinare.

2. Acționați cu privire la abaterile disciplinare

Executarea unei înțelegeri disciplinare trebuie să fie stabilită de act. Actul este elaborat cu trei angajați, inclusiv un specialist în cap și personal direct. Cu actul, angajatul trebuie să fie familiarizat cu pictura.

3. Notificarea furnizării de explicații scrise

Înainte de a aplica o pedeapsă disciplinară, un angajat trebuie să solicite explicații. Pentru a confirma că au fost solicitate explicațiile, o astfel de notificare trebuie să fie scrisă în scris și predarea angajatului la pictura. În cazul refuzului de a primi o notificare, acesta trebuie citit de către lucrător cu voce tare și să elaboreze un act de refuz de a primi notificare.

Dacă, după două zile lucrătoare de la data cererii, angajatul explicației nu la furnizat sau a refuzat acest lucru, atunci actul este întocmit. Dacă există un act și un document, această explicație a fost solicitată de angajat și au primit, concedierea este posibilă fără o explicație scrisă a angajatului.

4. Contabilizarea avizului organismului reprezentativ

Respingerea lucrătorilor care sunt membri ai sindicatului, conform alineatului (5) din art. 81 TK RF se face ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare.

5. Înregistrarea încetării contractului de muncă

La încetarea unui contract de muncă cu un angajat în conformitate cu alineatul (5) din art. 81 TK RF ar trebui să fie ghidat reguli comune concediere. Următoarele documente trebuie să fie emise: o comandă de reziliere a contractului de muncă, o notă-calcul, o carte de muncă, un card personal angajat.

Exemplu de la practică

Am aplicat un client pentru a organiza un audit de personal. Ca parte a furnizării de servicii de audit, vom sfătui, de asemenea, clienții pentru toate problemele de aplicare a legislației muncii. Unul dintre angajații companiei a fost o singură mamă și "activ" folosit de acest lucru. La verificarea cazului personal al angajaților, am găsit un număr mare de rapoarte privind neîndeplinirea sarcinilor de muncă. Anterior, clientul a încercat să taie un lucrător, dar ca răspuns, ea a depus o plângere la Inspectoratul Muncii și a făcut apel la Curte (deși contractul de muncă nu a fost reziliat). Poziția angajatorului a pierdut, deoarece este imposibil să se reducă o singură mamă conform legii, iar procedura în sine era incorectă.

Am sfătuit clientului să emită un ordin de suspendare a procedurii de reducere a angajaților, precum și notificarea faptului că poziția ei va fi salvată. În ciuda acestui fapt, problema concedierii a rămas relevantă pentru client, angajatul a început din ce în ce mai mult să încalce disciplina de lucru și, ca răspuns la comentariile angajatorului, a folosit argumentul că era o singură mamă. Femeia a ocupat funcția de manager de vânzări, a plecat sistematic la locul de muncă Anterior, termenul limită, neautorizat fără avertisment, a plecat în vacanță.

Conducerea auditului personalului a arătat că societatea clientului are un record de personal cu încălcări grave și multe documente obligatorii Absent, ca rezultat, era imposibil să se prevină pretențiile angajaților.

Am compilat un plan pentru client pentru a restabili documentele de personal și instrucțiunile pentru desfășurarea unui angajat problematic:

Efectuați un manager detaliat de descriere a locurilor de muncă pentru vânzări, în care trebuie să fie descrise toate responsabilitățile și sunt indicate la care este supus managerul;
- să stabilească în instruirea de locuri de muncă pe care managerul de vânzări este obligat să îndeplinească instrucțiunile supraveghetorului direct și al directorului general;
- Instalați planurile de vânzări lunare care trebuie efectuate de toți managerii de vânzări.

Numai atunci când aprobă și familiarizați angajații cu toate aceste documente de personal este posibilă utilizarea sancțiunilor disciplinare. De exemplu, pentru neîndeplinirea unui plan de vânzări, comenzile managerilor, o încălcare a disciplinei muncii - Declarația de observații sau spontaness, și cu o re-încălcare - concedierea angajatului.

Drept urmare, a fost elaborată două recuperări disciplinare pe angajaț atunci când a făcut cea de-a treia infracțiune - a urmat procedura de concediere în conformitate cu alineatul (5) din art. 81 tk rf. Angajatul a cerut să permită posibilitatea de a renunța la dorința sa, deoarece nu a dorit o astfel de înregistrare în recordul de angajare. Angajatorul a continuat să o întâlnească, iar contractul de muncă a fost reziliat.