วิธีการยกเลิกพนักงาน พนักงานสามารถถูกไล่ออกจากอะไร? คำสั่งของการเลิกจ้าง - ตัวอย่าง คำสั่งที่ถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างของพนักงานโดยไม่ต้องการ

นิตยสารฟอร์บส์ ตีพิมพ์บนเว็บไซต์ 10 วิธีในการยกเลิกพนักงานเตือนผู้อ่านว่าด้านศีลธรรมและจริยธรรมในบางกรณียังคงอยู่ในมโนธรรมของนายจ้าง ในเวลาเดียวกันคำถามเกี่ยวกับเทคโนโลยีของวิธีการเลิกจ้างเหล่านี้เกิดขึ้น ในทางปฏิบัติพวกเขาเป็นยังไงมากกว่า แต่ TP ขอให้ผู้เชี่ยวชาญของเขาแสดงความคิดเห็นในความนิยมมากที่สุด

ข้อตกลงของปาร์ตี้ (ศิลปะ78 TK RF) มันถูกนำไปใช้ในกรณีที่นายจ้างไม่สามารถหาบทความที่เหมาะสมใน TK RF ได้ บ่อยครั้งที่สาเหตุของการเลิกจ้างดังกล่าวถูกกล่าวถึงโดย TET-A-TET แต่บางกรณีกลายเป็นสาธารณะ

Natalia Plastinina,

ฐานสำหรับการแยกไม่เลว แต่ในกรณีส่วนใหญ่ที่ต้องการเพิ่มเติม ต้นทุนวัสดุ. แม้จะไม่มีงานศิลปะ 178 ของรหัสแรงงานของคำแนะนำของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการชำระเงินของวันหยุดเมื่อยกเลิกคู่สัญญาต่อข้อตกลงการปฏิบัติระยะยาวของการแก้ปัญหาที่ยากลำบากในความสัมพันธ์แรงงานแสดงให้เห็นว่าพนักงานเห็นด้วยกับ "นุ่มเนียน แต่ไม่รวมอยู่ในแผนการของเขา "แยกจากกันเมื่อได้รับโบนัสบางอย่าง - การชดเชยการยกเลิกสัญญาจ้างงาน ตั้งแต่หน้าที่ของการชดเชยพนักงานในระหว่างการเลิกจ้างภายใต้รากฐานภายใต้การพิจารณาในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้มีขนาดของค่าตอบแทนดังกล่าวจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น ในความเป็นจริงคู่สัญญาได้กล่าวถึงขนาดของการชดเชยนี้ในระดับ 2-3 เงินเดือนนำขนาดของการดำรงอยู่ของการดำรงอยู่ในขณะที่การลดรัฐ อย่างไรก็ตามในกรณีพิเศษ (ไล่ออกจากหัวของลิงค์ใด ๆ ) ขนาดนี้สามารถเพิ่มขึ้นหรือในทางตรงกันข้ามลดลง (ตัวอย่างเช่นเมื่อไล่ออกพนักงานที่ไม่น่าเชื่อถือซึ่งไม่สามารถจัดการ "hook" ในพื้นที่อื่น ๆ สำหรับการเลิกจ้าง . บางฝ่ายได้รับความยินยอมให้ยุติสัญญาการจ้างงานและโดยไม่มีการชดเชย

ตามกฎแล้วกรณีดังกล่าวเป็นการไล่ออกจากถังขยะหรือแอลกอฮอล์ในสถานการณ์เหล่านั้นเมื่อนายจ้างไม่สามารถหาหลักฐานที่เพียงพอของพนักงานที่มีหลักฐานเพียงพอและไม่สามารถล้มเหลวในการใช้สถานการณ์ที่สอดคล้องกันเพื่อเลิกจ้าง (PP "โดย 6 ชั่วโมง. 1 ศิลปะ 81 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและวรรค "B" หน้า 6 ชั่วโมง 1 ของศิลปะ 81 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นการยากที่จะพบข้อตกลงกับหมวดหมู่ของแรงงานที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายโดยเฉพาะใครที่ไม่สามารถยิงได้ที่การริเริ่มของนายจ้าง (ภายในระยะเวลาหนึ่งของกิจกรรมของพวกเขา) เป็นหญิงตั้งครรภ์คนที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัวที่จดทะเบียนในงานศิลปะ 261 tk rf คนงานเหล่านี้อยู่ในสถานะที่มีช่องโหว่กลัวการสูญเสียงานถาวรและไม่หาคนใหม่ซึ่งปฏิเสธที่จะสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานแม้จะมีการชดเชยที่เสนอและในกรณีที่มีการเสนอราคา ข้อตกลงพวกเขาจะถูกส่งต่อไปยังศาลที่มีความท้าทายของพวกเขาเนื่องจากความประสงค์ของตนเอง

ดังนั้นนอกเหนือไปจากด้านวัสดุของคำถามรากฐานนี้มีการลบอีกอย่างหนึ่ง - ความเสี่ยงสูงของความท้าทายที่ประสบความสำเร็จโดยพนักงานที่ถูกไล่ออก และการปฏิบัติจะรู้ถึงกรณีของการรับรู้ของศาลของข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานที่ผิดกฎหมายเนื่องจากไม่มีเจตจำนงของพนักงานสำหรับการกระทำนี้ (ตัวอย่างเช่นคำนิยามคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลฎีกาของสาธารณรัฐ Buryatia จาก 18.06.2012 ในกรณีที่ N 33-156) ซึ่งศาลตรวจสอบอย่างพิถีพิถันโดยภาคีมาถึงข้อสรุปว่าเจตจำนงที่แท้จริงของ พนักงานไม่จำเป็นต้องยุติความสัมพันธ์แรงงานและมีเพียงความปรารถนาที่จะเปลี่ยน แรงงานสัมพันธ์ (ข้อตกลงมีความมุ่งมั่นของนายจ้างเพื่อยอมรับพนักงานให้ทำงานอีกครั้ง) ในเรื่องนี้ศาลมาถึงบทสรุปเกี่ยวกับการผิดกฎหมายของการเลิกจ้างภายใต้วรรค 1 ของส่วนที่ 1 ของงานศิลปะ 77 TK RF (ตามข้อตกลงของภาคี)

บทสรุป: การลบของการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของภาคี:

1. พนักงานอาจไม่เห็นด้วยกับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานแม้จะมีนายจ้าง เงื่อนไขที่ให้ผลกำไร การเลิกจ้าง;
2. ในกรณีส่วนใหญ่การยกเลิกบนพื้นฐานนี้จะต้องใช้นายจ้างของการจ่ายค่าชดเชยสมัครใจที่ตกลงกันโดยคู่สัญญาในสัญญาว่าจะยกเลิกสนธิสัญญาแรงงาน
3. การฝึกฝนการแก้ไขความเสี่ยงสูงของการเลิกจ้างที่ท้าทายโดยข้อตกลงของคู่สัญญาเนื่องจากรองของพนักงานของพนักงาน กรณีของการรับรู้ของข้อตกลงดังกล่าวที่ผิดกฎหมาย การพิจารณาคดี มีอยู่

Anna utyuhenko,

ข้อตกลงของภาคีไม่ได้ถูกนำไปใช้เมื่อนายจ้างไม่สามารถหาบทความที่เหมาะสมในรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเมื่อนายจ้างได้ประเมินค่าใช้จ่ายชั่วคราวและการเงินที่อาจนำมาซึ่งการเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ" หากเหตุผล นี้มีความโปร่งใสมาก

ในความคิดของฉันเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณีคือ วิธีที่ดีที่สุด การสิ้นสุดของสัญญาจ้างงาน ครั้งแรกที่มันช่วยให้คู่กรณีถึงการประนีประนอมและยังคงพอใจซึ่งกันและกันอย่างที่สองมันง่ายที่สุดในการออกแบบประการที่สามการเลิกจ้างนี้เป็น "ทำงานได้" มากที่สุดในกรณีที่ท้าทายมันจากพนักงาน

ฉันเสนอข้อโต้แย้งของลูกค้าของเราที่สามารถช่วยโน้มน้าวให้พนักงานในการเซ็นสัญญากับการยกเลิกสัญญาจ้างงาน:

นำพนักงานของข้อมูลที่สัญญาการจ้างงานจะถูกยกเลิกที่ดีที่สุดพนักงานจะลดลง อย่างไรก็ตามแม้การลดไม่ได้เป็นพื้นฐานที่ดีที่สุดสำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานสำหรับการสาธิตนายจ้างในอนาคต ธุรกิจเป็นส่วนหนึ่งของงานปาร์ตี้

นายจ้างที่มีศักยภาพจะไม่เห็นสิ่งที่ไม่ดีในนั้น

• ข้อตกลงของภาคีอนุญาตให้ประหยัดเวลาของพนักงานซึ่งสามารถใช้ไปได้เช่นด้วยการลดจำนวนหรือสถานะ
• ข้อตกลงของคู่สัญญาทำให้เป็นไปได้ที่จะเห็นด้วยกับจำนวน "การชดเชย" สำหรับการเลิกจ้างเช่นเดียวกับขั้นตอนการชำระเงิน

สถานะที่ลดลง (ข้อ 2 ของศิลปะ 81 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ผู้ท้าชิงสำหรับการเลิกจ้างควรได้รับรายการตำแหน่งงานว่างซึ่งสอดคล้องกับสมรรถนะ - ตัวอย่างเช่นตำแหน่งที่คล้ายกัน แต่ในสาขาภูมิภาคของ บริษัท หากพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายคุณต้องได้รับการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรจากมัน ในการลดลงของนายจ้างมีหน้าที่ต้องเตือนพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยสองเดือนและไม่เปิดตำแหน่งที่ลดลงในระหว่างปี

Natalia Plastinina,หัวหน้าภาคกฎหมาย:

1. เมื่อใช้ฐานที่กล่าวถึงข้างต้นสำหรับนายจ้างเลิกจ้างยังคงทำข้อผิดพลาดมากมาย: พวกเขาเสนอตำแหน่งที่เหมาะสมทั้งหมด ถูกไล่ออก ล่วงหน้ากำหนดส่วนที่ 2 ศิลปะ 180 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานถูกไล่ออกอย่างแม่นยำตรงเวลา แต่ในช่วงความเจ็บป่วยของเขาซึ่งเป็นสิ่งต้องห้ามจากศิลปะ 6 แห่ง 81 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยไม่ต้องรอการแสดงออกในตำแหน่งงานว่างหรือการปฏิเสธจากพวกเขาแล้วเผยแพร่คำสั่งซื้อสำหรับการเลิกจ้าง; ไม่สนใจเกี่ยวกับพื้นฐานที่แท้จริงสำหรับการลดไม่ได้ในเวลาอนุมัติตารางพนักงานใหม่บทบัญญัติบทบัญญัติ ของศิลปะ. 179 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในสิทธิพิเศษในการออกจากงานอนุญาตให้ภารกิจในการออกแบบเอกสารมาตรฐาน

สำหรับเหตุผลเหล่านี้และเหตุผลอื่น ๆ ยังมีความเสี่ยงสูงในการรับรู้การเลิกจ้างเพื่อลดพนักงานที่ผิดกฎหมายและฟื้นฟูพนักงานในที่ทำงานซึ่งได้รับการยืนยันจากการปฏิบัติสำนึกมากมาย

ตัวอย่างเช่นในข้อพิพาทแรงงานศาลสรุปว่าคนงานถูกไล่ออกก่อนที่จะหมดอายุของระยะเวลาแรงงานสองเดือนจากการแจ้งการลดลงของวัน ในการนี้ศาลตระหนักถึงการเลิกจ้างของพนักงาน - โจทก์ตามวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของงานศิลปะ 81 TC ที่ผิดกฎหมายเรียกคืนโจทก์ในองค์กรในตำแหน่งก่อนหน้า (การตัดสินใจของศาลแขวง UGRA ของ Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - UGRA (ตีพิมพ์ 27 พฤศจิกายน 2012)

Anna utyuhenko,หุ้นส่วนหัวหน้าของการปฏิบัติของกลุ่ม บริษัท กฎหมาย Intellect-C:

อันที่จริงการลดลงของรัฐเป็นวิธีหนึ่งของการเลิกจ้างที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนอย่างเคร่งครัด เป็นเวลา 2 เดือนพนักงานได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการลดลงที่กำลังจะมาถึงในช่วงเวลานี้เขาจำเป็นต้องเสนอการเขียนที่ว่างเปล่าหรือที่สร้างขึ้นใหม่ความรับผิดชอบที่สามารถดำเนินการตามคุณสมบัติได้ เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องเสนอตำแหน่งที่คล้ายกันไม่เพียง แต่ยังมีตำแหน่งดาวน์สตรีม แต่โพสต์ในภูมิภาคอื่น ๆ จะมีให้เฉพาะในกรณีที่มีการประดิษฐานในข้อตกลงร่วมกันหรือพระราชบัญญัติการกำกับดูแลกิจการอื่นของ บริษัท

นอกจากนี้เราไม่ควรลืมเกี่ยวกับสิทธิพิเศษในการทิ้งพนักงานบางประเภท

ปรุงสุก (ย่อย "A" ของวรรค 6 ของงานศิลปะ 81) หากพนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานตลอดทั้งวันหรือมากกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันการเลิกจ้างจะเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติ มันยากกว่าที่จะยกเลิกพนักงานความถี่บ่อยครั้ง แต่สิ่งนี้เป็นไปได้หากเวลาเริ่มต้นถูกสะกดผิดในกฎของกฎระเบียบแรงงานภายในในสัญญาแรงงานเช่นเดียวกับในข้อตกลงร่วมกันหากมีอยู่ใน บริษัท.

Natalia Plastinina,หัวหน้าภาคกฎหมาย:

ทันทีที่เราทราบว่าพื้นฐานดังกล่าวเป็นพื้นฐานจากการวัดของผู้ปฏิบัติงานที่รับผิดชอบไม่สามารถรอได้ การค้นพบไม่ได้สร้างฐานดังกล่าวสำหรับการเลิกจ้างเป็นเวลาเดินเนื่องจากเวลาของการขาดงานของพนักงานไม่ถึง 4 ชั่วโมงขึ้นไปในแถว นอกจากนี้ความเสี่ยงของการตรึงที่ไม่ถูกต้องของเหตุการณ์คุณสมบัติที่ไม่ถูกต้องของการขาดงานเป็นทางเลือกเอกสารที่รวบรวมอย่างไม่ถูกต้องสำหรับการก่อตัวของมูลนิธิที่ให้ตามวรรค "a" p. 6 ชั่วโมง. 1 ศิลปะ 81 tk rf

การประยุกต์ใช้การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้:

ความน่าจะเป็นต่ำของเหตุผลมาก

โอกาสสูงที่จะเกิดข้อผิดพลาดในขั้นตอนการเลิกจ้างบนพื้นฐาน;

ความเสี่ยงสูงของการเลิกจ้างที่ท้าทายเนื่องจากความอยุติธรรมการผิดกฎหมายเช่นเดียวกับการกำจัดการไม่ใช่การสะสม สมุดแรงงาน;

ในองค์กรเหล่านั้นที่ทนายความพนักงานหายไปและการจัดการการประชุมเชิงปฏิบัติการบุคลากรจะได้รับมอบหมายให้เลขานุการความเสี่ยงทั้งหมดข้างต้นของการกระทำที่ผิดพลาดของนายจ้างเพิ่มขึ้นในบางครั้ง ความเสี่ยงของการฟื้นฟูถังขยะที่ถูกไล่ออกก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน
ในฐานะที่เป็นการแสดงการปฏิบัติงานควบคุมที่ตรวจสอบนายจ้างและสามารถรับรู้คำสั่งสำหรับการเลิกจ้างสำหรับการทำงานที่ผิดกฎหมาย สิ่งที่ทำใน ดินแดนอัลไตของผู้ตรวจการแรงงานของรัฐ อันเป็นผลมาจากการตรวจสอบดำเนินการบนพื้นฐานของการแปลงพลเมืองผู้ตรวจการของรัฐในการดำเนินงานที่ละเมิดลิขสิทธิ์ 193 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างไม่ได้ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการขาดในที่ทำงานไม่ได้ให้หลักฐานยืนยันการขาดงานของ เวลาทำงาน พนักงานที่ไม่มีเหตุผลที่ดีนั่นคือมันทำผิดพลาดในขั้นตอนการใช้พื้นฐานของการเลิกจ้างที่ให้ไว้ จ. "a" p. 6 ชั่วโมง. 1 ศิลปะ 81 tk rfตามคำขอของผู้ตรวจการแรงงานของรัฐคำสั่งของการเลิกจ้างโดยนายจ้างถูกยกเลิก สำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงานผู้อำนวยการถูกดึงดูดความรับผิดชอบในการบริหารในรูปแบบของการปรับ

Anna utyuhenko,หุ้นส่วนหัวหน้าของการปฏิบัติของกลุ่ม บริษัท กฎหมาย Intellect-C:

แม้ว่าพนักงานจะหายไปในที่ทำงานระยะเวลาที่ต้องใช้สำหรับการขาดหายไปมันไม่น่าจะยิงโดยอัตโนมัติ ไม่ว่าในกรณีใด ๆ สิ่งนี้จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยมาตรา 193 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มิฉะนั้นการถอดถอน "อัตโนมัติ" สำหรับโปรแกรมอาจนำไปสู่การฟื้นฟูการละทิ้งการถูกไล่ออกจากการชำระหนี้ของการขาดงานบังคับ

ความคลาดเคลื่อนระหว่างโพสต์ (วรรค 3 และ 5 ของงานศิลปะ 81 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเปลี่ยนรายละเอียดงานของพนักงานเตือนในอีกสองเดือน จากนั้นในสัญญาเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานเงื่อนไขที่กำหนดไว้บนพื้นฐานของตัวชี้วัดที่ถือว่าไม่สำเร็จ ค่าของตัวบ่งชี้สามารถลบออกได้โดยกราฟใด ๆ : สัปดาห์ละครั้งเดือนไตรมาส หากพนักงานไม่รับมือมันจะถูกตำหนิการตำหนิที่เข้มงวดและถูกไล่ออก

Natalia Plastinina,: ย่อหน้า 3 และ 5 ชั่วโมง 1 ศิลปะ 81 TK RF เป็นสองฐานที่แตกต่างกัน พื้นฐานของข้อ 3 -"ความแตกต่างระหว่างพนักงานของตำแหน่งหรืองานที่ดำเนินการเป็นเพราะคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง" - ในทางปฏิบัติมันเป็นเรื่องยากที่จะบรรลุผลเนื่องจากความล้มเหลวที่เกิดขึ้นจริงของรากฐานนี้ สำหรับการใช้งานนายจ้างจะต้องอนุมัติการกระทำในท้องถิ่นในการรับรองการถือครอง (ดูส่วนที่ 2 ของงานศิลปะ 81 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เพื่อให้พนักงานเตรียมความพร้อม สร้างค่าคอมมิชชั่น แก้ไขขั้นตอนการถือครองและผลลัพธ์อย่างเหมาะสม ให้ข้อโต้แย้งเหล็กของการไม่ปฏิบัติตามของพนักงาน และหลังจากนั้น ...

แนะนำพนักงานอีกงานหนึ่งใน บริษัท ของคุณ! สิ่งนี้ต้องการบทความส่วนที่ 3 จากนายจ้าง 81 tk rf นั่นคือการกระทำทั้งหมดข้างต้นอาจไม่นำไปสู่ความสัมพันธ์สุดท้ายของแรงงานหากพนักงานตกลงที่จะโอนไปยังตำแหน่งอื่น มันคุ้มค่ากับเครื่องทำความร้อนหรือไม่?

วรรค 5 ชั่วโมง 1 ศิลปะ 81 TC RF เสนอพื้นฐานสากลสำหรับการเลิกจ้าง - "การไม่ปฏิบัติตามซ้ำโดยพนักงานโดยไม่มีสาเหตุของหน้าที่แรงงานที่ถูกต้องหากมีการลงโทษทางวินัย" ในนิตยสาร "Forbes" ที่อธิบายไว้รูปแบบการเปลี่ยนแปลงของรายละเอียดงานมีข้อบกพร่องบางอย่าง: และพนักงานจะสามารถเพิ่มเติมได้หรือไม่? ถ้าคุณขอให้รับผิดชอบในการทำงานในคู่มืออย่างเป็นทางการของวิศวกรสำหรับการดำเนินงานของอาคารในตอนเย็นดูเหมือนว่าศาลไม่รู้จักการเปลี่ยนแปลงที่ถูกต้องตามกฎหมายและสมเหตุสมผล และจะบ่งบอกว่านายจ้างเป้าหมายไปยังสถานที่สำคัญที่ถูกต้องในประเด็นนี้ - etks นอกจากนี้เราไม่ควรลืมเกี่ยวกับระบบการประพฤติมิชอบจากพนักงานที่อาจหลังจากการลงโทษครั้งแรกมากขึ้นและไม่ก่อตั้งขึ้น

และถึงแม้ว่าทั้งสองอย่างสามารถใช้ได้ แต่การเคลือบเท็กฟังอย่างหนักของพวกเขาและความเสี่ยงสูงของการท้าทายไม่ได้ทำให้พวกเขาเป็นที่นิยม

Anna utyuhenko,หุ้นส่วนหัวหน้าของการปฏิบัติของกลุ่ม บริษัท กฎหมาย Intellect-C:

ในกรณีนี้การออกแบบที่แปลกประหลาดอธิบายว่าไม่มีความสัมพันธ์กับกฎหมายรัสเซียโดยทั่วไปและวรรค 3 และวรรค 5 ของมาตรา 81 ของ TK RF โดยเฉพาะ

ก่อนอื่นให้เปลี่ยน รายละเอียดงาน - นี่คือการเปลี่ยนแปลงในการจ้างงานของพนักงานซึ่งเป็นไปได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น ในกรณีนี้คำเตือนไม่ได้เล่นบทบาทเป็นสองเดือนขึ้นไป

ประการที่สองสำหรับการลงนามในสัญญาเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานความประสงค์ของพนักงานโดยที่ข้อตกลงไม่สามารถปรากฏขึ้นได้ และถ้าพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามหลักฐานเพิ่มเติม? มีสิทธิ์ที่จะ

ประการที่สามการใช้พื้นฐานดังกล่าวเป็นความคลาดเคลื่อนของตำแหน่ง (วรรค 3 ของมาตรา 81 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การรับรองจะต้องดำเนินการเฉพาะบทสรุปเชิงลบของคณะกรรมการการยืนยันสามารถเป็นเหตุผลสำหรับการเลิกจ้าง ของพนักงาน

การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบของกฎระเบียบแรงงานภายใน (ศิลปะ 192 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อมูลเกี่ยวกับการห้ามสูบบุหรี่จำเป็นต้องปฏิบัติตามรหัสชุดควรสะกดตามกฎของกฎระเบียบแรงงานภายในที่พนักงานทุกคนมีการลงนามในขณะที่ได้รับงาน ควรเข้าใจว่านายจ้างไม่เพียงพอที่จะระบุว่า "ปฏิบัติตามรหัสชุด" เขาจำเป็นต้องเขียนเพื่อสื่อถึงพนักงานของเขาซึ่งเสื้อผ้าของเจ้าหน้าที่พิจารณาว่าเหมาะสำหรับการทำงานกับคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับสไตล์และสีของเสื้อผ้า

Natalia Plastinina,หัวหน้าภาคสนับสนุนทางกฎหมาย:

แน่นอนว่าไม่มีพื้นฐานดังกล่าวใน TC RF อย่างไรก็ตามมีรากฐานที่พิจารณาก่อนหน้านี้จัดทำโดยวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของงานศิลปะ 81 TK RF - ซ้ำซ้อนซ้ำซ้อนของความรับผิดชอบ ใช่แน่นอนพนักงานสามารถถูกลงโทษสำหรับการสูบบุหรี่ในอาณาเขตของนายจ้างและสำหรับการไม่ปฏิบัติตามรหัสชุดภายใต้เงื่อนไขดังต่อไปนี้:

• นายจ้างมีการกระทำในท้องถิ่นทั้งหมดที่การเรียกร้องเหล่านี้บันทึกไว้อย่างถูกต้องและเข้าใจได้
• พนักงานคุ้นเคยกับการกระทำที่ระบุภายใต้การวาดภาพ

ในกรณีที่มีการละเมิดโดยพนักงานของข้อกำหนดเหล่านี้สำหรับพฤติกรรมของพนักงานนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะ 193 พนักงาน RF TK ลงโทษ และหลังจากการปรากฏตัวของระบบ (การละเมิดสองครั้งขึ้นไปในระหว่างปี) เขาจะสามารถยกเลิกพนักงานตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของงานศิลปะ 81 tk rf
ในความคิดของฉันตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับการพรากจากพนักงานเพื่อความเรียบง่ายและความถูกต้องในหมู่ที่เสนอ

Anna utyuhenko,หุ้นส่วนหัวหน้าของการปฏิบัติของกลุ่ม บริษัท กฎหมาย Intellect-C:

หากในกรณีนี้เป็นการยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามวรรค 5 ของมาตรา 81 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ซ้ำ ๆ ที่ไม่ปฏิบัติตามพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีสำหรับหน้าที่แรงงานหากมีการฟื้นตัวทางวินัย) จากนั้นไม่ปฏิบัติตามรหัสชุดหรือการห้ามสูบบุหรี่ไม่ได้ ความเสี่ยงด้านบน สำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากพวกเขาไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่แรงงาน การเลิกจ้างของข้อ 5 ของมาตรา 81 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียดำเนินการเมื่อมีการละเมิด (ไม่ปฏิบัติตาม) ของบทบัญญัติของคำอธิบายงานหรือสัญญาจ้างงาน

ความมึนเมาที่มีแอลกอฮอล์ (ย่อย "B" ของวรรค 6 ของศิลปะ 81) มีการปรากฏตัวครั้งเดียวของพนักงานในสถานะของแอลกอฮอล์, ยาเสพติดหรือพิษอื่น ๆ ที่ทำงานในที่ทำงานในดินแดนขององค์กรนายจ้างหรือวัตถุที่ในนามของนายจ้างพนักงานจะต้องดำเนินการจัดหางาน . แต่เพื่อใช้ประโยชน์จากวิธีนี้นายจ้างจะต้องให้ผลลัพธ์ของการตรวจสุขภาพของพนักงาน

Natalia Plastinina,หัวหน้าภาคกฎหมาย:

ไม่สามารถใช้ฐานนี้ได้เสมอข้อมูลของการตรวจสุขภาพ (การตรวจสุขภาพ) เป็นสิ่งจำเป็นสถานะของแอลกอฮอล์หรือยาเสพติดหรือมึนเมาพิษอื่น ๆ สามารถยืนยันได้ทั้งข้อสรุปทางการแพทย์และหลักฐานประเภทอื่น ๆ ที่ควรได้รับการชื่นชมจากศาล (ข้อ 42 ของมติที่ศาลฎีกาของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2004 หมายเลข 2 "ในการประยุกต์ใช้โดยศาล สหพันธรัฐรัสเซีย รหัสแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย "(ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติของศาลฎีกาของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2) ตั้งแต่ในกรณีส่วนใหญ่ผู้ปฏิบัติงานเมาเหล้าปฏิเสธที่จะรับการตรวจสุขภาพ (รวมถึงการท้าทายการเลิกจ้างของเขา) นายจ้างจะต้องรวบรวมหลักฐานอื่น ๆ พวกเขาสามารถ (รวม แต่ไม่ จำกัด เพียง):

1. การแสดงในการค้นพบในสถานะของความมึนเมาแอลกอฮอล์;
2. การกระทำของการปฏิเสธการตรวจสุขภาพ
3. แจ้งให้ทราบถึงประเทศที่อธิบาย;
4. การกระทำของความล้มเหลวในการให้คำอธิบาย (รวบรวมหลังจากสองวันข้อมูลของพนักงานสำหรับเรื่องนี้);
5. เป็นต้น

ในขณะที่การปฏิบัติแสดงด้วยวิธีการของนายจ้างที่ถูกต้องและเรียบร้อยในการจัดทำเอกสารในกรณีเช่นนี้พนักงานที่ปรากฏในงานเมาเหล้าไม่สามารถท้าทายการเลิกจ้างของเขาได้สำเร็จ

ดังนั้นในข้อพิพาทเกี่ยวกับการรับรู้ของการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายนายจ้างยืนยันข้อเท็จจริงในการค้นหาโจทก์ในสภาวะของแอลกอฮอล์มึนเมาในการทำหน้าที่ในการหามึนเมาแอลกอฮอล์ พระราชบัญญัติการปฏิเสธที่จะผ่านการตรวจสุขภาพ โปรโตคอลเกี่ยวกับความผิดทางปกครองคำอธิบายของพยาน ศาลถือว่ามีหลักฐานเพียงพอเกี่ยวกับการหาพนักงานในสภาวะของแอลกอฮอล์มึนเมาและมันหมายถึงและเป็นพื้นฐานเพียงพอสำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานสำหรับ PP "B" n. 6 ชั่วโมง. 1 ศิลปะ 81 tk rf โดยไม่ต้องเลี้ยงดูการละเมิดใด ๆ ภายใต้ขั้นตอนการเลิกจ้างศาลปฏิเสธพนักงานในการตระหนักถึงการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย (การตัดสินใจของศาลแขวงรถไฟของ Yekaterinburg ลงวันที่ 21 มีนาคม 2012; การกำหนดศาลภูมิภาค Sverdlovsk 21.06.2012 ในกรณีที่ 33-7104 / 2555) .

แต่คำถามที่น่าสนใจที่สุดอยู่ในอีก: นายจ้างจะรอการเกิดขึ้นของพนักงานในที่ทำงานในการเมาหรือไม่?

Anna utyuhenko,หุ้นส่วนหัวหน้าของการปฏิบัติของกลุ่ม บริษัท กฎหมาย Intellect-C:

ในการยกเลิกพนักงานเพื่อดูลักษณะที่ทำงานในสภาวะของความมึนเมาการปรากฏตัวของผลการตรวจสอบทางการแพทย์เป็นที่พึงปรารถนา แต่ไม่จำเป็น พนักงานมีสิทธิ์ปฏิเสธที่จะดำเนินการต่อไป สถาบันการแพทย์. ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิ์ยืนยันความจริงของความมึนเมาที่อธิบายถึงสัญญาณของมึนเมา

การยับยั้งความลับมืออาชีพ (ย่อย "B" ของวรรค 6 ของงานศิลปะ 81) การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ, พาณิชยกรรมราชการและอื่น ๆ ) ซึ่งกลายเป็นพนักงานที่มีชื่อเสียงในการเชื่อมต่อกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานรวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่นเป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างจริงจัง ในกรณีนี้แนวคิดของข้อมูลส่วนบุคคลนั้นกว้างมากและคุณสามารถยกเลิกข้อความถึงทุกคนในทางทฤษฎี โทรศัพท์บ้าน เพื่อนร่วมงาน

Natalia Plastinina,หัวหน้าภาคสนับสนุนทางกฎหมาย:

สอดคล้องกับบรรทัดฐานของศิลปะ 139 ของประมวลกฎหมายแพ่งของข้อมูลสหพันธรัฐรัสเซียเป็นบริการหรือความลับเชิงพาณิชย์เมื่อข้อมูลมีมูลค่าเชิงพาณิชย์ที่ถูกต้องหรือมีศักยภาพเนื่องจากบุคคลที่สามที่ไม่รู้จักไม่มีการเข้าถึงทางกฎหมายอย่างอิสระและเจ้าของ ข้อมูลใช้มาตรการเพื่อปกป้องความลับ ข้อมูลที่ไม่สามารถเป็นบริการหรือความลับเชิงพาณิชย์ถูกกำหนดโดยกฎหมายและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ บุคคลที่เป็นวิธีที่ผิดกฎหมายที่ได้รับข้อมูลซึ่งเป็นบริการหรือความลับเชิงพาณิชย์มีหน้าที่ชดเชยความเสียหาย หน้าที่เดียวกันนี้ได้รับมอบหมายให้กับคนงานที่เปิดเผยความลับทางการหรือการค้าที่ตรงกันข้ามกับเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานและคู่สัญญาที่ทำให้เกิดการละเมิดเงื่อนไขของสัญญาพลเรือน

ตามวรรค 43 ของความละเอียดของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2 ในกรณีที่มีการท้าทายเจ้าหน้าที่เลิกจ้างใน P.P "B" หน้า 6 ชั่วโมง 1 ช้อนโต๊ะ 81 TC นายจ้าง RF มีหน้าที่ต้องส่งหลักฐานว่าข้อมูลที่พนักงานได้รับการปรับให้สอดคล้องตามกฎหมายในปัจจุบันเกี่ยวข้องกับกฎหมายของรัฐอย่างเป็นทางการเชิงพาณิชย์หรือกฎหมายอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายหรือข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่นข้อมูลนี้ กลายเป็นที่รู้จักของพนักงานในการสื่อสารกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานและไม่มีภาระผูกพันที่จะไม่เปิดเผยข้อมูลดังกล่าว มันเป็นกับหลักฐานเหล่านี้จากนายจ้างตามกฎปัญหาเกิดขึ้น ก่อนที่จะใช้ฐานสำหรับการเลิกจ้างสำหรับ P.P "B" หน้า 6 ชั่วโมง 1 ช้อนโต๊ะ ควรชี้แจง 81 TK RF:

• เป็นงานท้องถิ่นในองค์กรการกำหนดข้อมูลเป็นความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย
• เป็นพนักงานที่มีการกระทำที่ระบุ;
• จำเป็นต้องเปิดเผยข้อมูลบางอย่าง
• การรั่วไหลของข้อมูลเกิดขึ้นจริง ๆ จากพนักงานคนนี้และวิธีการยืนยันนี้เป็นอย่างไร?

โปรดจำไว้ว่า: คนงานตามปกติอาจไม่ทราบว่าบทบัญญัติของกฎระเบียบกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย มันสามารถไม่รู้หนังสืออย่างแท้จริง และเฉพาะในกรณีที่เขาคุ้นเคยกับนายจ้างด้วย พระราชบัญญัติท้องถิ่นขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานของกฎหมายมันจะได้รับการยอมรับว่าตระหนักถึงความจริงที่ว่าข้อมูลบางอย่างเป็นปริศนา และมันจะเป็นไปได้ที่จะลงโทษเขาเพื่อการเปิดเผยหลังจากลงนามในภาระผูกพันในการไม่เปิดเผยข้อมูล แต่การปรากฏตัวของเอกสารเหล่านี้ทั้งหมดเนื่องจากการปฏิบัติงานแสดงไม่ลดความเสี่ยงของการรับรู้การเลิกจ้างบนพื้นฐานของการก่อตั้งที่ผิดกฎหมาย

ดังนั้นศาลพิจารณาคดีที่มีสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันภายใต้การพิจารณาพิจารณาว่านายจ้างไม่แสดงหลักฐานการละเมิดโดยพนักงานของหน้าที่ราชการโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับการไม่เปิดเผยความลับทางการค้า ศาลชี้ให้เห็นว่าข้อโต้แย้งของนายจ้างถูกกล่าวหาในธรรมชาติและไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการใช้การฟื้นฟูการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง เนื่องจากหลักฐานเป็นพยานถึงการเปิดเผยข้อมูลของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับความลับทางการค้าของสังคมในคดีนี้ศาลรับรู้การเลิกจ้างของ PP "B" หน้า 6 ชั่วโมง 1 ช้อนโต๊ะ 81 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียผิดกฎหมายและเปลี่ยนสูตรของรากฐานของการเลิกจ้างในวรรค 3 ของส่วนที่ 1 ของงานศิลปะ 77 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ที่ปรารถนา) (การตัดสินใจของศาลแขวง Leninsky ในวันที่ 6 เมษายน 2555 คำนิยามการอุทธรณ์ของศาลสูงในภูมิภาค 03.10.2012 ในกรณีที่ 33-8900)

การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานหลัก (ศิลปะ 74 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเปลี่ยนตารางการทำงานหรือค่าจ้างเตือนพนักงานในสองเดือน และมีโอกาสที่มีโอกาสมากสำหรับนายจ้างและพนักงานถูกบังคับให้เห็นด้วยกับพวกเขาหรือยกเลิกตัวเอง ตัวอย่างเช่นพนักงานที่ไม่พึงประสงค์สามารถเสนอค่าจ้างงานชิ้นงานแปลการผลิตเป็นตารางเวลาตลอด 24 ชั่วโมงแล้วพนักงานจำนวนมากจะชอบที่จะละทิ้งกะกลางคืน

Natalia Plastinina,หัวหน้าภาคสนับสนุนทางกฎหมาย:

บทบัญญัติของบทความนี้เป็นกุหลาบเกินไป นายจ้างไม่ควรมองโลกในแง่ดีเพื่อส่งสิทธิ์ของพวกเขา ก่อนอื่นศิลปะ 74 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต้องมีการพิสูจน์ตัวตนที่ยากลำบากในการเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานกับพนักงาน ตามส่วนที่ 1 ของงานศิลปะ 74 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับอนุญาตเท่านั้น "เหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพขององค์กรหรือเทคโนโลยีของแรงงาน (การเปลี่ยนแปลงเทคนิคและเทคโนโลยีการผลิตการปรับโครงสร้างโครงสร้างของการผลิตด้วยเหตุผลอื่น ๆ ) ประการที่สองนายจ้างจะพร้อมที่จะพิสูจน์ว่าสัญญาการทำงานที่กำหนดโดยฝ่ายที่ไม่สามารถบันทึกได้ ประการที่สามภายใต้สถานการณ์ใด ๆ ที่กฎหมายไม่อนุญาตให้ทำงานของฟังก์ชั่นแรงงานของพนักงาน

การเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานมีกฎระเบียบที่เข้มงวดของกระบวนการ:

• ทำความคุ้นเคยเป็นลายลักษณ์อักษรด้วยการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น
• การเขียนเป็นลายลักษณ์อักษรของสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงที่ป้อน;
• ตำแหน่งตำแหน่งงานว่างระหว่างระยะเวลาการเตือนทั้งหมด
• การตรึงที่ถูกต้องของข้อตกลงและความล้มเหลวทั้งหมดของพนักงาน (จากการเซ็นชื่อจากตำแหน่งงานว่าง ฯลฯ );
• การไล่ออกก่อนที่จะหมดอายุของระยะเวลาการเตือน
• การชำระเงินของวันหยุดของรายได้สองสัปดาห์ (มาตรา 178 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ไม่ใช่ขั้นตอนง่ายใช่มั้ย นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงว่าพนักงานสามารถและ ... ยอมรับเงื่อนไขการทำงานใหม่ หรือตกลงที่จะดำเนินการหนึ่งในตำแหน่งงานว่างที่เสนอ ถ้าอย่างนั้นมันจะจำเป็นต้องมองหาฐานอื่นสำหรับการแยกส่วน?

หากคุณพิจารณาถึงความเสี่ยงสูงของการเลิกจ้างที่ท้าทายภายใต้รากฐานภายใต้การพิจารณามันคุ้มค่าที่จะคิดในการเลือกฐานนี้สำหรับการเลิกจ้าง
ในฐานะที่เป็นตัวอย่างของความท้าทายที่ประสบความสำเร็จคุณสามารถทำความคุ้นเคยกับการตัดสินใจของศาลเมือง Koryazhi ในกรณีที่ 2-12 ซึ่งศาลไม่รู้จักการดำรงอยู่ของนายจ้างในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานและ ดังนั้นการเกิดขึ้นของพื้นที่สำหรับการเลิกจ้างภายใต้วรรค 7 ของงานศิลปะ 77 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ปฏิเสธที่จะดำเนินการต่อในการเชื่อมต่อกับการเปลี่ยนแปลงในสัญญาการทำงานที่กำหนดโดยคู่กรณี) ก่อนการระงับข้อพิพาทจำเลยยกเลิกคำสั่งของเขาและเรียกคืนงานในที่ทำงาน)

Anna utyuhenko,หุ้นส่วนหัวหน้าของการปฏิบัติของกลุ่ม บริษัท กฎหมาย Intellect-C:

การใช้บทความ 74 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปไม่ได้ในทุกกรณี ตามกฎทั่วไปการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน (และการจ่ายค่าแรงงานกำหนดการทำงานเป็นเงื่อนไขสำคัญ) ทำโดยข้อตกลงของภาคี (มาตรา 72 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และเฉพาะในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงในสภาพเทคโนโลยีหรือองค์กรของแรงงานนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะใช้บทบัญญัติของบทความ 74 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและ อย่างเดียว เปลี่ยนเงื่อนไขการจ้างงานเตือนพนักงานเกี่ยวกับมันในอีกสองเดือน ควรคำนึงถึงว่าในกรณีของข้อพิพาทข้อพิพาทภาระหน้าที่ในการพิสูจน์ความจริงของการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานของเทคโนโลยีหรือองค์กรอยู่ที่นายจ้าง

ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน (วรรค 5 ของงานศิลปะ 81 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) บ่อยครั้งที่นายจ้างใช้ถ้อยคำดังกล่าวเมื่อคนอื่น ๆ วิธีการทางกฎหมาย การสนทนาหมดแล้วหรือไม่เหมาะสม ในกรณีนี้พนักงานสามารถมอบงานที่ไม่สามารถทำได้ในกำหนดเวลาและจากนั้นต้องการหมายเหตุอธิบายเกี่ยวกับสาเหตุของการไม่ทำงาน

(ดูความคิดเห็นด้านบน - "ความคลาดเคลื่อนของตำแหน่ง (วรรค 3 และ 5 ของศิลปะ 81 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย")

ผลการรับรองที่ไม่น่าพอใจ (วรรค 3 ของศิลปะ 81 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)บริษัท ควรมีบทบัญญัติสำหรับการรับรองและคณะกรรมการรับรองการยืนยันควรรวมถึงบุคคลที่มีความเข้าใจอย่างมืออาชีพเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานที่ได้รับการรับรอง การตัดสินใจทั้งหมดคณะกรรมาธิการสะท้อนให้เห็นถึงในโปรโตคอล หากผลการทดสอบไม่เป็นที่พอใจ บริษัท มีสิทธิที่จะยกเลิกพนักงาน แต่หลังจากที่เขาปฏิเสธการทำงานใหม่ที่เสนอให้เขาใน บริษัท เดียวกันคุณสมบัติที่เกี่ยวข้องหรือต่ำกว่าและมีรายได้ที่น้อยกว่า

(ดูความคิดเห็นข้างต้น - "ความคลาดเคลื่อนของตำแหน่ง (วรรค 3 และ 5 ของศิลปะ 81 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

Natalia Plastinina,หัวหน้าภาคสนับสนุนทางกฎหมาย:

การดำเนินการวิเคราะห์ทั่วไปของมูลนิธิที่แสดงโดยนิตยสารสามารถสรุปได้ว่าแต่ละคนมีการลบของตัวเองและนำไปสู่การเกิดขึ้นของความเสี่ยงบางอย่าง แม้แต่การปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่ถูกต้องแม้จะไม่ได้รับการยอมรับการถูกไล่ออกจากกฎหมายและสมเหตุสมผลเสมอไป นายจ้างสามารถแนะนำให้ใช้ฐานรากที่เรียบง่ายที่สุดและควบคุมโดยกฎหมายของขั้นตอนการเลิกจ้าง ตัวอย่างเช่นการเลิกจ้างสำหรับการทำซ้ำที่ไม่ใช่ประสิทธิภาพ พนักงานที่ไม่มีเหตุผลที่ดีสำหรับหน้าที่แรงงานหากมีการลงโทษทางวินัย (วรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือเลิกจ้างสำหรับการเกิดขึ้นของพนักงานในที่ทำงาน (ที่ทำงานหรือบน อาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือวัตถุที่ตามคำแนะนำของนายจ้างพนักงานจะต้องปฏิบัติงานฟังก์ชั่นการทำงาน) ในสถานะของแอลกอฮอล์ยาเสพติดหรือพิษอื่น ๆ (PP. "B" p. 1 ศิลปะ. 81 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขัดพนักงานที่ไม่เหมาะสมได้อย่างง่ายดาย มันยากที่จะหาเหตุผลที่ถูกต้องตามกฎหมายสำหรับสิ่งนี้ ความสามารถทางกฎหมายใดที่ให้รหัสแรงงานแก่นายจ้างเผชิญกับภารกิจในการกำจัดบัลลาสต์ในรูปแบบของพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ?

Natalia Petrykina ผู้เชี่ยวชาญด้านองค์กรและแรงงาน

ก่อนอื่นคุณต้องคิดออกว่าพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพคืออะไรและหมายถึงคำจำกัดความนี้ซึ่งแปลเป็นรหัสแรงงาน

แนวคิดของ "ประสิทธิผล" และ "ไม่มีผลกระทบต่อลูกอม" ของบุคลากรที่ใช้โดย HR Managers เป็นลักษณะที่ครอบคลุมซึ่งพัฒนาจากการประเมินระดับความสามารถผลผลิตความคิดริเริ่มและความภักดีของความร่วมมือ ในภาษากฎหมายข้อกำหนด "คุณสมบัติ" และ "วินัย" สอดคล้องกับแนวคิดเหล่านี้ ตามมาจากนี้หากคุณภาพของงานหรือพฤติกรรมของพนักงานไม่สอดคล้องกับเกณฑ์ทั้งสองนี้ก็สามารถถูกไล่ออกได้ มาพูดคุยในรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับสาเหตุที่เป็นไปได้ของแต่ละสาเหตุสำหรับการเลิกจ้างของพนักงานที่ทำงานในไม่ได้มีประสิทธิภาพ

เลิกจ้างเมื่อไม่ผ่านช่วงทดลองใช้

ระยะเวลาทดลองใช้เป็นมาตรการที่มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุ คุณภาพระดับมืออาชีพ พนักงานที่ได้รับการยอมรับได้ใหม่ในตำแหน่งของเขา ระยะเวลาทดลองใช้ตามกฎแล้วใช้เวลานานถึงสามเดือนและในระหว่างการจ้างงานกับหัวเรื่องสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลา โปรดทราบว่าเงื่อนไขการทดสอบควรรวมอยู่ในสัญญาการจ้างงาน (เช่นเดียวกับโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการสั่งซื้อและการประยุกต์ใช้สำหรับการยอมรับการทำงาน) มิฉะนั้นพนักงานจะได้รับการยอมรับว่าได้รับการยอมรับสำหรับการทำงานโดยไม่มีระยะเวลาทดลองใช้และยกเลิกมันบนพื้นฐานของการไม่ผ่านการทดสอบแน่นอนว่ามันเป็นไปไม่ได้

ในผลที่ไม่น่าพอใจของการทดสอบนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะยกเลิกสัญญาการจ้างงานเป็นต้นเตือนให้เขียนไม่เกินสามวันก่อนวันที่หย่าร้างแสดงเหตุผลที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการรับรู้ถึงพนักงานที่ไม่สามารถรับรู้ได้ ทนต่อการทดสอบ

การยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามข้อตกลงของคู่สัญญา

นี่เป็นวิธีที่สะดวกและมีความขัดแย้งในการละลายความสัมพันธ์กับแรงงานสัมพันธ์ที่ได้รับจากรหัสแรงงาน สาระสำคัญของมันอยู่ในความจริงที่ว่าปาร์ตี้กำลังติดตามสัญญาการจ้างงานไปยังช่วงเวลาที่เลือกบางอย่างของตัวเอง วิธีนี้สะดวกในการใช้งานเมื่อทั้งสองฝ่ายได้รับการปรับให้เข้ากับช่องว่างของแรงงานสัมพันธ์และวันที่ได้รับเลือกให้คำนึงถึงดอกเบี้ยร่วมกัน (เช่นเมื่อการกำจัดของพนักงานที่ถูกไล่ออกจะถูกเลือกหรือเมื่อเขาพบงานใหม่ สถานที่).

การสิ้นสุดของสัญญาจ้างงานเร่งด่วน

หากมีพนักงานที่เปิดออกจะไม่มีประสิทธิภาพเป็นสัญญาจ้างงานเร่งด่วนก็สามารถยกเลิกได้อย่างง่ายดายและเพียงแค่การหมดอายุของสัญญา จากนายจ้างโทรทัศน์ไม่จำเป็นต้องใช้ในกรณีนี้ไม่มีการยืนยันการตัดสินใจของพวกเขา เงื่อนไขเดียวคือพนักงานจะต้องได้รับแจ้งเรื่องนี้เป็นลายลักษณ์อักษรไม่เกินสามวันก่อนเลิกจ้าง

เลิกจ้างเพื่อลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน

สำหรับนายจ้างมันเป็นการล่อลวงให้ใช้บรรทัดฐานนี้เพื่อยกเลิกภายใต้เครื่องหมายนี้ในครั้งเดียวพนักงานที่ไม่เหมาะสมทั้งหมด แต่มีแนวโน้มที่จะทำมากที่สุด ก่อนอื่นขั้นตอนการดำเนินการตามบรรทัดฐานของรหัสแรงงานนี้ค่อนข้างซับซ้อน จำเป็นต้องเขียนเป็นลายลักษณ์อักษรของคนงานที่ถูกไล่ออกอย่างน้อยสองเดือน มีความจำเป็นที่จะต้องลองใช้จ้างพวกเขาในตำแหน่งว่างอื่น ๆ ในอวัยวะ - NIZ เมื่อเลิกจ้างนายจ้างจำเป็นต้องจ่ายวันหยุดและ เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน เป็นเวลาสองชั่วโมง แม้จะมีข้อเท็จจริงที่ว่าสิทธิพิเศษในการรักษาตำแหน่งมีพนักงานที่มีคุณสมบัติและประสิทธิภาพสูงสุดโดยมีเงื่อนไขที่เท่าเทียมกันควรได้รับการตั้งค่าให้กับครอบครัวและบุคคลอื่น ๆ ของ Person-La ให้ทั้งหมดข้างต้นเห็นได้ชัดว่าการลดจำนวนหรือสถานะไม่ได้ วิธีที่ดีที่สุด กำจัดคนงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ

เลิกจ้างพนักงานเพื่อสุขภาพหรือเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ

การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้เป็นไปได้เฉพาะเมื่อสถานะที่ไม่น่าพอใจของสุขภาพได้รับการยืนยันจากใบรับรองแพทย์และคุณสมบัติไม่เพียงพอ - ผลการรับรอง ให้ความสนใจกับการยกเลิกพนักงานในบริเวณที่เขามักจะใช้โรงพยาบาลมันเป็นไปไม่ได้ สำหรับการเลิกจ้างข้อสรุปทางการแพทย์ที่จำเป็นเกี่ยวกับความดื้อรั้นของพนักงานเพื่อดำเนินการทำงานที่เฉพาะเจาะจง ความไม่สอดคล้องกันของตำแหน่งเดียวกันเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอสามารถยืนยันได้โดยผลการรับรองเท่านั้น ในขณะเดียวกันรหัสแรงงานไม่มี กฎทั่วไป เธอถือ อย่างไรก็ตามแต่ละหมวดหมู่ของแรงงานได้อนุมัติกฎการรับรองภายในและคุณสามารถแนะนำ - SMI จุดพื้นฐานสามจุดมีความสำคัญที่นี่ ขั้นแรกให้การรับรองควรดำเนินการเป็นประจำและไม่เพียง แต่เมื่อมีความต้องการสำหรับทุกคนที่จะเท ประการที่สองการค้นพบของคณะกรรมการการยืนยันอาจล้มละลายหากมีคุณสมบัติไม่เพียงพอเนื่องจากประสบการณ์การทำงานสั้น ๆ รวมถึงแรงจูงใจของการขาดการศึกษาพิเศษ ประการที่สามก่อนที่จะไล่ออกพนักงานบนพื้นฐานนี้นายจ้างมีหน้าที่ให้เขาอีกประสบการณ์ที่เหมาะสมมากขึ้นและงานฉุยฉายที่ทำงานในองค์กร

ไล่ออกพนักงานด้วยการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีกหากเขามีวินัย

นี่เป็นเหตุผลที่ดีสำหรับการเลิกจ้างของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่อย่างประมาทเลินเล่อหากความอดทนของไม้้อมแห้ง สำหรับการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้มีความจำเป็นว่าในระหว่างปีมาตรการของความรับผิดชอบในการลงโทษทางวินัยสามารถใช้กับพนักงานได้แล้ว โปรดทราบว่าข้อเท็จจริงของความพร้อมใช้งานของการลงโทษทางวินัยจะต้องทำเอกสารซึ่งจำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนสำหรับการลงโทษทางวินัยที่ซ้อนทับ เตือนสั้น ๆ เกี่ยวกับสิ่งที่ประกอบด้วย ความอบอุ่นความจริงของการขัดขวางวินัยจะต้องได้รับการยืนยันจากคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน ประการที่สองคำสั่งของการเก็บรักษาวินัยควรได้รับการประกาศในการรับไม่เกินสามวันจากช่วงเวลาที่ลงนามและนำไปใช้ไม่เกินเดือนนับจากวันที่ประพฤติมิชอบ

เลิกจ้างเนื่องจากการละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวโดยพนักงานของหน้าที่แรงงาน

การดำเนินการต่อไปนี้อาจถือเป็นการละเมิดหน้าที่การจ้างงานคร่าวๆ:

การขาดงาน

ลักษณะที่ทำงานในสถานะของแอลกอฮอล์หรือมึนเมาอื่น ๆ

การเปิดเผยโดยได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายหรือความลึกลับเชิงพาณิชย์

การทำในสถานที่ทำงานของการยักยอกขยะหรือการทำลายทรัพย์สินที่หั่นบาง ๆ

การละเมิดกฎความปลอดภัยด้วยการโจมตีของผลกระทบร้ายแรง

ความผิดปกติทั้งหมดเหล่านี้ค่อนข้างเป็นลักษณะพิเศษหากเราคำนึงถึงความจริงที่ว่าพนักงานส่วนใหญ่มักจะมีคุณสมบัติสูงโดยเฉพาะอย่างยิ่งการโทรไม่เพียง แต่เกี่ยวกับชื่อเสียงของ บริษัท แต่ยังเกี่ยวกับตัวเอง แต่ถ้าการละเมิดยังคงเกิดขึ้นและสมุดงานมุ่งมั่นที่จะยกเลิกผู้กระทำความผิดจำเป็นต้องดำเนินการขั้นตอนต่อไป ประการแรกความจริงของการละเมิดวินัยแรงงานจะต้องเขียนเป็นลายลักษณ์อักษร ประการที่สองผู้ปฏิบัติงานผิดต้องถูกลบออกจากการทำงานและประการที่สามเพื่อรับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา หลังจากนั้นคุณสามารถสั่งซื้อการเลิกจ้าง

ประสิทธิภาพการทำงานของผู้กระทำความผิดโดยพนักงานให้บริการสินค้าโภคภัณฑ์หรือมูลค่าเงินสด

นี่เป็นอีกสาเหตุหนึ่งที่จะยกเลิกพนักงานที่ประจักษ์เองไม่ได้มาจากด้านที่ดีที่สุด บรรทัดฐานนี้เกี่ยวข้องกับคนงานเท่านั้นที่ให้บริการสินค้าโภคภัณฑ์หรือค่าเงินโดยตรง สาเหตุของการเลิกจ้างคือการกระทำที่มีความผิดของพนักงานให้พื้นที่สำหรับการสูญเสียความเชื่อมั่นในตัวเขา การกระทำดังกล่าวอาจเป็นเช่นการรับการชำระเงินสำหรับบริการโดยไม่ต้องลงทะเบียนเอกสารที่เกี่ยวข้อง นอกจากนี้หากคนงานทำความผิดของทหารรับจ้างนอกสถานที่ทำงานนายจ้างยังคงมีสิทธิ์ที่จะเทอุวะเทลงเนื่องจากการสูญเสียความเชื่อมั่นในพระองค์

การสิ้นสุดการรับเข้าสู่ความลับของรัฐ

ด้วยเหตุนี้พนักงานที่ไม่ได้เข้าสู่ความลับของรัฐอาจถูกไล่ออกเมื่องานของเขาเกี่ยวข้องกับการใช้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับมัน โปรดทราบหากพนักงานในศาลพิสูจน์ว่าจริง ๆ แล้วงานของเขาไม่เกี่ยวข้องกับข้อมูลที่เป็นความลับศาลจะตัดสินใจเกี่ยวกับการกบฏ

การละเมิดขั้นต้นเดียวโดยหัวหน้าการจัดทำหน้าที่แรงงานของเขา

พื้นฐานนี้สำหรับการเลิกจ้างสามารถนำไปใช้กับผู้จัดการไม่เพียง แต่องค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสาขาและอื่น ๆ แยกแผนกเช่นเดียวกับความลึกของพวกเขา หน้าที่แรงงานของหัวหน้าเป็นไปตามกฎในสัญญาจ้างงานและเอกสารเอกสารตามกฎหมาย ความรุนแรงของการฝ่าฝืนหมายถึงในแต่ละขั้นตอนความผิดและความเสียหายที่สำคัญที่เกิดขึ้น

การยกเลิกสัญญาการจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรในกรณีที่เป็นไปตามสัญญาจ้างงาน

ตำแหน่งพิเศษของหัวหน้าองค์กรขององค์กร Gaet และมาตรการความรับผิดชอบพิเศษที่ได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้างงาน ตั้งแต่ความเจริญรุ่งเรืองของ บริษัท ความเจริญรุ่งเรืองของ บริษัท โดยตรงขึ้นอยู่กับการกระทำนั้นเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างของผู้จัดการอาจเป็น "ประสิทธิภาพที่ไม่ใช่" ซึ่งในสัญญาแรงงานสะท้อนให้เห็นในรูปแบบของงานที่เฉพาะเจาะจงที่ไม่ได้ ประสบความสำเร็จในทางปฏิบัติ

ทั้งหมดนี้ทั้งหมด ตัวเลือกที่เป็นไปได้นายจ้างที่มีอยู่ อย่างไรก็ตามแปลกมากพอมักจะจากพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพกำจัดคำแถลงของเขาเอง "ตามคำขอของตนเอง" สิ่งนี้เป็นธรรมในกรณีที่นายจ้างมีโอกาสที่จะได้เทพนักงานให้กับผู้กระทำผิดทำให้เขามีโอกาสออกเดินทางโดยไม่ทำให้เสียโฉมของสูตรที่ไม่พึงประสงค์ ในส่วนที่เหลือของกรณีเดียวกันหัวต้องเป็นหัวข้อที่พนักงานภายใต้แรงกดดันที่ถูกไล่ออก "ตามคำขอของเขาเอง" อาจนำไปใช้กับศาล หากคดีของเขาชนะแล้วนายจ้างจะต้องไม่เพียง แต่คืนค่าพนักงานในที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังจ่ายค่าชดเชยจำนวนมาก

การยิงพนักงานหัวไม่สามารถมั่นใจได้ว่าเรื่องราวสิ้นสุดลง - บุคคลที่ถูกไล่ออกภายใต้บทความอาจนำไปใช้กับศาลหรือเพียงแค่สร้างความเสียหายให้กับ บริษัท เพียงแค่ระบายฐานลูกค้าหรือข้อมูลที่มีค่า วิธีทำให้ขั้นตอนอ่อนลงสำหรับการเลิกจ้างพนักงาน

การไล่ออกจากความคิดริเริ่มของความเป็นผู้นำมักจะกลายเป็นความเครียดความภูมิใจที่มีความภูมิใจและเจ็บปวดสำหรับพนักงานเสมอ ดูเหมือนว่าผู้กำกับต้องกำจัดพนักงานที่ด้วยเหตุผลบางอย่างไม่ได้มาที่สนามควรถอนหายใจด้วยการบรรเทาทุกข์

ในความเป็นจริงตามปกติเหรียญมีสองฝ่าย - อดีตพนักงานที่โกรธเคืองและรำคาญอาจใช้ความเสียหายที่จับต้องได้กับองค์กร ปัญหาที่เป็นไปได้มีความหลากหลายตั้งแต่เรื่องราวที่มีลักษณะปกติเกี่ยวกับใบหน้าที่แท้จริงของหัวโดยเฉพาะและองค์กรในวงการธุรกิจทั่วไปไปยังการดำเนินการที่น่าเบื่อในศาล พนักงานที่ไม่ถูกรุกรานสามารถแก้แค้น บริษัท ได้ระบายฐานลูกค้าให้กับคู่แข่งหรือแจ้ง เจ้าหน้าที่ภาษี ข้อมูลที่มีค่าและความลับ

แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด หากการเลิกจ้างถูกสร้างขึ้นอย่างหยาบคายพนักงานที่เหลือจะตกใจและหลายคนจะเริ่มคิดอย่างจริงจังเกี่ยวกับโอกาสของตนเองใน บริษัท และบางทีอาจทำให้สถานที่ทำงานปลอดภัยยิ่งขึ้น ความภักดีของพนักงานและบรรยากาศที่ดีต่อสุขภาพในทีมเป็นองค์ประกอบสำคัญของความสำเร็จของ บริษัท

รายการนั้นค่อนข้างเพียงพอที่จะกลายเป็นชัดเจน - เมื่อไล่ออกพนักงานคุณต้องพยายามทำให้กระบวนการที่ไม่พึงประสงค์นี้เป็นตัวแปรที่ไม่ใช่ตัวแปรทุกด้าน ลองเข้าใจว่าเป็นไปได้อย่างไรที่จะทำให้กระบวนการเลิกจ้างไม่เจ็บปวดและไม่เปลี่ยนพนักงานที่ถูกไล่ออกเป็นศัตรู คนงานสามารถแยกจากกันโดยใช้กลไกการเลิกจ้างหลายครั้ง เราจะดูที่พบมากที่สุด

ตามความต้องการของคุณเอง

วิธีการเป็นวิธีที่ง่ายที่สุดและทำกำไรได้มากที่สุดสำหรับงานปาร์ตี้ อย่าแสดงความโหดร้ายที่มากเกินไปและเสนอพนักงานที่ไม่สมบูรณ์ในการเขียนคำแถลง "ในตัวเราเอง" (วรรค 3 ของข้อ 77 ของ TC) พูดคุยกับคนงานที่ใจดีและอธิบายให้เขาฟังว่าคุณมีส่วนที่ดีกว่าเพราะเขาไม่มีโอกาสใน บริษัท ของคุณและประโยชน์ของสาเหตุทั่วไปนั้นน้อยที่สุด หากคุณจัดการที่จะเข้าใจซึ่งกันและกันให้เขียนคำแนะนำที่ดีในการเลิกจ้าง หากเป็นไปได้ให้เขียนพรีเมี่ยมที่ปลอบโยนเพื่อความปรารถนาที่จะสงบสุข

ในกรณีนี้ทัศนคติที่ดีต่อพนักงานเป็นสิ่งสำคัญมากไม่จำเป็นต้องกระตุ้นความขัดแย้งเพื่อหลีกเลี่ยงช่วงเวลาที่ไม่พึงประสงค์มากมาย หากคุณได้ตัดสินใจแล้วว่าบุคคลนี้จะไม่ทำงานใน บริษัท ของคุณมันไม่สมเหตุสมผลที่จะอาเจียนและบีบศัตรู (ดู "")

สถานการณ์มีความซับซ้อนหากพนักงานปฏิเสธที่จะยกเลิกคำขอของเขาเอง อย่าทิ้งความพยายามที่จะโน้มน้าวให้เขามีความร่วมมือต่อไป แต่ทำอย่างมีไหวพริบและไม่มีการใช้เทคนิคต้องห้าม อย่าคิดว่าจะดูถูกผู้ใต้บังคับบัญชาและเข้าร่วมการเผชิญหน้ากับเขา โปรดทราบว่าพนักงานที่เหลือทำตามสถานการณ์และโครงการของเธอ หากคุณใช้จ่ายคุณสามารถกระตุ้นให้เกิดสถานการณ์ปฏิวัติในทีม

ความอดทนที่ดีที่สุดและการรวบรวมการประนีประนอมกับผู้ใต้บังคับบัญชา: การร้องเรียนของลูกค้าการรายงานบันทึกของพนักงานความผิดปกติของการวินิจฉัยแรงงานการคำนวณผิดในการทำงาน ... ทำให้ความคิดเห็นเป็นลายลักษณ์อักษรโทรหาพรมสำหรับแต่ละครั้ง เมื่อคุณมีคนสำคัญพอคุณสามารถอธิบายรายการที่จะไม่พบไฟล์ที่ดื้อรั้น การทำงานที่ดี. ด้วยเช่นนี้ วิธีการของระบบ เขาต้องยอมแพ้

สร้างเงื่อนไขการทนพนักงาน - ถ่ายโอนอำนาจส่วนใหญ่ไปยังพนักงานรายอื่นอย่าเพิ่มเงินเดือนพรีเมี่ยมที่กีดกัน เราไม่มั่นใจเลยว่าเทคนิคเยซูอิตเหล่านี้ทั้งหมดจะนำไปสู่ทางแยกที่ต้องการ - อาจมีการตอบโต้การตอบโต้บ่นเกี่ยวกับภาษีศาลและผู้นำที่สูงขึ้น จากนั้นตำแหน่งของคุณจะอึดอัดอย่างยิ่ง

ตามผลการรับรอง

เกือบทุกคนพนักงานจะถูกไล่ออกเนื่องจากความไม่สอดคล้องกันของมืออาชีพของพวกเขา ความซับซ้อนของการเลิกจ้างดังกล่าวคือการมีความจำเป็นในการรับรองซึ่งสามารถดำเนินการเฉพาะในองค์กรที่มีการพัฒนาตำแหน่งพิเศษ ด้วยข้อความของเอกสารนี้พนักงานทุกคนจะต้องคุ้นเคยกับข้อความ

ไม่มีคำแนะนำใน TC เกี่ยวกับการรับรองที่ควรเกิดขึ้นและวิธีสรุปผลลัพธ์ จนถึงขณะนี้สถานการณ์ยังไม่สูญเสียความแข็งแกร่งที่ได้รับอนุมัติในปี 1973 ตามเอกสารนี้หัวหน้ามีสิทธิ์ที่จะอนุมัติตารางการรับรองที่องค์กรหรือเพื่อเผยแพร่คำสั่งซื้อเพื่อรองรับการรับรอง พนักงานควรรวมอยู่ในสิ่งที่คุ้นเคยกับคำสั่งนี้

การประเมินวุฒิการศึกษาดำเนินการโดยคณะกรรมการพิเศษซึ่งประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเพียงพอซึ่งสามารถประเมินระดับที่ได้รับการรับรองอย่างเหมาะสม ผลลัพธ์จะถูกดึงขึ้นในรูปแบบของการสั่งซื้อ หากพนักงานไม่ผ่านการยืนยันเขาจำเป็นต้องให้โอกาสผ่านมันอีกครั้งเพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทในอนาคต หลังจากความล้มเหลวครั้งที่สองเสนอสถานที่ทำงานที่มีชื่อเสียงน้อยลงใน บริษัท ของคุณ ค้นหาสถานที่ที่พนักงานจะเห็นด้วยอย่างแน่นอน วางการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรและคุณสามารถเตรียมคำสั่งสำหรับการเลิกจ้าง

แม้ว่าหนึ่งคำสั่งของการเลิกจ้างในกรณีนี้อาจไม่เพียงพอ หากก่อนการรับรองพนักงานจะรับมือกับหน้าที่และไม่มีบทลงโทษเขาสามารถท้าทายการเลิกจ้างได้ คำสั่งศาล. ศาลมักจะนำด้านข้างของโจทก์อยู่เสมอ การรับรองการรับรองโดยเฉพาะเพื่อกำจัดบุคคลใดบุคคลหนึ่งสังเกตพิธีการ การขาดวิธีการเลิกจ้างดังกล่าวเป็นต้นทุนสูงและความซับซ้อนในการจัดกิจกรรมนี้

สำหรับการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ

ในสัญญาการจ้างงานเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดและสิ้นสุดเวลาที่ชัดเจนอยู่เสมอและการละเมิดเงื่อนไขของสัญญานำไปสู่การฟื้นฟู ให้แน่ใจว่าได้ทำเครื่องหมายช้าลงในตาราง (ดู "") การดูแลก่อนเวลาการทำงานหยุดพักอาหารกลางวันยืดเยื้อ ฯลฯ

หากการละเมิดกลายเป็นระบบสร้างค่าคอมมิชชั่นและเขียนพระราชบัญญัติ สร้างคำอธิบายที่เป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ในกรณีที่ว่าการปฏิเสธวาดพระราชบัญญัติลงนามโดยสมาชิกของคณะกรรมาธิการซึ่งประกอบด้วยพยานสามคนที่ไม่สุภาพหัวหน้างานโดยตรงและตัวแทนของกรมบุคลากร หากเราเขียนความคิดเห็นในการเขียนด้วยความล่าช้าทุกครั้งในการทำงานหรือการละเมิดดังกล่าวในศาลคุณจะมีหลักฐานที่สามารถโน้มน้าวผู้พิพากษาในความยุติธรรมของการเลิกจ้าง

สำหรับการละเมิดครั้งเดียว

รหัสแรงงานตีความการดำเนินการต่อไปนี้เป็นความผิดปกติของวินัย:

• ลักษณะที่ทำงานในสถานะของมึนเมาแอลกอฮอล์หรือยาเสพติด;
• ไม่มีส่วนสำคัญของเวลาทำงานโดยไม่มีการเตือน
• การเปิดเผยความลับเชิงพาณิชย์
• การฝ่าฝืนความปลอดภัยซึ่งอาจทำให้เกิดผลกระทบร้ายแรง
• การทำลายการยักยอกหรืออสังหาริมทรัพย์

ขับรถนานกว่าสี่ชั่วโมงและลักษณะที่ปรากฏในเมากลายเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างบ่อยกว่าที่เหลือ ก่อนที่คุณจะดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานมีรายการอยู่ในตำแหน่งของที่ทำงานและรายละเอียดงานจะลงนามโดยพนักงาน

เพื่อพิสูจน์ความจริงของการปรากฏตัวที่ทำงานในสภาวะมึนเมาการตรวจสุขภาพและคำให้การเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นสิ่งจำเป็น คุณต้องอดทนต่อผู้ฝ่าฝืนการตำหนิด้วยงาน หลังจากรวบรวมเท่านั้น เอกสารที่จำเป็น คุณสามารถหวังว่านักดื่มจะถูกไล่ออกและการตัดสินใจจะไม่สามารถถูกท้าทายในศาลได้

หากมีการเดินนั้นคือการขาดงานเป็นเวลา 4 ชั่วโมงโดยไม่มีการเตือนพนักงานสามารถยิงได้แม้จะมีรูปลักษณ์เดียว สาเหตุของการขาดงานอาจถือว่ามีความเคารพหากเกิดไฟไหม้หรืออุบัติเหตุที่เกิดขึ้นซึ่งเป็นญาติสนิทและอื่น ๆ สำหรับพนักงานสามารถถูกไล่ออกเป็นเวลาหนึ่งเดือนนับจากช่วงเวลาของเหตุการณ์

เลิกจ้างด้วยวิธีที่สงบสุข

แน่นอนคุณสามารถแสดงหลักการและยกเลิกพนักงานที่ไม่พึงประสงค์ภายใต้บทความ แต่คิดเกี่ยวกับผลที่ตามมาของการกระทำนี้ คุณมีความเสี่ยงที่จะกลายเป็นคนที่เกี่ยวข้องกับจำนวนมาก การดำเนินการของศาล ด้วย finale ที่ไม่ได้กำหนด

หากศาลตระหนักถึงการกระทำของคุณที่ผิดกฎหมายคุณจะจ่ายค่าชดเชยสำหรับการบังคับให้รีบเร่งและคุณจะต้องใช้แรงงานที่ด้อยโอกาส ดูเหมือนว่าเราจะดีกว่าที่จะพยายามค้นหาวิธีที่สงบสุขเพื่อแก้ไขความขัดแย้ง (ดู "") เสนอพนักงานในการเขียนคำสั่งด้วยคำขอของคุณเองอธิบายว่าคุณมีข้อมูลเพียงพอที่สามารถใช้เมื่อเลิกจ้าง

อันเป็นผลมาจากการพิจารณาคดีพนักงานไม่สูญเสียอะไรเลยและคุณจะต้องเสียค่าใช้จ่ายเมื่อจ่ายทนายความและทนายความแม้ว่าคุณจะได้รับประโยชน์ในที่สุด เสนอวันหยุดของพนักงานและแยกย้ายโลก - มันจะดีกว่าสำหรับทุกคน

เลิกจ้าง - งานประจำสำหรับบุคลากรที่มีประสบการณ์ พนักงานบางคนไปด้วยตัวเองคนอื่น - โดย "คำขอ" ของนายจ้าง ไม่ว่าในกรณีใด ๆ สำหรับแต่ละพื้นฐานมีขั้นตอนของตัวเอง มันมีวัตถุประสงค์เพื่อให้สอดคล้องกับการปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัดในมือข้างหนึ่งเพื่อปกป้องสิทธิของบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้างในอีกฝ่ายหนึ่ง - ในการคุ้มครององค์กรจากการเรียกร้องที่ไม่สมเหตุสมผลของพนักงานในอดีต พิจารณาวิธีการยกเลิกพนักงานตามพิธีการที่จำเป็นทั้งหมด

ตัวเลือกสำหรับการเลิกจ้าง

กฎหมายแรงงานให้ 3 ตัวเลือกสำหรับการเลิกจ้าง:

• ตามคำร้องขอของพนักงาน
• ที่ความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• ตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ความปรารถนาของพนักงานของพนักงานเป็นรากฐานที่พบมากที่สุดสำหรับการยกเลิกความสัมพันธ์กับนายจ้าง:

1. พนักงานเขียนข้อความเกี่ยวกับการออกเดินทางด้วยวันที่
2. นายจ้างต้องปฏิบัติตามคำแถลงนี้

ความยากลำบากในการดำเนินการของการเลิกจ้างเกี่ยวกับความคิดริเริ่มของพนักงานตามกฎแล้วไม่เกิดขึ้น ข้อยกเว้น - ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับ "งาน" ที่บังคับ มาตรฐานคือ 2 สัปดาห์ที่พนักงานยังคงทำงานต่อไปตั้งแต่แอปพลิเคชัน

หมวดหมู่บุคลากรแยกต่างหากมีสิทธิ์ในการกำหนดระยะเวลาที่สั้นกว่าสำหรับการป้องกันการเลิกจ้าง มันควรจะเป็นที่รับผิดชอบเสมอเพราะการดูแล "ที่ไม่คาดคิด" ของพนักงานดังกล่าวไม่ใช่ข้ออ้างสำหรับองค์กรที่ไม่มีเวลาในการคำนวณการเลิกจ้างและให้เขาบันทึกการจ้างงานในเวลา

ความคิดริเริ่มของนายจ้างชี้ให้เห็นว่ากระบวนการเลิกจ้างที่ซับซ้อนมากขึ้น หากการลดลงของรัฐหรือการชำระบัญชีของ บริษัท - ขั้นตอนนี้อธิบายไว้อย่างชัดเจนในการออกกฎหมายและในแง่ของการสนับสนุนสารคดีไม่ได้เป็นตัวแทนของปัญหา ที่นี่ภารกิจหลักคือการแจ้งเตือนล่วงหน้าของผู้มีส่วนได้เสียทุกฝ่ายในลักษณะและภายในกำหนดเวลาที่กำหนดโดย TC RF

เมื่อพูดถึงการเลิกจ้างของพนักงานฝ่ายเดียวโดยองค์กรที่นี่ "อิสรภาพ" ของนายจ้างนั้น จำกัด อย่างชัดเจน: หนึ่งความปรารถนาหนึ่งไม่เพียงพอสำหรับสิ่งนี้ มีรายการของพื้นที่ที่คุณสามารถยกเลิกพนักงานและขั้นตอนพิเศษสำหรับการแก้ไขความผิดปกติสำหรับแต่ละคน ไม่มีการประพฤติมิชอบพนักงานที่มีเอกสาร - ไม่มีเหตุผลในการเลิกจ้าง

ตัวเลือก "การประนีประนอม" เพื่อยุติแรงงานสัมพันธ์คือข้อตกลงของคู่สัญญา ในกรณีนี้นายจ้างและพนักงานที่น่ารักเห็นด้วยกับการพรากจากกันภายใต้เงื่อนไขบางประการ ส่วนใหญ่มักจะมีลักษณะเช่นนี้: องค์กรมีความสนใจในการไล่ออกพนักงานโดยไม่มีความเสี่ยงซึ่งเขาจะเปลี่ยนใจและตอบสนองต่อคำแถลง "ด้วยตัวเขาเอง" คนงาน "ซื้อขาย" เพื่อรับการดูแลของเขา การชดเชยทางการเงิน.

การเลิกจ้าง

พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างมีสิทธิ์ที่จะทำลายความสัมพันธ์แรงงานได้ตลอดเวลา สำหรับสิ่งนี้เขาต้องการ:

• กรอกใบสมัครเพื่อเลิกจ้างตามคำขอของคุณเอง 2 สัปดาห์ก่อนดูแล
• ออกกำลังกายวันวาง
• ดำเนินการถ่ายโอนกิจการให้กับพนักงานรายอื่นหากมีการสั่งซื้อดังกล่าวในองค์กร

ไม่สำคัญว่าสัญญาใดจะสรุปเมื่อยอมรับงาน - เร่งด่วนหรือถาวร ไม่ว่าในกรณีใดความต้องการของพนักงานคือการพิจารณาและนายจ้างไม่มีเหตุผลที่ถูกกฎหมายในการแทรกแซง

คำสั่งถูกเขียนขึ้นในชื่อของหัวกับถ้อยคำ: "ฉันขอให้ฉันยกเลิกฉันที่ความปรารถนาของคุณเอง" xx "เดือนในคำศัพท์ปี XXXX" วันที่ปัจจุบันและลายเซ็น

หากพนักงานไปโดยไม่ทำงานเขาต้องมีการเปลี่ยนแปลงในสาเหตุของการเลิกจ้าง:

• เกษียณอายุ;
• เครดิตสำหรับการศึกษา
• ย้ายไปที่อื่น ๆ
• การแปลของคู่สมรสไปยังสถานที่บริการอื่น / ต่างประเทศ;
• การฝ่าฝืนกฎหมายเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานโดยนายจ้าง

ในกรณีดังกล่าวการไล่ออกเกิดขึ้น ณ วันที่ที่ระบุโดยผู้สมัคร หากจำเป็นต้องแนบเอกสารการยืนยันไปยังแอปพลิเคชัน (ใบรับรองจากสถาบันสั่งซื้อสั่งซื้อ ฯลฯ ) หากต้องการไป "หนึ่งวัน" พนักงานสามารถทำได้และไม่มีเหตุผลที่ดีหากนายจ้างไปประชุมและจะอนุญาตให้ไม่ทำงาน

โดยไม่ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขสองสัปดาห์คุณสามารถยกเลิกการเดินทางของพนักงานได้หากเขายื่นใบสมัครก่อนที่จะเริ่มหรือในช่วงพัก แต่ไม่เกิน 14 วันก่อนที่จะไปทำงาน จากนั้นวันโพสต์โบกครั้งแรกจะได้รับการพิจารณาวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างงาน

พนักงานในช่วงทดลองงานดำเนินการในสัญญาแรงงานเร่งด่วนเป็นเวลาถึง 2 เดือนและพนักงานตามฤดูกาลทำงานไม่ได้มาตรฐาน 14 และเพียง 3 วัน

จากนายจ้างขั้นตอนการไล่ออกจากการเลิกจ้างมีลักษณะดังนี้:

• การรับส่งคำสั่งที่บังคับใช้โดยหัวหน้าของ บริษัท
• สร้างคำสั่ง;
• การเข้าสู่สมุดแรงงาน
• การตั้งถิ่นฐานเต็มรูปแบบกับพนักงานค่าจ้าง
• การเตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับการจ้างงานต่อไป (Queen 2-NDFL, ใบรับรองรายได้เป็นเวลา 2 ปีและอื่น ๆ ตามคำร้องขอของพนักงาน)

ไม่ว่าสาเหตุของการดูแลจะเป็นพื้นฐานเดียวกันจะถูกทำเครื่องหมายในเอกสารบุคลากรในฐานะบทความจะยกเลิกพนักงาน - ศิลปะ 77 tk rf ในวันที่ถูกไล่ออกพนักงานเป็นไปตามคำสั่งซื้อและรับบันทึกการจ้างงาน จนถึงจุดนี้บุคคลสามารถเปลี่ยนและรับข้อความได้หากการเปลี่ยนยังไม่ได้รับเชิญไปยังสถานที่ที่ "เป็นไปไม่ได้ที่จะหันหลังกลับ"

เลิกจ้างผ่านข้อตกลง

ข้อตกลงของคู่สัญญาหมายถึงขั้นตอนการเลิกจ้างที่ง่ายและรวดเร็ว:

1. หากความคิดริเริ่มมาจากพนักงานเขาใช้กับหัวของการออกเดินทาง
2. หากนายจ้าง "ถาม" พนักงานที่จะออกจาก บริษัท เขาส่งข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรมาให้เขา
3. คู่สัญญากำลังหารือเกี่ยวกับเงื่อนไขการยกเลิกสัญญาจ้างงาน
4. องค์กรและไล่ออกลงนามในข้อตกลงทวิภาคี
5. ฝ่ายบุคลากรดึงคำสั่งซื้อให้เติมหนังสือใช้แรงงาน พื้นฐานของการเลิกจ้าง - วรรค 1 ของมาตรา 77 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อตกลงเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับทั้งสองฝ่ายในแง่ของโอกาสและการปฏิบัติตามสิทธิทางกฎหมาย นายจ้างอาจตกลงร่วมกับพนักงานได้ยกเลิกมันทุกวันแม้ว่ามันจะอยู่ในช่วงวันหยุดหรือป่วย "การเปลี่ยนใจ" และยกเลิกเอกสารที่ลงนามแล้วออกไปข้างเดียว พนักงานยังไม่ถูกขุ่นเคือง - ในกระบวนการเจรจาเขามีสิทธิ์ที่จะปกป้องผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญและการชดเชยความต้องการของเขา

เลิกจ้างความคิดริเริ่มขององค์กร

ความคิดริเริ่มที่จะหยุดความสัมพันธ์แรงงานอาจดำเนินการต่อจากนายจ้างอย่างหมดจด เหตุผลทางเศรษฐกิจ - จำเป็นต้องลดจำนวนพนักงานหรือปิดองค์กรอย่างเต็มที่ ในกรณีที่สอง "การบริโภค" ไปยังพนักงานทุกคนในแผนกที่ลดลงเป็นครั้งแรกตำแหน่งยกเว้นหมวดหมู่ของคนงานที่ไม่สามารถลดลงตามกฎหมายได้

หากคุณต้องการกำจัดบุคคลใดบุคคลหนึ่งตามที่พวกเขาพูดว่า "ภายใต้บทความ" นายจ้างมีหน้าที่ต้องพิสูจน์ว่าพนักงานไม่สอดคล้องกับตำแหน่งของเขาหรือเขามีความผิดทางอาญาในวินัยแรงงาน ส่วนใหญ่มักจะเลิกใช้การขับขี่การปรากฏตัวที่ทำงานในรูปแบบเมาเหล้าความผิดปกติของระบบที่มีการลงโทษทางวินัย

เพื่อหลีกเลี่ยงการละเมิดสิทธิของพนักงานผู้บัญญัติกฎหมายทำทุกอย่างเพื่อให้บุคคลไม่สามารถถูกไล่ออกได้โดยปราศจากเหตุผลที่ดี "เพื่อนำมาภายใต้บทความ" พนักงานที่กำกับดูแลของการเป็นศัตรูส่วนตัวนั้นค่อนข้างยากแม้ว่าจะเป็นไปไม่ได้ที่จะกำจัดการละเมิดจากนายจ้างอย่างสมบูรณ์

การลดลงของพนักงานและการชำระบัญชีของ บริษัท

การลดลงมีกระบวนการควบคุมอย่างชัดเจนของการเลิกจ้างบุคลากร:

1. การตัดสินใจที่องค์กรได้รับการแก้ไขตามคำสั่ง สำหรับบริการบุคลากรนี่เป็นพื้นฐานในการเริ่มขั้นตอนการแจ้งเตือน ข้อมูลที่มีความสำคัญในกรณีนี้สำหรับพนักงาน - วันที่ลดและเปลี่ยนแปลงในตารางการจัดหาพนักงาน
2. 2 เดือนก่อนวันที่มีการย่อพนักงานทุกคนจะได้รับแจ้งในลายลักษณ์อักษรภายใต้ลายเซ็น
3. นายจ้างมีหน้าที่นำเสนอพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นหากมีโอกาสดังกล่าว สำหรับคนพยัญชนะกับตำแหน่งงานว่างที่เสนอการแปลจะออก ส่วนที่เหลือกำลังเตรียมสำหรับการเลิกจ้าง
4. พนักงานที่ได้รับการแจ้งเตือนมีสิทธิ์ออกเดินทางก่อนโดยไม่ต้องรอวันที่ลดลง หากบุคคลที่เรียนรู้เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะมาถึง งานใหม่นายจ้างต้องปล่อยให้เขาไปได้อย่างอิสระ การชดเชยสำหรับวันแรกที่เหลือก่อนวันตัดไม่กีดกันพนักงาน
5. 2 เดือนก่อนการลดการจัดการควรแจ้งให้ทราบถึงการค้ายูเนี่ยนถ้าเป็น ด้วยการปล่อยตัวพนักงานจำนวนมาก - เป็นเวลา 3 เดือนรวมถึงส่งรายการในบริการการจ้างงาน
6. พนักงานแต่ละคนกำลังเตรียมคำสั่งซื้อสำหรับการเลิกจ้าง (แบบฟอร์ม T-8) โดยอ้างอิงจากพื้นฐานของพื้นฐาน การสั่งซื้อจะถูกถ่ายโอนไปยังลายเซ็นที่จะถูกไล่ออก
7. รายการเข้าสู่สมุดทะเบียนที่บ่งบอกถึงเหตุผลสำหรับการเลิกจ้าง - วรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของงานศิลปะ 81 tc
8. การคำนวณเต็มรูปแบบรวมถึง: ค่าจ้างการชดเชยทางการเงินสำหรับวันลาสะสมค่าเผื่อผลผลิตในปริมาณเฉลี่ย S / N

การเลิกจ้างเพื่อลดสถานะไม่เกี่ยวข้องกับคนงานบางประเภท:

• หญิงตั้งครรภ์และ "Decaders";
• แม่โสดที่มีเด็กอายุไม่เกิน 14 ปีโดยมีเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี
• สมาชิกของสหภาพแรงงานและคนงานพูดในการเจรจากับนายจ้างในนามของทีม

เมื่อมันลดหนึ่งในโพสต์ที่เทียบเท่าหลายรายการเลือกคนงานที่จะไปและซึ่งจะยังคงอยู่ตกอยู่ในนายจ้าง อย่างไรก็ตามที่นี่ผู้บังคับบัญชาปราศจากเสรีภาพที่สมบูรณ์ สิ่งอื่น ๆ ทั้งหมดที่เท่าเทียมกันควรได้รับการตั้งค่าให้กับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด หากเป็นการยากที่จะตัดสินว่าใครจากพนักงาน "ดีที่สุด" เป็นเรื่องยากออกกฎหมายให้สิทธิ์ในการรักษาที่ทำงาน มัน:

• คนที่มี 2 และผู้ติดตามมากขึ้น
• ครอบครัวคนเดียวในครอบครัว
• ได้รับการบาดเจ็บหรืออาจารย์ของนายจ้าง
• ปิดการใช้งาน - ผู้เข้าร่วมในสงคราม;
• การปรับปรุงคุณสมบัติโดยไม่ต้องแยกจากการผลิต
• หมวดหมู่อื่น ๆ ที่ให้ไว้สำหรับในข้อตกลงร่วมกัน

พนักงานเหล่านี้ไปภายใต้การลดลงในสถานที่สุดท้าย เป็นไปไม่ได้ที่จะยกเลิกพนักงานหากมีการลาป่วยหรือในวันหยุดพักผ่อน เพื่อลดการปิดใช้งานชั่วคราวและผู้พักร้อนคุณจะต้องรอจนกว่าพวกเขาจะไปทำงาน

ข้อยกเว้นเหล่านี้ทั้งหมดไม่ได้ดำเนินการกับการกำจัดองค์กรที่สมบูรณ์ ขั้นตอนการชำระบัญชีนั้นไม่มีความแตกต่างจากการลดลงยกเว้นสิ่งหนึ่ง: งานที่ถูกกีดกันจากบุคลากรทั้งหมดขององค์กรโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งคุณสมบัติและสถานะทางสังคม คนงานที่อยู่ในสถานการณ์ธรรมดามี "ภูมิคุ้มกัน" จากการเลิกจ้าง (ตั้งครรภ์แม่เหงาและอื่น ๆ ) ไม่มีประโยชน์สำหรับการชำระบัญชี นายจ้างไม่เสนอให้ทุกคนแปลเป็นตำแหน่งอื่นเพราะสิ้นสุดลงอย่างสมบูรณ์ในการดำเนินงาน

การเลิกจ้างผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานและแรงงานที่ไม่ทำกำไร

พนักงานที่ละเมิดวินัยอย่างเป็นระบบทำให้ผู้นำมีความปรารถนาอย่างสมบูรณ์ที่จะกำจัดมัน กฎหมายแรงงานช่วยให้คุณสามารถยกเลิกพนักงานได้ทันทีสำหรับ "อาชญากรรมที่หยาบคาย" ที่หยาบคาย:

• การขาด;
• การแสดงตนที่ทำงานในสภาวะมึนเมา (แอลกอฮอล์, ยาเสพติด) ยืนยันโดยการตรวจสุขภาพ;
• การเปิดเผยข้อมูลที่ได้รับการคุ้มครอง (รัฐ, ความลึกลับเชิงพาณิชย์), พิสูจน์แล้วในศาล;
• การโจรกรรมขยะความเสียหายที่เป็นสาระสำคัญต่อนายจ้างหรือบุคคลที่สามที่ได้รับการยอมรับจากศาล
• การละเมิดกฎการคุ้มครองแรงงานที่มีผลกระทบร้ายแรง
• การสูญเสียความมั่นใจในการทำงานกับเงินและมูลค่าสินค้า
• พฤติกรรมศีลธรรมสำหรับ pedrattleships;
• การนำเสนอเอกสารที่เป็นรูปธรรมเมื่อเข้าสู่ตำแหน่ง

การเลิกจ้างด้วยการละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวเป็นโทษวินัย คำสั่งของการออกแบบรวมถึง:

1. การตรวจจับความจริงของการละเมิด
2. การตรึงเป็นความผิด (การวาดพระราชบัญญัติโปรโตคอลการตรวจสอบการตรวจสุขภาพ ฯลฯ )
3. การเดินทางจากจำเลยพนักงานของคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร
4. การพิจารณาสถานการณ์ของคดี
5. การรวบรวมคำสั่งของการเลิกจ้างในรูปแบบของ T-8 การอ้างอิงเพื่อยืนยันเอกสารแสดงเป็นพื้นฐาน (การกระทำ, รายงาน, อธิบาย, การตัดสินใจของศาล ฯลฯ )
6. โดยการนำคำสั่งให้กับพนักงานภายใต้ลายเซ็น
7. การเข้าสู่บันทึกการจ้างงานด้วยข้อบ่งชี้ของบทความที่สอดคล้องกัน TK RF

ตัวอย่างเช่นวิธีการยกเลิกพนักงานสำหรับโปรแกรม: ในกรณีที่ไม่มีบุคคลที่ทำงานตลอดทั้งวันหรือ 4 ชั่วโมงติดต่อกันมีความจำเป็นต้องจัดทำเป็นเอกสารข้อเท็จจริงนี้และพิสูจน์ว่าพนักงานไม่ได้อยู่ในจุดที่ไม่ดี เหตุผล.

ก่อนที่จะได้รับคำอธิบายจาก "การเดิน" ดำเนินงาน "ข้อสันนิษฐานของความไร้เดียงสา" พนักงานอาจอยู่ในช่วงวันหยุดพักผ่อนในโรงพยาบาลเกิดขึ้นกับศาลได้รับอุบัติเหตุระหว่างทางไปทำงาน ฯลฯ

หากพนักงานไม่ได้รับคำอธิบายที่สมเหตุสมผลหรือเอกสารการพ้นผิด (แผ่นความพิการวาระการประชุมต่อศาลโปรโตคอลตำรวจจราจร ฯลฯ ) การประพฤติมิชอบถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานขั้นต้นและมีคุณสมบัติภายใต้ศิลปะ 81 TK RF, ส่วนที่ 1, วรรค 6, subparagraph "A" พื้นฐานนี้และจะถูกบันทึกตามลำดับของการเลิกจ้างและในบันทึกการจ้างงาน

รายการเอกสารยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างดังกล่าว:

1. การกระทำของการไม่ปรากฏตัวที่จะทำงาน
2. พนักงานอธิบายหรือการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย
3. สั่งซื้อเกี่ยวกับการกู้คืนทางวินัย / เลิกจ้าง

หากนายจ้างละเมิดขั้นตอนนี้แม้ว่าเขาจะมี บริเวณที่ดี ในการเลิกจ้างของถังขยะผู้ปฏิบัติงาน "โกรธเคือง" มีโอกาสฟื้นตัวผ่านศาลทุกครั้ง

นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่จะยกเลิกบุคคลสำหรับการละเมิดเล็กน้อย แต่สำหรับเรื่องนี้เขาต้องมีการกู้คืนที่ออกอย่างเป็นทางการอย่างเป็นทางการ (คำเตือนการตำหนิการตำหนิอย่างเข้มงวด) คำสั่งยืนยัน "เรื้อรัง" ที่ไม่ได้มีสคริปป์ด้วยกันสามารถทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับความสัมพันธ์กับแรงงานสัมพันธ์แตก

อีกคำถามหนึ่ง "อร่อย" สำหรับนายจ้างคือวิธีการมุ่งเน้นพนักงานที่ตามที่ผู้บังคับบัญชาไม่สอดคล้องกับตำแหน่ง ยกเว้นวิธีการจัดให้มีการยืนยันพนักงานที่ไม่มีความสามารถไม่มีตัวเลือกอื่น มีความจำเป็นต้องเผยแพร่คำสั่งสร้างคณะกรรมการรับรองและประเมินอาชีพของบุคคลบนพื้นฐานของเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างดี ผลการรับรองที่ไม่น่าพอใจ - เหตุผลในการแปลลูกจ้างไปยังตำแหน่งอื่น เป็นไปได้มากที่สุดเขาปฏิเสธจากนั้นคุณสามารถเลิกจ้างด้วยถ้อยคำ "ในการเชื่อมต่อกับความไม่สอดคล้องกันของตำแหน่ง" ระยะเวลาที่สัญญาจ้างงานต้องยกเลิกไม่เกินสองเดือนหลังจากการรับรอง

ในกรณีที่มีข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายศาลมักจะล้มลงที่ด้านข้างของคนงาน เหตุผลง่าย ๆ : องค์กรที่หายากสามารถมีคำสั่งที่เหมาะในกฎระเบียบภายในและเอกสารบุคลากร การขาดกราฟคำอธิบายงานการรับรองและกฎระเบียบแรงงานสัญญาการจ้างงานที่รวบรวมแบบไม่รู้หนังสือขั้นตอนที่ "พลาด" เมื่อเริ่มต้นการเลิกจ้าง - ทั้งหมดนี้อาจทำหน้าที่เป็นหลักฐานว่าการเลิกจ้างทำด้วยการละเมิดกฎหมาย

Aida Ibrahimova หัวหน้าฝ่ายบุคลากรของกลุ่ม CCC

สามคะแนนเหล่านี้จะต้องนำมาพิจารณาก่อนที่จะไล่ออกพนักงานที่ไม่เป็นธรรมภายใต้บทความ เรียนรู้เกี่ยวกับตัวอย่างของกรณีที่เฉพาะเจาะจงจากการปฏิบัติ

เกือบทุกองค์กรมีคนงานที่ไม่รับมือกับหน้าที่ของพวกเขา: มักจะสายไม่ปฏิบัติตามเวลาของงานละเมิด กฎที่จัดตั้งขึ้น. ผู้จัดการไม่ทราบวิธีจัดการกับพนักงานดังกล่าว เมื่อความคิดเห็นในช่องปากของหัวหน้าไม่ได้กระทำจำเป็นต้องใช้การกู้คืนทางวินัย: ข้อสังเกตการตำหนิการวัดสุดขีด - การเลิกจ้าง

ในงานศิลปะ รหัสแรงงาน 81 แห่งของสหพันธรัฐรัสเซียแสดงเหตุผลที่สัญญาเกี่ยวกับความคิดริเริ่มของนายจ้างอาจถูกยกเลิก เรากำลังพูดถึงการเลิกจ้างของพนักงานสำหรับการละเมิดการจ้างงานซ้ำ ๆ (วรรค 5 ของศิลปะ 81 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ต่อไปเราจะพิจารณาในกรณีที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกจากการละเมิดหน้าที่การจ้างงานอย่างเป็นระบบเงื่อนไขอะไรที่สำคัญที่ต้องพิจารณาและวิธีการจัดให้มีการกำหนดการกู้คืนวินัยเพื่อให้ศาลประกาศเลิกจ้างและไม่ได้ให้ โอกาสในการฟื้นฟูพนักงานในสำนักงาน

misdememputes ที่คุณสามารถยกเลิกในบทความ

การเลิกจ้างภายใต้บทความเป็นไปได้หากพนักงานดำเนินการที่ห้ามโดยสัญญาการจ้างงานการสอนอย่างเป็นทางการในท้องถิ่น พระราชบัญญัติการกำกับดูแลตามคำสั่งของนายจ้างมาตรฐานการออกกฎหมายแรงงานและพระราชบัญญัติกฎหมายระเบียบอื่น ๆ ที่มีบทบัญญัติของกฎหมายแรงงานหรือในทางตรงกันข้ามหากพนักงานไม่ได้จัดทำโดยเอกสารเหล่านี้

วรรค 35 ของความละเอียดของ plenum ของกองกำลังติดอาวุธของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ครั้งที่ 2 "ในการประยุกต์ใช้ศาลของสหพันธรัฐรัสเซียของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" การละเมิดดังกล่าวเป็นของ

ขาดพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องในการทำงานหรือที่ทำงาน
- การปฏิเสธของคนงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงตามมาตรฐานแรงงานในลักษณะที่กำหนดเนื่องจากเนื่องจากสัญญาจ้างงานพนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามหน้าที่การจ้างงานเพื่อปฏิบัติตามสัญญาแรงงานปฏิบัติตาม กฎของระเบียบการจ้างงานภายใน
- การปฏิเสธหรือหลีกเลี่ยงโดยปราศจากเหตุผลที่ดีจากการตรวจสุขภาพของพนักงานของอาชีพบางอย่างรวมถึงการปฏิเสธพนักงานจากการผ่านไปในเวลาทำงานของการฝึกอบรมพิเศษและการสอบผ่านการคุ้มครองแรงงานความปลอดภัยและกฎถ้ามันเป็น เงื่อนไขบังคับ เข้าเรียนที่จะทำงาน

รายการนี้ได้รับในพระราชกฤษฎีกาของ Plenum ของกองกำลังติดอาวุธของสหพันธรัฐรัสเซียและแน่นอนไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ การละเมิดดังกล่าวรวมถึงประสิทธิภาพที่ไม่ใช่การปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับหน้าที่การจ้างงาน เมื่อไล่ออกสำหรับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีกนายจ้างจะต้องมีตำแหน่งที่ชัดเจนและหลักฐานที่ชัดเจนของความผิดของพนักงาน ภาระหน้าที่ในการส่งหลักฐานของความถูกต้องตามกฎหมายและความถูกต้องของแอปพลิเคชันให้กับพนักงานของการฟื้นตัวทางวินัยเช่นเดียวกับหลักฐานการปฏิบัติตามขั้นตอนการยื่นขอมอบอำนาจให้กับนายจ้าง (คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลในภูมิภาค Smolensk 24.02.2015 ใน กรณีหมายเลข 33-631 / 2558)

เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการเลิกจ้าง

ก่อนที่จะใช้การกู้คืนทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างภายใต้วรรค 5 ของงานศิลปะ 81 TK RF จะต้องตรวจสอบว่ามีเงื่อนไขต่อไปนี้:

1. ข้อกำหนดของพนักงานต้องได้รับการแก้ไขในเอกสารและพนักงานจะต้องคุ้นเคยกับพวกเขา

นำไปใช้กับบทลงโทษทางวินัยของพนักงานเป็นไปได้เฉพาะเมื่อพนักงานได้รับความไว้วางใจจากเอกสารที่กำหนดข้อกำหนดและข้อห้าม เป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมของกลุ่ม CCC เราให้บริการให้คำปรึกษาและมักจะมีข้อร้องเรียนมาจากลูกค้าว่าพนักงานของพวกเขาไม่ปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการ เรามักจะดึงดูดความสนใจของลูกค้าไปยังความจริงที่ว่ามีความจำเป็นที่จะต้องนำเอกสารบุคลากรทั้งหมดเข้ากับบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ในกรณีที่ไม่มีเอกสารที่กำหนดกฎจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะพิสูจน์การละเมิดกฎเหล่านี้

2. ความพร้อมใช้งานของการกู้คืนทางวินัยที่โดดเด่นจากพนักงาน

การลงโทษทางวินัยหรือคำพูดไม่ควรลบออกก่อนกำหนดและระยะเวลาที่ถูกต้องไม่ควรหมดอายุ (ปีนับจากวันที่ตีพิมพ์คำสั่งเพื่อใช้คอลเลกชัน) การกู้คืนทางวินัยสามารถออกเป็นคำพูดหรือการตำหนิ หากต้องการยกเลิกการกู้คืนทางวินัยที่โดดเด่นให้เพียงพอสำหรับคนที่สองสามารถถูกไล่ออกได้แล้ว หากพนักงานมีการลงโทษทางวินัยหลายครั้งมันจะเสริมสร้างตำแหน่งของนายจ้างเพราะมันแสดงให้เห็นว่าพนักงานได้รับโอกาสในการแก้ไข ในกรณีนี้การไล่ออกเป็นมาตรการที่รุนแรงเนื่องจากการฟื้นตัวทางวินัยก่อนหน้าของพนักงานไม่ส่งผลกระทบต่อ

3. ความรุนแรงของความผิดและสถานการณ์ของความมุ่งมั่น

ตามวรรค 53 ของมติที่สำคัญของกองกำลังติดอาวุธของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการประยุกต์ใช้โดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" ในกรณีที่ ข้อพิพาทนายจ้างจะต้องส่งหลักฐานที่บ่งชี้ว่า:

- พนักงานที่กระทำความผิดทางวินัย

- เมื่อจัดให้มีการลงโทษความรุนแรงของการประพฤติมิชอบนี้และสถานการณ์ที่เขามุ่งมั่น (ตอนที่ 5 มาตรา 192 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงพฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานทัศนคติของเขาที่มีต่องานคือ นำเข้าบัญชี.

ซึ่งหมายความว่าการกระทำความผิดควรสอดคล้องกับการลงโทษ เป็นไปไม่ได้ที่จะใช้การกู้คืนทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างสำหรับพนักงานล่าช้าเป็นเวลา 15 นาทีหากไม่มีการร้องเรียนเกี่ยวกับการทำงานของพนักงาน ห้ามมิให้มีการลงโทษวินัยหลายอย่างสำหรับการกระทำเดียวกัน ตัวอย่างเช่นมันเป็นไปไม่ได้สำหรับหนึ่งสายที่จะประกาศคนงานตำหนิและยกเลิกแบบเดียวกัน พฤติกรรมของนายจ้างจะผิดกฎหมายหากเขา "แล่นเรือ" การปรับแต่งของพนักงานและประกาศการตำหนิในหนึ่งวันและยกเลิกพนักงาน

4. เงื่อนไขการใช้การกู้คืนทางวินัย

การลงโทษทางวินัยสามารถนำไปใช้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบความผิดและหกเดือนนับจากวันที่คณะกรรมาธิการ (ตามผลการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - ไม่เกินสองปีนับจากวันที่ ของการประพฤติมิชอบทางวินัย) วันที่ผิดพลาดถือว่าเป็นวันที่มันตระหนักถึงการกระทำผิด

เราทราบว่าภายในหนึ่งเดือนเวลาของการเจ็บป่วยของพนักงานการเข้าพักของเขาในวันหยุดรวมถึงเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานของคนงาน (ตอนที่ 3 ของบทความ 193 ของ รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่ได้ถูกนับสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัย

ขั้นตอนการกำหนดการกู้คืนทางวินัย

การเลิกจ้างสำหรับการทำหน้าที่แรงงานที่ไม่ใช่การปฏิบัติตามซ้ำ ๆ หมายถึงการปฏิบัติตามขั้นตอนที่ชัดเจนของขั้นตอน พิจารณาสิ่งที่ต้องออกเอกสาร:

1. หยุดหมายเหตุของการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน

การประพฤติมิชอบของคนงานจะต้องบันทึกโดยหัวหน้างานโดยตรงในบันทึกข้อตกลง ผู้อำนวยการทั่วไป. บันทึกข้อเท็จจริงยืนยันความเป็นจริงของการละเมิดโดยพนักงานของหน้าที่แรงงานและเป็นพื้นฐานสำหรับการใช้การฟื้นตัวทางวินัย

2. กระทำการเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบวินัย

การดำเนินการของการผิดวินัยต้องได้รับการแก้ไขโดยพระราชบัญญัติ พระราชบัญญัตินี้ถูกดึงขึ้นมาพร้อมกับพนักงานสามคนรวมถึงผู้เชี่ยวชาญโดยตรงและผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร ด้วยการกระทำพนักงานจะต้องคุ้นเคยกับการวาดภาพ

3. การแจ้งเตือนของบทบัญญัติของคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัยพนักงานต้องขอคำอธิบาย เพื่อยืนยันว่าคำอธิบายได้รับการร้องขอการแจ้งดังกล่าวจะต้องเขียนเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งมอบพนักงานให้เป็นภาพวาด ในกรณีที่ว่าการปฏิเสธที่จะได้รับการแจ้งเตือนจะต้องอ่านโดยคนงานดัง ๆ และดึงการกระทำของการปฏิเสธที่จะรับการแจ้งเตือน

หากหลังจากสองวันทำการนับจากวันที่ร้องขอพนักงานของคำอธิบายไม่ได้ให้หรือปฏิเสธการกระทำนั้นถูกดึงขึ้นมา หากมีการกระทำและเอกสารที่คำอธิบายได้รับการร้องขอจากพนักงานและพวกเขาได้รับการเลิกจ้างเป็นไปได้หากไม่มีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน

4. การบัญชีสำหรับความเห็นของตัวแทนของตัวแทน

การไล่ออกจากคนงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานตามวรรค 5 ของงานศิลปะ 81 TK RF ถูกสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงความคิดเห็นที่มีแรงบันดาลใจขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรการค้าหลัก

5. การจดทะเบียนเลิกสัญญาจ้างงาน

เมื่อยุติสัญญาการจ้างงานกับพนักงานตามวรรค 5 ของงานศิลปะ 81 TK RF ควรได้รับคำแนะนำ กฎทั่วไป เลิกจ้าง ต้องออกเอกสารต่อไปนี้: คำสั่งซื้อยกเลิกสัญญาการจ้างงานการคำนวณโน้ตหนังสือใช้แรงงานบัตรพนักงานส่วนบุคคล

ตัวอย่างจากการปฏิบัติ

เราใช้ลูกค้าเพื่อจัดการการตรวจสอบบุคลากร เป็นส่วนหนึ่งของการให้บริการตรวจสอบเราจะให้คำแนะนำแก่ลูกค้าในประเด็นการประยุกต์ใช้กฎหมายแรงงานทั้งหมด หนึ่งในพนักงานของ บริษัท คือแม่คนเดียวและ "กระตือรือร้น" ใช้งานโดยสิ่งนี้ เมื่อตรวจสอบกรณีส่วนตัวของพนักงานเราพบรายงานจำนวนมากเกี่ยวกับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานที่ไม่ปฏิบัติตาม ก่อนหน้านี้ลูกค้าพยายามที่จะตัดคนงาน แต่ในการตอบสนองเธอยื่นเรื่องร้องเรียนต่อผู้ตรวจการแรงงานและอุทธรณ์ต่อศาล (แม้ว่าสัญญาการจ้างงานจะไม่ถูกยกเลิก) ตำแหน่งของนายจ้างกำลังสูญเสียเนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะลดแม่คนเดียวตามกฎหมายและขั้นตอนนั้นไม่ถูกต้อง

เราแนะนำให้ลูกค้าออกคำสั่งซื้อเพื่อระงับขั้นตอนการลดพนักงานรวมถึงแจ้งว่าตำแหน่งของเธอจะถูกบันทึกไว้ อย่างไรก็ตามเรื่องนี้คำถามของการเลิกจ้างยังคงเกี่ยวข้องกับลูกค้าพนักงานเริ่มที่จะละเมิดวินัยในการทำงานมากขึ้นเรื่อย ๆ และเพื่อตอบสนองต่อความคิดเห็นของนายจ้างเขาใช้ข้อโต้แย้งว่าเธอเป็นแม่คนเดียว ผู้หญิงคนนั้นดำรงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขายทิ้งไว้อย่างเป็นระบบ สถานที่ทำงาน ก่อนหน้านี้กำหนดเวลาโดยไม่ได้รับอนุญาตโดยไม่มีการเตือนภัยไปเที่ยวพักผ่อน

การตรวจสอบบุคลากรแสดงให้เห็นว่า บริษัท ของลูกค้ามีบันทึกบุคลากรที่มีการละเมิดอย่างรุนแรงและหลายอย่าง เอกสารบังคับ ไม่มีผลให้มันเป็นไปไม่ได้ที่จะป้องกันการเรียกร้องของพนักงาน

เราได้รวบรวมแผนสำหรับลูกค้าในการกู้คืนเอกสารบุคลากรและคำแนะนำในการดำเนินการเป็นพนักงานที่มีปัญหา:

ทำรายละเอียดงานรายละเอียดผู้จัดการฝ่ายขายซึ่งต้องมีการอธิบายความรับผิดชอบทั้งหมดและระบุว่าใครที่ผู้จัดการอยู่ภายใต้;
- เพื่อกำหนดในการเรียนการสอนงานที่ผู้จัดการฝ่ายขายมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามคำแนะนำของหัวหน้างานโดยตรงและอธิบดี
- ติดตั้งแผนการขายรายเดือนเพื่อดำเนินการโดยผู้จัดการฝ่ายขายทั้งหมด

เฉพาะเมื่อได้รับการอนุมัติและทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วยเอกสารบุคลากรเหล่านี้เป็นไปได้ที่จะใช้บทลงโทษทางวินัย ตัวอย่างเช่นสำหรับการไม่ปฏิบัติตามแผนการขายคำสั่งซื้อผู้จัดการการละเมิดวินัยของแรงงาน - การประกาศความคิดเห็นหรือความเป็นธรรมชาติและด้วยการละเมิดอีกครั้ง - การเลิกจ้างของพนักงาน

เป็นผลให้การกู้คืนทางวินัยสองครั้งถูกดึงขึ้นมาในพนักงานเมื่อทำผิดกฎหมายที่สามตามขั้นตอนการเลิกจ้างตามวรรค 5 ของงานศิลปะ 81 tk rf พนักงานขอให้เปิดใช้งานโอกาสที่จะออกจากความปรารถนาของเขาเองเนื่องจากเธอไม่ต้องการบันทึกดังกล่าวในบันทึกการจ้างงาน นายจ้างไปพบเธอและสัญญาการจ้างงานถูกยกเลิก