Nu este un secret că relația dintre angajator și angajat este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse. Codul în sine începe cu definiția creației sale. Acesta devine deja clar din numele său că este necesar ca Codul Muncii să reglementeze relațiile de muncă ale părților, să rezolve situații controversate, precum și să protejeze interesele ambelor părți. Angajatorul, luând activitatea angajaților, studiază principalele prevederi ale Codului și își cunoaște drepturile și obligațiile. ÎN companii mari Personalul și avocații angajaților îi ajută pe angajator în această chestiune. Dar mulți angajați angajați preferă să se bazeze pe cunoașterea chiriașului lor, ca urmare a cărora mulți sunt concediați cu încălcarea legii.
Lucrând într-una dintre companiile din timpul crizei, am fost martor la o astfel de situație. Managerul de birou nu a găsit o limbă comună cu directorul executiv care a sosit recent în companie. După comentarii frecvente la adresa ei, fata, o vom numi Olga, am decis să renunț la propria dvs., dar cEO, care doresc să aibă grijă de subordonat, a convins Olga să rămână. Două luni mai târziu, compania a început o criză financiară. În astfel de situații, prima măsură de salvare a companiei, de regulă, ia în considerare reducerea costurilor, destul de ciudat, pentru a le reduce începutul salariului angajaților. În același timp, scăderea globală a salariilor conduce la tulburări de masă, este mai ușor să rezolvăm reducerea acestui articol prin reducerea angajaților "nu este necesar". Sau scade numărul de posturi dintr-o zonă de activitate sau pur și simplu eliminați mai multe rate "suplimentare", de lucru pe care se poate răspândi fără durere între angajații rămași. În cazul nostru, poziția managerului de birouri a venit sub reducere. Și Olga forțată de concediere la cererea lor, amenințând să respingă "articolul 33". Nu colaborarea Solono, fata integral fără fără a face fără să vină alimentele să vină pentru a răspunde la cunoscut peo.
Aproximativ despre astfel de concedieri vreau să-i spun cititorului Mirsovetov.

Încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatorului

Ce este "concediat de articolul 33"? În apărarea intereselor angajatorului de la angajații fără scrupule în Codul Muncii, cazurile în care angajatorul poate unilateral Să distribuie contractul de muncă. Aceste cazuri în vechiul cod al muncii au fost enumerate în articol pentru numărul 33. Codul sa schimbat, iar expresia rămâne și adesea înspăimântă angajații.
Până în prezent, aceste cazuri sunt descrise la articolul 81. "Încetarea unui contract de muncă privind inițiativa angajatorului". Iată principalele dispoziții:

Un contract de muncă poate fi reziliat de angajator în cazurile:
1) lichidarea organizației sau;
2) reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual;
3) inconsecvențele angajatului Oficiului sau a efectuat lucrări din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării;
4) schimbări ale proprietarului proprietății organizației (cu privire la șeful organizației, deputații și contabilul șef);
5) o neîndeplinire repetată de către angajat fără cauze valabile ale sarcinilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară;
6) o singură încălcare gravă a unui angajat al sarcinilor de muncă:
a) absenteismul, adică lipsa de la locul de muncă fără un motiv bun în timpul întregii zile lucrătoare (schimbare), indiferent de durata sa (ea), precum și în absența unui loc de muncă fără cauze valide pentru mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (schimburi);
b) apariția unui angajat la locul de muncă (la locul de muncă sau pe teritoriul organizației - un angajator sau un obiect, în cazul în care, în numele angajatorului, angajatul trebuie să desfășoare o funcție de angajare) într-o stare de alcool, narcotice sau alte intoxicații toxice;
c) divulgarea secretelor protejate de lege (stat, comercială, oficială și de altă natură), care a devenit un angajat binecunoscut în legătură cu executarea sarcinilor de muncă, inclusiv divulgarea datelor cu caracter personal ale unui alt angajat;
d) comiterea la locul de muncă a furtului (inclusiv mici) proprietăți străine, deșeuri, distrugere deliberată sau daune stabilite prin intrarea în forță juridică Hotărârea instanței sau a deciziei judecătorului, Autoritatea, ofiţerautorizat să ia în considerare cazurile de infracțiuni administrative;
e) stabilită de Comisia pentru protecția muncii sau încălcările comisarului de către angajat cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a condus la consecințe grave (accident la locul de muncă, accident, dezastru) sau a creat cu bună știință o amenințare reală la debutul acestor consecințe;
7) făptașii angajatului care deservesc direct monetar sau valorile mărfurilorDacă aceste acțiuni oferă motive pentru pierderea încrederii în El de către angajator;
8) Ofițerul executiv care efectuează funcții educaționale, infracțiuni imorale, incompatibile cu continuarea acestei lucrări;
9) adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (sucursala, reprezentanța), deputații și contabilul șef, care a cauzat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau a altor daune asupra proprietății organizației;
10) o singură încălcare brută de către șeful organizației (sucursala, reprezentanța), deputații săi de muncă;
11) Propunerea de către angajat către angajatorul documentelor de substrat la încheierea unui contract de muncă.

Respingerea dvs. de către dumneavoastră inițiativa proprieAngajatorul trebuie să depună intrarea corespunzătoare în înregistrarea ocupării forței de muncă a angajatului dezavantajat. Recordul trebuie să aibă o referire la articolul și la partea sa specifică, pentru a-și justifica acțiunile. În plus, trebuie întocmită o comandă cu o indicație a aceluiași articol și un motiv specific pentru care au fost ghidați de concediere. A fost concediat angajat B. obligatoriu Trebuie să fie familiarizați cu această comandă, care este confirmată de semnarea personală a celor respinse. În plus, aveți dreptul să faceți o copie a comenzii. În modul de a justifica inițiativa angajatorului, apare unilateral o anumită dificultate dacă o persoană este respinsă fără motivele existente. Să ne dăm seama.
Clauza numărul 3 este principala amenințare în buzele angajatorului: nu veți scrie "în unul bun", pentru a colecta Comisia pentru a vă dovedi competența dvs. fără a vă dovedi. Pentru a colecta o comisie de certificare și de a expune examenul angajatului, este necesar:

Crearea problemelor de control, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și al actelor juridice de reglementare, care sunt luate în considerare de avizul reprezentantului angajaților.
Întrebările de certificare pot fi în determinarea cunoștințelor și a competențelor în funcție de descrierea postului și de regulile generale corporative.
Angajatul de certificat trebuie să fie în mod necesar familiarizat cu conținutul problemelor de control în avans (cel puțin o zi).
Regulile de certificare a fiecărei organizații private ar trebui dezvoltate independent, dar nu ar trebui să contrazice sau să încalce drepturile legale ale angajaților.
Comisia de atestare trebuie să includă un reprezentant al organismului lucrătorilor (de exemplu, un sindicat).
Reprezentantul sindicalului protejează întotdeauna drepturile angajatului.

Respectați la punctele 5 și 6 linguri. 81 Este destul de dificil, deoarece va fi necesar să avem o dovadă incontestabilă a vinovăției angajatului. De exemplu, o plimbare nu ar trebui să fie doar pusă în tabelul de contabilitate din orele de lucru, ci confirmat de mărturie. În ceea ce privește încălcările brute ale disciplinelor de muncă, ar trebui luată o decizie în cadrul reuniunii cu participarea angajaților sindicali, din urmă, ca regulă, apăra, în primul rând, drepturile lucrătorilor angajați.
De exemplu, vreau să aduc cazul din viața mea. Când fiica mea avea 1,5 ani, am avut nevoie să-mi iau un loc de muncă. În același timp, am decis să schimb locul de reședință și m-am mutat la Novosibirsk. A luat apartamentul, a obținut un loc de muncă pe fabrica instrumentală. La angajare, mi sa promis să aloce o cameră într-o cămin și un loc în grădiniță pentru un copil, ca un tânăr specialist, așa cum am fost aranjat în specialitate, iar majoritatea lucrătorilor au fost fără educație specială, care a afectat atelierul. Prin regleaza ora În trei luni, șeful atelierului a mers la adversar, luând toate promisiunile sale înapoi. Ce ar trebuii să fac? Ședința cu copilul nu mai era nimeni, salariile nu au fost plătite pentru plată apartament detașabil. Am scris o cerere pentru o vacanță de îngrijire a copilului, a părăsit șeful pe masă, a adunat lucrurile și a revenit la părinți. M-au sunat, amenințate, au cerut imediat să meargă la muncă, dar mi-am explicat poziția și am decis să las totul pe Samonek. Sincer mărturisesc, am crezut că sunt concediat. La atingerea fiicei de 2,5 ani, am primit un loc de muncă în orașul meu natal, am cumpărat un nou carte de muncăAșa că am crezut că mi-a fost concediat și experiența de 3 luni nu am făcut vremea. Dar după ce fiica a devenit de trei ani, în aproximativ o lună s-au sunat de la plantă și am întrebat de ce nu am mers la serviciu? Se pare că, la întâlnire, sindicatul a cerut să-mi satisfacă declarația și am fost în grija copilului în vacanță. Ei au reușit să mă scape numai după ce am ajuns și am scris declarația corespunzătoare.
După cum puteți vedea, nu totul este atât de simplu atunci când vă concediați unilateral.

Reducerea sau demiterea - Care este diferența

Mulți în reducerea organizației sunt de acord să scrie o declarație pe cont propriu. Fiecare motivează acțiunile sale în felul său. Cineva nu dorește dispute lungi, cineva din respect față de angajator și cineva este pur și simplu pentru că nu cunoaște drepturile și beneficiile lor, reducând în același timp. Demisie la cererea dvs. și nu tăierea, angajatorul nu este timid să salveze angajatul, atunci de ce o persoană angajată nu ar trebui să se gândească la beneficiile sale?
Voi începe cu simplu, care nu va fi prescris de legea avantajelor și minusurilor. Sunt mai probabil ca aspectele psihologice. După concediere, trebuie să vă căutați nou loc de muncă. Nu toată lumea reușește să obțină rapid suficient timp, veți avea nevoie de timp pentru căutare, deși se întâmplă că o persoană își așteaptă concedierea înainte de concedierea sa. Dacă nu există un astfel de loc, prima dată este respinsă de depresie, resentimente. Este bine să încerci să faci față acestei condiții și să nu cadă în ea - chiar mai bine. Și chiar este necesar, deoarece atunci când treceți interviuri, vă va afecta cumva, iar depresia nu va vorbi în favoarea voastră. Întrebarea este întrebată întotdeauna: "Motivul concedierii din munca anterioară". Dacă sunteți concediat pentru a reduce, nu trebuie să căutați cauze și să le explicați.
Acum, să vedem ce legea cu privire la reducere.

Articolul 165. Cazuri de furnizare de garanții și despăgubiri.
Angajații beneficiază de garanții și despăgubiri în următoarele cazuri:
... cu terminarea forțată a lucrării nu este vina angajatului;
În unele cazuri, încetarea contractului de muncă;
În legătură cu întârzierea datorită defecțiunii angajatorului care emite un record de angajare la concedierea angajatului.

Precum și:

Articolul 178. Beneficiile de weekend
La încetarea contractului de muncă, din cauza unei reduceri a numărului sau personalului angajaților organizației, se plătește o indemnizație de existență în valoare de câștiguri medii lunare, precum și câștigurile medii lunare pentru perioada de angajare, dar Nu peste două luni de la data concedierii (cu o încercare a zilei libere).
În cazuri excepționale, câștigurile medii lunare rămân în spatele angajatului respins în a treia lună de la data concedierii pentru a rezolva autoritatea serviciilor de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca într-un mandat de două săptămâni după concedierea lucrătorului atacat la acest organism și nu a fost angajat.
Alocația de ieșire în mărimea câștigurilor medii de două săptămâni este plătită angajatului la încetarea contractului de muncă în legătură cu:
refuzul angajatului de la transferul la o altă lucrare cerută de el în conformitate cu concluzia medicală emisă în modul prescris legile federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusăsau absența lucrărilor relevante ale angajatorului;
Apel de angajat de către serviciu militar sau să o trimită la înlocuirea serviciului public alternativ;
restaurarea la activitatea angajatului care a efectuat anterior această lucrare;
refuzul angajatului de la transferul la locul de muncă la o altă localitate împreună cu angajatorul;
Refuzul angajatului din continuarea lucrărilor în legătură cu schimbarea contractului de muncă definită de părți.

Dragi cititor Mirsovetov, cunoscând salariul mediu, puteți calcula cu ușurință cât de mult va salva angajatorul, a respins angajatul la cererea sa în loc de abreviere. Exact atât de mult pe care o pierzi, mergând și de a fi de acord cu condițiile sale.
Din articolul de mai sus este clar că, înainte de concedierea sau reducerea unui angajat, angajatorul este obligat să ofere o activitate alternativă într-o organizație, chiar dacă este mai puțin plătită.
Refuzul la posturile alternative propuse și sunteți salvat de dreptul de a primi despăgubiri.
Dacă a existat o certificare, atunci este atribuită calificării (sau a gradului de conformare a poziției), pe care vi se poate solicita o scădere a salariilor și nu concedierea. Decizia Comisiei de calificare poate fi atacată. Dacă nu auziți în organizație, puteți contacta Comisia cu privire la protecția drepturilor lucrătorilor fie în instanță. Pentru a face apel la instanță, cel mai probabil, va trebui să solicitați ajutor unui avocat. Ajutorul profesional vă garantează să restabiliți justiția și, după ce ați studiat toate circumstanțele cazului, avocatul vă va spune în prealabil despre șansele de succes. Atunci când o decizie a instanței într-o parte pozitivă pentru dvs., toate costurile dvs. (plata taxei de stat, activitatea unui avocat și alte costuri ale cazului) vor fi compensate pentru dvs. de către dvs. de partea vinovată, adică angajatorul.

Beneficiul angajatorului în concediere în propria lor cerere, de asemenea, în legalizarea veniturilor și a cheltuielilor. Dacă a ta. salariu Se compune din două părți (oficiale și în plic), apoi, cel mai probabil, angajatorul dvs. va încerca să evite orice conflict. În astfel de situații, este posibil să se negocieze "pașnic". Plata nu este plătită oficial, poate că o mică creștere a sumei datorită dvs., după care veți scrie o declarație pe propria solicitare. Cu toate acestea, această opțiune este posibilă și cu scheme de salarizare transparente.
Înainte de a efectua reducerea și încetarea contractelor de muncă, angajatorul trebuie să raporteze acest lucru organului electoral al organizației sindicale primare (în serviciul de ocupare a forței de muncă) și în cazul concedierii în masă, nu mai târziu de 3 luni.
Când trebuie să câștigi timpul până la momentul concedierii, puteți recurge la articolul 81 ultimul paragraf din Codul Muncii al Federației Ruse:

Angajatul nu are voie să respingă angajatul la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizării sau încetării activității) în timpul handicapului său temporar și în timpul șederii în vacanță.

Aveți dreptul să scrieți o aplicație de vacanță, chiar neplătită (din motive familiale) înainte de a fi respinsă.

În cazurile de dispute de muncă, legea este mai des pe partea angajatului angajat. Nu vă fie frică să vă apărați drepturile. Nu refuză beneficii și avantaje. Cu certitudine deplină că este nedrept să ajungeți cu dvs., apărați poziția dvs. Amintiți-vă: În afară de tine, nimeni nu vă va apăra interesele.

Cum să respingeți lucrătorul neglijent și arogant

* Acest material este mai în vârstă trei ani. Puteți clarifica autorul cu gradul de relevanță.

Cum să respingeți lucrătorul neglijent și arogant

Algoritmul de concediere al unui angajat în absența acestor motive formale. Codul muncii din garda angajatorului.

Mă voi aventura să presupunem că o astfel de situație este familiară cu mulți avocați, precum și angajați ai serviciului de personal: șeful (clientul) pune sarcina de a respinge angajatul, dar nu există niciun motiv pentru acest lucru. Firește, vorbim despre fundațiile consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele informale, de regulă, sunt suficiente într-o astfel de situație: angajatul poate fi un smoothell, neclar, neloial și altul, altele.

Și există cazuri în care angajatul, știind despre invulnerabilitatea și securitatea acestuia prin intermediul legislației, se comportă în mod deliberat în așa fel încât să-și demonstreze neputința către angajator. Ca exemplu de acțiuni pentru ultimul scenariu, această situație poate fi adusă. Șeful organizației sa transformat spre autorul autorului, care a spus că unul dintre șoferii sabotă activitățile unității structurale, la care este atribuit: Atunci când îndeplinește sarcini de muncă, toate regulile mișcării rutiere, se mișcă exclusiv pe rândul potrivit , alege în mod conștient căile cu cea mai intensă mișcare. În mod natural, a fost întrebat o întrebare dacă era posibil să-l concedieze?

Răspunsul părea că este evident: Nu, este imposibil, concedierea va fi ilegală.

Dar este într-adevăr? Ar putea fi propus să existe o cale de ieșire din situația actuală? Într-adevăr, în unele cazuri, motivele informale să participe la angajat, atât de mult încât continuarea activității sale în echipă este plină de riscul de concediere a altor angajați.

ÎN drept civil Există o astfel de noțiune - "abuzul de drept". Interzicerea abuzului de drept este stabilită la art.10 Cod Civil Federația Rusă, care, ca efect a abuzului, indică un posibil refuz al protecției sale judiciare. În dreptul muncii nu există un astfel de concept. În practică, există situații în care angajatul își abuzează drepturile.

În acest caz, nu vom discuta opțiunile de concediere la propria dvs. cerere în sensul unui aforism esențial: "Majoritatea afirmațiilor de concediere sunt scrise sub dictare". De asemenea, nu va fi foarte convenabil, în opinia mea, baza de concediere - "prin acordul părților", deși îi îndeamnă să recomande cu fermitate.

Propun să analizăm cu atenție lista motivelor de concediere la inițiativa Angajatorului - alineatul (1) din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este evident că majoritatea absolută a paragrafelor din cererea 1 din articolul 81 necesită executarea anumitor acțiuni sau inacțiuni, implicând consecințe juridice. "Haideți" O plimbare, care nu era într-adevăr, este imposibilă, precum și recunoașterea angajatului ocupat în mod necorespunzător de post fără proceduri stabilite. "Pierderea încrederii" nu impresionează o persoană care nu este asociată cu valorile monetare sau de mărfuri etc.

P.5 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi un cerc de salvare al angajatorului în acest caz - neîndeplinirea repetată de către angajat fără cauze valabile ale sarcinilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară.

Anticiparea obiecțiilor, astfel: "Pentru aplicarea articolului 81 alineatul (5), trebuie făcute și anumite acțiuni" Sunt de acord și voi indica faptul că nu iau în considerare această bază ca o modalitate adevărată de a respinge angajatul. Cu toate acestea, având experiență cu întreprinderile de diferite nivele și ideii nivelului disciplinei muncii, pot presupune că probabilitatea de a utiliza cu succes a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în majoritatea cazurilor este mare.

Deci, ce ar trebui să fie acordat acordării atenției în temeiul articolului 5 al articolului 5 din Codul Muncii al Federației Ruse?

În primul rând, este necesar să se efectueze o revizuire a actelor de reglementare locale legate de un anumit angajat. Situația este ideală atunci când un angajat este semnat nu numai printr-un contract de muncă, ci și de o descriere a postului, un angajat sub semnare familiarizat cu normele regulamentului intern al forței de muncă. În plus, este important ca toate aceste documente să nu fie compilate în mod oficial (luate din Internet, Cadrul juridic) și să se adapteze situației la o anumită întreprindere. Trebuie să fie scrise regulilor și interdicțiilor importante pentru angajator. În caz contrar, se poate dovedi că angajatul concediat devine aproape invulnerabil: chiar și a permite încălcările evidente ale disciplinei de muncă, nu va fi trasă la răspundere. Iar atrasul va fi întotdeauna în măsură să conteste recuperarea disciplinară în instanță.

Definiția SK privind cazurile civile ale Curții City Moscova din 12 octombrie 2010 În cauza nr. 33-31970: "Distracția disciplinară este vinovată, nelegală, nelegală sau performanța necorespunzătoare a unui angajat al sarcinilor de muncă încredințate acestuia, inclusiv încălcării de descrieri de locuri de muncă, provizioane, ordine de angajator. Contrapravitatea acțiunilor sau inacțiunii angajaților înseamnă că nu respectă legile, alte acte juridice de reglementare, inclusiv dispozițiile și charterurile privind disciplina, descrierile postului ".

Analizarea documentației locale ar trebui să se stabilească dacă angajatorul "provoacă" o încălcare a unui lucrător dezagreabil al disciplinei de muncă: la sarcina (scrierea și în cadrul funcției de muncă a angajatului), pentru a pune termenele limită, aprobă oficial codul de îmbrăcăminte, devine mai vigilent în relație la angajat.

Definiția SK privind cazurile civile ale Curții de la Moscova din 12 octombrie 2010 în cauza nr. 33-31970: "Decizia Tribunalului de Primă Instanță este anulată, de la Tribunalul de Primă Instanță, explorând motivele pentru aplicarea la Recuperarea disciplinară a reclamantului sub forma unei expresii, nu a aflat care încălcările specifice au servit drept bază pentru aplicarea acestor recuperări și dacă aceste încălcări sunt asociate direct cu responsabilitățile de angajare impuse reclamantului ".

Ar trebui să se țină seama de faptul că activitatea excesivă a angajatorului în această chestiune va fi vizibilă instanței, în special dacă se manifestă în legătură cu un anumit angajat, prin urmare, pentru a evita acuzațiile de discriminare, acțiunile lor și documentele Publicat trebuie analizat cu atenție.

Alte articole relevante privind dreptul muncii:

Al doilea un punct important Este accentul pe angajator al Ordinului și procedurii de aducere la responsabilitatea disciplinară.

În conformitate cu articolul 192 alineatul (2) din Codul Muncii al Federației Ruse, în temeiul articolului 81 alineatul (5) se referă la recuperările disciplinare. În consecință, angajatul trebuie atras de responsabilitatea disciplinară în conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu numai când se aplică acțiunea disciplinară inițială, dar și cu concedierea directă.

Algoritmul pentru impunerea de recuperare disciplinară este:

1. Elaborăm un memorandum din partea supraveghetorului direct al angajatului, respins în numele directorului sau al unei alte persoane, în cadrul cărei funcționalitate este suportată responsabilității disciplinare. În notă, descriem evenimentul că a existat un loc care să fie, de exemplu, întârzierea muncii, comunicarea grosieră cu clientul, dacă este interzisă descrierea postului etc.

2. Suntem acordați și înmânați semnăturii documentului de angajat concediat - cerința de a da o explicație - în care indicăm ce încălcare a disciplinei de lucru a fost dezvăluită și vă rugăm să oferiți o explicație cu privire la acest fapt.

Definiția CS privind cazurile civile ale Curții City Moscova din data de 14 februarie 2011 nr. 33-3831: "Deoarece articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse este garanția, obligă angajatorul să aplice recuperarea disciplinară pătrat de la angajat o explicație în scris».

Refuzul angajatului de la primirea cerinței este înregistrat în cadrul Comisiei sau înregistrarea acestui lucru se face la cerere și semnată de doi și trei martori de eșec.

3. La expirarea a două zile lucrătoare ( muncitorii Zile respinsun angajat) în absența explicațiilor alcătuiesc o comisie de refuz de a da o explicație. În cadrul actului, Comisia stabilește că explicația unei anumite date de la angajat nu a venit. Ar trebui să se acorde atenție: chiar dacă angajatul la momentul livrării la el cerințele de a da o explicație a raportat că explicația nu ar urma, să activeze refuzul și să facă acțiuni suplimentare posibile doar două zile lucrătoare mai târziu. În caz contrar, procedura va fi considerată încălcată din cauza deprivării angajatului dreptului la autoapărare sub forma prezentării poziției sale asupra acestuia.

4. Să dăm un ordin de a atrage un angajat responsabilității disciplinare, indicând una dintre posibilele sancțiuni prevăzute de articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse (în cazul nostru, dacă vine vorba de prima atragere, o remarcă sau o mustrare ). Pentru a impune o redresare disciplinară sub formă de concediere, este necesar să se indice datele ordinelor anterioare, în conformitate cu care nu este eliminată responsabilitatea disciplinară din partea angajatului. Angajatorii sunt importanți să știți că alte sancțiuni nu sunt furnizate de Cod: Finant, "pedepsi pe ruble", așa cum sunt practicate mulți angajatori, este imposibil. Dacă angajatul a provocat daune acțiunilor sale, recuperarea sa se face într-o manieră strict definită, care nu are o relație cu responsabilitatea disciplinară.

5. Pentru trei zile lucrătoare, știu angajatul cu un ordin de a impune o acțiune disciplinară. Dacă un angajat nu reușește să semneze ordinea și să-și confirme familiarizarea - să compileze un act de acest lucru. Procedura este finalizată.

De curând vorbim despre aplicarea articolului 81 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura descrisă mai sus va trebui efectuată de cel puțin două ori (și pentru "durabilitate" - de trei ori). În același timp, motivele (abateri) ar trebui să fie diferite datorită interdicției directe de a atrage de două ori pentru o abatere disciplinară, care este importantă pentru tulburările de căsătorie. Respingerea va fi o sancțiune a repetării (sau al treilea) atragerea unei persoane la responsabilitatea disciplinară.

O componentă importantă a corectitudinii procedurii este respectarea termenelor stabilite de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse: penalizarea disciplinară se aplică nu mai târziu de o lună de la data detectării greșite, fără a număra timpul bolii angajatului, rămânând în vacanță, precum și timpul necesar pentru opinia organismului reprezentativ al lucrătorilor. Recuperarea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data invitației și, în conformitate cu rezultatele auditului, testarea activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data comiterii sale. Timpul de producție în cazul penal nu se întoarce în acest timp.

În instanță, a fost la angajator care va fi obligat să dovedească faptul că este necesară respectarea termenelor (în aceste scopuri, este necesar un memorandum menționat în descrierea procedurii. Evident, în acest caz vorbim despre o lună calendaristică, o vacanță poate fi atât de un altul, cât și să plece fără detenție, iar dacă vacanța fără o detenție depășește o perioadă de jumătate de zi, pentru a atrage un lucrător la justiție dincolo de limitele sale vor fi imposibil. O excepție este auditul activităților financiare și economice (revizuire, audit), permițând angajatorului să aducă la răspunderea angajatului în termen de doi ani. Cu toate acestea, în cazul verificării, Curtea va stabili în ce moment a început exploatația: atunci dacă angajatorul a învățat (sau trebuia să învețe despre abaterile disciplinare, dacă verificarea nu se desfășoară în ultimele zile ale Bienniului pentru extensia sa artificială. La stabilirea unor astfel de circumstanțe, sancțiunile disciplinare vor fi considerate ilegale ca perioadă rezultată pentru atragerea responsabilității disciplinare.

O altă nuanță importantă în ceea ce privește calendarul atunci când se utilizează p.5 articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este conservarea statutului "atras de responsabilitatea disciplinară". Articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru aceasta este o perioadă de un an care poate fi redusă de angajator. În consecință, re-atragerea unui angajat la responsabilitatea disciplinară ar trebui să aibă loc în cursul anului de la momentul primului ordin. În caz contrar, semnul în mod repetat necesar pentru utilizare la articolul 81 alineatul (5) nu va fi.

Un moment interesant de a acorda atenție a fost subiectul examinării de către Curtea Regională Perm (definiția de accidentare a Curții Regionale Perm data de 01.02.12 în cauza nr. 33-1015-2012). Două abateri disciplinare independente au fost comise două abateri disciplinare independente într-o singură zi - 27.04.11. Pentru ca comisia primului S. a fost adus la contul articolului 81 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Curtea, recunoscând demiterea ilegală, a indicat că dispoziția articolului 81 p.5 impune prezența unei recuperări disciplinare în momentul celei de-a doua abateri. În schimb: Pentru ca concedierea să fie legală, o persoană care are o pedeapsă trebuie să facă o nouă abatere. Între timp, în perioada de la 04/30/11 la 06.05.11, S. Distracția disciplinară nu a comis.

Din cele de mai sus, ar trebui să se încheie: greșită, perfectă într-o singură zi, dacă persoana nu are recuperări (sau în cadrul punerii în aplicare a procedurii de atragere a unei persoane la responsabilitatea disciplinară pentru prima dată), nu poate fi utilizată pentru a respinge Angajat în temeiul articolului 81 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Situația este similară cu următoarea situație: angajatul implicat în responsabilitate scrie o declarație de concediere la cererea sa, iar într-un termen de 14 zile de prevenire a demiterii (poate al treilea și al patrulea ...) abateri disciplinare. Dorința naturală a angajatorului este de a respinge angajatul nu la cererea lor, ci din proprie inițiativă, aplicând la articolul 81 p.5. Cu toate acestea, ghicit despre consecințe, angajatul merge la spital. În consecință, angajatorul înainte de expirarea termenului de 14 zile nu are timp să efectueze procedura de eliberare disciplinară. În acest caz, după 14 zile, angajatul trebuie să fie respins la propria sa dorință, în ciuda faptului că, de fapt, și angajatorul legal a avut dreptul să atragă un angajat responsabilității disciplinare.

Astfel, aplicarea p.5 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui luate în considerare o mulțime de caracteristici. Cu toate acestea, procedura de aplicare a acestui element este simplă, în ciuda voluminiei aparente. În orice caz, acest element face posibilă gestionarea de a-și proteja interesele în condițiile "mâinilor asociate" dacă angajații abuzează drepturile.

(№1/2013)

lucrători străini, atelier de personal, reducerea personalului, dreptul muncii, litigiile de muncă

Rareori în care organizație nu apare pentru a respinge angajatul. Pot exista multe motive pentru acest lucru. De exemplu, un angajat nu a coborât cu o echipă, el nu face față îndatoririlor sale, suferă de orice obicei dăunător etc. În mod natural, trebuie mai întâi să încercați să negociați cu angajat, astfel încât să renunțe la propria sa cerere ( Punctul 3 din partea 1 din art. 77 tk a Federației Ruse) fie prin acordul părților (punctul 1 din partea 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, se întâmplă că angajatul nu dorește să plece, în ciuda unor argumente. În acest caz, angajatorul rămâne doar pentru a profita de dreptul de a respinge angajatul asupra inițiativei sale. Dacă angajatorul a decis să recurgă la această metodă de reziliere a contractului de muncă, atunci el ar trebui să fie foarte atent și atent. Deoarece o acțiune neglijentă sau nerespectarea cerințelor legislației pot conduce la apariția unui conflict, a căror rezoluție va fi transferată în sala sesiuni de judecată. Și acest lucru amenință nu numai costurile monetare, ci și restabilirea unui angajat concediat.

Toate fundamentele de concediere la inițiativa angajatorului sunt prezentate la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Vom da seama pentru a aplica cele mai populare metode de desfacere.

Discrepanța angajatului Oficiului

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu un angajat care nu respectă poziția sau munca efectuată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării (punctul 3 din partea 1 din art. 81 din Codul muncii din Federația Rusă). Prin urmare, respectarea sarcinilor și calificărilor efective a angajaților cu cerințele caracteristicilor oficiale este determinată de Comisia de atestare, prin urmare, demiterea angajatului în temeiul bazei indicate fără certificare ilegală (scrisorile din Rostrud din data de 30 aprilie 2008 nr. 1028 -C, de la 06.03.2013 nr. 1028-6-1).

Respingerea angajatului cu privire la inconsecvența poziției ocupate nu este foarte populară printre angajatori, deoarece este considerată prea consumatoare de timp și întinsă în timp.

În plus, angajatorul poate respinge angajatul, care, în conformitate cu rezultatele certificării, nu corespunde poziției deținute, numai dacă este imposibil să traducă munca disponibilă la angajator (ca o poziție sau muncă vacantă, Calificări adecvate ale angajaților și o poziție vacantă sau un loc de muncă inferior), pe care se poate face ținând cont de starea sa de sănătate (partea 3 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatul trebuie să ofere toate posturile vacante disponibile la angajator într-o anumită zonă adecvată pentru aceste condiții (sunt oferite vacanțe într-o altă zonă în cazul în care este prevăzută de contractul de muncă sau de acordul colectiv). Cu o propunere de transfer al unui angajat ar trebui să fie familiarizat cu pictura.

Notă

Contabilul-șef nu poate fi respins din cauza pierderii de încredere. Curtea Supremă a Federației Ruse a ajuns la această concluzie în definiția din 31.07.2006 nr. 78-B06-39.

În cazul în care angajatul nu dorește să se traducă (este necesar să primească un refuz scris) sau nu există posturi vacante adecvate (angajatul trebuie notificat cu privire la acest lucru, iar lipsa locuințelor vacante este confirmată de un program de personal), atunci este posibil să rezilieze contractul de muncă. Rețineți că perioada în care angajatorul are dreptul de a decide cu privire la demiterea angajatului, Codul Muncii nu este definit de Codul Muncii. Cu toate acestea, la punctul 12, în Decizia Codului de Stat al URSS și Serviciul de Protecție a Stat al URSS din 05.10.1973 nr. 470/267, care se aplică într-o parte nu contrară Codul Muncii Federația Rusă, se spune că să decidă asupra transferului unui angajat recunoscut ca fiind nepotrivit de poziția sa, la o altă lucrare cu consimțământul său, capul poate dura mai mult de două luni de la data certificării. Dacă un angajat nu poate fi tradus într-un alt loc de muncă, angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu el în aceeași perioadă.

Este demn de remarcat faptul că, pe această bază, este imposibil să renunțați la femeile însărcinate, angajații care au lucrat în cadrul organizației timp de mai puțin de un an (punctul 4 din Rezoluțiile nr. 470/267), femeile cu copii sub trei ani, mamele singure, ridicarea lumii Un copil cu vârsta sub 14 ani (un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani), lucrătorii care nu au o diplomă de educație specială, dacă nu este obligată prin lege și așa mai departe.

Repetarea neîndeplinirii sarcinilor de muncă

Baza de încetare a contractului de muncă poate fi repetată neexecuția de către un angajat al sarcinilor de muncă fără motive întemeiate dacă are o sancțiune disciplinară (punctul 5 din partea 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conform rezoluției plenului forțelor armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 (denumită în continuare "Rezoluția nr. 2), concedierea în acest caz este posibilă numai cu condiția ca o pedeapsă disciplinară să fie aplicată anterior Angajatul și, în momentul neîndeplinirii repetate, fără cauze valabile ale sarcinilor de muncă care nu sunt filmate și nu rambursate. Reamintim că, dacă, în cursul anului, angajatul nu va fi supus unei noi recuperări pe parcursul anului de la data utilizării recuperării disciplinare. De asemenea, la inițiativa angajatorului, cererea salariatului, petiția supraveghetorului său direct sau a organului reprezentativ al lucrătorilor, recuperarea poate fi eliminată înainte.

O singură încălcare brută a sarcinilor de muncă

La articolul 81 alineatul (6) din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta conține o listă exhaustivă de încălcări unice grosiere de către un angajat al sarcinilor de muncă, pentru care angajatorul are dreptul de a aplica recuperarea sub formă de concediere. Pentru o astfel de abatere, în primul rând, programul (sub. "A" al articolului 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sub acest lucru este înțeles ca lipsa locului de muncă fără un motiv bun în timpul zilei de lucru sau de schimbare, indiferent de durata, precum și în absența mai mult de patru ore la rând la locul de muncă fără cauze valide. Respingerea pentru râu este posibilă numai dacă vina lucrătorului are cauze de sarcină la locul de muncă. Obligația de a clarifica cauzele absenteismului este atribuită angajatorului. De asemenea, el ar trebui să determine în mod independent și în mod obiectiv dacă cauza absenței unui angajat a fost valabilă sau nu. De exemplu, absența biletelor de cale ferată în checkout este o cauză valabilă a absenteismului (definiția forțelor armate ale Federației Ruse din 03/30/2012
№ 69-B12-1).

În al doilea rând, apariția unui angajat într-o stare de intoxicație toxică alcoolică, narcotică sau de altă natură (sub. "B" a articolului 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un astfel de stat poate fi confirmat printr-o concluzie medicală, mărturie a martorilor, a camerelor de supraveghere video etc. În acest caz, angajatorul este obligat la procedura de îndepărtare a angajatului de la locul de muncă (alineatul 1 partea 1 din articolul 76 din Codul muncii Federația Rusă). Sub îndepărtarea de la locul de muncă înseamnă suspendarea relația de muncă Între angajator și angajat pentru a elimina circumstanțele care au stat la baza eliminării. De asemenea, în această perioadă nu sunt plătite salariile. Decizia privind eliminarea se eliberează prin ordinul în care sunt indicate numele și poziția angajatului, circumstanțele care au servit drept bază pentru eliminarea documentelor care confirmă prezența motivelor pentru eliminare (acte, rapoarte, concluzii medicale, etc.), perioada de îndepărtare. Angajatul ar trebui să fie inclus în ordinea în ordine. Dacă refuză să se familiarizeze, atunci este necesar să se facă un act adecvat.

În al treilea rând, divulgarea secretelor protejate de lege (stat, comercială, oficială și de altă natură), care a devenit un angajat binecunoscut în legătură cu executarea sarcinilor de muncă, inclusiv divulgarea datelor cu caracter personal ale unui alt angajat (sub ". B "de la punctul 6 din art. 81 TC RF).
Pe această bază, puteți respinge numai acei lucrători care nu se angajează să nu dezvăluie astfel de informații. În consecință, în contractul de muncă cu angajat, care va avea dreptul să fie înscris în secret, condiția ar trebui să fie prescrisă cu privire la nedivulgarea acestuia. În plus, angajatorul ar trebui să colecteze dovezi ale dezvăluirii de către angajatul secretelor, precum și dovezile că aceste informații se referă la legea protejată de lege. Un angajator poate cere
De la angajatul care a întemeiat un serviciu sau un secret comercial, compensația pentru toate pierderile suportate.

Notă

La reducerea stărilor, angajatorul este obligat să respecte prioritatea legislativă. Deci, avantajul acelor angajați ai căror productivitate și calificări ale muncii sunt mai mari. Dacă acești parametri sunt egali, atunci preferința ar trebui să fie dată familiei și acelor fețe, în familia cărora nu există lucrători cu câștiguri independente, persoane care au primit vătămare sau profesioniști, persoane cu dizabilități, angajați cu o societate de formare sporită.

În categoria grosieră, se cade, cu permisiunea de a spune, încălcarea, ca comisie a delapidanței (inclusiv mici) a proprietății, a deșeurilor, distrugerii intenționate sau a daunelor (sub. "G" de la alineatul (6) din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sub proprietatea altcuiva se înțelege orice proprietate care nu aparține angajatului care a comis furtul. În acest caz, angajatorul chiar și în prezența acțiunilor vinovate nu va putea aplica recuperarea sub formă de concediere într-un timp scurt. Acest lucru se datorează faptului că Comisia de deturnare ar trebui stabilită prin hotărârea instanței sau prin decizia judecătorului, autorității, oficial autorizat să ia în considerare cazurile de infracțiuni administrative. Astfel, perioada lunară prevăzută pentru aplicarea recuperării disciplinare va fi calculată numai după intrarea în vigoare a pronunțului, judecătorului, Autorității, oficialilor care iau în considerare cazurile de infracțiuni administrative. Este demn de remarcat faptul că, dacă instanța a fost condamnată, care este prevăzută pentru pedeapsa sub formă de închisoare sau elimină continuarea fostului activitatea munciiAngajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă pe teren: condamnarea angajatului de a pedepsi, elimina continuarea lucrărilor anterioare, în conformitate cu verdictul Curții care a intrat în vigoare (punctul 4 din partea 1 din articolul 83 din Codul muncii al Federației Ruse).

În cele din urmă, baza de concediere este încălcarea cerințelor de protecție a muncii, dacă a condus la consecințe grave (accident la locul de muncă, un accident, catastrofă), fie că au creat cu bună știință o amenințare reală la debutul acestor consecințe (sub. "D" Punctul 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Încălcarea cerințelor privind protecția muncii ar trebui stabilită de Comisie privind protecția muncii sau comisarul pentru protecția muncii. În același timp, Comisia pentru protecția muncii ar trebui stabilită în conformitate cu cerințele articolului 218 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În oricare dintre aceste situații, angajatorul trebuie să aplice recuperarea sub formă de concediere în modul stabilit de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Concediere în legătură cu pierderea încrederii

Alocați în legătură cu pierderea încrederii (punctul 7 din partea 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), puteți doar un cerc limitat de lucrători. Astfel, conform punctului 45 din Rezoluția nr. 2, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă din cauza pierderii de încredere numai cu angajații care deservesc direct valorile monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc. .).

Acestea includ: casierii; depozitare; Șoferi de călătorie; Contabili casierieni; vânzători; Capete; Șefii de depozite etc.

Răspunderea este posibilă, indiferent dacă un angajat este încheiat cu un acord privind responsabilitatea integrală (individuală sau colectivă) sau nu. De asemenea, nu este important pentru ceea ce responsabilitățile de muncă (principale sau suplimentare) este menținerea valorilor monetare sau a mărfurilor.

Pentru ca salariatul să fie concediat în legătură cu pierderea încrederii, el trebuie să îndeplinească acțiunile vinovate care să servească drept motiv pentru pierderea încrederii în angajatorul său. În caz contrar, demiterea este imposibilă.

Angajatorul determină independent ce acțiuni ale angajaților subminează încrederea. În practică, astfel de acțiuni sunt cel mai adesea atribuite:

utilizarea unui angajat al proprietății destinat executării sarcinilor de muncă în scopuri personale;
scăderea fictivă a mărfurilor și a valorilor;
acțiuni frauduloase;
încălcarea disciplinei de numerar;
furtul, pierderea sau distrugerea angajatului încredințat al proprietății;
încălcarea regulilor de stocare și emitere a valorilor materiale;
recepție și emitere bani pentru servicii sau bunuri fără documente adecvate;
subestimarea sau supraestimarea prețurilor pentru bunuri;
welling, numărarea, măsurarea și kitul corpului;
deficit;
încălcarea regulilor de vânzare a băuturilor alcoolice și a țigărilor;
încălcarea regulilor de eliberare a medicamentelor care conțin substanțe narcotice;
depozitarea cheilor din incinte cu valorile materialelor în locul necorespunzător;
încălcarea actelor de reglementare locale care conțin procedura de emitere a valorilor mărfurilor și monetare;
acțiuni care creează o amenințare la adresa furtului sau pierderea proprietății etc.

Faptul Comisiei de acțiuni menționate mai sus nu poate servi drept motiv pentru concediere din cauza încrederii. Încetarea contractului pentru această bază este posibilă numai dacă există dovezi ale vinovăției angajatului. În consecință, angajatorul este obligat nu numai să respecte procedura de aplicare a recuperării (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse), dar, de asemenea, să adune dovezile vina angajatului (de exemplu, să se desfășoare o investigație internă). Dacă nu există dovezi, concedierea datorată pierderii de încredere va fi ilegală.

Igor Shilov, avocat

Aproape oricine cel puțin o dată în viața lui a experimentat că l-ar putea trage de la serviciu. Unii oameni din această teamă trăiesc în mod constant, ca cei care permit cu adevărat periodic încălcările și lucrătorii conștiincioși.

Să ne dăm seama că este angajatorul care are dreptul de a respinge angajatul și pentru care - nu.

Concediere datorită reducerii numărului de stat

În primul rând, merită să alocați concedierea datorită reducerii numărului de personal. Acestea recurg la acesta atunci când conducerea companiei consideră că conținutul unei poziții specifice sau a unui număr de posturi nu este profitabilă din punct de vedere economic.

În mod mare și vina personală într-o astfel de concediere, nu există nici un angajat, deși directori și o folosesc uneori pentru a scăpa de angajații dezagreabili.

Acest tip de concediere se efectuează complet la inițiativa angajatorului. Adevărat, există un cerc limitat de persoane la care nu poate fi aplicat. Acest lucru, de exemplu, femeile însărcinate, lucrătorii minori, mamele singure. Aceste și alte categorii de persoane resping de la muncă pentru a reduce liderii companiei nu pot.

Dar, în același timp, există un cerc mult mai mare al persoanelor care nu se încadrează în interdicția de concediere pentru a reduce locurile de muncă. Pentru acești angajați, pentru a nu obține o reducere, este foarte important să se dovedească administrarea companiei importanța poziției dvs., precum și beneficiul personal pe care acest angajat îl aduce organizații.

Adică, nu trebuie respinsă în reducere, în primul rând trebuie să vă mulțumiți conducerea întreprinderii și să dovediți importanța acesteia.

Și pentru conducerea companiei, principalul lucru este să ne amintim că nu este o persoană specifică de reducere, ci o poziție. Aceasta este, după demiterea unui angajat pentru a reduce oricine în schimb, este imposibil să se ia, iar această poziție de la personal ar trebui eliminată.

În cazul opus, o astfel de concediere poate fi recunoscută de Curte ilegală, iar angajatul va restabili în același loc.

Concedierea datorită încetării întreprinderii

Dacă în paragraful anterior, angajatul cel puțin afectează într-un fel probabilitatea de concediere, atunci angajatul obișnuit nu poate împiedica pierderea muncii în legătură cu lichidarea întreprinderii.

Chiar dacă este de a aplica toată puterea, lucrul în beneficiul și prosperitatea companiei, eforturile sale pot aduce fructe reale și pot împiedica prăbușirea întreprinderii numai dacă aceste eforturi includ și alți angajați ai organizației.

Concediere

Respingerea pentru încălcarea disciplinei de muncă este o modalitate destul de comună de a exemplifica din birou, care este adesea aplicată angajaților neglijenți. Deci, pe acest articol poate fi respins pentru:

Întârziere regulată pentru a lucra;
absenteism;
apariția pe teritoriul întreprinderii într-o formă beat;
furtul de proprietate asupra societății sau delapidarea resurselor financiare;
daune de valoare;
dezvăluirea persoanelor neautorizate ale misterului comercial.

O condiție prealabilă pentru acest tip de concediere este fixarea strictă a tuturor încălcărilor, în conformitate cu procedura stabilită de lege. Trebuie remarcat faptul că, cu fiecare act de încălcare, angajatul trebuie să fie familiar personal. De asemenea, el ar trebui să fie invitat să dea o explicație scrisă a ceea ce sa întâmplat.

Un angajat are dreptul să aleagă dacă să dea explicații sau să refuze să dea. Adevărat, acesta din urmă va fi considerat ca recunoaștere a vinovăției. În cazul refuzului de a oferi o explicație, conducerea societății trebuie să fie compilată un act corespunzător cu semnături de martori.

În cazul în care angajatorul în timpul procedurii de concediere a permis o greșeală undeva, atunci în viitor, un lucrător concediat, chiar și în prezența tulburărilor reale, se poate recupera cu ușurință prin instanță.

Concedierea pentru discrepanța poziției

Dar demiterea acestui articol este relativ rară, deoarece este destul de dificil să se dovedească inconsecvența unei anumite persoane și problematică. Acest lucru necesită crearea unei comisii de certificare, care trebuie să stabilească dacă abilitățile și cunoștințele persoanei i-au fost atribuite cu îndatoriri.

Dar, chiar dacă Comisia admite că o persoană nu este potrivită pentru poziția sa, angajatorul este obligat să-i ofere un alt tip de angajare, ceea ce va corespunde competențelor sale profesionale.

Și numai în caz de refuz al unui angajat, acesta poate fi respins de la locul de muncă ca o persoană care nu este relevantă pentru această poziție. Cu toate acestea, decizia Comisiei de atestare încă respinsă angajații poate contesta în instanță și datorită deciziei sale de a se recupera la locul de muncă.

Datorită acestei complexități a procedurii și lipsei unui rezultat garantat, angajatorii încearcă să respingă angajații cu privire la alte articole din Codul Muncii, iar ultima dată sunt respinse pentru discrepanța poziției, când toate celelalte opțiuni nu au dat Rezultate.

Comportament amoral

Conform codului actual al muncii, respins din muncă poate fi, de asemenea, pentru comportamentul imoral. Adevărat, acest articol poate fi extins numai lucrătorilor diferitelor instituții de învățământ (școli, școli internat etc.) și, de fapt, nu se aplică celor mai multe profesii existente.

Ca și în caz de concediere pentru încălcarea disciplinei muncii, esența unui act imoral trebuie să fie stabilit în actul corespunzător.

Refuzul angajatului de la îndatoririle lor

Dacă refuzi să-ți îndeplinești îndatoririle atribuite descrierea postului, șeful întreprinderii are dreptul deplin de a vă respinge de la locul de muncă. În plus, potrivit legii, angajatorul are dreptul de a modifica condițiile de muncă, în special programul de lucru, lista de responsabilități care urmează să fie executate, valoarea plății și așa mai departe.

Adevărat, el este obligat să notifice un angajat cu două luni înainte de a începe cererea. Dacă angajatul refuză să îndeplinească aceste cerințe, acesta poate fi respins. De asemenea, acest element poate fi refuzat să se mute la altul localitate În caz de mișcare acolo, organizația în care lucrați.

Concediere la schimbarea proprietarului organizației

Dacă compania a schimbat proprietarul, are dreptul de a respinge conducerea companiei: director, deputații săi, contabil-șef. Pentru lucrătorii obișnuiți sau managerii legăturii mijlocii și inferioare, acest drept al proprietarului companiei nu se aplică.

În plus, fosta conducere a companiei, noul proprietar este obligat să ofere alte locuri de muncă și în cazul refuzului de a conduce procedura de concediere.

Cine nu poate fi respins în niciun caz?

Legislația muncii a stipulat o listă a persoanelor care nu pot fi respinse în niciun caz. Acești indivizi includ femeile care așteaptă un copil, angajați minori ai întreprinderii, lideri sindicali. Acești lucrători pot fi concediați numai în cazul lichidării complete a companiei.

Dar acest lucru nu înseamnă că ei își pot permite comportamentul care nu corespunde programul de muncă la întreprindere sau își desfășoară în mod necorespunzător responsabilitățile imediate, deoarece directorii întreprinderii și cu excepția disponibilizărilor au instrumente care pot afecta angajatul neglijent. De exemplu, mustrarea sau privarea de atribuire.

Înainte de muncă, persoanele în vacanță (tariful, cheltuielile proprii, îngrijirea maternității etc.) nu pot fi respinse până la munca sa (tariful, pe propria cheltuială, îngrijirea maternității etc.). Ele pot fi respinse doar în acea zi când și-au început îndatoririle.

În plus, există un cerc de persoane care nu pot fi respinse să reducă, dar puteți fi concediat la inițiativa administrației în conformitate cu un alt articol. De exemplu, pentru încălcarea rutinei de angajare. Acestea includ mame și femei singure care au copii de până la trei ani. În absența copilului unui copil, aceeași normă se aplică oricărei persoane care are loc oficial.

Ieșire. După cum puteți vedea, concediați angajatul de la serviciu poate dintr-un motiv foarte diferit. Uneori, aceste motive depind în mare măsură de el (în caz de încălcare a disciplinei muncii), iar în alte cazuri absolut independente (în cazul lichidării întreprinderii).

Dar, cu orice scenariu, un lucrător calificat și responsabil are mai multe șanse să rămână la locul de muncă decât un angajat care vine la caz după maneci sau încalcă ordinea stabilită în întreprindere. Persoanele neglijente la îndatoririle lor oficiale, în orice organizație, prima din lista de concediere.

Toate întrebările conjuga cu concediere, în 2017 reglementează șeful TC al Federației Ruse. În special, toate condițiile prealabile pentru încetarea relațiilor de muncă la inițiativa angajatorului conțin art. 81 tk rf.

Articolul discută principalele motive pentru o astfel de concediere, competențele și procedura capului, curentul în 2017.

Motivele concedierii unui angajat oficial executat - și ce poate fi respins de un angajat care lucrează la înregistrarea ocupării forței de muncă?

Respingerea unui angajat fără consimțământul său limitează acțiunile capului: o dorință nu este suficientă.

TK RF conține o listă de motive pentru anularea contractului de muncă și o procedură specifică pentru fiecare caz. Sarcina principală - notificați subordonatul în avans În ordine și termenele aprobate de lege.

Absenteism

Dacă un angajat a pus din motive de achitare la locul de muncă cu zi sau mai mult de 4 ore, angajatorul are dreptul de a-l concedia la plimbare (punctul 6 din partea 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încălcarea specificată se aplică și:

concedierea la cererea angajatului și încetarea acordului fără avertizarea în timp util a autorităților;
utilizarea neautorizată a rațiilor;
nu a fost de acord cu îngrijirea sefului de vacanță.

În termen de 2 zile de la data absenței, angajatul poate scrie un explicativ.

Dacă este refuzat, este întocmit un document, care stabilește circumstanța nedigetului de a lucra. El este semnat doi martori. Autograful gunoiului este de dorit.

Cu dezacordul său, trebuie să scrieți: "Am refuzat semnătura". Sub expresia ar trebui să aboneze martorilor oculari.

Dacă există o explicație, angajatul trebuie să atașeze confirmarea acestora.

Consiliu. Într-un acord de muncă, este necesar să se indice locul de muncă al subordonatului. Acest lucru va contribui la ilustrarea sa în caz de absenteism.

Nerespectarea programului

Lateritatea mai mică de 4 ore nu se aplică absenteismului. În același timp, capul are dreptul să declare o remarcă subordonată sau o mustrare pentru o încălcare a disciplinei muncii.

Cu o defalcare repetată a programului zilei, directorul primește dreptul legal de a respinge angajatul. Acest lucru este permis dacă recuperarea anterioară nu a fost încă eliminată, adică a trecut mai puțin de un an din momentul primei infracțiuni (articolul 81, art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aceleași sancțiuni sunt furnizate pentru a părăsi locul de muncă înainte de un program de timp.

Faptul de încălcare a angajatului disciplinei trebuie să fie documentat de act. În caz contrar, pedeapsa impusă este considerată ilegală.

Important! Recuperarea disciplinară poate fi aplicată unui angajat în termen de o lună de la data încălcării regimului de muncă. Perioada este prelungită pentru timpul bolii, concediile, timpul petrecut în vederea opiniei opuse (partea 3 din art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încălcarea disciplinei de lucru

Sub disciplină, forța de muncă se înțelege lista normelor stabilite în companie și compatibilă cu toți angajații.

Aceste încălcări includ:

nerespectarea tehnicienilor de siguranță care au condus la un accident;
furtul și daunele proprietății companiei;
divulgarea secretului comercial;
refuzul de la examinarea sau formarea medicală planificată;
acțiuni ilegale;
eșecul de a executa legături și altele.

Procedura de concediere cu privire la criteriile de mai sus este similară cu acțiunile manualului în cadrul pasajului: O declarație de abatere este întocmită, dacă există dovezi, este publicată o comandă la încetarea contractului de muncă.

Intoxicație alcoolică

Pentru a respinge lucrătorul care a apărut la locul de muncă într-o băutură, trebuie să efectueze următoarele activități:

efectuarea examinării medicale în prezența unui antreprenor sau a unui reprezentant al LLC;
aranja actul de a rămâne subordonat companiei într-un stat beat;
aranjați o comandă de îndepărtare;
necesită o notă explicativă;
face un raport despre incident;
publicați și înregistrați o comandă de concediere la cererea capului;
efectuați un calcul al notă (martor T-61), pentru a familiariza vinovatorii cu un document sub semnătură;
faceți o înregistrare în muncă, bază - PP. 6 p. 5 lingurițe. 81 tk rf;
puneți cartea pe mâini și faceți-o în cartea contabilității.

De obicei, angajații au observat timpul de lucru beat sunt de acord să renunți la propria solicitare.

Pentru a evita evenimentele de mai sus, merită să se ofere unei persoane care să se disperseze în pace.

Mai ușor de a respinge angajații, dacă OHTH sau IP - subtilitatea legii din tabel

Procedura de anulare a contractului de muncă privind inițiativa administrației este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse. Are un algoritm similar pentru toate formele organizaționale și juridice.

Respingerea angajaților de LLC și IP au unele diferențe:

Indicator	Ltd.	Ip.
Muncitorii	Recepție și concediere fără dificultăți suplimentare.	Înregistrarea în socialitate și fond de pensie Ca angajator, furnizarea de copii ale acordurilor de muncă.
Beneficiul de ieșire	Postat de neapărat	Nu este obligată să plătească
Cauze de anulare a acordului	Specificate în TK RF	Momente speciale pot fi descrise în contractul de muncă
Compensare pentru concediere	Specificate în TK RF	Momente speciale pot fi descrise în contractul de muncă
Alertă de deschidere	Timp de 2 luni	Termenul este indicat în contractul de muncă

Respingerea angajatului IP este mai ușoară decât angajatul Ltd., întrucât regulile de bază ale rezilierii contractului: termenele de alertă, plățile etc. antreprenor atunci când ia un cetățean la muncă are dreptul de a se consolida în contractul de muncă cu el.

Ulterior, acest document va fi baza IP a acțiunii la concedierea angajatului și va împiedica litigiile judiciare și de ocupare a forței de muncă.

Nuanțele de concediere în OOO și IP - Cum să respingem o femeie însărcinată, un pensionar, o singură mamă etc.?

Concediere

Nu este prevăzută încetarea contractului de muncă privind inițiativa șefului prin lege. În acest caz, administrația companiei sugerează subordonată să părăsească poziția pe propria lor cerere - sau să fie respinsă în conformitate cu TK RF pentru o încălcare a disciplinei muncii.

Situația are tendințe pozitive pentru ambele părți. Compania nu va căuta dovezi, constituie un număr mare de lucrări - și pierde un angajat incomplet. El va primi, de asemenea, o carte de muncă cu un articol "bun".

Cu consimțământul angajatului, acordul este reziliat În ziua scrierii unei declarații.

Concediere fără a lucra posibil prin acordul părților. Angajatorul oferă acest angajat pentru o anumită compensație.

Acest lucru este fixat contract scris. Înregistrează data încetării și a altor condiții de concediere. După semnarea documentului, niciuna dintre părți nu are dreptul să îl refuze fără consimțământul celui de-al doilea partid.

Respingerea angajatului fără cerere

La inițiativa șefilor unui angajat obsent, puteți renunța conform art. 81 tk rf.

Următoarele fundații sunt cele mai potrivite:

Reducerea personalului companiei sau IP

Acesta este un proces lung și consumator de timp.

Managerul trebuie să efectueze următoarele acțiuni:

ajustați programul regulat;
notifică angajatul în scris sub pictura sa cu 2 luni înainte de concediere;
sugerează posturi vacante subordonate potrivite pentru specializare și stare de sănătate;
subiectul Zilei (Art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu o reducere, administrația încalcă adesea procedura de concediere, astfel încât angajații cu ajutorul avocaților sunt restaurate în poziții.

Înainte de concediere, ar trebui să faceți un algoritm clar de acțiuni, astfel încât reducerea să nu pară "imaginar".

Nerespectarea funcțiilor postale și efectuate dezvăluite în timpul certificării

Certificarea este deținută. Potrivit acestuia, Comisia ia o decizie pe baza căreia directorul publică o comandă. Aceasta reflectă datele pe care angajații nu au procedat procedurii și sunt supuși concedierii.

Angajator obligația de a oferi unui angajat altor posturi vacante disponibile în cadrul companiei.

La certificarea trebuie să vă pregătiți cu atenție: numiți un interpret responsabil, învățați baza de reglementare. Ar trebui să fie efectuată în întreaga organizație și nu pentru un angajat separat.

Concediere la probațiune

Cu rezultate nesatisfăcătoare ale testelor, angajatorul are dreptul de a respinge subordonatul până la sfârșitul perioadei de probă. În același timp, trebuie să respectați toate detaliile.

Pentru a avertiza nevoile angajaților pentru trei zile Înainte de data eliberării de la birou (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Managerul trebuie să raporteze cu privire la decizia sub forma unei notificări scrise care indică motivele.

Dacă un angajat nu reușește să semneze documentul, se aplică una dintre următoarele moduri:

să ia un act adecvat în formă arbitrară;
să ia o intrare a unui dezacord al unui angajat pentru a semna o semnătură direct pe notificarea în sine;
trimiteți o scrisoare recomandată cu notificare și descriere la adresa de domiciliu a angajatului.

Dovezile muncii nesatisfăcătoare a subordonării în timpul perioadei de testare sunt:

rapoarte de la șeful direct;
plângerile membrilor echipei și clienților;
acționează cu privire la nerespectarea normelor de producție și de neconformitate;
rapoarte scrise ale angajatului despre misiunile efectuate;
documente decorate care indică abateri disciplinare.

Demiterea unei femei însărcinate fără consimțământul ei

Conform părții 1 din art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu poate fi un angajat însărcinat - chiar și atunci când desfășoară o abatere disciplinară.

Excepția este lichidarea societății sau încetarea operațiunii IP; Expirarea contractului de muncă decorat pentru perioada îndeplinirii îndatoririlor angajatului dispărut. Starea trebuie efectuată: Capul nu are posibilitatea de ao furniza un loc de muncă diferit înainte de sfârșitul sarcinii.

Sarcina confirmată de un document medical - baza pentru anularea perioadei de testare stabilite anterior (articolul 9, 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Solicitați un certificat de confirmare a angajatorului de sarcină nu mai mult de o dată la 3 luni.

Consiliu. În cazul în care angajatul este refuzat să prezinte un document privind sarcina, inclusiv re-, ameliorează interdicția privind concedierea. Este necesar să se argumenteze refuzul documentat.

Forțată de respingere a mama unică

O mamă singură nu poate fi respinsă fără consimțământul ei, dacă aduce un copil sub vârsta de 14 ani. Aceeași regulă se aplică femeilor singure care au adoptat copii.

Sunt specificate excepții În art. 81 tk rf.

Astfel, angajatorul are dreptul de a rezilia Acordul de muncă cu o femeie referitoare la această categorie dacă a avut în mod repetat o redresare disciplinară din cauza abaterii, atingând normele cu normele reglementărilor muncii.

Lista încălcărilor este dată în tabelul:

Provocare.	cometariu
Executarea necorespunzătoare a funcțiilor forței de muncă	Execuția incorectă
Apariția la locul de muncă într-o băutură beată	Sub influența drogurilor
Furnizarea directorului de hârtie fals
Lipsa la locul de muncă pentru mai mult de 4 ore	Privită cum să meargă
Întârzierea regulată	Nu există un motiv valid
A amor	Nu corespunde aspectului moral al unui angajat al sferei educaționale sau educaționale
Dezvaluire de informatii	Dacă este un secret de stat sau serviciu
Daunele deliberate și deteriorarea organizației
	Inclusiv deșeurile de numerar

De asemenea, o mamă singuratic poate fi concediată la lichidarea companiei.

Dacă ea este lider - atunci pentru o singură încălcare a disciplinei muncii.

Demiterea unei femei cu un copil de până la 14 ani

Dacă o femeie care ridică un copil sub vârsta de 14 ani este o singură mamă, concedierea ei nu este permisă. Excepțiile sunt cazuri de lichidare a companiei sau a făptuitorilor angajatului.

Dacă mama nu are statut singuratic, angajatorul are dreptul de a concedia fără consimțământul său cu privire la toate motivele prevăzute de legislația Federației Ruse.

Concedierea unui pensionar fără consimțământul său

Legea nu stabilește niciun beneficiu la încetarea contractului de muncă cu această categorie de angajați. Singurul avantaj al vârstei persoanelor de pensionare la sfârșitul activității muncii este că nu sunt obligați să lucreze la 2 săptămâni.

Massay Bosses de pensionare poate din următoarele motive:

lichidarea companiei;
încălcarea gravă a regulilor privind reglementările muncii și a normelor TC RF;
nerespectarea postului privind rezultatele certificării;
acțiuni vinovate;
reducerea statului.

Înicii, vârsta de pensionare nu poate fi un motiv pentru concediere.

Respingerea unui manager de pensionari poate pentru sanatate. Acest lucru necesită un diagnostic de confirmare a concluziei medicale. Pre-angajatorul trebuie să ofere un astfel de angajat o poziție diferită pe care o poate ocupa cu boala sa. În absența sa, contractul este reziliat în conformitate cu punctul 8 din art. 77 tk rf.