Ako zamietnuť zamestnanca? Čo môže byť zamietnutý zamestnancom? Poradie prepustenia - vzorka. Legitímny poriadok prepustenia zamestnanca bez jeho túžby

MagazínForbes. Publikované na svojej internetovej stránke 10 spôsobov, ako odmietnuť zamestnanca, varovanie čitateľa, že morálna a etická strana v niektorých prípadoch zostáva na svedomí zamestnávateľa. Zároveň vznikajú otázky týkajúce sa technológie týchto metód prepúšťania. V praxi sú, samozrejme, oveľa viac, ale TP požiadal svojich odborníkov, aby sa vyjadrili k najobľúbenejším.

Dohoda strán (Art. \\ T78 TK RF). Aplikuje sa v prípadoch, keď zamestnávateľ nemôže nájsť vhodný článok v TK RF. Najčastejšie sa príčiny takýchto prepustení diskutuje Tet-A-Tet, ale niektoré prípady sa stávajú verejnosťou.

Natalia Plastinina,

Základňa na oddelenie nie je zlá, ale vo väčšine prípadov vyžadujúcich dodatočné náklady na materiál. Napriek neprítomnosti v čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie Pokyny na zaplatenie dňa voľna pri prepustení zmluvných strán dohody, dlhodobá prax riešenia ťažkej situácie v pracovnických vzťahoch ukázala, že zamestnanec súhlasí s takým "mäkkým, hladkým , ale nie sú zahrnuté do svojich plánov "rozdelenie len pri prijímaní určitého bonusu - kompenzácie za ukončenie pracovnej zmluvy. Vzhľadom k tomu, povinnosti kompenzácie za zamestnanca počas prepustenia podľa založenia, ktorý sa posudzuje v Zákonnej zásielky Ruskej federácie, nie je, že veľkosť takejto kompenzácie je určená len dohodou strán. Zmluvné strany sú v skutočnosti diskutované o veľkosti tejto náhrady na úrovni 2-3 platov, pričom sa zohráva veľkosť existencie existencie pri znižovaní štátov. V osobitných prípadoch (prepustenie hlavy akéhokoľvek odkazu) sa však táto veľkosť môže zvýšiť alebo naopak, znížená (napríklad pri prepustení nespoľahlivého zamestnanca, ktorý sa nepodarí "háčikať" na iné dôvody na prepustenie ). Niektoré strany súhlasia s ukončením pracovnej zmluvy a vôbec bez náhrady.

Takéto prípady sú spravidla prepustenie odpadu alebo alkoholik za týchto okolností, keď zamestnávateľ nemohol získať dostatočné dôkazy o zamestnancoch s dostatočnými dôkazmi a nemohla sa nepodarilo uplatňovať zodpovedajúcu situáciu na prepustenie (PP. "A" 6 h. 1 Art. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a odsekov. "B" str. 6 h. 1 z čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Je ťažké nájsť dohodu s kategóriou pracovníkov, ktorí sú obzvlášť chránení zákonom, ktorí nemôžu byť vyhodení na iniciatíve zamestnávateľa (v určitých obdobiach ich aktivít), sú tehotné ženy, ľudia s rodinnými povinnosťami uvedenými v čl. 261 TK RF. Títo pracovníci, ktorí sú v zraniteľnom štáte, sa tak obávajú straty trvalej práce a nenahrádzajú nový, ktorý odmietnuť uzatvárať dohody o ukončení pracovnej zmluvy napriek navrhovanej kompenzácii av prípade podpisu Dohoda, že sú postúpené súdom s ich výzvou z dôvodu ich vlastnej vôle.

Okrem materiálnej strany otázky, tento základ má inú mínus - vysoké riziko úspešnej výzvy zamietnutej zamestnancom. A prax pozná prípady uznania Súdnym dvorom dohody o ukončení zmluvy o pracovnej zmluve z dôvodu absencie vôle zamestnanca na túto akciu (Ako príklad, odvolací definícia Najvyššieho súdu Buryatískej republiky od 18.06.2012 vo veci N 33-156), v ktorom Súdny dvor, starostlivo preskúmal zmluvnými stranami, dospel k záveru, že skutočná vôľa zamestnanca nemusel ukončiť pracovné vzťahy, a tam bola len túžba transformovať pracovné vzťahy (Dohoda obsahovala záväzok zamestnávateľa ďalej prijímať zamestnanec znova pracovať). V tejto súvislosti Súdny dvor dospel k záveru o nezákonnosti prepustenia podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 TK RF (po dohode zmluvných strán).

Závery: Minusy prepustenia dohodou strán: \\ t

zamestnanec nesmie súhlasiť so zánikom pracovnej zmluvy napriek zamestnávateľovi ziskové podmienky ukončenie;
vo väčšine prípadov ukončenie na tomto základe bude vyžadovať, aby zamestnávateľ dobrovoľného vyplatenia kompenzácie, dohodnúť strany v Dohode o ukončení pracovnej zmluvy;
prax opravuje vysoké riziko náročného prepustenia dohodou strán z dôvodu programu vôle zamestnanca. Prípady uznania takýchto dohôd nezákonné súdna prax existujú.

Anna Ustyuhenko,

Dohoda strán sa neuplatňuje, keď zamestnávateľ nemôže nájsť vhodný článok v Zákonníku práce Ruskej federácie, a keď zamestnávateľ triezvo odhaduje dočasné a finančné náklady, ktoré môžu znamenať prepustenie "podľa článku", ak dôvody Toto sú veľmi transparentné.

Podľa môjho názoru je prepustenie dohodou strán najlepšia cesta Ukončenie pracovnej zmluvy. Po prvé, umožňuje stranám dosiahnuť kompromis a zostať spokojný so sebou, po druhé, je najjednoduchší v dizajne, po tretie, toto prepustenie je najviac "životaschopné" v prípade náročnej od zamestnanca.

Našim zákazníkom ponúkam takéto argumenty, ktoré môžu pomôcť presvedčiť zamestnanca v prípade potreby podpísať dohodu o ukončení pracovnej zmluvy: \\ t

prináša zamestnanec informácií o tom, že sa pracovná zmluva bude ukončená, v najlepšom prípade, že zamestnanec sa zníži. Avšak aj zníženie nie je najlepším základom pre ukončenie pracovnej zmluvy na preukázanie budúceho zamestnávateľa. Obchod je súčasťou strán.

Potenciálny zamestnávateľ v ňom nevidí nič zlé;

dohoda strán umožňuje ušetriť čas zamestnanca, ktorý môže byť vynaložený napríklad so znížením počtu alebo štátu;
dohoda účastníkov konania umožňuje dohodnúť sa na výške "náhrady" za prepustenie, ako aj postup jeho platby.

Znížený stav (článok 2 umenia. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Challenger na prepustenie by mal byť poskytnutý zoznam voľných pracovných miest, ktoré zodpovedajú jeho kompetenciám - napríklad podobnej pozícii, ale v regionálnej pobočke spoločnosti. Ak zamestnanec odmietne pohybovať, musíte z neho získať písomné odmietnutie. O znížení zamestnávateľa je povinný písomne \u200b\u200bupozorniť zamestnanca najmenej dva mesiace a neotvorenie zníženej pozície v priebehu roka.

Natalia Plastinina,vedúci právneho sektora:

Pri uplatňovaní vyššie uvedenej základne pre prepúšťanie zamestnávateľov, stále robia veľa chýb: neponúkajú všetky vhodné pozície; zamietnutý predstihdefinovaná časť 2 umenie. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie; Zamestnanec je vystrelený presne včas, ale počas jeho choroby, ktorý je zakázaný. 6 umenia. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie; bez čakania na vyjadrenie na voľných pracovných miestach alebo odmietnutia, už zverejní príkaz na prepustenie; nestarajte sa o skutočný základ pre zníženie; nie v čase schváliť nový plán zamestnancov; ustanovenia umenia. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie o preferenčnom práve odchode do práce; umožňujú misie v štandardnom návrhu dokumentácie.

Z týchto a iných dôvodov je stále vysoké riziko uznávania prepustenia na zníženie zamestnancov nezákonného a obnovenia zamestnanca v práci, ktorý potvrdzuje mnoho súdnictva.

Napríklad v pracovnom spore Súdny dvor dospel k záveru, že pracovník bol zamietnutý pred uplynutím dvojmesačného pracovného obdobia od dnešného oznámenia o nadchádzajúcom znižovaní. V tejto súvislosti Súdny dvor uznal prepustenie zamestnaneckého žalobcu podľa odseku 2 časti 1 čl. 81 TC nezákonné, obnovené žalobcu v organizácii v predchádzajúcom pozícii (rozhodnutie okresného súdu Ugra spoločnosti Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra (zverejnená 27. novembra 2012).

Anna Ustyuhenko,partner, vedúci praxe skupiny právnických spoločností Intelekt-C:

Zníženie štátu je skutočne jedným zo spôsobov prepustenia, ktoré si vyžadujú prísne dodržiavanie postupov. Po dobu 2 mesiacov je zamestnanec písomne \u200b\u200binformovaný o nadchádzajúcom znižovaní, počas tejto doby je povinný ponúknuť písomnú alebo novo vytvorenú voľné miesto, povinnosti, na ktorých môže vykonávať podľa jej kvalifikácií. Je dôležité ponúknuť nielen podobné pozície, ale aj downstream pozície. Príspevky v iných regiónoch sa však ponúkajú len vtedy, ak je to zakotvené v kolektívnej zmluve alebo inom miestnom regulačnom akte spoločnosti.

Tiež by sme nemali zabúdať na preferenčné právo opustiť niektoré kategórie zamestnancov.

Varené (sub. "A" bodu 6 umenia. 81). Ak je zamestnanec neprítomný na pracovisku počas dňa alebo viac ako štyri hodiny v rade, automaticky sa vyskytuje prepustenie. Je ťažšie odmietnuť frekvenčný zamestnanec často, ale je to možné, ak je čas začiatku napísaný v pravidlách vnútornej regulácie práce, v pracovnej zmluve, ako aj v kolektívnej zmluve, ak je k dispozícii v kolektívnej zmluve Spoločnosť.

Natalia Plastinina,vedúci právneho sektora:

Ihneď si vezmeme, že takýto základ z priemeru na mieru zodpovedného pracovníka nikdy nemôže čakať. Zistenie netvorí takúto základňu pre prepustenie, ako prechádzka, pretože čas absencie zamestnanca nedosiahne 4 alebo viac hodín v rade. Okrem toho riziko nesprávnej fixácie podujatia, nesprávna kvalifikácia absencie ako pasáže, nesprávne zostavovaná dokumentácii na vytvorenie základu stanovenej v odsekoch. "A" s. 6 h. 1 umenie. 81 TK RF.

Nevýhoda zamietnutia na tomto základe: \\ t

nízka pravdepodobnosť toho dôvodu;

vysoká pravdepodobnosť chýb v procese prepustenia na základe;

vysoké riziko náročného prepustenia v dôsledku jeho nespravodlivosti, nezákonnosti, ako aj na odstránenie neuspokojenia kniha práce;

v tých organizáciách, kde chýba pracovný právnik, a riadenie personálneho workshopu je poverená tajomníkom, všetky vyššie uvedené riziká chybných činností zamestnávateľa zvyšuje časy. Zvyšuje sa aj riziko obnovenia prepusteného koša.
Ako prax ukazuje, riadiace orgány, ktoré kontrolujú zamestnávateľov a môžu rozpoznať príkaz na prepustenie pre beh nezákonné. Čo sa uskutočnilo Územie štátneho inšpektorátu práce. V dôsledku kontroly vykonanej na základe konverzie občana sa štátny inšpektor práce zistil, že v rozpore s umením. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ nepožiadal písomné vysvetlenie na skutočnosť nedostatku na pracovisku, neposkytol dôkazy, ktoré potvrdzujú, že absencia pracovny cas Zamestnanec bez dobrého dôvodu, to znamená, že to urobilo chyby v postupe pri uplatňovaní základu poskytnutej prepustenia p.p. "A" s. 6 h. 1 umenie. 81 TK RF.Na žiadosť štátneho inšpektora práce bola zrušená objednávka prepustenia zamestnávateľom. Na porušenie právnych predpisov práce je riaditeľ priťahovaný k administratívnej zodpovednosti vo forme pokuty.

Anna Ustyuhenko,partner, vedúci praxe skupiny právnických spoločností Intelekt-C:

Aj keď bol zamestnanec neprítomný pri práci, množstvo času potrebného na absenciu, je nepravdepodobné, že by ho automaticky zapálil. V každom prípade to bude vyžadovať jasne v súlade s postupom ustanoveným článkom 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. V opačnom prípade môže "Automatické" prepustenie programu pre program môže znamenať obnovenie zamietnutia opustenia s rozlíšením vyplácania núteného absencie.

Rozdiel medzi poštou (odsek 3 a 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ má právo zmeniť popis práce zamestnanca, upozorniť ho za dva mesiace. Potom v dodatočných dohodách o pracovnej zmluve sú podmienky predpísané na základe toho, ktoré ukazovatele sa považujú za nenaplnené. Hodnoty ukazovateľov môžu byť odstránené akýmkoľvek grafom: raz týždenne, mesiac, štvrťrok. Ak sa zamestnanec nedá vyrovnať, je pokarhaný, prísny pokarhanie a potom zamietnuté.

Natalia Plastinina,: Odseky 3 a 5 h. 1 umenie. 81 TK RF je dve rôzne základy. Základ klauzuly 3 -"Rozpor medzi zamestnancom pozície alebo vykonávanej práce je spôsobený nedostatočnou kvalifikáciou potvrdenou výsledkami certifikácie" - v praxi je ťažké dosiahnuť, kvôli skutočnému zlyhaniu tejto nadácie. Za jeho uplatňovanie bude musieť zamestnávateľ najprv schváliť miestny zákon o organizácii holdingu (pozri časť 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), aby zamestnancom pripravili. Vytvoriť províziu. Riadne stanoviť postup jeho chovu a výsledkov. Poskytovať argumenty železa nedodržania zamestnanca. A potom ...

Navrhnite zamestnanec inú prácu vo vašej spoločnosti! To si vyžaduje časť 3 článku zamestnávateľa. 81 TK RF. To znamená, že všetky uvedené akcie nemusia viesť k konečným pracovnoprávnym vzťahom, ak zamestnanec súhlasí s prevodom do inej pozície. Stojí to za ohrievač?

Odsek 5 h. 1 Art. 81 TC RF navrhuje univerzálny základ pre prepúšťanie - "Opakované neplnenie zamestnanca bez platných príčin pracovných povinností, ak má disciplinárnu sankciu." V popísanom časopise "Forbes", systém zmien v popisoch pracovných miest existujú niektoré chyby: a či bude zamestnanec bude môcť ďalej ďalej? Ak ste, poďme, povedzme, že je zodpovedná za prácu v úradnom príručke inžiniera pre prevádzku budov večer, zdá sa, že Súdny dvor neuznáva takúto zmenu legitímne a primeranej. A uvedie zamestnávateľovi odevu do správnej pamiatky v tejto otázke - etks. Okrem toho by sme nemali zabúdať na systematiku pochybenia od zamestnanca, ktorý môže po prvom trestu viac a nevytvorené.

A hoci môžu byť uplatniteľné obidve dôvody, ale ich tvrdý zubáč a vysoké riziko náročných nerobia ich populárne.

Anna Ustyuhenko,partner, vedúci praxe skupiny právnických spoločností Intelekt-C:

V tomto prípade je popísaný podivný dizajn, žiadny vzťah k ruskému právu vo všeobecnosti av odseku 3 a ods. 5 článku 81 TK RF.

Po prvé, zmena popis práce - Toto je zmena zamestnávania zamestnanca, ktorá je možná len dohodou strán. V tomto prípade varovanie nehrajú úlohu dva alebo viac mesiacov.

Po druhé, na podpísanie niektorých dodatočných dohôd o pracovnej zmluve, vôli zamestnanca, bez ktorého sa dohody nemožno objaviť. A ak zamestnanec odmietne podpísať ďalšie dôkazy? Má právo.

Po tretie, uplatniť takýto základ ako nesúlad stanoviska (odsek 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), musí sa vykonať certifikácia, len negatívny záver Komisie o osvedčení môže byť dôvodom na prepustenie zamestnanca.

Nedodržanie pravidiel vnútorného pracovného nariadenia (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). Informácie o zákaze fajčenia, potreba dodržiavania Dress Code by mala byť napísaná v pravidlách vnútornej práce práce, podľa ktorej sú všetci zamestnanci podpísaní pri prijímaní práce. Malo by byť zrejmé, že zamestnávateľ nestačí na určenie "Dodržiavajte kód Dress". Je povinný písomne \u200b\u200bsprostredkovať svojim zamestnancom, ktoré oblečenie úrady považujú za vhodné na prácu s podrobným opisom štýlu a farby oblečenia.

Natalia Plastinina,vedúci sektor právnej podpory:

Samozrejme, že v Tc Rf nie je takýto základ. Existuje však predtým považovaný založený na základe odseku 5 časti 1 čl. 81 TK RF - opakované neplnenie zodpovednosti. Áno, skutočne, zamestnanec môže byť potrestaný za fajčenie na území zamestnávateľa a za nedodržiavanie kódu oblečenia za týchto podmienok:

zamestnávateľ má všetky miestne akty, ktoré tieto tvrdenia zaznamenali presne a zrozumiteľné;
zamestnanec je oboznámený so špecifikovanými aktmi pod maľbou.

V prípade porušenia zamestnancami týchto požiadaviek na správanie zamestnancov musí zamestnávateľ v súlade s požiadavkami umenia. 193 TK RF zamestnanec potrestať. A až po výskyte systémových (dvoch alebo viacerých porušení v priebehu roka), už bude schopný zamietnuť zamestnanca podľa odseku 5 časti 1 čl. 81 TK RF.
Podľa môjho názoru najviac optimálna možnosť rozdeľovania so zamestnancom na jednoduchosť a platnosť medzi navrhovanými.

Anna Ustyuhenko,partner, vedúci praxe skupiny právnických spoločností Intelekt-C:

Ak je v tomto prípade ukončenie pracovnej zmluvy založenej na odseku 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (opakované neplnenie zamestnanca bez dobrých dôvodov pracovných povinností, ak má disciplinárne zhodnotenie), \\ t potom nedodržanie kódu oblečenia alebo zákazu fajčenia nie je najvyššie riziká Pre prepustenie, pretože nesúvisia s pracovnými povinnosťami. 10. Zmluvisko podľa nároku 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vykonáva, keď došlo k porušeniu (nesúlad) ustanovení opisu práce alebo pracovnej zmluvy.

Alkoholická intoxikácia (sub. "B" bodu 6 čl. 81). Existuje pomerne jediný vzhľad zamestnanca v stave alkoholických, narkotických alebo iných toxických intoxikácií na svojom pracovisku na území zamestnávateľskej organizácie alebo objektu, kde v mene zamestnávateľa musí zamestnanec vykonávať funkciu zamestnanosti . Aby bolo možné využiť túto metódu, zamestnávateľ bude musieť poskytnúť výsledky lekárskeho vyšetrenia zamestnanca.

Natalia Plastinina,vedúci právneho sektora:

Nie vždy použiť túto základňu, sú potrebné údaje o lekárskom vyšetrení (lekárske vyšetrenie).Stav alkoholu alebo lieku alebo iné toxické intoxikácie môžu byť potvrdené tak lekárskym záverom a inými druhmi dôkazov, ktoré by mal byť zrejmé, že Súd prvého stupňa (článok 42 uznesenia Plenum Najvyššieho súdu Ruskej federácie 17. marca, \\ t 2004 č. 2 "o uplatňovaní súdov Ruská federácia Zákonník práce Ruskej federácie "(ďalej len" uznesenie Plenum Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2). Vzhľadom k tomu, vo väčšine prípadov, opitý pracovník zálohuje, aby podstúpil lekársku prehliadku (vrátane ďalšieho spochybnenia jeho prepustenia), zamestnávateľ bude musieť zbierať iné dôkazy. Môžu byť (vrátane, ale nie sú obmedzené na):

zákon o objavení v stave intoxikácie alkoholu;
zákon o odmietnutí lekárskej prehliadky;
oznámenie krajiny vysvetlenia;
aktuálny akt neposkytnutia vysvetlenia (zostavený po dvoch dňoch, údaje zamestnanca za to);
atď.

Vzhľadom k tomu, prax ukazuje, s právnym a elegantným prístupom zamestnávateľa k príprave dokumentácie v takýchto prípadoch, zamestnanec, ktorý sa objavil na opití práce, nemôže úspešne spochybniť jeho prepustenie.

V spore o uznaní zamietnutia nezákonného, \u200b\u200bzamestnávateľ potvrdil skutočnosť, že konštatoval žalobcu v stave intoxikácie alkoholu na pracovisku o hľadaní intoxikácie alkoholu; Zákon o odmietnutí prejsť lekárske vyšetrenie; Protokol o administratívnom priestupku, vysvetlenie svedkov. Dvor audítorov ho považoval za dostatočný dôkaz o tom, že nájde zamestnanec v stave intoxikácie alkoholu, a to znamená, a dostatočný základ pre ukončenie pracovnej zmluvy pre PP. "B" n. 6 h. 1 umenie. 81 TK RF. Súdny dvor bez toho, aby bol spochybnený akýkoľvek porušenia v rámci prepúšťania, Súdny dvor zamietol zamestnanec pri uznávaní zamietnutia nezákonného (rozhodnutie o železničnom okresnom súde Jekaterinburgu z 21. marca 2012; Určenie regionálneho súdu SVERDLOVSKO 21.06.2012 V prípade č. 33-7104 / 2012) .

Ale najzaujímavejšia otázka je v druhom: Bude zamestnávateľ čakať na vznik zamestnanca v práci v opití?

Anna Ustyuhenko,partner, vedúci praxe skupiny právnických spoločností Intelekt-C:

Na zamietnutie zamestnanca na vzhľad pri práci v stave intoxikácie je žiaduca prítomnosť výsledkov lekárskeho vyšetrenia, ale nie nevyhnutne. Zamestnanec má právo odmietnuť pokračovať lekárska inštitúcia. V tomto prípade má zamestnávateľ právo potvrdiť skutočnosť intoxikácie, v akom sú opísané príznaky intoxikácie.

Prenesenia profesionálneho tajomstva (sub. "B" bodu 6 umenia. 81). Zverejnenie utajenia chránené zákonom (štátnou, obchodnou, úradníkom a iným), ktorý sa stal slávnym zamestnancom v súvislosti s výkonom práce, vrátane zverejnenia osobných údajov iného zamestnanca, je vážne porušenie pracovných povinností. V tomto prípade je koncepcia osobných údajov veľmi široká, a môžete dokonca teoreticky odmietnuť pre správu každému domáci telefón Kolegov.

Natalia Plastinina,vedúci sektor právnej podpory:

V súlade s normami umenia. 139 Občianskeho zákonníka o informácie Ruskej federácie je služba alebo obchodné tajomstvo, keď majú informácie platnú alebo potenciálnu komerčnú hodnotu vďaka neznámemu svojim tretím stranám, neexistuje žiadny voľný prístup k nemu na právny základ a vlastník Informácie prijímajú opatrenia na ochranu jeho dôvernosti. Informácie, ktoré nemôžu byť službou alebo obchodným tajomstvom, sú určené zákonom a inými právnymi aktmi. Osoby, ktoré boli nezákonné metódy dostali informácie, ktoré sú službou alebo obchodným tajomstvom, sú povinní kompenzovať škody. Rovnaká povinnosť je pridelená pracovníkom, ktorí zverejnili oficiálne alebo obchodné tajomstvá, ktoré sú v rozpore s podmienkami pracovnej zmluvy, a na protistranach, ktoré ju urobili v rozpore s podmienkami občianskej zmluvy.

Podľa bodu 43 uznesenia Plenum Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 v prípade náročného dôstojníka o prepustení na P.P. "B" p. 6 h. 1 polievková lyžica. 81 TC RF zamestnávateľ je povinný predložiť dôkazy o tom, že informácie, ktoré pracovník vyhladil v súlade so súčasnými právnymi predpismi, sa týkajú štátneho, úradného, \u200b\u200bobchodného alebo iného práva chráneného zákonom, alebo na osobné údaje iného zamestnanca, tieto informácie zamestnancom sa stal známym v komunikácii s vykonávaním pracovných povinností a bolo povinné tieto informácie neuverejniť. Je to s týmito dôkazmi zo zamestnávateľa, spravidla vznikajú problémy. Pred použitím základne pre prepustenie, ktoré sú uvedené pre P.P. "B" p. 6 h. 1 polievková lyžica. Malo by sa objasniť 81 TK RF:

sú miestne akty v organizáciách, ktoré definujú informácie ako utajenie chránené zákonom;
je zamestnanec so špecifikovanými aktmi;
je povinný nezverejniť určité informácie;
je to únik informácií skutočne stalo z tohto zamestnanca a ako je to potvrdené?

Pamätajte si, že obvyklý pracovník nemusí poznať ustanovenia nariadení, zákony Ruskej federácie. Môže to byť právne absolútne negramotné. A len ak je oboznámený so zamestnávateľom miestny aktNa základe noriem zákonov bude už uznané ako si uvedomiť, že niektoré informácie sú tajomstvom. A bude možné ho potrestať na zverejnenie len po podpísaní povinností na nezverejnenie. Avšak prítomnosť všetkých týchto dokumentov, ako ukazuje prax, neznižuje riziko uznávania prepustenia na základe založenia nezákonného.

Dvor audítorov preto vzhľadom na to, že v prípade podobných okolností sa domnieva, že zamestnávateľnepredložil dôkaz o porušení zamestnancom svojich úradných povinností, najmä pokiaľ ide o nezverejnenia obchodných tajomstiev. Súdny dvor uviedol, že argumenty zamestnávateľa boli údajne údajne a nemôžu slúžiť ako základ pre použitie disciplinárneho oživenia vo forme prepustenia. Keďže dôkazy určite svedčí o zverejnení zamestnanca informácií týkajúcich sa obchodného tajomstva spoločnosti v tomto prípade, Súdny dvor uznal prepustenie PP. "B" p. 6 h. 1 polievková lyžica. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nezákonný a zmenil formulovanie nadácie prepustenia o odseku 3 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (v prianí) (rozhodnutie Leninského okresného súdu Perm z 6. apríla 2012; Odvolací prvotný regionálny súd 03.10.2012 v prípade č. 33-8900).

Zmeny v hlavných pracovných podmienkach (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ má právo zmeniť pracovný program alebo mzdy, výstražné zamestnancov za dva mesiace. A je obrovský priestor príležitostí pre zamestnávateľa a zamestnanci sú nútení, aby s nimi súhlasili alebo sa s nimi zamietli. Napríklad nežiaduci zamestnanec môže ponúknuť nápravné mzdy, prekladať výrobu do 24-hodinového plánu a potom mnohí zamestnanci uprednostňujú opustenie nočnej zmeny.

Natalia Plastinina,vedúci sektor právnej podpory:

Ustanovenia tohto článku sú príliš ružové. Zamestnávatelia by nemali byť tak optimistickí, aby predložili svoje práva. Po prvé, umenie. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie si vyžaduje tvrdé zdôvodnenie dôvodov zmeny podmienok pracovnej zmluvy so zamestnancom. Podľa časti 1 umenia. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie je povolená len "dôvody spojené so zmenou organizačných alebo technologických podmienok práce (zmeny v technike a technológii výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iných dôvodov). Po druhé, zamestnávateľ bude pripravený dokázať, že pracovná zmluva definovaná zmluvnými stranami sa nedala uložiť. Po tretie, za žiadnych okolností zákon neumožňuje prácu pracovnej funkcie zamestnanca.

Zmena podmienok pracovnej zmluvy má prísnu reguláciu procesu: \\ t

písomné zoznámenie s nadchádzajúcimi zmenami;
písomné zdôvodnenie príčin uvedených zmien;
poloha voľných pracovných miest počas celého upozornenia;
správna fixácia všetkých dohôd a zlyhaní zamestnanca (od podpisu, z voľných pracovných miest atď.);
prepúšťanie nie je skoršie ako uplynutie upozornenia;
platba dňa voľna dvojtýždňového zisku (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nie je to jednoduchý postup, správne? Okrem toho je potrebné vziať do úvahy, že zamestnanec môže a ... súhlasiť s novými pracovnými podmienkami. Alebo súhlasíte s prijatím jednej z navrhovaných voľných pracovných miest. Potom bude potrebné hľadať inú základňu na rozlúčenie?

Ak uvažujete o vysoké riziko náročného prepustenia podľa posudzovaného nadácie, stojí za to premýšľať o výbere tejto základne za prepustenie.
Ako príklad úspešného náročného, \u200b\u200bmôžete sa oboznámiť sa s rozhodnutím Koryazhi City Court v prípade č. 2-12, v ktorom Súdny dvor neuznal existenciu zamestnávateľa dôvodom na zmenu podmienok pracovnej zmluvy a V dôsledku toho vznik dôvodov na prepustenie podľa odseku 7 umenia. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou pracovnej zmluvy definovanej zmluvnými stranami). Pred riešením sporov žalovaná zrušila svoju objednávku a obnovila pracovníka v práci).

Anna Ustyuhenko,partner, vedúci praxe skupiny právnických spoločností Intelekt-C:

Použitie článku 6.74 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné vo všetkých prípadoch. Zmena podmienok pracovnej zmluvy (a vyplácania pracovnej sily, pracovný harmonogram je základom), sa uskutočňuje len dohodou strán (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). A len v prípade zmien technologických alebo organizačných podmienok práce má zamestnávateľ právo uplatňovať ustanovenie článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a jednostranne Zmena podmienok zamestnania, varovanie zamestnanca o tom za dva mesiace. Treba mať na pamäti, že v prípade sporu je povinnosť preukázať skutočnosť zmeny technologických alebo organizačných pracovných podmienok na zamestnávateľovi.

Nesplnenie pracovných povinností (odsek 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Najčastejšie sa zamestnávateľ uplatňuje takéto znenie, keď iní právne spôsoby Diskusie sú už vyčerpané alebo nie sú vhodné. V tomto prípade môže zamestnanec poskytnúť neuskutočniteľnú úlohu v termíne a potom si vyžadujú vysvetlivku na príčiny non-výkonu.

(Pozri poznámku vyššie - "nesúlad pozície (odsek 3 a 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie")

Neuspokojivé výsledky certifikácie (odsek 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).Spoločnosť by mala mať ustanovenie o certifikácii a Komisia by mala zahŕňať osoby, ktoré majú odborné porozumenie práce zamestnancov, ktorí majú byť certifikované. Všetky rozhodnutia Komisia odráža v protokole. Ak sú výsledky testov neuspokojivé, spoločnosť má právo odmietnuť zamestnanca, ale až po tom, čo odmietne jeho novú prácu, ktorá mu navrhla v tej istej spoločnosti, príslušné kvalifikácie alebo pod ňou a s menším zárobkom.

(Pozri poznámku vyššie - "nesúlad pozície (odsek 3 a 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Natalia Plastinina,vedúci sektor právnej podpory:

Vedenie všeobecnej analýzy základov reprezentovaných časopisom, možno dospieť k záveru, že každý z nich má svoje vlastné mínusy a so sebou prináša výskyt určitých rizík. Dokonca aj správne dodržiavanie postupu prepúšťania nie vždy znamenajú uznanie prepustenia právnymi a rozumnými. Zamestnávatelia možno odporučiť používať najjednoduchšie nadácie a regulované zákonom o prepustení. Napríklad prepustenie pre opakované non-výkon zamestnanca bez dobrých dôvodov na pracovné povinnosti, ak má disciplinárnu sankciu (odsek 5 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo prepustenie na vznik zamestnanca pri práci (na svojom pracovisku alebo na \\ t Územie organizácie - zamestnávateľa alebo objekt, kde o pokynoch zamestnávateľa musí zamestnanec vykonávať pracovnú funkciu) v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie (pb "B" p. 6 h. 1 Art. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ľahko poľsky nevhodného zamestnanca. Je oveľa ťažšie nájsť legitímne odôvodnenie. Aké právne spôsobilosti poskytujú zamestnávateľom Zákonníkom, ktorým čelia úlohu zbaviť sa predradníka vo forme neefektívnych zamestnancov?

Natalia Petrykina, firemný a pracovný špecialista

V prvom rade musíte zistiť, čo je neúčinný zamestnanec a čo znamená, že táto definícia je preložená do Zákonníka práce.

Koncepcie "efektívnosti" a "neefektívnosti" personálu používajú HR manažéri ako komplexná charakteristika, ktorá vyvíja z hodnotenia stupňa spôsobilosti, produktivity, iniciatívy a lojality spolupráce. V právnym jazykom sa výrazy "kvalifikácia" a "disciplína" zodpovedajú týmto pojmom. Z toho z toho vyplýva, že ak kvalita práce alebo správania zamestnancov nezodpovedá týmto dvom kritériám, môže byť zamietnutý. Povedzme podrobnejšie o každom z možných dôvodov prepustenia zamestnanca pracujúceho v nečinnosti.

Prepúšťanie, keď nie sú skúšobné obdobie

Skúšobná doba je opatrením zameraným na identifikáciu profesionálne vlastnosti Novo prípustný zamestnanec jeho pozície. Skúšobná lehota, spravidla trvať až tri mesiace, a počas nej môže byť pracovná zmluva so subjektom kedykoľvek ukončená. Upozorňujeme, že testovací stav by mal byť zahrnutý do pracovnej zmluvy (ako aj, prednostne, v poradí a žiadosti o prijatie práce). V opačnom prípade sa zamestnanec považuje za prijatý za prácu bez skúšobného obdobia a zamietnuť ho na základe neuskutočnenia testu, samozrejme, je to nemožné.

V neuspokojivej výsledku testu má zamestnávateľ právo vypovedať pracovnú zmluvu na začiatku, upozorniť ju písomne \u200b\u200bnajneskôr tri dni pred dátumom rozvodu, čo poukazuje na dôvody, ktoré slúžili ako základ pre uznanie zamestnanca, ktorý nemohol odolať testu.

Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán

Je to veľmi pohodlný a konfliktný spôsob, ako rozpustiť pracovné vzťahy ustanovené zákonom práce. Jeho podstata spočíva v tom, že strany dobiehajú zastaviť pracovnú zmluvu na určité vybrané obdobie seba. Táto metóda je vhodná na použitie vtedy, keď sa obe strany naladia na medzeru pracovných vzťahov, a dátum sa zvolení s prihliadnutím na ich vzájomný záujem (napríklad keď sa vyberie výnosom prepusteného zamestnanca alebo keď nájde nové zamestnanie miesto).

Ukončenie naliehavej pracovnej zmluvy

Ak sa u zamestnanca, ktorý sa ukázal byť neúčinný, je to naliehavá pracovná zmluva, môže byť ľahko a jednoducho vyplynúť na experament zmluvy. Od zamestnávateľa sa televízia nevyžaduje v tomto prípade, žiadne dôvody ich rozhodnutia. Jedinou podmienkou je zamestnanec musí byť oznámený písomne \u200b\u200bnajneskôr tri dni pred prepustením.

Zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov

Pre zamestnávateľa je lákavé použiť túto normu, aby sa zamietol pod touto značkou naraz všetkých nevhodných pracovníkov, ale s najväčšou pravdepodobnosťou to urobí. Po prvé, postup na vykonávanie tejto normy Zákonníka práce je dosť komplikovaný. Je potrebné písať písomne \u200b\u200bzamietnutý pracovníkov aspoň za dva mesiace. Je potrebné, aby sa pokúsili použiť ich zamestnať na iných dostupných voľných pozíciách v Organ-Niz. Pri prepustení je zamestnávateľ povinný zaplatiť deň voľna a priemerná mesačná mzda Dve hodiny. Napriek tomu, že preferenčné právo na zachovanie pozícií majú zamestnanci s najvyššou kvalifikáciou a výkonnosťou, s rovnakými podmienkami, by sa mali preferovať pre rodiny a niektoré ďalšie kategórie osoby-LA. Vzhľadom na to všetko je zrejmé, že zníženie počtu alebo štátu nie je najlepšia cesta Zbavte sa neefektívnych pracovníkov.

Prepustenie zamestnanca pre zdravotné stavy alebo z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie

Odpúšťanie na tomto základe je možné len vtedy, ak je neuspokojivý stav zdravia potvrdený lekárskym osvedčením a nedostatočné kvalifikácie - výsledky certifikácie. Venujte pozornosť zamietnutiu zamestnanca z dôvodu, že často berie nemocnicu, je to nemožné. Pre prepúšťanie sa vyžaduje lekársky záver o pretrvávaní zamestnanca na vykonanie konkrétneho typu práce. Nekonzistentnosť rovnakej pozície z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie môže potvrdiť len výsledky certifikácie. Medzitým, zákonník práce neobsahuje všeobecné pravidlá Jej držanie. Jednotlivé kategórie pracovníkov však schválili sektorové pravidlá certifikácie a môžete viesť-SMI. Dôležité sú tri základné body. Po prvé, certifikácia by mala byť vykonaná pravidelne, a nie len vtedy, keď bola potrebná pre každého, kto by uvola. Po druhé, zistenia Komisie o osvedčení môžu byť platobne neschopný, ak neexistuje dostatočná kvalifikácia z dôvodu krátkej pracovnej skúsenosti, ako aj o motíve nedostatku osobitného vzdelávania. Po tretie, pred zamietnutím zamestnanca na tomto základe je zamestnávateľ povinný mu ponúknuť ďalšiu, vhodnejšiu skúsenosť a qua-definks prácu v organizácii.

Zamietnuť zamestnanca s opakovaným nesplnením pracovných povinností, ak má discipolu

Je to dobrý dôvod na prepustenie zamestnanca, z nedbanlivosti súvisiacich s jeho povinnosťami, ak je trpezlivosť rutiny sušená. Za prepustenie na tomto základe je potrebné, aby sa v priebehu roka mohli na zamestnancov používať opatrenia disciplinárnej zodpovednosti. Upozorňujeme, že skutočnosť dostupnosti disciplinárnych sankcií musí byť zdokumentovaná, pre ktorú je potrebné dodržiavať postup pre prekrytie disciplinárnych sankcií. Stručne pripomína, čím sa skladá z. Skutočnosť, skutočnosť, že narušenie disciplíny musí byť potvrdená písomným vysvetlením zamestnanca. Po druhé, nariadenie o uložení disciplinárneho vymáhania by sa malo deklarovať po prijatí najneskôr do troch dní od okamihu jeho podpísania a uplatňované najneskôr do mesiaca od dátumu nesprávneho konania.

Prepustenie z dôvodu jednotného hrubého porušenia zamestnancom pracovných povinností

Nasledujúce opatrenia môžu byť považované za hrubé porušenie pracovných povinností: \\ t

Absencia

Vzhľad pri práci v stave alkoholickej alebo inej intoxikácie

Zverejnenie chráneným zákonom alebo obchodným tajomstvom

Urobiť na mieste práce sprenevery, odpadu alebo mysle-nakrájané zničenie majetku

Porušenie bezpečnostných predpisov s nástupom vážnych následkov

Všetky tieto poruchy sú celkom mimoriadne charakteristické, ak berieme do úvahy skutočnosť, že najčastejšie zamestnanci, najmä vysoko kvalifikovaný, vyzýva nielen o reputácii spoločnosti, ale aj o ich vlastnej. Ale ak sa to stále uskutočnilo porušenie a pracovný zošit má v úmysle zamietnuť páchateľa, je potrebné vykonať ďalší postup. Po prvé, skutočnosť porušenia pracovnej disciplíny musí byť písomne \u200b\u200bnapísaná. Po druhé, vinný pracovník musí byť odstránený z práce a po tretie, prijímať písomné vysvetlenie od neho. Až potom, čo môžete urobiť príkaz na prepustenie.

Výkon páchateľov zamestnancom, servisom komodít alebo peňažných hodnôt

To je ďalší dôvod na prepustenie zamestnanca, ktorý sa prejavil, nie z najlepšej strany. Táto norma sa týka len pracovníkov priamo servisných komodít alebo peňažných hodnôt. Príčinou prepustenia je vinným činom zamestnanca, čo dáva dôvodom straty dôvery v neho. Takéto akcie môžu byť napríklad prijatie platby za služby bez registrácie príslušných dokumentov. Okrem toho, ak pracovník urobil žoldnierové trestné činy mimo pracoviska, zamestnávateľ má stále právo na uvo-nalievať v dôsledku straty dôvery v neho.

Ukončenie vstupu do štátneho tajomstva

Z tohto dôvodu môže byť zamestnanec, ktorý nemá prijatie na štátne tajomstvo, sa môže zamietnuť, keď jeho práca zahŕňa použitie informácií o ňom. Upozorňujeme, že zamestnanec na súde sa ukáže, že vlastne jeho práca nebola súvisí s dôvernými informáciami, súd rozhodne o svojom povstaní.

Jednotné hrubé porušenie vedúcim usporiadania jeho pracovných povinností

Tento základ pre prepustenie možno aplikovať na manažérov nielen organizácie, ale aj pobočky a iné samostatné divízie, ako aj ich hĺbky. Pracovné povinnosti hlavy sú spravidla vo svojich pracovných zmlúv a zákonných dokumentov dokumentov. Rudedness porušenia znamená v percentrej, vine a významnej škody spôsobené.

Ukončenie pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie v prípadoch ustanovených v pracovnej zmluve

Osobitná pozícia vedúceho organizácie organizácie-GAET a osobitné opatrenia zodpovednosti, ktoré sú stanovené v pracovnej zmluve. Od prosperity spoločnosti, prosperita spoločnosti priamo závisí od akcií, potom základom pre prepustenie manažéra môže byť jeho "nečinnosť", ktorá sa v pracovnej zmluve odráža vo forme osobitných úloh, ktoré neboli v praxi.

Toto sú všetko možné možnostiExistujúceho zamestnávateľa. Avšak, podivne, najčastejšie od neefektívneho zamestnanca sa zbavujú vlastné vyhlásenie "na ich vlastnú žiadosť". To je odôvodnené v prípadoch, keď zamestnávateľ, ktorý má možnosť Uvo-nalejte zamestnanca pre páchateľa, dáva mu šancu odísť, bez toho, aby sa pokazila pracovná kniha nepríjemných vzorcov. Vo zvyškoch tých istých prípadov musí byť hlava závitom, že zamestnanec, pod tlakom vypálený "na jeho vlastnú žiadosť" sa môže vzťahovať na súd. Ak je prípad vyhrá, potom zamestnávateľ bude musieť nielen obnoviť zamestnanca v kancelárii, ale aj na zaplatenie značného množstva kompenzácie.

Vystrelenie zamestnanca, hlava si nemôže byť istá, že príbeh skončil - osoba zamietnutá podľa článku sa môže vzťahovať na súd alebo jednoducho poškodiť spoločnosť, vypúšťanie klientskej základne alebo cenné informácie. Ako zmierniť postup prepustenia zamestnancov.

Odvolanie z iniciatívy vedenia sa vždy obráti na stres, zraniteľné hrdé a bolestivé skúsenosti pre zamestnanca. Zdá sa, že režisér, ktorý sa zbavil zamestnanca, ktorý z nejakého dôvodu neprišiel na dvore, by sa vzdychol s úľavou.

V skutočnosti, ako obvykle, medaila má dve strany - urazený a naštvaný bývalý zamestnanec môže uplatňovať hmatateľné škody na organizácii. Možné problémy sú rôznorodé - od univerzálnych príbehov o skutočnej tvári hlavy najmä a organizácií vo všeobecnosti v obchodných kruhoch na únavné konanie na súde. Urazený zamestnanec môže pomstiť spoločnosť, vypúšťanie klientskej základne pre konkurentov alebo informovať daňové orgány Cenné a tajné informácie.

Ale to nie je všetko. Ak sa prepúšťanie vyrobilo hrubo, zvyšok zamestnancov bude šokovaný, a mnohí začne vážne premýšľať o svojich vlastných vyhliadkach v spoločnosti a možno bude robiť bezpečnejšie miesto práce. Vernosť zamestnancov a zdravá atmosféra v tíme je dôležitou súčasťou úspechu spoločnosti.

Uvedené je dosť na to, aby ste sa stali zjavným - pri prepustení zamestnancov, musíte sa pokúsiť urobiť tento nepríjemný proces ako nemennú pre všetky strany. Pokúsme sa pochopiť, ako je možné vykonať prepúšťanie ako bezbolestné a nie zamieňať zamietnutí zamestnancov do nepriateľov. Pracovníci môžu byť rozdelení na niekoľko mechanizmov prepúšťania. Budeme sa pozerať na najbežnejšie.

VAŠA VLASTNOSŤ

Metóda je najjednoduchšia a najziskovejšia pre strany. Nezobrazovať nadmernú krutosť, a ponúknuť neúplným zamestnancom, aby napísal vyhlásenie "na vlastnú päsť" (odsek 3 článku 77 TC). Porozprávajte sa s láskavým pracovníkom a vysvetlite mu, že ste lepšia časť, pretože nemá žiadne vyhliadky vo vašej spoločnosti a jeho užitočnosť pre spoločnú príčinu je minimálna. Ak sa vám podarí navzájom porozumieť, písať dobré odporúčania pre prepustenie. Ak je to možné, napíšte si to upokojujúce prémie za túžbu po mieri.

V tomto prípade je veľmi dôležitý dobrý postoj k zamestnancovi, nie je potrebné vyvolať konflikty, aby sa zabránilo mnohým nepríjemným momentom. Ak ste sa už rozhodli, že táto osoba nebude fungovať vo vašej spoločnosti, nemá zmysel zvracať ho a stlačiť nepriateľa (pozri "").

Situácia je komplikovaná vtedy, ak zamestnanec pomôže zamietnuť na jeho vlastnú žiadosť. Nenechávajte pokusy presvedčiť ho o neohrušnosti ďalšej spolupráce, ale to veľmi takticky a bez použitia zakázaných techník. Nemyslite si, že urážkujte podriadený a spojte sa s ním otvorenú konfrontáciu. Všimnite si, že zvyšok zamestnancov sleduje situáciu a projekt ju. Ak trávite, môžete v tíme vyvolať revolučnú situáciu.

Najlepšia trpezlivosť a zhromažďovanie kompromisov na podriadených: Zákaznícke sťažnosti, vykazovanie poznámok zamestnancov, poruchy pracovnej disciplíny, nesprávne výpočty v práci ... Vykonať komentáre písomne, aby objednávky na spontánne, zavolajte koberec pre každú príležitosť. Keď máte dosť trumfov vo svojich rukách, môžete vysvetliť položku, že nenájde tvrdohlavé súbory dobrá práca. S takým systémový prístup Musí sa vzdať.

Vytvorte zamestnanec neznášanlivými podmienkami - previesť väčšinu svojich právomocí na iného zamestnanca, nezvyšujte ho s platom, zbavením prémií. Nie sme vôbec presvedčení, že všetky tieto techniky súzuitov povedú k požadovanej križovatke - môžu existovať protiopatrenia, sťažovali sa na daň, súd a vyšší vodca. Potom vaša pozícia môže byť extrémne nepríjemná.

Podľa výsledkov certifikácie

Takmer vždy, zamestnanci sú zamietnuté kvôli ich odbornej nekonzistentnosti pozície. Zložitosť takéhoto prepustenia je mať potrebu certifikácie, ktorá sa môže vykonávať len v organizáciách, kde bola vypracovaná osobitná pozícia. S textom tohto dokumentu musia byť všetci zamestnanci oboznámení s textom.

Neexistujú žiadne pokyny v TC o tom, ako by sa mala vyskytnúť certifikácia a ako zhrnúť jej výsledky. Až doteraz situácia nestratila svoju silu schválenú v roku 1973. Podľa tohto dokumentu má hlava právo schváliť harmonogram certifikácie v podniku alebo zverejniť príkaz na vykonanie certifikácie. Zamestnanci by mali byť zahrnuté v tom, čo je oboznámené s týmto objednávkou.

Kvalifikačné hodnotenie vykonáva osobitná komisia, ktorá sa skladá z dostatočne kvalifikovaných odborníkov, ktorí môžu autoritatívne posúdiť úroveň certifikátu. Výsledky sú vypracované vo forme objednávky. Ak zamestnanec neposkytol osvedčenie, potreboval poskytnúť šancu preniesť ju znova, aby sa zabránilo sporom v budúcnosti. Po druhom zlyhaní mu ponúkame menej prestížne miesto práce vo vašej spoločnosti. Nájdite miesto, na ktoré bude zamestnanec určite dohodnúť. Odmietnutie písomne \u200b\u200bumiestnite a môžete pripraviť objednávku na prepustenie.

Hoci jeden poradie prepustenia v tomto prípade nemusí stačiť. Ak pred certifikáciou, zamestnanec dobre hodil s povinnosťami a nemal žiadne sankcie, mohlo by spochybniť prepustenie v roku 2006. \\ T súdny príkaz. Súd takmer vždy berie na strane žalobcu. Zaviazanie certifikácie sa konkrétne zbaviť konkrétnej osoby, dodržiavajte formality. Nedostatok takéhoto spôsobu prepustenia je vysoká cena a zložitosť organizovania tejto udalosti.

Na systematické porušenie pracovnej disciplíny

V pracovnej zmluve je štart a čas a konca časový čas vždy jasný a akékoľvek porušenie podmienok zmluvy vedie k obnoveniu. Uistite sa, že označte všetko neskoro v tabuľke (pozri ""), včasná starostlivosť z práce, dlhotrvajúce prestávky na obed atď.

Ak sa porušovanie stali systematicky, vytvorte Komisiu a napíšte akt. Vytvorte písomné vysvetlenia zamestnanca. V prípade zamietnutia vypracuje zákon podpísaný členmi Komisie, ktorý sa skladá z troch nezaujatých svedkov, priamym nadriadeným a zástupcom personálneho oddelenia. Ak píšeme komentáre písomne \u200b\u200bs každým oneskorením na prácu alebo takéto porušenie, na súde budete mať dôkazy, ktoré budú môcť presvedčiť sudcu v spravodlivosti prepustenia.

Pre jedno porušenie

Zákonník práce interpretuje nasledujúce kroky ako hrubá porucha disciplíny: \\ t

vzhľad pri práci v stave intoxikácie, alkoholu alebo lieku;
nedostatok významnej časti pracovného času bez varovania;
zverejnenie komerčného tajomstva;
bezpečnostné porušenie, ktoré môže spôsobiť vážne následky;
zničenie, sprenevera alebo majetok majetku.

Jazdite viac ako štyri hodiny a vzhľad v opití sa stáva príčinou prepustenia častejšie ako zvyšok. Predtým, ako budete pristúpiť k prepusteniu, uistite sa, že pracovná sila obsahuje položku na mieste na pracovisku a popis úlohy je podpísaný zamestnancom.

Na preukázanie skutočnosti vzhľadu pri práci v stave intoxikácie je potrebné lekárske vyšetrenie a písomné svedectvo svedkov. Musíte vydržať porušovateľa pokarhania s prácou. Len po zbere potrebné dokumenty Môžete dúfať, že pijan bude zamietnutý a rozhodnutie nebude môcť byť napadnutý na súde.

Ak tam bola prechádzka, to znamená, že neprítomnosť v práci 4 hodiny bez varovania, zamestnanec môže byť vystrelený aj s jedným vzhľadom. Príčina absencie možno považovať za úctivo, ak došlo k požiaru alebo nehode, blízky príbuzný, a tak ďalej pre zamestnanca, by mohol byť zamietnutý jeden mesiac od okamihu incidentu.

Prepúšťanie mierovým spôsobom

Samozrejme, môžete zobraziť zásadné a zamietol nežiaduci zamestnanec podľa článku, ale premýšľajte o dôsledkoch tejto akcie. Riskujete, že sa stanete osobou zapojeným do mnohých súdne konanie S nedefinovaným finále.

Ak súd uznáva vaše činy protiprávne, zaplatíte náhradu za nútené ponáhľanie a budete musieť prijať znevýhodnený pracovník. Zdá sa nám, že je lepšie sa pokúsiť nájsť pokojné spôsoby, ako vyriešiť konflikt (pozri ""). Ponúknite zamestnancovi, aby napísal vyhlásenie o vašej vlastnej požiadavke, vysvetľuje, že máte dostatok informácií, ktoré možno použiť pri prepustení.

V dôsledku súdneho procesu, zamestnanec nič nestratí, a budete zbierať náklady, keď platíte právnici a právnikom, aj keď konečne prínos pre prípad. Ponúknite deň zamestnanca a rozptýliť svet - bude to lepšie pre každého.

Odvolanie - Rutinná práca pre skúsených pracovníkov. Niektorí zamestnanci idú na svoje vlastné, iné - podľa "požiadavky" zamestnávateľa. V každom prípade existuje vlastný postup. Je zameraný na striktne dodržiavanie, na jednej strane na ochranu práv najatí pracovníkov, na druhej strane - o ochrane organizácií z neprimeraných pohľadávok bývalých zamestnancov. Zvážte, ako zamietnuť zamestnanca v súlade so všetkými potrebnými formalitami.

Možnosti prepustenia

Pracovná legislatíva poskytuje 3 možnosti prepustenia: \\ t

na žiadosť zamestnanca;
z iniciatívy zamestnávateľa;
zmluvnými stranami.

Vlastná túžba zamestnancov je najbežnejším základom pre ukončenie vzťahu so zamestnávateľom:

Zamestnanec píše vyhlásenie o odchode s dátumom.
Zamestnávateľ musí toto vyhlásenie uspokojiť.

Ťažkosti s vykonávaním prepustenia z iniciatívy zamestnanca, spravidla sa nestane. Výnimka - otázky týkajúce sa povinnej "práce". Štandard je 2 týždne, že zamestnanec pokračuje v práci od žiadosti.

Samostatné kategórie personálu majú právo na kratšie obdobie pridelené pre prevenciu prepustenia. Vždy by sa malo pripomenúť, pretože "neočakávaná" starostlivosť o takýto zamestnanec nie je ospravedlnením pre organizáciu, ktorá nemala čas na výpočet prepustenia a dať mu záznam o zamestnanosti v čase.

Iniciatíva zamestnávateľa naznačuje zložitejší proces prepustenia. Ak je toto štátne zníženie alebo likvidácia spoločnosti - postup jasne opísaný v právnych predpisoch a z hľadiska dokumentárnej podpory nepredstavuje problémy. Hlavnou úlohou je vopred oznámenie všetkých zainteresovaných strán spôsobom av rámci termínov stanovených TC RF.

Pokiaľ ide o prepustenie zamestnanca jednostranne organizáciou, tu "sloboda" zamestnávateľa je jasne obmedzená: jedna túžba na to nestačí. Existuje zoznam dôvodov, pre ktoré môžete zamestnancovi zamietnuť, a osobitný postup na stanovenie porúch pre každého z nich. Neexistuje žiadny zdokumentovaný zamestnanec pochybenia - nie je dôvod na prepustenie.

"Kompromisná" možnosť ukončiť pracovné vzťahy je súhlas strán. V tomto prípade zamestnávateľ a zamestnanec krásne súhlasí so za určitých podmienok. Najčastejšie to vyzerá takto: Organizácia má záujem o prepustenie zamestnanca bez rizika, ktorú zmení svoju myseľ a reaguje na vyhlásenie "na jeho vlastné". Pracovník "obchodoval", aby sa dostal za jeho starostlivosť peňažná kompenzácia.

Prepustenie

Zamestnanec má právo kedykoľvek prerušiť pracovné vzťahy. Na to potrebuje:

vyplňte žiadosť o prepustenie na vlastnú požiadavku 2 týždne pred starostlivosťou;
pracovné dni;
vyplňte prevod záležitostí k inému zamestnancovi, ak je takáto objednávka stanovená v organizácii.

Nezáleží na tom, ktorá zmluva bola uzatvorená pri prijímaní práce - naliehavé alebo trvalé. V každom prípade sa rozhoduje túžba zamestnanca a zamestnávateľ nemá oprávnené dôvody na zasahovanie.

Vyhlásenie je napísané v mene hlavy so znením: "Žiadam ma, aby som sa zamietol na vlastnú túžbu" XX "mesačne slovami xxxx rok," aktuálny dátum a podpis.

Ak zamestnanec ide bez práce, potrebuje vykonať zmenu príčiny prepustenia:

odchod do dôchodku;
kreditácia na štúdium;
presunutie na inú lokalitu;
preklad manžela / manželky na iné služby / v zahraničí;
porušenie právnych predpisov, podmienky zamestnávania zamestnávateľom.

V takýchto prípadoch dochádza k prepusteniu v deň určenom žiadateľom. V prípade potreby musí byť k žiadosti pripojený potvrdzovací dokument (osvedčenie z inštitútu, objednávke, atď.). Ak chcete ísť "jedného dňa" zamestnanec môže a bez dobrého dôvodu, ak zamestnávateľ chodí na stretnutie a umožní, aby nefungoval.

Bez dodržiavania dvojtýždňového termínu, môžete zamietnuť zamestnanca na dovolenke, ak podal žiadosť pred začatím alebo už počas odpočinku, ale najneskôr do 14 dní pred prácou. Potom bude prvý príspevkový deň považovaný za dátum ukončenia pracovnej zmluvy.

Zamestnanci na skúšobnej dobe, vykonanej na naliehavej pracovnej zmluve až po 2 mesiace a sezónni pracovníci vypracujú štandard 14, a len 3 dni.

Od zamestnávateľa, postup pre prepustenie prepustenia vyzerá takto:

prijatie vyhlásenia presadzovaného vedúcim Spoločnosti;
vytvorenie objednávky;
vstup do knihy práce;
Úplné zúčtovanie s mzdovým zamestnancom;
príprava dokumentov potrebných na ďalšie zamestnanie (kráľovná 2-NDFL, osvedčenie o príjmoch na 2 roky a ďalšie, na žiadosť zamestnanca).

Bez ohľadu na príčinu starostlivosti, rovnaký základ bude označený v personálnych dokumentoch, ako článok zamietne zamestnanec, - čl. 77 TK RF. V deň prepustenia sa zamestnanec spĺňa objednávku a prijíma záznam o zamestnanosti. Až do tohto bodu môže osoba zmeniť a vyzdvihnúť vyhlásenie, ak náhrada ešte nebola pozvaná na svoje miesto, že "nemožné vrátiť sa".

Prepustenie prostredníctvom dohody

Dohoda strán znamená rýchly a jednoduchý postup prepustenia: \\ t

Ak iniciatíva pochádza od zamestnanca, vzťahuje sa na vedúceho odchodu.
Ak zamestnávateľ "pýta" zamestnanca opustiť spoločnosť, pošle mu písomný návrh.
Strany diskutujú o podmienkach ukončenia pracovnej zmluvy.
Organizácia a zamietol podpísať dvojstrannú dohodu.
Personálne oddelenie vypracuje objednávku, vyplní knihu práce. Základom prepustenia - odsek 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dohoda je optimálnou možnosťou pre obe strany z hľadiska príležitostí a dodržiavania zákonných práv. Zamestnávateľ môže súhlasiť s zamestnancom ho zamietnuť každý deň, aj keď je na dovolenke alebo chorých. "Zmeniť myseľ" a zrušiť podpísaný dokument jednostranne zamietnutý. Zamestnanec nie je tiež urazený - v procese rokovaní má právo obhajovať svoje materiálne záujmy a dopyt náhradu.

Odvolanie z iniciatívy organizácie

Iniciatíva zastaviť pracovné vzťahy môže vychádzať zo zamestnávateľa z čisto ekonomické dôvody - Je potrebné znížiť počet zamestnancov alebo úplne uzavrieť organizáciu. V druhom prípade ide o "spotrebu" všetkých zamestnancov, v prvej - zníženej divízie, pozíciách, s výnimkou tých kategórií pracovníkov, ktorí nemôžu byť znížené zo zákona.

Ak potrebujete zbaviť konkrétnej osoby, ako sa hovorí: "Podľa článku", zamestnávateľ je povinný preukázať, že zamestnanec nezodpovedá jeho pozícii, alebo mal priestupok v pracovnej disciplíne. Najčastejšie prepustenie na riadenie, vzhľad pri práci v opití formulár, systematické poruchy s disciplinárnym trestom.

Aby sa predišlo porušeniu práv zamestnancov, zákonodarcovia urobili všetko tak, že osoba nemohla byť zamietnutá bez dobrého dôvodu. "Prinášať podľa článku" Zamestnanec, ktorým je dohľad nad osobným nepriateľstvom dosť ťažký, hoci nie je možné úplne odstrániť zneužívanie od zamestnávateľov.

Zníženie zamestnancov a likvidácia spoločnosti

Zníženie má jasne regulovaný proces prepustenia pracovníkov: \\ t

Rozhodnutie prijaté v podniku je stanovené podľa objednávky. Pre personálnu službu je to základom na začatie oznámenia. Informácie, ktoré sú dôležité v tomto prípade pre zamestnancov - dátum zníženia a zmeny v účtovnom pláne.
2 mesiace pred dátumom skratky, všetci zamestnanci sú písomne \u200b\u200boznámené pod podpisom.
Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi do inej pozície, ak je táto možnosť k dispozícii. Pre ľudí, spoluhlások s navrhovanými voľnými pracovnými miestami sa vydáva. Zvyšok sa pripravuje na prepustenie.
Notifikovaný zamestnanec je oprávnený odísť včas, bez toho, aby čakal na dátum zníženia. Ak sa osoba, ktorá sa dozvedela o nadchádzajúcom prepustení, našiel nová práca, zamestnávateľ ho musí nechať ísť slobodne. Odškodnenie za včasné dni, ktoré zostali pred časom rezania, nezbavuje zamestnanca.
2 mesiace pred znížením by manažment mal informovať orgán odborového zväzu, ak je. S hmotnostným uvoľnením zamestnancov - po dobu 3 mesiacov, ako aj odosielať zoznamy v službe zamestnanosti.
Každý zamestnanec pripravuje objednávku na prepustenie (T-8 formulár) s odkazom na základe základu. Objednávka sa prenesie do podpisu, ktorý sa má vypáliť.
Vstup do knihy práce s uvedením dôvodu prepustenia - odsek 2 časti 1 čl. 81 TC.
Úplné výpočet zahŕňa: mzdy, peňažná kompenzácia za akumulované dni dovolenky, výstupný príspevok v množstve priemerných S / N.

Odvolanie na zníženie štátu sa netýka niektorých kategórií pracovníkov:

tehotné ženy a "dekadery";
jednotlivé matky s deťmi do 14 rokov, so zdravotným postihnutím pod 18 rokov;
Členovia odborov a pracovníkov, ktorí hovoria v rokovaniach so zamestnávateľom v mene tímu.

Keď znižuje jeden z niekoľkých ekvivalentných pracovných miest, výber pracovníkov, ktorí pôjdu a ktoré zostanú, patrí k zamestnávateľovi. Tu však šéfovia nemajú úplnú slobodu. Všetky ostatné veci, ktoré sú rovnaké, preferencie by sa mali poskytnúť najkvalifikovanejším špecialistom. Ak je ťažké určiť, kto od zamestnancov "najlepší" je ťažké, legislatíva dáva niektoré z nich prioritné právo na udržanie pracoviska. IT:

osoby s 2 a viac závislými osobami;
jednotlivých živiteľov v rodine;
alebo profesora zamestnávateľa;
zdravotne postihnutých - účastníci nepriateľských akcií;
zlepšenie kvalifikácií bez oddelenia od výroby;
Ďalšie kategórie ustanovené v kolektívnej zmluve.

Títo zamestnanci idú pod zníženie posledného miesta. Nie je možné zamietnuť zamestnanca, ak je na nemocenskej dovolenke alebo na dovolenke. Ak chcete znížiť dočasne zdravotne postihnuté osoby, budete musieť počkať, kým idú do práce.

Všetky tieto výnimky nekonajú s úplnou elimináciou organizácie. Postup likvidácie je prakticky žiadny rozdiel oproti zníženiu, okrem jednej veci: pracovné miesta sú zbavené všetkých pracovníkov organizácie, bez ohľadu na pozíciu, kvalifikáciu a sociálne postavenie. Pracovníci, ktorí v bežných situáciách majú "imunita" od prepustenia (tehotná, osamelá matka a iné), žiadne výhody pre likvidáciu. Zamestnávateľ neponúka nikomu preklad do inej pozície, pretože úplne prestane pracovať.

Odvolanie porušovateľov pracovnej disciplíny a nerentabilných pracovníkov

Zamestnanec, ktorý systematicky porušuje disciplínu, spôsobuje, že vedenie je úplne vysvetlené túžbu sa ho zbaviť. Pracovná legislatíva vám umožní okamžite odmietnuť zamestnanca len za hrubý disciplinárny "zločin": \\ t

absencia;
prítomnosť pri práci v stave intoxikácie (alkoholické, narkootické), potvrdené lekárskou skúškou;
zverejnenie chránených informácií (štátne, obchodné tajomstvo), preukázané na súde;
krádež, odpad, materiálne škody zamestnávateľa alebo tretiu stranu uznanú Súdom prvého stupňa;
porušenie pravidiel ochrany práce s vážnymi dôsledkami;
strata dôvery za prácu s peniazmi a komoditnými hodnotami;
amorálne správanie pre pedratstvá;
prezentácia konkrétnych dokumentov pri prijímaní do pozície.

Disciplinárny trest je prepustenie s jednorazovým hrubým porušením. Objednávka jeho dizajnu zahŕňa:

Zisťovanie skutočnosti porušenia.
Fixácia je priestupok (vypracovanie zákona, protokolu, skúšky, lekárskej prehliadky atď.).
Získanie od obžalovaného zamestnanca vysvetlenia písomne.
Zváženie okolností prípadu.
Zostavovanie poradia prepustenia vo forme T-8 sa odkazy na potvrdenie dokumentov označujú ako základ (akty, správy, vysvetľujúce, \\ t rozhodnutia súdu atď.).
Predložením objednávky zamestnancovi pod podpisom.
Vstup do záznamu o zamestnanosti s uvedením príslušného článku TK RF.

Napríklad, ako napríklad zamietnuť zamestnanca na program: v neprítomnosti osoby v práci počas dňa alebo 4 hodiny v rade, je potrebné túto skutočnosť zdokumentovať a dokázať, že zamestnanec nebol na mieste bez dobrého dôvod.

Pred prijatím vysvetlenia z "chôdze" prevádzkuje "predpoklad nevinnosti". Zamestnanec by mohol byť v behu, dovolenka, v nemocnici, byť spôsobený súdom, dostať sa do nehody na ceste do práce atď.

Ak zamestnanec nedostal žiadne rozumné vysvetlenia, ani oslobodzovacie dokumenty (hárok zdravotného postihnutia, program Súdnemu dvoru, protokolu o dopravnej policajte, atď.), Manzión sa považuje za hrubé porušenie pracovnej disciplíny a kvalifikuje sa podľa čl. 81 TK RF, časť 1, odsek 6, pododsek "A". Tento základ a bude zaznamenaný v poradí prepustenia av zázname o zamestnanosti.

Zoznam dokumentov potvrdzujúcich zákonnosť takéhoto prepustenia: \\ t

Akt non-vzhľad na prácu.
Vysvetľujúci zamestnanec alebo akt odmietnutia poskytnúť vysvetlenie.
Objednávka na disciplinárne vymáhanie / prepustenie.

Ak zamestnávateľ porušil tento postup, aj keď má dobré miesto Na prepustení koša, "urazený" pracovník má každú šancu zotaviť sa cez súd.

Je tiež možné odmietnuť osobu na menšie porušenie, ale na to musí mať niekoľko oficiálne vydaných zhodnocovania (varovanie, pokarhanie, prísne pokarhanie). Objednávky potvrdzujúce "chronické" neisciplinované, spolu môžu slúžiť ako základ pre prasknutie pracovných vzťahov.

Ďalšou "lahodnou" otázkou pre zamestnávateľov je, ako sa zamerať na zamestnanca, ktorý podľa šéfov nezodpovedá pozícii. S výnimkou toho, ako zabezpečiť nedodržanie príslušného osvedčenia zamestnancov, neexistuje iná možnosť. Je potrebné zverejniť objednávku, vytvoriť certifikačnú komisiu a vyhodnotiť profesionalitu osoby na základe dobre zavedených kritérií. Neuspokojivé výsledky certifikácie - dôvod na preklad zamestnanca do inej pozície. S najväčšou pravdepodobnosťou odmieta, potom môžete odvolať so znením "v súvislosti s nekonzistentnosťou pozície." Termín, v ktorom je potrebné ukončiť zmluvu o zamestnanosti, najneskôr dva mesiace po certifikácii.

V prípade sporov spojených s nezákonným prepustením súdy častejšie padajú na stranu pracovníkov. Dôvod je jednoduchý: vzácna organizácia sa môže pochváliť ideálnym poradím vo vnútorných predpisoch a personálnych dokumentoch. Nedostatok grafov, opisov pracovných miest, certifikácia a pracovné predpisy, negramotne zostavená pracovná zmluva, "zmeškané" kroky pri začatí prepustenia - to všetko môže slúžiť ako dôkaz, že prepustenie sa podáva s porušením zákona.

Aida Ibrahimova, vedúci personálneho oddelenia skupiny CCC

08.02.2016

Tieto tri body sa musia zohľadniť pred zamietnutím nekalého zamestnanca podľa článku. Učte sa o príkladu konkrétneho prípadu z praxe.

Takmer všetky organizácie majú pracovníkov, ktorí sa nezaoberajú svojimi povinnosťami: často neskoro, nie sú v súlade s načasovaním úloh, porušuje založené pravidlá. Manažéri nevedia, ako sa vysporiadať s takýmito zamestnancami. Keď ústne pripomienky šéfa nekonajú, je potrebné uplatniť disciplinárne zotavenie: poznámka, pokarhanie, extrémne opatrenie - prepustenie.

V čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie ukazuje dôvody, na ktoré môže byť zmluva o iniciatíve zamestnávateľa ukončená. Hovoríme o prepustení zamestnanca na opakované porušenie svojich pracovných povinností (odsek 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ďalej budeme zvážiť, v akých prípadoch môže byť zamestnanec zamietnutý na systematické porušenie pracovných povinností, aké podmienky sú dôležité zvážiť a ako kompetencia zabezpečiť uloženie disciplinárneho vymáhania, aby Súdny dvor vyhlásil prepustenie a nedá možnosť obnoviť zamestnanca v kancelárii.

MisdeMemPutes, za ktoré môžete zamietnuť na článku

Odpúšťanie podľa článku je možné, ak zamestnanec vykonáva akcie, ktoré sú zakázané pracovnou zmluvou, oficiálnym výučbou, miestnym regulačný aktUznesením zamestnávateľa, pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich ustanovenia pracovného práva, alebo naopak, ak ho zamestnanec neurobí tieto dokumenty.

Odsek 35 rezolúcie Plenum ozbrojených síl Ruskej federácie 17. marca 2004 č. 2 "o uplatňovaní súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie" k takémuto porušovaniu patrí: \\ t

Nedostatok zamestnanca bez platných dôvodov pri práci alebo na pracovisku;
- odmietnutie pracovníka bez dobrých dôvodov splnenia pracovných povinností v súvislosti so zmenou v predpísaných pracovných noriem, pretože v dôsledku pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný splniť funkciu zamestnanosti na splnenie pracovnej zmluvy, dodržiavať \\ t pravidlá vnútorného regulácie zamestnanosti;
- odmietnutie alebo únik bez dobrých dôvodov z lekárskeho preskúmania zamestnancov určitých profesií, ako aj odmietnutie zamestnanca od prechádzajúceho pracovného času špeciálneho vzdelávania a absolvovania skúšok na ochranu pracovných síl, bezpečnosti a pravidiel, ak je to povinná podmienka Prijatie do práce.

Tento zoznam je uvedený v vyhláške Plenum ozbrojených síl Ruskej federácie a samozrejme, nie je vyčerpávajúci. Takéto porušovanie zahŕňajú akékoľvek neplnenie alebo nesprávny výkon zamestnanca bez platných dôvodov svojich pracovných povinností. Pri zamietnutí na opakované nesplnenie pracovných povinností musí mať zamestnávateľ jasný a nevyvratný dôkaz o vine zamestnanca. Povinnosť predložiť dôkaz o zákonnosti a platnosti žiadosti zamestnancovi disciplinárneho oživenia, ako aj dôkaz o zhode s postupom jeho uplatňovania, je pridelená zamestnávateľovi (odvolací definícia regionálneho súdu Smolenského 24.02.2015 v \\ t 33-631 / 2015).

Podmienky požadované pre prepustenie

Pred použitím disciplinárneho oživenia vo forme prepustenia podľa odseku 5 čl. 81 TK RF sa musí skontrolovať, či nasledujú nasledujúce podmienky:

1. Požiadavky zamestnancov musia byť stanovené v dokumentoch a zamestnanec musí byť s nimi oboznámený.

Uplatňujú sa na disciplinárne sankcie zamestnancov, len vtedy, ak je zamestnanec zverený dokumentmi, ktoré stanovujú požiadavky a zákazy. V rámci aktivít skupiny CCC poskytujeme poradenské služby a často sťažnosti pochádzajú od zákazníkov, že ich zamestnanci nespĺňajú oficiálne povinnosti. Vždy upriamime pozornosť klientov na skutočnosť, že je potrebné priniesť všetku personálnu dokumentáciu v súlade s normami pracovnej legislatívy. V prípade, že nie je žiadny dokument, ktorý stanovuje pravidlo, nie je možné preukázať porušenie týchto pravidiel.

2. Dostupnosť nesplateného disciplinárneho oživenia zamestnanca

Disciplinárne sankcie alebo poznámka by sa nemali odstrániť včas a jeho doba platnosti by nemala uplynúť (rok odo dňa uverejnenia príkazu na uplatňovanie zberu). Disciplinárne oživenie možno vydať ako poznámku alebo ako pokarhanie. Na zamietnutie dostatočného výnimočného disciplinárneho vymáhania, na druhý možno byť zamietnutý. Ak má zamestnanec niekoľko disciplinárnych sankcií, posilní pozíciu zamestnávateľa, pretože naznačuje, že zamestnanec dostal šancu na opravu. V tomto prípade je prepustenie extrémnym opatrením, pretože predchádzajúce disciplinárne oživenie zamestnanca neovplyvnilo.

3. Závažnosť trestného činu a okolnosti svojho záväzku

V súlade s odsekom 53 uznesenia o Plenulom ozbrojených síl Ruskej federácie 17. marca 2004 č. 2 "o uplatňovaní súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie" v prípade spor, zamestnávateľ bude musieť predložiť dôkazy, ktoré naznačujú, že: \\ t

- Zamestnanec sa dopustil disciplinárneho pochybenia;

- pri ukladaní pokuty, závažnosť tohto pochybenia a okolnosti, za ktorých bol spáchaný (časť 5, článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci bol zohľadniť.

To znamená, že trestný čin by mal byť úmerný trestom. Nie je možné použiť disciplinárne oživenie vo forme prepustenia pre neskorého zamestnanca už 15 minút, ak neexistovali žiadne sťažnosti na prácu zamestnanca. Je tiež zakázané aplikovať niekoľko disciplinárnych sankcií za ten istý list. Napríklad nie je možné, aby jeden neskoro vyhlásil pokarhanie pracovníka a zamietol pre to isté. Správanie zamestnávateľa bude nezákonné, ak "pláva" zjemnenie zamestnanca a jedného dňa oznamuje pokarhanie a zamieta zamestnanca.

4. Podmienky uplatňovania disciplinárneho obnovenia

Disciplinárne sankcie možno uplatniť do jedného mesiaca od dátumu objavu trestného činu a šesť mesiacov odo dňa jej Komisie (podľa výsledkov overovania finančných a hospodárskych činností alebo auditu - najneskôr dva roky od dátumu disciplinárneho pochybenia). Deň misdenia je považovaný za deň, keď sa dozvedel o nesprávnom stave.

Poznamenávame, že v priebehu mesiaca, čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na dosiahnutie súladu s postupom na zohľadnenie stanoviska reprezentatívneho orgánu pracovníkov (časť 3 článku 193 \\ t Zákonník práce Ruskej federácie).

Postup ukladania disciplinárneho obnovenia

Odvolanie za opakované nesplnenie pracovných povinností vyplýva jasné dodržiavanie postupu. Zvážte, aké dokumenty je potrebné vydať:

1. Zastavte poznamenať neplnenie pracovných povinností

Manzidenie pracovníka musí byť zaznamenané priamym nadriadeným v memorande generálny riaditeľ. Memorandum potvrdzuje skutočnosť porušenia zamestnanca pracovných povinností a je základom pre použitie disciplinárneho oživenia.

2. Konať o disciplinárnom pochybení

Výkon disciplinárneho poradenstva musí byť stanovený zákonom. Zákon je vypracovaný tromi zamestnancami, vrátane priamej hlavy a špecialistu na personál. S aktom musí byť zamestnanec oboznámený s maľbou.

3. OZNÁMENIE NA POSKYTUJÚCICH PODNIKOV

Pred uplatnením disciplinárneho sankcie musí zamestnanec požadovať vysvetlenie. S cieľom potvrdiť, že boli požadované vysvetlenia, takéto oznámenie musí byť písomne \u200b\u200bnapísané a odovzdať zamestnanca na maľbu. V prípade odmietnutia prijatia oznámenia je potrebné čítať pracovníkom nahlas a vypracuje zákon o odmietnutí oznámenia.

Ak po dvoch pracovných dňoch od dátumu požiadavky zamestnanec vysvetlenia neposkytol ani neodmietol, potom je zákon vypracovaný. Ak dôjde k aktu a dokument, že vysvetlenie požadovalo zamestnanec a dostali, prepustenie je možné bez písomného vysvetlenia zamestnanca.

4. Účtovníctvo stanoviska zastupiteľského orgánu

Odvolanie pracovníkov, ktorí sú členmi odborovej zväzu, podľa odseku 5 umenia. 81 TK RF sa vykonáva zohľadniť motivované stanovisko zvoleného orgánu organizácie primárnej odborovej organizácie.

5. Registrácia ukončenia pracovnej zmluvy

Pri ukončení pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa odseku 5 umenia. 81 TK RF by sa mal riadiť spoločné pravidlá prepustenie. Musia sa vydať tieto dokumenty: príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy, výpočtu poznámky, knihy práce, osobné zamestnaneckej karty.

Príklad z praxe

Použili sme klienta na držanie personálneho auditu. V rámci poskytovania audítorských služieb budeme tiež informovať zákazníkom pre všetky otázky uplatňovania pracovnej legislatívy. Jedna z zamestnancov spoločnosti bola jediná matka a "aktívne" používaná. Pri kontrole osobného prípadu zamestnancov sme našli veľký počet správ o neplnení pracovných povinností. Klient sa skôr pokúsil znížiť pracovníka, ale v reakcii podala sťažnosť na inšpektorátu práce a podal Súdnemu dvoru (hoci pracovná zmluva nebola ukončená). Pozícia zamestnávateľa strácala, pretože nie je možné znížiť jednu matku podľa zákona a samotný postup bol nesprávny.

Odporúčali sme klientovi, aby vydal príkaz na pozastavenie postupu na zníženie zamestnancov, ako aj oznámiť, že jej pozícia bude uložená. Napriek tomu, otázka prepustenia zostala relevantná pre klienta, zamestnanec čoraz viac začal porušovať pracovnú disciplínu, a v reakcii na pripomienky zamestnávateľa, použil argument, že bola jediná matka. Žena držala pozíciu obchodného manažéra, systematicky odišiel pracovisko Predtým, termín, neoprávnený bez varovania, išiel na dovolenku.

Vedúci personálny audit ukázal, že spoločnosť klienta má personálny záznam s vážnym porušením a mnohým povinné dokumenty V dôsledku toho nebolo možné zabrániť nárokom na zamestnancov.

Klientovi sme zostavili plán, aby sme obnovili personálne dokumenty a pokyny na vykonávanie problematického zamestnanca:

Urobte podrobný manažér popisu práce pre predaj, v ktorom musia byť opísané všetky povinnosti a je uvedené, komu je manažér podliehať;
- zriadiť v pracovnom pokyni, že obchodný manažér je povinný splniť pokyny priameho dohľadu a generálneho riaditeľa;
- Nainštalujte mesačné predajné plány, ktoré majú vykonávať všetci manažéri predaja.

Iba pri schvaľovaní a oboznámení zamestnancov so všetkými týmito personálnymi dokumentmi je možné použiť disciplinárne sankcie. Napríklad pre neplnenie plánu predaja, príkazov manažérov, porušením disciplíny práce - vyhlásenie o pripomienkach alebo spontánnosti, as re-porušovaním - prepustením zamestnanca.

V dôsledku toho bolo vypracované dve disciplinárne oživenie na zamestnancovi, keď sa dosiahol tretí trestný čin - nasledoval uplynulý postup podľa odseku 5 čl. 81 TK RF. Zamestnanec požiadal, aby umožnil príležitosť ukončiť svoju vlastnú túžbu, pretože nechcela takýto záznam v zázname o zamestnanosti. Zamestnávateľ sa jej stretol a ukončila sa zmluva o zamestnaní.