Cum de a emite proprietatea după privatizarea apartamentului. Documente pentru înregistrarea unui apartament privatizat în Rosresestre. Ce legi sunt reglementate

În ceea ce privește angajații, iar angajatorii, problemele de abreviere și concediere sunt relevante, deoarece încălcarea prevederilor Codului Muncii de către ambele părți se poate transforma într-o serie de probleme. O persoană neglijentă poate rămâne fără mijloacele de trai datorită neglijenței sale, iar conducerea întreprinderii va răspunde Curții pentru acțiuni ilegale împotriva angajatului care a fost redus ilegal (sau în caz de neplată a beneficiului prezidențial).

Cum să vă protejați dacă există o concediere? Ce articole din TK reglează drepturile și obligațiile cetățenilor care lucrează în întreprindere? Ce categorii sunt privilegii pentru a evita concedierea? Asemenea întrebări solicită adesea persoanelor care trebuiau să facă față unor probleme de concediere din muncă. Luați în considerare motivele care afectează concedierea angajaților de la locul de muncă, precum și analizarea acțiunilor unei persoane care vă permite să vă apărați drepturile.

Ce articole pot fi respinse de un angajat?

Există multe motive pentru care angajatorul are dreptul de a respinge personalul de la locul de muncă al angajatului. Puteți fi redus pentru apariția companiei într-o stare de intoxicație a alcoolului, reducând în același timp starea sau lichidarea organizației, datorită absenteismului sau datorită inconsecvenței poziției ocupate, dar acest lucru se poate face, pe baza Dispoziții ale articolelor din Codul Muncii al Federației Ruse.

Va fi util să ne amintim că, chiar și după angajare, specialiștii de personal vă vor spune și se pot familiariza cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, astfel încât să vă cunoașteți drepturile și obligațiile.

Demiterea angajaților la schimbarea proprietarului organizației. Cel de-al 81-lea articol reglementează în mod clar dispozițiile care pot fi cauza concedierii lucrătorilor. În cazul în care proprietarul societății se schimbă, în conformitate cu articolul 81 alineatul (4), numai șeful existent al întreprinderii și deputații săi poate fi concediat de la locul de muncă. Potrivit acestui articol, contabilul-șef poate, de asemenea, reduce, însă această acțiune nu se aplică angajaților obișnuiți ai organizației. Vă rugăm să rețineți dacă societatea este supusă lichidării, toate categoriile de lucrători, inclusiv persoanele cu dizabilități, femeile însărcinate și femeile sunt supuse reducerii. Dacă statul este de a reduce, atunci de la locul de muncă nu poate respinge persoanele cu o experiență de muncă continuă.
Poate femeile gravide și femeile din Decretul de maternitate? În conformitate cu prevederile articolului 261 din TC, o femeie însărcinată poate fi respinsă din muncă numai în cazul lichidării întreprinderii, în timp ce orice formă a contractului trebuie extinsă de angajator până la eliberarea eliberării unei femei însărcinate . Dacă angajatul întreprinderii a încălcat disciplina, poate obține comentarii și mustrare, care nu este interzisă de lege. De asemenea, angajatorul nu poate respinge angajatul care rămâne în proprie inițiativă concediu de maternitate. Motivele reducerii pot fi numai eliminarea întreprinderii, precum și descoperirea angajării femeii (înainte de restul decretului) privind documentele false sau comportamentul său imoral în întreprindere.
Este posibil să renunțați la o persoană pentru discrepanța poziției? Acest argument este adesea folosit de angajatorii care doresc să scape de angajat și să nu aibă bunuri bune Pentru ao reduce. Articolul 81 alineatul (3) indică în mod clar cauza reducerii: un angajat care nu îndeplinește poziția poate fi respins dacă calificările sale insuficiente vor fi confirmate de o comisie special creată ca urmare a certificării. Este ușor de ghicit că toate amenințările din conducerea întreprinderii cu privire la demiterea omului nu sunt fundamentate până la confirmarea calificării. Pentru a dovedi incapacitatea unei persoane de a-și îndeplini pe deplin una sau altă activitate, o comisie de atestare, condusă de capul adjunct, este creată la întreprindere. Acesta include, de asemenea, șeful departamentului, care angajează un subiect și un specialist în personal. Înainte de efectuarea certificării, angajatul este notificat cu privire la următorul examen pentru beneficiul profesional și ordinea corespunzătoare este întocmită. Sarcina pentru subiect este pregătită ca parte a acestuia descrierea postului.

Bacsis: Dacă sunteți încrezători și știți ferm că sarcinile de certificare sunt în mod evident compilate în așa fel încât este imposibil să le îndeplinească, este necesar să se scrie o plângere adecvată privind inspecția protecției muncii. De asemenea, decizia Comisiei de atestare în instanță ar trebui să fie contestată.

De la locul de muncă, este încă posibil să renunțăm la o persoană în cazul în care traducerea sa (cu consimțământul scris, desigur) la alte posturi disponibile în rezerva întreprinderii, nu este posibilă. Gestionarea companiei în care lucrați poate oferi un loc de muncă similar sau o poziție salarială mai mică. Dacă nimeni din posturile vacante propuse nu este potrivit pentru angajat și îi va refuza în scris, atunci conducerea organizației va avea toate motive legale de a respinge o persoană de la serviciu.
Demiterea de la locul de muncă pentru întârzierea și șederea într-o stare de intoxicație alcoolică. Indiferent de motivele pentru găsirea unui loc de muncă, nu puteți renunța dacă sa întâmplat odată și proprietarul întreprinderii (șeful departamentului) nu a declarat o mustrare în scris. Dacă o respingere este înregistrată în cursul anului de lucru, care este privită ca o încălcare a disciplinei muncii, conducerea companiei va fi toate motive pentru a vă respinge. Această dispoziție reglementează p.5 din articolul.81 tc. În ceea ce privește aspectul la locul de muncă (sau consumul de băuturi alcoolice, consumul de droguri în întreprindere în timpul de lucruÎntr-o stare beată, conform revendicării 6 din prevederile aceluiași articol, proprietarul întreprinderii are dreptul de a respinge angajatul cu privire la identificarea precedentului.
Reducerea angajaților pentru neîndeplinirea sarcinilor oficiale. Dacă un angajat al întreprinderii este periodic (sistematic) nu își îndeplinește responsabilități și a înregistrat recuperarea disciplinară, poate fi concediată din muncă (articolul 192 din TC). Acestea sunt permise sub formă de mulțimi sau comentarii. Dacă un specialist în întreprindere a făcut mici abateri, aceasta nu este o bază pentru concedierea sa. Înainte de a declara (înregistrat), redresarea muncii, proprietarul întreprinderii (șeful departamentului) este obligat să solicite o explicație scrisă a eșecului sarcinii. Dacă un angajat nu o oferă în termen de 48 de ore, conducerea societății este un act, în timp ce pedeapsa disciplinară trebuie aplicată nu mai târziu de o lună de la precedentul (infracțiunea). Vă rugăm să rețineți că, în același timp, nu a fost luată în considerare timpul șederii angajatului în concediu medical sau în vacanță. Motivele de concediere de la locul de muncă (în conformitate cu alineatul (5) din art. 81) pot fi doar încălcări repetate a obligațiilor de muncă și a neîndeplinirii acestora fără motive valide. Dacă există, ele trebuie să fie menționate în scris.
Motive pentru concedierea cu handicap. Dacă o persoană de lucru are un handicap, acesta poate fi respins dacă nu corespunde poziției deținute sau cu un nivel scăzut de calificare (așa cum am spus, acest fapt trebuie să fie dovedit). De asemenea, persoana cu handicap poate fi concediată din muncă în cazul în care Comisia medicală a întreprinderii are motive să o considere incapabilă (sau nu există posibilitatea de a se traduce în muncă ușoară în unitățile aceleiași organizații).
De ce poate o singură mamă să renunțe la lege? O femeie care ridică un copil (câțiva copii fără soție legitimă) nu are dreptul să respingă de la locul de muncă în timp ce copiii ei au ajuns la 14 ani. Dacă o singură mamă are un copil cu handicap, nu poate fi concediat de la muncă până la vârsta de 18 ani, ajungând la vârsta de 18 ani. Aceste dispoziții reglementează articolul 261 din TC. La atingerea copilului (a copiilor) vârstei specificate, o femeie poate respinge o femeie de la lucru pe o bază generală, în timp ce, în conformitate cu articolul 179, proprietarul întreprinderii are dreptul de a acorda preferință calificărilor angajatului și nu statutul său social (stare).
Concediere pentru furtul și deșeurile de proprietate a întreprinderii. Și din nou, să întoarcem clarificările la articolul 81, în care este clar indicată faptul că o persoană care a apărut la furt, furt și daune deliberate ale proprietății întreprinderii, dacă vinurile sale sunt dovedite. Baza de concediere este decizia judiciară, precum și o rezoluție a persoanelor autorizate ale întreprinderii. Cel mai adesea, precedentul este rezolvat prin respingerea angajatului care a ghicit părțile. Este avantajos și angajatorul să nu-și paie propria reputație, iar cel mai fiabil angajat, care îl va permite să ajungă la o altă companie. Trebuie să se înțeleagă că angajatul va primi cel mai probabil.

Trebuie remarcat faptul că, dacă angajatul întreprinderii este în vacanță (educație, îngrijire a copilului, următorul), nu poate fi respinsă din muncă. Prin lege, acest lucru poate apărea numai în cazul lichidării organizației. Același lucru se aplică persoanelor care lipsesc pentru sănătate. Trebuie remarcat faptul că va fi plătită de societate, cu condiția ca aceasta să fie deschisă cel târziu la perioada de 30 de zile din momentul apelului la instituția medicală până când contractul de muncă este reziliat.

Categorii de cetățeni care nu pot fi concediați de lege

Dacă sunteți interesat de cine nu poate fi concediat din muncă conform legii, este necesar să știți că există categorii de cetățeni care se bucură de preferențial. La reducerea statului (în conformitate cu articolul 179 din TC), avantajele pentru restul angajaților întreprinderii au persoane care prezintă cea mai mare performanță a productivității muncii, precum și calificări ridicate.

Atunci când aleg angajații care trebuie lăsați la locul de muncă, proprietarul întreprinderii, pe baza dispozițiilor articolului 179 alineatul (2) din TC, ia în considerare o serie de circumstanțe care afectează rezultatul final în numărul de stat. Angajații care sunt predominanți, care:

au asupra conținutului mai mult de 2 persoane dependente;
sunt persoane cu handicap;
sunt singurii mineri din familie;
fiind angajați ai întreprinderii, handicap, rănirea și bolile profesionale au fost dezactivate.

Există, de asemenea categorie separată Cetățeni care nu pot fi concediați de lege din muncă. Acestea includ inventatorii care lucrători care nu au schimbat locul de muncă după serviciul militar, precum și soții personalului militar pe serviciul curent în unități militare și instituțiile de stat. Conform clauzei 3. Articolul 179 TC Șeful întreprinderii poate indica o categorie de persoane în contractul de muncă care va fi avantajos în cazul unei reduceri a numărului de lucrători.

În elaborarea unui contract de muncă, angajatorul are dreptul să indice categoriile de persoane care nu pot fi respinse de la locul de muncă la momentul abrevierii și, de asemenea, există conditii suplimentarePrevenirea reducerii personalului:

Irelevanța motivelor de reducere a angajaților. La articolul 81 alineatul (5) din Codul Muncii al Federației Ruse, cazurile în care angajatul nu poate fi demis de lege, dacă statul este planificat. Potrivit cererii 5, reducerea nu este supusă persoanelor ale căror acțiuni au condus la pierderea încrederii. De asemenea, puteți fi demis din activitatea unui angajat la inițiativa șefului, dacă angajatul a săvârșit un act imoral care nu a fost legat de activități profesionaleDacă după ce a fost detectat un an și mai mult.
Neconformitate conditii speciale Pentru concedierea lucrătorilor. Dacă un angajat minor lucrează la întreprindere, nu poate fi respins prin lege, dacă nu există permisiunea autorităților competente. Potrivit art. 269 \u200b\u200bTC Angajator este obligat să obțină permisiunea Inspectoratului de Stat al Muncii, precum și de Comisie pentru minori.
O scădere deliberată a timpului de notificare al angajatului (sindicat) sau lipsa unei notificări privind concedierea viitoare de la locul de muncă. Angajatorul este obligat să notifice sindicatul cu privire la reducerea masivă a statului la o întreprindere la termen cel târziu în termen de 3 luni (conform art. 82) înainte de începerea concedierii. Același lucru este valabil și pentru alertele angajaților (articolul 71), care trebuie notificate nu mai târziu de termenul de 3 zile, dacă în timpul perioadei de testare nu a demonstrat rezultate satisfăcătoare ale forței de muncă.

Ce trebuie să cunoașteți toți angajații angajați?

Pentru fiecare persoană conștientă, este important nu numai să salvați la locul de muncă, dar, de asemenea, salvați o reputație. Astfel încât să nu aveți probleme serioase în viitor în întreprindere, ar trebui să fie examinată cu atenție prin prevederile contractului de muncă cu momentul angajării.

De asemenea, ar trebui să acorde o atenție internă acte de reglementare. Citiți cu atenție reguli generale Regulamentele de muncă în întreprindere, precizează condițiile și, aflau dacă angajații sunt emise și, de asemenea, specifică metodele de eliberare a acesteia (în numerar, transfer la card bancarPlăți în plicuri, premium, așa mai departe).

Mulți oameni, la semnarea contractului de muncă, neglijează familiarizarea cu dispozițiile sale, ceea ce este înrădăcinată incorect, deoarece cunoașterea drepturilor și obligațiilor lor în cadrul colectivului de muncă al unei anumite întreprinderi vor rezolva multe probleme controversate dacă există o înălțime probabilitatea de concediere.

Toată lumea ar trebui să știe când începe și se termină ziua de lucru, ordinea eliberării în vacanță și plată etc. Dacă nu există aceste puncte în contract sau sunt formulate neclar, poate provoca anumite dificultăți în momentul soluționării drepturilor lor, reducând în același timp statul (angajat).

Eșecul de a apărea la locul de muncă pentru un motiv bun trebuie să fie documentat. Acest lucru va necesita un certificat de la instituția medicală Privind vizitarea unui medic sau confirmarea scrisă a șederii în agențiile guvernamentale. În absența autorizațiilor, angajatul trebuie să scrie o notă explicativă nu mai târziu de 48 de ore de la momentul încălcării fixe, care este condiție obligatorie Pentru a respinge o persoană. După aceasta, angajatorul poate respinge angajatul în termen de 30 de ani zile calendaristice De la detectarea încălcărilor. Dacă acestea sunt încălcate pentru termeni, angajatul va restabili în stat în poziția anterioară.

Dacă angajatul acuză delapidarea proprietății unei întreprinderi sau a angajaților, în prejudiciul său, atunci acest fapt poate fi confirmat. organele judiciare. Adesea, gestionarea organizațiilor stau în sens literal la șantaj pentru a le respinge de la locul de muncă (desigur, nu prin lege). Dacă angajatul nu a comis o infracțiune la locul de muncă, iar vina lui nu a fost dovedită, el nu l-a putut respinge. Angajatorul poate sugera să convină asupra părților. Aici este necesar să se decidă că este preferabil - reputația proprie sau poziția de birou.

În cazul în care angajatul este acuzat că apar la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică sau de droguri, atunci faptul că nu este necesar să se concedieze.

Notă: De exemplu, luați medicamente pe baza alcoolului, care nu este conștient de aportul de alcool. În acest caz, este necesar să se ia un document corespunzător de la un medic care să indice specificul tratamentului. Și pentru a respinge o persoană de la locul de muncă, el trebuie să treacă un examen medical, dintre care rezultatele se vor dovedi implicarea în droguri sau alcool.

Ce trebuie să faceți dacă vă confruntați cu concedierea?

Deci, am aflat că este posibil să se tragă din activitatea unei persoane, bazându-se pe articolele din Codul Muncii al Federației Ruse, altfel angajatorul va face acțiuni ilegale și va fi obligată să restabilească. Dacă credeți că reducerea este ilegală, este necesar să contactați inspecția protecției muncii cu plângerea corespunzătoare. De asemenea, poate fi prezentat instanței la locul de reședință.

În plângere, trebuie să scrieți despre necesitatea restaurării în fosta lucrare, precum și indicați ceea ce doriți să obțineți plata de compensare. Bazându-se pe dispozițiile articolului 392-393 din TC, este sigur să se declare că pentru procedurile reclamantului (pentru dvs.) pentru recurs organele de stat Absolut gratuit, și toate cheltuielile și taxa de stat vor plăti o întreprindere.

Salvați articolul în 2 clicuri:

Încercați înainte de demisare pentru a informa managementul companiei despre intențiile dvs. Adesea, angajatorii merg la concesii și vă pot oferi fie recuperarea în organizație, fie în alte posturi vacante. Dacă nu sunteți mulțumit de presupusa intrări în înregistrarea ocupării forței de muncă, merită să încercați să discutați formularea acestuia cu conducerea companiei. Consilierea unui avocat nu împiedică, dacă sunteți amenințat cu concedierea pe articol.

În contact cu

Fundațiile pentru concediere sunt mai multe articole Codul Muncii. De ce, doar o parte din ei au câștigat faima proastă? Bineînțeles, numai pentru că sunt cei care sunt capabili să strică cariera goală, abia au început să găsească în mod esențial un nou loc de muncă, reputația de reputație și în cazuri deosebit de inestetice, creați o situație în care nu puteți lucra în specialitate.

Baza de concediere "vinovată" - acele cazuri care sunt cel mai adesea angajate în Inspectoratul Muncii, Comisia privind litigiile de muncă și instanțele de practică generală. Acestea sunt articolele 71 și 81 din Legea muncii: încetarea acordului privind inițiativa angajatorului. Pe lângă acestea, există:

Încetarea contractului de muncă prin acordul părților, articolul 78.
Sfârșitul unui contract de muncă urgent, articolul 79.
Încetarea contractului între angajat și angajator la inițiativa primului partid, articolul 80.

Vom vorbi despre ei un alt moment și, în acest articol, voi da seama în detaliu cine și cum să concediem "în conformitate cu articolul", cum să răspundem la amenințările angajatorilor fără scrupule și dacă este necesar să plecăm pe dorința voastră , nu dorește acest lucru.

○ Deci, poate respinge dacă dvs .:

Femeia însărcinată și tulbura disciplina de muncă o dată sau în mod constant?
Nu, legiuitorul a stabilit un domeniu juridic special pentru acești angajați din articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea pot fi concediate numai în cazul în care compania este lichidată sau IP își oprește activitatea. Chiar dacă contractul este urgent, nu se oprește, ci ar trebui extins înainte de concediul de maternitate la apariție. Nota sau mustrarea nu este interzisă.
Sunteți în concediu de maternitate?
Și din nou, în gardă a intereselor dvs. 261 articol care nu permite inițiativele inutile ale angajatorului. Excepții, adică au existat cazuri de eliminare, dispozitive de lucru pe documente substrate, o re-încălcare pe parcursul anului, un act imoral (pentru profesori-cadre didactice).
Târziu pentru a lucra?
Da, puteți fi concediat în conformitate cu articolul 81 alineatul (5), însă administrația trebuie să respecte un punct - să declare o remarcă sau o mustrare pe parcursul anului, precedând încălcarea disciplinei de muncă, adică o dată a fost avertizată în scris - A doua oară va fi concediată.
A apărut la locul de muncă într-o stare de intoxicație a alcoolului și pur și simplu vorbind, pentru beție?
Articolul 81 "rău", paragraful 6 partea B. Mai mult decât atât, este necesar să o rupeți o dată cu angajatorul, care să apară pe teritoriul întreprinderii sau la locul de muncă într-o formă beat, precum și într-o stare de narcotic sau intoxicație toxică.
Sunteți în vacanță - în continuare, educațional, fără a salva sau îngrijirea copilului?
Nu puteți renunța, cu excepția cazurilor de încetare a activității întreprinderii sau eliminarea unui antreprenor privat.
Absent de sănătate și să mănânce concediu medical?
Același răspuns ca în cazul precedent, adică. Numai cu lichidarea întreprinderii.
Instalația instalată?
Aici, demiterea este posibilă și în mai multe motive comune: discrepanța dintre post, calificările insuficiente privind rezultatele certificării și examinării medicale (dacă nu există loc pentru traducere în aceeași întreprindere).
Mama singura?
Aveți protecție sub formă de 261 de articole, până când copilul a devenit de 14 ani (18 ani de persoane cu handicap). După aceasta, toate motivele pot fi folosite pentru concediere. Chiar și cu o reducere, angajatorul trebuie să preferie calificarea înaltă a angajatului, și nu statutul său social, articolul 179 din TC.
Militar?
Pentru concedierea dvs. nu există obstacole speciale, inclusiv terenuri "vinovate".

Deci, generalizăm cele mai frecvente motive pentru încetarea contractului "în conformitate cu articolul" fără a cita articolul 81, dar ghidat de practica personalului:

1) Mintea poziției asupra rezultatelor certificării, 81.3.

2) Încălcarea repetată (repetată) a disciplinei de muncă sau nerespectarea sarcinilor, 81.5.

3) Primul, dar încălcarea brută: beția, grăbirea, furtul, acțiunile vinovate, divulgarea secretului comercial, 81,6.

4) Actul amoral pentru cei asociați cu munca educațională, 81,7.

○ Este posibil să evitați concedierea pe articol?

Pentru a nu-mi strica o reputație de afaceri, trebuie să citiți cu atenție documentele pe care le semnați atunci când admiterea la locul de muncă este un contract de muncă, reglementările locale adoptate la întreprindere, cum ar fi regulamentul privind plățile, regulamentele de plată.

Acest lucru, desigur, nu este cea mai interesantă și interesantă ocupație, totuși vă poate ajuta în mod serios într-o dispută cu un angajator, când amenință concediereaDe atunci stipulează drepturile și obligațiile dvs. în cadrul acestui grup de muncă:

Timpul de începere și sfârșitul muncii.
Pauza de masa.
Durata vacanțelor.
Procedura de notificare a orientărilor privind imposibilitatea de a lucra și a unui număr de momente utile.

Dacă angajatorul are aceste documente interne Nu există, contractul nu vă cheltuiește responsabilitățile, timpul și locul de muncă - acest lucru poate afecta negativ ambele părți ale contractului de muncă.

Protecția întreprinderii va părăsi personalul și servicii juridice, Luați în considerare acțiunile dvs. probabile dacă vă presupuneți că puteți renunța:

1) După un "absenteism", motivele respectuoase pentru absența, referințele mai bune din instituțiile medicale sau agențiile guvernamentale sau explicații scrise. Dacă nu, atunci să respectați respingerea corectă cu dvs. trebuie să pretindă explicativ În termen de două zile de la momentul încălcării (și dacă refuzați să semnați un act, nu mai târziu de 3 zile lucrătoare) și în termen de o lună de la ziua în care infracțiunea a fost respinsă. Încălcarea termenelor determină recuperarea unui angajat la locul de muncă.

2) Când "repetat" la administrație, organizația ar trebui să fie a emis o comandă pentru comentarii și mustrareȘi de la data depunerii lor nu ar trebui să treacă mai mult de un an.

3) Embalajul pot fi confirmate numai printr-o hotărâre judecătorească sau prin soluționarea comisarului. Dacă este doar o șantajul conducerii pentru a vă respinge "pe cont propriu", decideți cât de mult sunteți lucrarea și reputația drumului.

4) Pierderea încrederii nu poate fi documentată și numai acțiunile ilegale dovedite și fixe oferă motive de concediere în temeiul articolului 81 alineatul (7).

5) Apariția într-un bețiv are, de asemenea, capcanele sale - angajatorul este dificil de dovedit alcool, toxic, intoxicație narcotică fără examinare medicală. Un angajat își poate explica starea de a lua medicamente necesare pentru sănătate, stare mentală și alte motive. Și dacă există o oportunitate de a nu fi supus unui examen medical - nu treceți.

Problemele de concediere și reducere sunt relevante pentru ambele părți la un acord de muncă. Încălcare norme legislative Un angajat sau un angajator în domeniul înregistrării procedurii de rupere a relațiilor de muncă poate determina dificultăți în angajarea ulterioară a angajatului, precum și pierderile sale financiare datorate plăților care nu sunt integral. Pentru încălcarea normelor legii, angajatorul poate fi atras de răspunderea administrativă sau penală, ale căror consecințe pot fi proceduri judiciare și sancțiuni financiare acumulate. În ambele părți ale acordului, este important să știți din ce motiv poate fi respins din activitatea unui angajat pe motive legale?

Cauze posibile de concediere

Lista tuturor circumstanțelor care provoacă ruperea relațiilor de muncă este luată în considerare în Codul Muncii al Federației Ruse. Un angajat poate fi respins după expirarea acordului, prin acord între subiectele relațiilor juridice, ca urmare a transferului către un alt angajator, precum și la cererea angajatului sau la inițiativa șefului afacerii entitate, având în vedere anumite motive. Ruptura contractului de muncă este relevantă cu refuzul angajatului de traducerea într-o altă regiune, precum și la un alt loc de muncă pentru sănătate sau în legătură cu activitățile de reorganizare în cadrul societății sau a forței majore.

Respingerea unui angajat la inițiativa angajatorului este relevantă în cazul încălcării dispozițiilor legislației muncii, care elimină posibilitatea unei cooperări în continuare a părților. Ruptura acordului poate fi pusă în aplicare în legătură cu nerespectarea angajatului Oficiului, precum și datorită neîndeplinirii sarcinilor lor de muncă fără nici un motiv valabil. Respingerea angajatului este emisă în cazul încălcării normelor reglementărilor muncii, a protecției muncii și a acțiunilor imorale, inclusiv la locul de muncă al alcoolului sau drogurilor. Titlurile false furnizate de angajator reprezintă baza pentru luarea în considerare a contractului de muncă nevalabil.

Ce poate fi prost

Ruptura contractului de muncă din orice motiv se desfășoară pe un anumit articol din Codul Muncii al Federației Ruse. Din punct de vedere juridic, nu există niciun concept de "concediere în conformitate cu articolul". Cu toate acestea, în practică, se aplică încetării cooperării la inițiativa angajatorului datorită încălcărilor brute de către angajat.

Cum să renunțați la articolul angajatului în încălcarea disciplinei

În conceptul de mulți angajatori, diversele acțiuni ale lucrătorilor legate de comportamentul lor pot fi atribuite încălcărilor disciplinei muncii. Cu toate acestea, este posibil să renunțați la toate provinciile. Lansarea, nerespectarea regimului și recreerii, pauzele neplanificate, conversațiile cu alți angajați sau fumatul nu aparțin categoriei de încălcări grave care ar putea provoca includerea acordurilor.

Șeful entității de afaceri poate respinge angajatul numai pentru:

performanţă drepturile oficiale într-un bețiv;
absent;
lipsa la locul de muncă mai mult de patru ore;
furtul de proprietate sau deșeurile sale;
dezvăluirea informațiilor referitoare la categoria misterului comercial.

Fiecare încălcare ar trebui să fie identificată numai de capul companiei, ci și documentată. În absența lucrărilor, justificând cauza concedierii unui angajat neglijent, decizia angajatorului poate fi contestată în instanță. Într-o astfel de situație, prin hotărârea judecătorească, va trebui să plătească despăgubiri pentru salariatul angajatului care ia dat naștere la el și să acopere costurile de desfășurare a lucrărilor de birou.

Concedierea pentru găsirea la locul de muncă în starea de intoxicație a alcoolului

Fiecare secțiune legislativă, o interpretare a cauzei de concediere, are nuanțe ascunse pentru a contesta decizia capului societății. Este dificil să se vadă lucrătorul în pasaj sau în absența timpului stabilit la locul de muncă dacă informațiile despre locul exact al muncii și despre o anumită perioadă de timp nu sunt afișate în contractul de muncă, identificabil ca lucrători. Pretențiile angajatorului pot dobândi statutul nerezonabil dacă un angajat oferă un certificat de handicap temporar, perioada de acțiune acoperă absența unei persoane la locul de muncă.

În cazul în care șeful organizației, consideră acțiunile unui angajat în comportamentul său inacceptabil, pentru care este imposibil să se tragă imediat după identificarea unei încălcări, trebuie să stabilească faptul de evenimente și să-l documenteze.

Procedura poate fi atrasă de Comisie creată de Ordinul întreprinderii. Reprezentanții săi înregistrează evenimentul identificat sub forma unui act. Documentul este motivul cerinței unui angajat al notei explicative și elaborarea unei comenzi pentru a face un avertisment, un comentariu sau dovezi. Când re-identificați o încălcare, procedura este refolosită de anunțul unui angajat strict dovedit. După asumarea celei de-a treia orientări, angajatorul are dreptul de a legitima încălcătorul.

În Codul Muncii, nu există niciun concept de "concediere în conformitate cu articolul", deoarece oricare dintre concedieri are loc în conformitate cu normele unui anumit articol din TC. Acest concept include, de obicei, o astfel de concediere care va avea consecințe negative Pentru un angajat și face dificilă angajarea sa ulterioară.

De obicei, respingerea (formal) sau software. În astfel de cazuri, angajatul poate obține unele bonusuri, garanții, compensații. Un angajator poate fi sigur că nu va fi depus pentru o instanță..

Articolul 81 din Codul Muncii descrie cazurile în care angajatorul poate respinge angajatul din proprie inițiativă:

La schimbarea proprietarului proprietății, un nou proprietar are dreptul de a respinge directorul și deputații săi.
Când, în conformitate cu certificarea.
Pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale (în mod repetat), dacă există.
Pentru o încălcare brută de o singură dată.

Cel mai adesea, ultimele trei puncte numite concedierea "în conformitate cu articolul". Acest tip de încetare a relațiilor de muncă preferă să evite atât angajații, cât și angajatorii.

La început, acest lucru poate fi afectat negativ de către viitoarea ocupare a forței de muncă, iar pentru angajatori este important să se respecte toate formalitățile, astfel încât angajatul să nu-l pună la dispoziție pentru concedierea ilegală.

Baze pentru concediere

Legislația muncii protejează foarte bine drepturile lucrătorilor și, uneori, chiar dacă există motive grele de concediere, este dificil să se facă și să nu primească pentru aceasta.

Prin urmare, angajatorii introduc un sistem dur de control, astfel încât fiecare fapt de încălcare să fie fixat, iar angajatorul are o dovadă a legitimității concedierii. Poate fi:

timpul de verificare a timpului de sosire la locul de muncă și îngrijirea. De obicei, secretarul sau altă persoană responsabilă are o revistă în care angajatul pune data, timpul de aderare la locul de muncă, semnătura sa. Poate dezvălui atât târziu, cât și;
sistemul de stabilire a unui plan de sarcini și un raport. Un angajat săptămânal sau o dată pe lună se aplică șefului planului de lucru pentru perioada viitoare și apoi regleaza ora Trebuie să raporteze cum a reușit să îndeplinească toate sarcinile.
pentru fiecare încălcare (conducere, întârziere) sau neîndeplinirea planurilor este scrisă printr-o notă explicativă. Este înregistrată în secretariat și este stocată. În același timp, pentru prima dată, liderul poate scrie doar mustrarea și când încălcări repetate respinge.
pentru încălcările brute, certificatul poate fi un protocol sau un certificat de medic (cu intoxicație alcoolică), o hotărâre judecătorească (în timpul RAVING-urilor, delapidare).

Toate acestea vor fi o confirmare scrisă a legitimității concedierii.

Discrepanța ocupată de poziție

Concedierea în acest moment este posibilă numai dacă a fost efectuată certificarea angajaților și Comisia și-a dezvăluit discrepanța între poziția. Obligația și frecvența comportamentului său ar trebui să se datoreze legii (pentru medici, profesori, procurori etc.) fie reflectată în local acte de reglementare.

Certificarea confirmă nivelul calificărilor angajaților.

Dacă el nu se potrivește cu lucrarea efectuată de el, angajatorul este obligat să ofere toate posturile vacante care au un angajat adecvat și se află în acest domeniu (în același timp decontare), precum și pe care îi permite să-și ocupe starea de sănătate.

Dacă nu există astfel de posturi vacante, angajatorul are dreptul de a respinge angajatul.

Responsabilități neterminate (repetate)

Încălcarea cerințelor instruirii de locuri de muncă. Acest lucru poate fi întârziat sau refuzând să îndeplinească orice îndatoriri.
Nerespectarea reglementărilor locale. De exemplu, refuzul de a transmite examenul medical.

Este important ca încălcările să fie fixate și repetate de mai multe ori. După prima încălcare, aceasta trebuie pedepsită sub forma unei pedepse disciplinare (de exemplu,). În cazul absenței sale, concedierea este greșită.

Această procedură ar trebui să fie încadrată nu mai târziu de o lună de la momentul discripției. Adică după încălcarea, poate trece o cantitate mult mai mare de timp, dar dacă a fost descoperită mai târziu, apoi din acest punct de vedere, trebuie să aveți o pedeapsă pentru luna. Dacă abaterile au trecut mai mult de șase luni, recuperarea nu poate fi făcută. În cazul inspecțiilor și revizuirilor - nu mai târziu de doi ani.

În cazul apelului la Curte (despre și deranjant, de exemplu) timp proceduri judiciare Eliminat din aceste termene limită. În caz de descoperire, este scrisă offshore. Un angajat trebuie să scrie un explicativ în câteva zile după detectare. Dacă refuză să vraze, este necesar să se elaboreze un act și să mai fie o comandă de recuperare. Familiarizați angajatul sub semnătură.

Dacă nu vrea să pună o semnătură, se întocmește un nou act.

Dacă încălcarea se repetă, trebuie să efectuați aceeași procedură și să renunțați la angajat.

O singură încălcare brută

Absenteism. Aceasta este absența unui angajat pe site fără motive întemeiate (toată ziua / schimbarea sau mai mult de patru ore la rând). Angajatorul poate repara pur și simplu conducerea și poate aranja concedierea imediată. Este important să urmați regulile pentru o pauză. Angajatul trebuie să clarifice cauza absenței. Dacă este recunoscut ca fiind lipsit de respect, atunci puteți face o pedeapsă - o mustrare sau dacă angajatorul este dorit. Există o serie de reguli care trebuie respectate: a). Contractul trebuie să se reflecte un program de lucru care să fie confirmat că angajatul a fost absent în timpul programului de lucru; b). De asemenea, ar trebui să se precizeze, de asemenea, contractul de muncă, care este considerat locul de muncă al unui lucrător.
Apariția la locul de muncă este într-o stare de intoxicație (, narcotic).
Dezvăluirea serviciului (, stat și altor) secrete protejate de lege. Acestea pot fi informații despre salariile, caracteristici de a face afaceri în întreprindere.
Delapidare, deșeuri.
Tulburare de securitate, a încredințat consecințe grave (accident sau accident).
Efectuarea unui act imoral (dacă angajatul efectuează funcții educaționale).

Pentru toate elementele listate, trebuie impuse sancțiuni disciplinare cu concedierea ulterioară. Ar trebui respectate normele privind impunerea de recuperare (în conformitate cu articolul 193 din TC).

Ordinea de concediere

Dacă angajatorul a decis să se oprească relațiile de muncă Cu un angajat și sa asigurat că lucrătorul nu aparține categoriei care nu fac obiectul concedierii la acest punct, acesta trebuie să emită o ordonanță adecvată care să indice cauza - unul dintre elementele de mai sus.

De asemenea, indică baza - aceasta poate fi service și note explicative, acte. Ordinul este dat instrucțiunile departamentelor relevante (personal și serviciu de contabilitate) privind emiterea de documente și soluționarea completă a angajatului.

Motivul indicat în ordine, în exact aceeași formulare se face în carte de muncă În numărarea "cauzei concedierii" cu referire la articolul TC.

Angajatul trebuie să se familiarizeze cu ordinul timp de trei zile după semnarea sa.

Calculul implică nu numai plăți, ci și de a ține, dacă există fundații. Plăți pentru salarii și compensații pentru vacanță neutilizată Produs în ziua concedierii.

Consecințe asupra angajatului

Cu un loc de muncă suplimentar, potențialul angajator poate explora. O intrare în demiterea cu formularea "pentru o încălcare gravă" poate forma o impresie negativă a unui angajat. Dar nu ar trebui întotdeauna să fie decisiv să ia o decizie cu privire la admiterea la muncă.

Responsabilitatea pentru concedierea ilegală

Acesta poate fi detectat în timpul unei inspecții planificate sau neprogramate a inspecției muncii. De asemenea, un angajat poate depune o plângere la Procuratura și ea va lua în considerare munca sa în sine sau va trimite o plângere la inspecție.

La identificarea încălcărilor, protocolul este întocmit, iar procurorul face un decret Pentru a excita cazul de fapt infracțiune administrativă.

Dacă concedierea este recunoscută ilegală, angajatul va trebui să fie. De asemenea, poate fi plătit compensarea în cantitatea de câștiguri medii. Formularea cauzei de concediere și dată poate fi, de asemenea, schimbată. Angajatorul se așteaptă la o amendă de până la 200 de mii de ruble.

Dacă această încălcare a fost comisă în legătură cu o femeie însărcinată sau mamă a copilului până la 3 ani, angajatorul poate aștepta răspunderea penală și o amendă de venituri de până la 18 luni sau o muncă obligatorie până la 180 de ore.

Eventualele erori ale angajatorilor la concedierea "în temeiul articolului"

Conformitate incorectă

De exemplu:

Angajatul a fost respins cu formularea "încălcării brute a disciplinei forței de muncă" pentru unitate. El a depus un proces cu privire la ilegalitatea concedierii. Curtea și-a mulțumit plângerea, deoarece în punerea în aplicare a inspecției, au fost identificate erorile procedurii de recuperare: ordinul de concediere a fost eliberat nota explicativă a angajatorului din partea angajatului. Întrucât la momentul sentinței, termenul contractului de muncă a expirat, angajatul nu a fost restaurat în funcția sa, dar formularea cauzei concedierii a fost modificată la "Expirarea contractului de muncă".

Lipsa de bază pentru concediere

De exemplu:

Angajatul a fost concediat pentru o afectare repetată a disciplinei muncii. Recuperarea disciplinară a fost aplicată: Primul este o mustrare, a doua este o mustrare cu respingerea ulterioară. Curtea a considerat plângerea și a recunoscut prima mustrare ilegală și, în ciuda legitimității celei de-a doua dovedite, concedierea a fost recunoscută nerezonabilă, deoarece ar putea fi comisă doar pentru o încălcare repetată. Angajatul a fost restabilit la locul de muncă, iar compensația i-a fost plătită.