JurnalForbes. Veb saytında yayımlanan işçini rədd etməyin 10 yolu, bəzi hallarda əxlaqi və etik tərəfin işgədə olan əxlaqi və etik tərəfinin bu işəgötürənin vicdanında qaldığını xəbərdar etdi. Eyni zamanda, bu işdən çıxarılma üsullarının texnologiyasına dair suallar yaranır. Təcrübədə, əlbəttə ki, daha çoxdur, lakin TP mütəxəssislərindən ən populyar olan şərhləri şərh etmələrini istədi.
Tərəflərin razılığı (İncəsənət.)78 tk rf). İşəgötürənin TK RF-də uyğun bir məqalə tapa bilmədiyi hallarda tətbiq olunur. Çox vaxt bu cür işdən çıxarılmaların səbəbləri TET-A-TET tərəfindən müzakirə olunur, lakin bəzi hallar açıq olur.
Natalia Plastinina,
Ayrılma üçün baza pis deyil, lakin əksər hallarda əlavə tələb olunan hallarda maddi xərclər. Sənətdə olmamasına baxmayaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178. Sazişin tərəflərini işdən çıxararkən istirahət gününün ödənilməsi üçün təlimat, əmək münasibətlərində çətin vəziyyətin uzun müddətli təcrübəsi işçinin belə bir "yumşaq, hamar olmasına razı olduğunu göstərdi , lakin planlarına daxil edilməmişdir "yalnız müəyyən bir bonus alarkən ayrılması - əmək müqaviləsinin ləğvi üçün kompensasiya. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində Fondun işdən çıxarılması zamanı işçinin işdən çıxarılması zamanı işçi üçün kompensasiya vəzifələri deyil, bu cür kompensasiyanın ölçüsü yalnız tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. Əslində, tərəflər bu kompensasiyanın ölçüsü 2-3 maaş səviyyəsində, mövcudluğu azaldılması halında mövcudluğunun ölçüsünü nəzərə alaraq müzakirə olunur. Bununla birlikdə, xüsusi hallarda (hər hansı bir bağlantı başçısının işdən çıxarılması), bu ölçü, əksinə azaldıla bilər (məsələn, işdən azad edilə bilməyən bir işçini işdən azad edərkən "çəngəl) işdən azad edilməməsi üçün" ləğv edilmir " ). Bəzi partiyalar məşğulluq müqaviləsini və ümumiyyətlə kompensasiya olmadan ləğv etməyə razıdırlar.
Bir qayda olaraq, bu cür hallar, bu hallar bir zibilin və ya işəgötürənin kifayət qədər dəlilləri olan işçilərin kifayət qədər dəlil əldə edə bilmədiyi və rədd edilmiş vəziyyəti (pp. "A" tərəfindən) tətbiq edə bilmədikdə 6 saat 1 sənət. Rusiya Federasiyasının və bəndlərinin əmək məclusundan 81. "B" s. 6 saat 6 saat 1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81. İşəgötürən təşəbbüsünə (müəyyən dövrlər ərzində), xüsusən də qanunla mühafizə olunan qanunla qorunan işçilərin kateqoriyası ilə razılaşdırmaq çətindir, hamilə qadınlardır, sənətdə sadalanan ailə vəzifələri olan insanlardır. 261 TK RF. Həssas bir vəziyyətdə olan bu işçilər, daimi bir iş tapmaq və yeni birinin tapmaqdan qorxurlar, təklif olunan kompensasiyaya baxmayaraq, əmək müqaviləsinin dayandırılması ilə bağlı müqavilələr bağlamaqdan imtina edir və bu kimi imzalanma halında Saziş, öz iradələri səbəbiylə məhkəmələrə müraciət etdikləri üçün məhkəmələrə sövq edilir.
Beləliklə, sualın maddi tərəfinə əlavə olaraq, bu Fondun başqa bir mənfi var - işçinin işdən azad edildiyi uğurlu problemin yüksək riski yüksəkdir. Və təcrübə bu hərəkət üçün işçinin iradəsinin olmaması səbəbindən əmək müqaviləsinin ləğvi barədə sazişin məhkəməsi tərəfindən tanınma hallarını bilir (Nümunə olaraq, Buryatiya Respublikası Ali Məhkəməsinin apellyasiya tərifi, 18.06.2012 tarixində 18.06.2012 N 33-156 olduqda), məhkəmənin diqqətlə araşdırdığı, həqiqi iradənin olduğu qənaətinə gəldi işçinin əmək münasibətlərini bitirmək lazım deyildi və yalnız dəyişdirmək istəyi var idi əmək münasibətləri (Müqaviləni işəgötürənin işçinin yenidən işləməsi üçün daha sonra qəbul etmək öhdəliyi var). Bu baxımdan məhkəmə, sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə görə işdən çıxarılmasının qanunsuzluğu barədə nəticəyə gəldi. 77 TK RF (tərəflərin razılığı ilə).
Nəticələr: Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsinin mənfi cəhətləri:
- İşçi işəgötürənə baxmayaraq, əmək müqaviləsinin dayandırılması ilə işçi razılığa gələ bilməz sərfəli şərtlər xitam;
- Əksər hallarda, bu əsasda xitam verilməsi, əmək müqaviləsinin ləğvi barədə razılaşmada tərəflərin razılaşdırılmış kompensasiyanın könüllü ödənilməsi işgisini tələb edəcəkdir;
- təcrübə, işçinin iradəsi vitse səbəbiylə tərəflərin razılığı ilə çətin işdən azad riskini həll edir. Bu cür sazişlərin tanınması halları qanunsuzdur məhkəmə təcrübəsi mövcüd olmaq.
Anna Ustyuhenko,
İşəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində uyğun bir məqalə tapa bilmədikdə və işəgötürənin səbəbləri ilə işdən çıxarılmasına səbəb ola biləcək müvəqqəti və maliyyə xərclərini qəbul edən zaman tətbiq edilmədikdə tətbiq edilmir Bu çox şəffafdır.
Məncə, tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsidir ən yaxşı yol Əmək müqaviləsinin dayandırılması. Birincisi, tərəflərin bir güzəştə çatmasına və bir-birindən məmnun qalmasına imkan verir, ikincisi, dizaynda ən sadədir, üçün, bu işdən çıxarılma işçinin bu işdən çıxması halında ən çox "yararlı "dır.
Müştərilərimizə işçini əmək müqaviləsinin dayandırılması ilə bağlı müqavilə imzalamaq üçün işçini inandıra biləcək bu cür arqumentlər təklif edirəm:
məşğulluq müqaviləsinin bununla xitam veriləcəyi barədə bir işçini gətirərək, ən yaxşı halda, işçi azalacaq. Bununla birlikdə, hətta azalma gələcək işəgötürənin nümayişi üçün əmək müqaviləsinin dayandırılması üçün ən yaxşı əsas deyil. Bir iş partiyaların bir hissəsidir.
Potensial işəgötürən bunun pis bir şey görməyəcək;
- tərəflərin razılığı, məsələn, sayının və ya dövlətin azaldılması ilə xərclənə bilən işçinin vaxtını qənaət etməyə imkan verir;
- tərəflərin razılığı, vəzifədən azad edilməsi, habelə ödəniş qaydası üçün "kompensasiya" nun miqdarı barədə razılığa gələni etməyə imkan verir.
Azaldılmış vəziyyət (sənətin 2-ci maddəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81). İşdən azad edilməsi iddiası, öz səlahiyyətlərinə uyğun olan vakansiyaların siyahısı ilə təmin edilməlidir - məsələn, oxşar mövqe, lakin şirkətin regional filialında. İşçi hərəkət etməkdən imtina edərsə, ondan yazılı imtina almalısınız. İşəgötürənin azaldılması haqqında bir işçini ən azı iki ay yazıb il ərzində azaldılmaması barədə xəbərdarlıq etməyə borcludur.
Natalia Plastinina,hüquq Sektorunun rəhbəri:
- Yuxarıda göstərilən bazanı işdən azad edən işəgötürənlər üçün tətbiq edərkən hələ də çox səhv edir: bütün uyğun vəzifələri təklif etmirlər; rədd edilmiş qabaqcadan2-ci hissə sənəti təyin etdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180; işçi dəqiq vaxtında, lakin xəstəliyi zamanı qadağandır. 6 sənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81; Onlardan imtina və ya onlardan imtina etməsini gözləmədən artıq işdən azad edilməsi üçün bir sifariş dərc etməyin; azaldılması üçün həqiqi əsaslara əhəmiyyət verməyin; vaxtında yeni bir iş qrafikini təsdiq etməmək; müddəalar sənət. Rusiya Federasiyasının əmək icrası üzrə 179-cu ildə iş yerində olmaq hüququ haqqında; sənədlərin standart dizaynında missiyalara icazə verin.
Bu və digər səbəblərə görə, qanunsuz işçiləri azaltmaq və iş yerində bir işçini bərpa etmək üçün işdən azad edilməsi üçün rədd edilməsi riski yüksəkdir.
Məsələn, əmək mübahisəsində, məhkəmə, qarşıdakı azalma günündəki bildirişdən iki aylıq əmək müddəti bitmədən işçinin işdən çıxarıldığı qənaətinə gəldi. Bununla əlaqədar məhkəmə, sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci hissəsinin 2-ci bəndində işçi iddiaçının işdən çıxarılmasını tanındı. 81 TC qanunsuz, əvvəlki vəzifədəki təşkilatdakı iddiaçını bərpa etdi (Xantı-Mansiysk Muxtar Dairəsi - UGRA-nın UGRA rayon məhkəməsinin qərarı (27 noyabr 2012-ci il).
Anna Ustyuhenko,tərəfdaş, Qrupu Qrupu Təcrübəsinin rəhbəri İntellekt-C:
Həqiqətən, dövlətin azalması prosedurlara ciddi uyğunluq tələb edən işdən çıxarılma yollarından biridir. 2 ay ərzində işçi qarşıdakı azalma barədə yazılı şəkildə bildirilir, bu müddət ərzində hər hansı bir azad edilmiş və ya yeni yaradılan vakansiya, ixtisaslarına uyğun olaraq həyata keçirə biləcəyi məsuliyyətləri təqdim etməyə borcludur. Yalnız oxşar mövqeləri deyil, həm də aşağıya doğru mövqelər təklif etmək vacibdir. Lakin digər bölgələrdə ismarıclar yalnız bu, kollektiv bir razılaşmada və ya şirkətin digər yerli tənzimləmə aktı ilə təsdiqlənsə təklif olunur.
Ayrıca, işçilərin bəzi kateqoriyalarını tərk etmək üçün güzəştli hüququ unutmamalıyıq.
Bişirilmiş (ANT. "A sənətinin 6-cı bəndinin" 81). İşçi gün boyu iş yerində olmadıqda və ya bir sıra dörd saatdan çox olmadıqda, işdən çıxarılma avtomatik olaraq baş verir. Tezlik işçisini tez-tez rədd etmək daha çətindir, amma başlanğıc vaxtı daxili əmək tənzimlənməsi qaydalarında, əmək müqaviləsində, habelə kollektiv razılaşmada, həm də mövcuddursa, bu da mövcuddursa, bu mümkündürsə, bu mümkündür Şirkət.
Natalia Plastinina,hüquq Sektorunun rəhbəri:
Dərhal qeyd edirik ki, məsul işçinin ölçüsünə qədər orta səviyyədən heç vaxt gözləyə bilməz. Tapıntı, bir işçinin olmaması vaxtı olaraq, bir işçinin olmaması üçün bu cür bir baza meydana gətirmir, çünki bir işçinin olmaması vaxtı 4 və ya daha çox saata çatmır. Bundan əlavə, hadisənin yanlış fiksasiyası riski, keçid kimi yanlış ixtisas riski, paraqraflar üçün nəzərdə tutulmuş fondun formalaşması üçün səhv tərtib edilmiş sənədlər. "A" s. 6 saat 1 sənət. 81 TK RF.
Bu əsasda işdən çıxarılmanın tətbiqi:
çox səbəbin aşağı ehtimalı;
Əsas olaraq işdən azad edilməsi qaydasında səhvlərin yüksək olması;
Ədalətsizliyi, qanunsuzluğu səbəbindən çətin işdən azad edilməsi riski, habelə qeyri-çöküntüləri aradan qaldırmaq Əmək kitabçası;
heyət vəkilinin itkin olduğu və personal seminarının rəhbərliyi katibəyə rəhbərlik edən təşkilatlarda işəgötürənin səhv hərəkətlərinin hər tərəfində olan hər şeyin hər tərəfində bir dəfə artması. İşdən azad edilmiş zibili bərpa etmək riski də artır.
Təcrübə olaraq, işəgötürənləri yoxlayan və işdən azad edilməsi üçün əmrini qəbul edən idarəetmə orqanları göstərir. Nə edildi
Dövlət Əmək Müfəttişliyinin Altay ərazisi. Bir vətəndaşın çevrilməsi əsasında aparılan yoxlama nəticəsində, əmək Dövlət Müfəttişi sənətin pozulmasında müəyyən etdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193 nəfəri iş yerində olmaması faktı ilə əlaqədar yazılı bir izahat tələb etmədi, olmamasını təsdiq edən dəlil təqdim etmədi iş vaxtı işçi yaxşı bir səbəb olmadan, yəni işdən çıxarılmanın əsasını tətbiq etmək prosedurunda səhvlər etdi p.P. "A" s. 6 saat 1 sənət. 81 TK RF.Əmək Dövlət Müfəttişinin tələbi ilə işəgötürən tərəfindən işdən azad edilməsi qaydası ləğv edildi. Əmək qanunvericiliyinin pozulması üçün direktor inzibati məsuliyyəti cərimə şəklində cəlb edir.
Anna Ustyuhenko,tərəfdaş, Qrupu Qrupu Təcrübəsinin rəhbəri İntellekt-C:
İşçinin iş yerində olmadığı təqdirdə, işdən kənarlaşdırma üçün tələb olunan vaxt miqdarı, onu avtomatik olaraq atəşə tutmaq çətindir. Hər halda, bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş qaydada açıq şəkildə uyğun gəlir. Əks təqdirdə, proqram üçün "Avtomatik" işdən çıxarılması, vəzifədən azad edilmiş tərk edilməsinin bərpa olunmasının məcburi olmaması ilə ödənilməsinə səbəb ola bilər.
Yazı arasındakı uyğunsuzluq (bənd 3 və 5-ci bənd. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81). İşəgötürən iki aydan sonra işçinin iş təsvirini dəyişdirmək hüququna malikdir. Sonra əmək müqaviləsinə əlavə müqavilələrdə, şərtlərin göstərilməməsi şərtləri yerinə yetirilmir. Göstəricilərin dəyərləri istənilən qrafik tərəfindən silinə bilər: həftədə bir dəfə, ay, rüb. İşçi öhdəsindən gəlmirsə, töhmət verilir, ciddi bir töhmət və sonra rədd edildi.
Natalia Plastinina,: 3 və 5 saat 1-ci bəndlər 1 sənət. 81 TK RF iki fərqli əsasdır. 3-cü bəndin əsası -"Mövqeyi və ya işləyən işin işçisi arasındakı uyğunsuzluq sertifikatlaşdırma nəticələrinin təsdiqlənməməsi ilə bağlı qeyri-kafi ixtisaslar deyil" - bu təməlin faktiki uğursuzluğuna görə əldə etmək çətindir. Tətbiqi üçün işəgötürən əvvəlcə sertifikatlaşdırma haqqında yerli aktı təsdiqləməli olacaq (sənətin 2-ci hissəsinə bax. Bir komissiya yaradın. HOLDING və NƏTİCƏLƏRİ ÜÇÜN TƏDBİRLƏRİ Düzəldin. İşçinin uyğunsuzluğunun dəmir dəlillərini təmin edin. Bundan sonra ...
Şirkətinizdə başqa bir iş təklif edin! Bunun üçün 3-cü hissə, işəgötürəndən 3-cü maddənin məqaləsi tələb olunur. 81 TK RF. Yəni yuxarıda göstərilən hərəkətlər, işçi başqa bir vəzifəyə köçürməyə razı olduqda, əmək münasibətlərinin finalına səbəb ola bilməz. Qızdırıcıya dəyərdi?
5 saat 1-ci bənd. 1 sənət. 81 TC RF, işdən azad edilməsi üçün universal bir əsas təklif edir - "İntizam cəzası varsa, iş vəzifələrinin etibarlı səbəbləri olmadan bir işçinin təkrarlanmaması." Təsvir edilən "Forbes" jurnalı, iş təsvirlərində dəyişikliklər sxemi bəzi qüsurlar var və işçinin daha da mümkün olub-olmaması? Əgər olsanız, axşam binaların işləməsi üçün mühəndisin rəsmi təlimatında işləmək üçün bir məsuliyyət göstərək, bu, məhkəmənin qanuni və məqbul bir dəyişikliyi tanımadığı görünür. Və bu məsələdə şkamaz işəgötürəni lazımlı əlamətdarlığı göstərəcək - ETKS. Bundan əlavə, ilk cəzanın daha çox və formalaşmasından sonra işçidən səhv davranış sistematiklərini unutmamalıyıq.
Hər iki əsas tətbiq oluna bilər, lakin onların sərt dişləri və çətin riskləri onları populyarlaşdırmır.
Anna Ustyuhenko,tərəfdaş, Qrupu Qrupu Təcrübəsinin rəhbəri İntellekt-C:
Bu vəziyyətdə qəribə bir dizayn təsvir edilmişdir, ümumiyyətlə, ümumiyyətlə, 3-cü bənd və 3-cü bənd və TK RF-nin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndinə aid deyil.
Əvvəlcə dəyişdirmə işin təsviri - Bu, yalnız tərəflərin razılığı ilə mümkün olan işçinin məşğulluğunun dəyişməsidir. Bu vəziyyətdə xəbərdarlıq iki və ya daha çox ay üçün rol oynamır.
İkincisi, əmək müqaviləsi müqaviləsinə bəzi əlavə müqavilələrin imzalanması üçün, işçinin iradəsi olmadan müqavilələr görünə bilməz. Və işçi əlavə dəlil imzalamaqdan imtina edərsə? Haqqı var.
Üçüncüsü, vəzifənin uyğunsuzluğu (Rusiya Federasiyasının 81-ci maddəsinin 3-cü bəndinin 3-cü bəndinin), sertifikatlaşdırma aparılmalıdır, yalnız Attestasiya Komissiyasının mənfi nəticəsi işdən çıxarılmasının səbəbi ola bilər işçinin.
Daxili əmək tənzimləməsinin qaydalarına uyğunluq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci ili). Siqaretin qadağan edilməsi haqqında məlumat, geyim koduna uyğun olmaq ehtiyacı, iş alarkən bütün işçilərin imzalandığı daxili əmək tənzimlənməsi qaydalarında yazılmalıdır. İşəgötürənin "paltar koduna uyğun" dəqiqləşdirmək üçün kifayət deyil ki, başa düşülməlidir. Səlahiyyətlilərin paltarının tərzi və rənginin ətraflı təsviri ilə işləməsi üçün uyğun olmağı nəzərə alınan işçilərinə, işçilərinə çatdırmaq məcburiyyətindədir.
Natalia Plastinina,hüquqi dəstək sektorunun rəhbəri:
Əlbəttə ki, TC RF-də belə bir əsas yoxdur. Bununla birlikdə, sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə görə əvvəlcədən nəzərdə tutulmuş bir təməl var. 81 TK RF - məsuliyyətlərin yerinə yetirilməməsi. Bəli, həqiqətən, işçi işəgötürənin ərazisində siqaret çəkmək və aşağıdakı şərtlərdə geyim koduna uyğun olmamaq üçün cəzalandırıla bilər:
- İşəgötürənin bu iddiaların dəqiq və başa düşülən olduğu bütün yerli hərəkətlər var;
- İşçi rəsm altında göstərilən aktlar ilə tanışdır.
İşçilərin davranışına görə bu tələblərin işçisi tərəfindən pozulması halında, işəgötürən sənətin tələblərinə uyğun olaraq dəqiq olmalıdır. 193 TK RF işçisi cəzalandırır. Və yalnız sistemik görünüşündən sonra (il ərzində iki və ya daha çox pozuntu), o, işçinin sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə görə işdən azad edə biləcək. 81 TK RF.
Məncə, bir işçi ilə birlikdə sadəlik və etibarlılıq üçün bir işçi ilə ayrılması üçün ən optimal seçim.
Anna Ustyuhenko,tərəfdaş, Qrupu Qrupu Təcrübəsinin rəhbəri İntellekt-C:
Bu vəziyyətdə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinin dayandırılmasıdır (işçinin əmək haqqı üçün yaxşı səbəbləri olmayan işçilər tərəfindən təkrarlanmamış), intizam bərpa etsə), Sonra paltar koduna və ya siqaretin qadağasına görə uyğunsuzluq deyil Ən yaxşı risklər İşdən azad olmaq üçün, çünki onlar əmək vəzifələri ilə əlaqəli deyillər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 51-ci maddəsinin işdən çıxarılması işin təsviri və ya əmək müqaviləsinin müddəalarının pozulması (uyğunluğu) olduqda həyata keçirilir.
Alkoqollu intoksikasiya (bəndin 6-cı bəndinin 6-cı bəndinin). 81). İşəgötürən təşkilatı və ya bir iş yerində işləyən bir işəgötürən, işçinin iş funksiyasını yerinə yetirməli olduğu bir iş yerində spirtli, narkotik və ya digər zəhərli intoksikasiyada bir işçinin bir görünüşü var . Ancaq bu üsuldan yararlanmaq üçün işəgötürən işçinin tibbi müayinəsinin nəticələrini təmin etməli olacaq.
Natalia Plastinina,hüquq Sektorunun rəhbəri:
Həmişə bu bazanı tətbiq etməmək üçün tibbi müayinə (tibbi müayinə) məlumatlarına ehtiyac var.Alkoqol və ya narkotik və ya narkotik və ya digər zəhərli intoksikasiya vəziyyəti həm tibbi nəticə, həm də Məhkəmə tərəfindən təqdir edilməli olan digər sübutlar (Rusiya Federasiyası Yargıtay Federasiyasının yolunun 42-ci bəndinin 42-ci bəndinə görə təsdiqlənə bilər) 2004 nömrəli 2 "Məhkəmələr tərəfindən tətbiqetmə Rusiya Federasiyası Əmək kodu Rusiya Federasiyasının "(bundan sonra Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumunun 2 nömrəli vəzifəsinə istinad edildi). Əksər hallarda, sərxoş bir işçinin tibbi müayinədən keçməkdən (o cümlədən işdən azad edilməsi daxil olmaqla), işəgötürən digər dəlil toplamalı olacaqdır. Bunlar ola bilər (inklüziv, lakin bununla məhdudlaşmır):
- alkoqol intoksikasiyası vəziyyətində kəşf etmək;
- tibbi müayinədən imtina aktı;
- İzahat ölkəsi barədə bildiriş;
- izahat verə bilməməsi aktı (iki gündən sonra tərtib edilmişdir, bunun üçün işçinin məlumatları);
- və s.
Təcrübə olaraq, bu cür hallarda sənədlərin hazırlanmasına doğru və səliqəli işəgötürənin yanaşması ilə, sərxoş işdə görünən işçinin işdən azad edilməsini uğurla etiraz edə bilməz.
Beləliklə, vəzifədən azad edilməsinin tanınması ilə bağlı mübahisədə, işəgötürən, alkoqol intoksikasiyasını tapmaq üçün iş yerində alkoqol intoksikasiyasında iddiaçını tapmağın faktını təsdiqlədi; tibbi müayinədən imtina etmək üçün rədd etmək; İnzibati xəta haqqında protokol, şahidlərin izahatları. Məhkəmə onu alkoqol intoksikasiya vəziyyətində bir işçi tapma faktının kifayət qədər sübutu və bunun mənası və PP üçün əmək müqaviləsinin dayandırılması üçün kifayət qədər əsaslıdır. "B" n. 6 saat 1 sənət. 81 TK RF. İşdən çıxarılma proseduru altında heç bir pozuntu tərtib etmədən məhkəmənin işdən azad edilməsinin qanunsuz olaraq qəbul edilməsində rədd edildi (21 mart 2012-ci il tarixində Yekaterinburq Yekaterinburqun Dəmiryol Rayon Məhkəməsinin 21.06.2012-ci il tarixli olacağı 21.06.2012 nömrəli / 2012) .
Ancaq ən maraqlı sual digər tərəfindədir: işəgötürən bir işçinin sərxoş vəziyyətdə işlədiyini gözləyəcəkmi?
Anna Ustyuhenko,tərəfdaş, Qrupu Qrupu Təcrübəsinin rəhbəri İntellekt-C:
İşçini sərxoş vəziyyətdə olan işdəki görünüşü işdən çıxarmaq üçün tibbi müayinə nəticələrinin olması arzu olunur, lakin mütləq deyil. İşçinin davam etməkdən imtina etmək hüququ var tibb müəssisəsi. Bu vəziyyətdə, işəgötürən, intoksikasiya əlamətlərinin təsvir olunduğu intoksikasiya faktını təsdiqləmək hüququna malikdir.
Peşə sirrinin bəyannamələri (b "b" bəndinin 6-cı bəndinin 6-cı maddəsi. 81). Əmək vəzifələrinin icrası, o cümlədən başqa bir işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması ilə əlaqədar məşhur bir işçi olan qanunla qorunan məxfilin açıqlanması, o cümlədən başqa bir işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması, əmək vəzifələrinin ciddi şəkildə pozulmasıdır. Bu vəziyyətdə, fərdi məlumatlar anlayışı çox genişdir və hətta nəzəri olaraq hər kəsə mesaj üçün işdən çıxara bilərsiniz ev Telefonu Həmkarları.
Natalia Plastinina,hüquqi dəstək sektorunun rəhbəri:
Sənət normalarına uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 139-cu ili, məlumat və ya ticari bir sirrdir, çünki məlumatların üçüncü tərəflərinə naməlum səbəbə görə etibarlı və ya potensial ticarət dəyəri olduqda, ona hüquqi əsasda və sahibi üçün pulsuz giriş yoxdur Məlumat məxfiliyini qorumaq üçün tədbirlər görür. Xidmət və ya kommersiya sirri ola bilməyən məlumatlar qanun və digər hüquqi aktlarla müəyyən edilir. Qanunsuz metodlar olan şəxslər, bir xidmət və ya kommersiya sirri olan məlumat aldı, ziyanları kompensasiya etməyə məcburdur. Eyni vəzifə, əmək müqaviləsi şərtlərinə zidd rəsmi və ya kommersiya sirlərini açıqlayan işçilərə və mülki müqavilə şərtlərinin pozulmasına səbəb olan qarşı tərəflərdə də təyin olunur.
Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Ali Məhkəməsi Plenumunun 43-cü bəndinə görə, P.P-də işdən çıxarılma işçisinə çətinlik çəkdi. "B" s. 6 saat 1 osh qaşığı. 81 TC RF işəgötürən işçinin işçinin hamarlaşdırdığı məlumatların dövlət, rəsmi, ticari və ya qanunla qorunan digər hüquq və ya başqa bir işçinin şəxsi məlumatlarına, bu məlumatın şəxsi məlumatlarına aid olduğunu sübut etməyə borcludur Əmək vəzifələrinin icrası ilə rabitə işçilərinə məlum oldu və bu cür məlumatları açıqlamamalı idi. Bu, işəgötürəndən bu dəlillərlə, bir qayda olaraq, problemlər yaranır. P.P üçün nəzərdə tutulmuş işdən azad olmaq üçün baza tətbiq etməzdən əvvəl. "B" s. 6 saat 1 osh qaşığı. 81 TK RF, aydınlaşdırılmalıdır:
- qanunla qorunan bir gizlilik kimi olan təşkilatlarda yerli əməllərdir;
- göstərilən aktları olan işçi;
- müəyyən məlumatları açıqlamamaq məcburiyyətindədir;
- məlumat sızması həqiqətən bu işçinin baş verib və bu necə təsdiqləndi?
Unutmayın: Adi işçi Qaydaların müddəalarını, Rusiya Federasiyasının qanunlarını bilə bilməz. Qanuni tamamilə savadsız ola bilər. Və yalnız işəgötürənlə tanış olduqda yerli aktQanunların normalarına əsasən, bu, müəyyən bir məlumatın sirrinin olması barədə artıq xəbərdar olacaqdır. Onu yalnız açıqlamadan asılı olmayaraq öhdəlik götürdükdən sonra onu açıqlamaq üçün cəzalandırmaq mümkün olacaq. Ancaq bütün bu sənədlərin olması, təcrübə olaraq, bu, qurucu əsasında işdən azad edilməsi riskini minimuma endirmir.
Beləliklə, məhkəmə işi nəzərdən keçirən iddianı nəzərə alaraq, işəgötürənin hesab edildiyini düşündürəsmi vəzifələrinin işçisinin, xüsusən də kommersiya sirlərinin açıqlanmaması ilə əlaqədar pozuntunun pozulmasına dair sübutlar təqdim edilmədi. Məhkəmə, işəgötürənin arqumentlərinin təbiətə görə olduğu iddia edilən və vəzifədən azad edilməsi şəklində intizam bərpa istifadəsi üçün əsas ola bilməyəcəyini bildirdi. Sübut, şübhəsiz ki, bu işdə cəmiyyətin kommersiya sirri ilə əlaqəli məlumatların işçisi tərəfindən açıqlamasına dəlalət etmək, məhkəmə, PP-nin işdən çıxarılmasını tanındı. "B" s. 6 saat 1 osh qaşığı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i qeyri-qanuni və rədd edilmiş sənətin 3-cü hissəsinin 3-cü bəndində işdən çıxarılmasının formalaşmasını dəyişdirdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77 (istəkdə) (6 aprel 2012-ci il tarixində Leninsky rayon məhkəməsinin 6 aprel 2012-ci il tarixli qərarı; 03.10.2012 nömrəli perm regional məhkəməsinin müraciəti 33-8900).
Əsas iş şəraitindəki dəyişikliklər (Rusiya Federasiyasının əmək məclusunun 74-ü). İşəgötürənin iş qrafiki və ya əmək haqqını iki ayda xəbərdarlıq etmək hüququ var. İşəgötürən üçün böyük bir yer var və işçilər özləri ilə razılaşmağa və ya özlərini rədd etməyə məcbur edirlər. Məsələn, istenmeyen bir işçi diqqətli əmək haqqı təklif edə bilər, istehsalını 24 saatlıq bir cədvələ tərcümə edə bilər və sonra bir çox işçi gecə növbəsini tərk etməyə üstünlük verəcəkdir.
Natalia Plastinina,hüquqi dəstək sektorunun rəhbəri:
Bu maddənin müddəaları çox rozqudur. İşəgötürənlər hüquqlarını təqdim etmək üçün o qədər nikbin olmamalıdırlar. Birincisi, sənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-ü işçi ilə əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsinin səbəblərinin sərt bir əsaslandırılmasını tələb edir. Sənətin 1-ci hissəsinə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-ü yalnız "əməyin təşkilati və ya texnoloji şəraitində dəyişikliklə əlaqəli səbəblərə (istehsal texnologiyasında dəyişikliklər, istehsalın quruluşu, digər səbəblərin artırılması). İkincisi, işəgötürən partiyaların müəyyən etdiyi iş müqaviləsinin saxlanıla bilməyəcəyini sübut etməyə hazır olacaqdır. Üçüncüsü, hər hansı bir halda qanun, işçinin əmək funksiyasının işinə icazə vermir.
Məşğulluq müqaviləsinin şərtlərindəki dəyişiklik prosesin ciddi tənzimlənməsinə malikdir:
- qarşıdakı dəyişikliklərlə yazılı tanışlıq;
- daxil edilmiş dəyişikliklərin səbəblərinin yazılı əsaslandırılması;
- bütün xəbərdarlıq dövründə vakansiyaların mövqeyi;
- işçinin bütün razılaşmalarının və uğursuzluqların düzgün fiksasiyası (imzalanmalardan, vakansiyalardan və s.);
- xəbərdarlıq müddətinin bitməsindən daha erkən deyil;
- İki həftəlik qazancdan istirahət gününün ödənilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi).
Asan prosedur deyil, düzgün? Bundan əlavə, işçinin edə biləcəyi və ... yeni iş şəraiti ilə razılaşdığını nəzərə almaq lazımdır. Və ya təklif olunan vakansiyalardan birini götürməyə razılıq verin. Sonra ayrılmaq üçün başqa bir baza axtarmaq lazım olacaq?
Vəqfin altındakı Fondun altında çətin işdən çıxarılma riskini yüksək hesab edirsinizsə, bu bazanın seçilməsi üçün işdən çıxarılması üçün düşünməyə dəyər.
Uğurlu çətin bir nümunə olaraq, Koryazhi Şəhər Məhkəməsinin 2-12 nömrəli olduğu təqdirdə özünüzü tanış edə bilərsiniz. , nəticədə sənətin 7-ci bəndinə əsasən işdən azad edilməsi səbəbi meydana çıxır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si (Tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş iş müqaviləsi ilə əlaqədar işlə məşğul olmaqdan imtina). Mübahisənin həlli öncəsi, müttəhim onun əmrini ləğv etdi və iş işçisini bərpa etdi).
Anna Ustyuhenko,tərəfdaş, Qrupu Qrupu Təcrübəsinin rəhbəri İntellekt-C:
Maddə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin istifadəsi bütün hallarda mümkün deyil. Bir qayda olaraq, əmək müqaviləsi müqaviləsi şərtlərinin (və əmək haqqının ödənilməsi, iş cədvəli vacib şərtlərdir) yalnız Tərəflərin razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi) tərəfindən hazırlanır. Və yalnız əməyin texnoloji və ya təşkilati şəraitində dəyişiklik edildiyi təqdirdə, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin verilməsini tətbiq etmək hüququna malikdir və birtərəfli İki ay ərzində bu barədə işçiyə xəbərdarlıq, iş şərtlərini dəyişdirin. Mübahisəsi halında, texnoloji və ya təşkilati iş şəraitinin dəyişdirilməsi faktını sübut etmək öhdəliyi işəgötürəndə olduğunu sübut etmək öhdəliyi olduğunu unutmayın.
Əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi (sənətin 5-ci bəndində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81). Ən çox işəgötürən digərləri olanda belə bir söz tətbiq edir qanuni yollar Müzakirələr artıq tükənir və ya uyğun deyil. Bu vəziyyətdə, işçi son tarixə mümkünsüz bir iş verə bilər və sonra işləməyin səbəbləri barədə izahlı bir qeyd tələb edə bilər.
(Yuxarıdakı şərhə baxın - "Mövqeyə uyğunsuzluq (İncəsənət 3 və 5-ci bənd. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81))
Sertifikatın qeyri-qənaətbəxş nəticələri (İncəsənət 3-cü bənd. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81).Şirkət sertifikatlaşdırma üçün bir müddəa sahib olmalıdır və Attestasiya Komissiyasının işçilərin sertifikatlaşdırılması barədə peşə anlayışı olan şəxslər daxil olmalıdır. Bütün qərarlar, komissiya protokolda əks etdirir. Test nəticələri qeyri-qənaətbəxşdirsə, şirkətin işçini işdən azad etmək hüququ var, ancaq eyni şirkətin, müvafiq ixtisas və ya daha kiçik bir qazanc və daha kiçik bir qazancı ilə onun üçün yeni işindən imtina etdikdən sonra.
(Yuxarıdakı şərhə baxın - "vəzifənin uyğunsuzluğu (bənd 3 və 5-ci bənd. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81).
Natalia Plastinina,hüquqi dəstək sektorunun rəhbəri:
Jurnalın təmsil etdiyi təməllərin ümumi təhlili aparılması, bunun hər birinin öz mənfi cəhətləri olduğu və müəyyən risklərin baş verməsinə səbəb olduğu qənaətinə gəlmək olar. İşdən çıxarılma proseduruna düzgün riayət etmək həmişə hüquqi və məqbul olaraq işdən azad edilməsinin tanınmasına səbəb olmur. İşəgötürənlərə ən sadə təməllərdən istifadə etmək və işdən çıxarılma qaydası qanunu ilə tənzimlənə bilər. Məsələn, təkrar işlənməməsi üçün işdən çıxarılması Əmək vəzifələri üçün yaxşı səbəbləri olmayan bir işçi, intizam cəzası varsa (sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci hissəsinin 5-ci bəndində. Təşkilatın ərazisi - işəgötürənin göstərişləri haqqında işçi işçi iş funksiyasını yerinə yetirməlidir) spirtli, narkotik və ya digər zəhərli intoksikasiyada (pp. "6 saat) İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81.
Asanlıqla uyğun olmayan bir işçini cilalayın. Bunun üçün qanuni bir əsas tapmaq daha çətindir. İşəgötürənlərə Əmək Məcəlləsinə hansı qanuni imkanlar səmərəsiz işçilər şəklində ballastdan qurtulmaq vəzifəsinə baxırsınız?
Natalia Petrykina, Korporativ və Əmək mütəxəssisi
Əvvəla, təsirsiz bir işçinin nə olduğunu və bu tərifin əməyinə tərcümə edildiyini anlamaq lazımdır.
Kadrların "effektivliyi" və "effektivliyi" və "effektivliyi olmayan" anlayışları, hərtərəfli xarakteristik olaraq, əməkdaşlığın, məhsuldarlığı, təşəbbüs və sədaqət dərəcəsinin qiymətləndirilməsindən inkişaf etdirən hərtərəfli xarakterik olaraq istifadə olunur. Hüquqi dildə "ixtisaslar" və "intizam" terminləri bu anlayışlara uyğundur. Bundan sonra bu, işin keyfiyyəti və ya işçi davranışı bu iki meyara uyğun gəlmirsə, işdən çıxarıla bilər. Səmərəli işləyən bir işçinin işdən çıxarılması üçün mümkün səbəblərinin hər biri haqqında daha ətraflı danışaq.
Sınaq müddətini keçmədikdə işdən çıxarılması
Sınaq müddəti müəyyənləşdirməyə yönəlmiş bir ölçüdir peşəkar keyfiyyət Mövqeyinin yeni məqbul əməkdaşı. Məhkəmə müddəti, bir qayda olaraq, üç aya qədər davam edir və bu müddətdə mövzu ilə məşğulluq müqaviləsi istənilən vaxt xitam verilə bilər. Unutmayın ki, test şəraiti iş müqaviləsinə (eləcə də, eləcə də, eləcə də, eləcə də iş qəbulu üçün ərizə və tətbiq etmək üçün) daxil edilməlidir). Əks təqdirdə, işçi sınaq müddəti olmadan iş üçün qəbul edildiyi və sınanmaması əsasında işdən azad edildiyi hesab olunur, əlbəttə ki, bu mümkün deyil.
Testin qeyri-qənaətbəxş bir nəticəsində işəgötürənin məşğuliyyət müqaviləsini erkən, boşanma tarixindən üç gündən əvvəl xəbərdarlıq etmək hüququna malikdir, işçinin ola bilməyən işçini tanımaq üçün əsas olaraq üç gündən gec olmayaraq xəbərdarlıq etmək hüququna malikdir testə tab gətirin.
Tərəflərin razılığı ilə məşğulluq müqaviləsinin dayandırılması
Bu, Əmək Məcəlləsi üçün nəzərdə tutulmuş əmək münasibətlərini həll etmək üçün çox rahat və müntəzəm bir yoldur. Onun mahiyyəti, tərəflərin əmək müqaviləsini müəyyən bir seçilmiş dövrdə dayandırmağa mane olmağa çalışır. Bu üsul, hər iki tərəfin əmək münasibətlərinin boşluğuna uyğun olduqda istifadə etmək rahatdır və tarix onların qarşılıqlı marağını nəzərə alaraq seçilmişdir (məsələn, işdən azad edilmiş işçinin yerdəyişməsi seçiləcək və ya yeni bir iş tapdıqda Yer).
Təcili məşğulluq müqaviləsinin dayandırılması
Təsirli bir işçi, bu təcili məşğulluq müqaviləsidirsə, bu, asanlıqla və sadəcə müqavilənin bitməsindən sonra xitam verilə bilər. İşəgötürəndən bu vəziyyətdə televizor tələb olunmur, onların qərarının heç bir əsaslandırılması tələb olunmur. Yeganə şərt, işdən çıxmadan üç gündən gec olmayaraq bir işçi barədə məlumat verilməlidir.
İşçilərin sayını və ya işçilərini azaltmaq üçün işdən çıxarın
İşəgötürən üçün bu normadan istifadə etmək üçün bu normadan istifadə etmək cazibədar, bütün uyğun olmayan işçilərin bir anda işdən çıxarılması üçün istifadə etmək cazibədardır, lakin bu, bunu edə bilər. Əvvəla, bu normanın bu normasını həyata keçirmək proseduru olduqca mürəkkəbdir. Ən azı iki aydan sonra işdən azad edilmiş işçilərin yazılı şəkildə yazmaq lazımdır. Orqan-Niz-də mövcud olan digər boş yerlərdə onları işə götürməyə hazırlaşmaq üçün əvvəlcədən cəhd etmək lazımdır. İşdən çıxarıldıqda, işəgötürən istirahət günü ödəməyə borcludur orta aylıq əmək haqqı İki saat ərzində. Mövqeləri qorumaq üçün güzəştli hüququn ən yüksək ixtisas və performanslı işçiləri, bərabər şərtlərlə işçilərə sahib olmasına baxmayaraq, ailələrə və digər bir sıra digər kateqoriyalara üstünlük verilməlidir. Yuxarıda göstərilənlərin hamısını nəzərə alsaq, nömrənin və ya vəziyyətin azaldılmasının olmadığı aydındır Ən yaxşı yol Təsirsiz işçilərdən qurtulun.
Bir işçinin sağlamlıq vəziyyətləri üçün işdən çıxarılması və ya qeyri-kafi olması səbəbindən
Bu əsasda işdən çıxarılması yalnız sağlamlıq vəziyyətinin qeyri-qənaətbəxş vəziyyəti tibbi sertifikat və qeyri-kafi ixtisaslar - sertifikatlaşdırma nəticələrinin olmadığı təqdirdə mümkündür. İşçini tez-tez xəstəxananı tez-tez aldığı səbəbiylə işdən azad etmək üçün diqqət yetirin. İşdən çıxarılması üçün işçinin müəyyən bir iş növünü yerinə yetirmək üçün işçinin israrlı olması ilə bağlı tibbi nəticə tələb olunur. Qeyri-kafi ixtisaslar səbəbindən eyni mövqe uyğunsuzluğu yalnız sertifikatlaşdırma nəticələrinə görə təsdiqlənə bilər. Bu vaxt, Əmək Məcəlləsində ehtiva etmir Ümumi qaydalar Onun holdinqi. Bununla birlikdə, işçilərin fərdi kateqoriyası sektor sertifikatlaşdırma qaydalarını təsdiqlədi və yola yönəldə bilərsiniz-SMI. Burada üç fundamental nöqtə vacibdir. Birincisi, sertifikat mütəmadi olaraq aparılmalıdır və yalnız heç kimin uvo-tökülməsinə ehtiyac olduqda. İkincisi, Qısa bir iş təcrübəsi səbəbindən, eləcə də xüsusi təhsilin olmaması səbəbindən qeyri-kafi ixtisas olmadıqda, attestasiya komissiyasının tapıntıları müflis ola bilər. Üçüncüsü, işçini bu əsasda işdən azad etməzdən əvvəl işəgötürən ona başqa, daha uyğun bir təcrübə və təşkilatda iştirak edən bir iş təklifi verməyə borcludur.
Bir şənlik varsa, əmək vəzifələrinin təkrarlanmaması ilə bir işçini işdən çıxarmaq
Bu, əl işçisinin rüsvayının rədd edilməsi üçün yaxşı bir səbəbdir, handwoodun səbri qurudulursa, vəzifələri ilə bağlıdır. Bu əsasda işdən çıxarılması üçün, il ərzində intizam məsuliyyəti tədbirləri artıq işçiyə istifadə edilə bilər. Unutmayın ki, intizam tənbehinin mövcudluğu faktı sənədləşdirilməlidir ki, bunun üçün intizam cəzalarının üst-üstə düşmə proseduruna əməl etmək lazımdır. Bunun nədən ibarət olduğunu qısaca xatırlat. İsti, nizam-intizamı pozmaq faktı işçinin yazılı izahatı ilə təsdiqlənməlidir. İkincisi, intizam tənbehinin tətbiq edilməsi qaydası, imzalandığı andan üç gündən gec olmayaraq elan edilməlidir və tətbiq edildiyi gündən sonrakı aydan gec olmayaraq elan edilməlidir.
Əmək vəzifələrinin bir işçisi tərəfindən tək bir kobud pozuntu səbəbindən işdən azad edilməsi
Aşağıdakı hərəkətlər məşğulluq vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilə bilər:
Rüsvayçılıq
Spirtli və ya digər sərxoşluq vəziyyətində işdə görünüş
Qanun və ya kommersiya sirrini ilə qorunan açıqlama
Əməyin, tullantıların və ya ağıl dilimlənmiş əmlakın iş yerində edilməsi yerində edilməsi
Təhlükəsizlik qaydalarının ciddi nəticələrin başlaması ilə pozulması
Bütün bu iğtişaşlar olduqca fövqəladə bir xarakterikdir, əksinə heyət, xüsusən yüksək ixtisaslı, təkcə şirkətin nüfuzu deyil, həm də özləri haqqında da zəng edir. Ancaq pozuntu hələ də baş veribsə və iş dəftəri günahkarın işdən çıxarmaq niyyətindədirsə, növbəti proseduru yerinə yetirmək lazımdır. Birincisi, əmək intizamının pozulması faktı yazılı şəkildə yazılmalıdır. İkincisi, günahkar işçiyə işdən və üçüncü, ondan yazılı izahat almaq lazımdır. Yalnız bundan sonra işdən azad etmək üçün sifariş verə bilərsiniz.
İşçinin günahkarlarının işçiləri, əmtəə və ya nağd dəyərlərə xidmət göstərən
Bu, ən yaxşı tərəfdən özünü göstərən işçini işdən azad etmək üçün başqa bir səbəbdir. Bu norma yalnız əmtəə və ya pul dəyərlərinə birbaşa xidmət edən işçilərə aiddir. İşdən çıxarılma səbəbi işçinin günahkar hərəkətləridir, ona inam itkisinə səbəb olur. Bu cür hərəkətlər, məsələn, müvafiq sənədlərin qeydiyyatı olmadan xidmətlər üçün ödəniş alma ola bilər. Bundan əlavə, işçi iş yerindən kənarda muzdlu cinayətlər etdisa, işəgötürən hələ də ona inam itkisi səbəbindən uvo tökmək hüququna malikdir.
Dövlət sirrinə qəbulun dayandırılması
Bu səbəbdən, dövlət siriliyinə qəbul olmayan bir işçi, işinin ona aid məlumatdan istifadə edildiyi zaman işdən çıxarıla bilər. Xahiş edirəm məhkəmədəki işçinin əslində onun işinin məxfi məlumatlarla əlaqəli olmadığını sübut edərsə, məhkəmə onun üsyançısı barədə qərar verəcəkdir.
Əmək vəzifələrinin təşkili başçısı tərəfindən tək kobud pozuntu
İşdən azad edilməsi üçün bu əsas, təkcə təşkilatlara deyil, həm də filiallara və digərləri idarəçilərə tətbiq edilə bilər ayrı bölmələr, həm də onların dərinliklərinə. Başın əmək vəzifələri bir qayda olaraq, əmək müqavilələri və nizamnamə sənədlərində bir qayda olaraq. Qaytarılmanın kobudluğu, başına, günah və mühüm ziyana səbəb olur.
Məşğulluq müqaviləsi ilə nəzərdə tutulmuş hallarda təşkilatın rəhbəri ilə əmək müqaviləsinin dayandırılması
Təşkilat-Gaet Təşkilatı və Məşğulluq müqaviləsində sabit olan xüsusi məsuliyyət tədbirləri xüsusi mövqeyi. Şirkətin rifahı olduğundan, şirkətin firavanlığı hərəkətlərdən birbaşa asılıdır, sonra menecerin işdən çıxarılması üçün əsas, əmək müqaviləsində olmayan xüsusi tapşırıqlar şəklində əks olunduğu "səmərəliliyi" ola bilər praktikada nail oldu.
Bunlar hamısıdır mümkün variantlarMövcud işəgötürən. Bununla birlikdə, kifayət qədər qəribə, ən çox səmərəsiz bir işçinin "öz istəyi ilə" öz ifadəsindən qurtulun. İşəgötürənin günahkar üçün işçini tökmək imkanına sahib olan işəgötürənin, xoşagəlməz düsturların əmək kitabını korlamadan, tərk etmək şansı verir. Eyni hallarda baş verən bir işçinin "öz istəyi ilə" tətbiq olunan bir işçinin "öz istəyi ilə" i yerinə yetirdiyi bir mövzu olmalıdır. Məhkəməyə müraciət edə bilər. Əgər bu, onun tərəfindən qazanırsa, işəgötürən yalnız işçisini bərpa etməməli, həm də ona xeyli miqdarda kompensasiya ödəməlidir.
Bir işçini atəşə tutaraq, başı sona çatdığına əmin ola bilməz - məqalə ilə işdən çıxarılan bir şəxs məhkəməyə müraciət edə bilər və ya müştəri bazasını və ya qiymətli məlumatların qurudulmasına, sadəcə zədələnmiş bir insana ziyan vura bilər. İşçiləri işdən çıxarmaq prosedurunu necə yumşaltmaq olar.
Rəhbərliyin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması həmişə işçi üçün stres, həssas və ağrılı təcrübələrə çevrilir. Direktorun, nədənsə həyətə gəlməyən işçinin qurtulduğu görünür, həyətyanı rahatlamalıdır.
Əslində, həmişəki kimi, medalın iki tərəfi var - incik və əsəbi keçmiş işçi təşkilata maddi ziyan vura bilər. Mümkün olan problemlər müxtəlifdir - xüsusən də işgüzar dairələrdə başın həqiqi və təşkilatların əsl üzü haqqında, məhkəmədə yorucu məhkəmə prosesinə qədər olan təbəqələrdən. Narahat işçi şirkətin qisas ala bilər, müştəri bazasını rəqiblərə və ya məlumatlandırmağa vadar edir vergi orqanları Dəyərli və gizli məlumatlar.
Ancaq bu hamısı deyil. İşdən çıxarılma kobud şəkildə istehsal olunsaydı, qalan işçilərin şok olacağı və bir çoxları şirkətin öz perspektivləri barədə ciddi düşünməyə başlayacaqlar və bəlkə də daha etibarlı bir iş yeri edəcəklər. Komandadakı işçilərin və sağlam bir atmosferin sədaqəti şirkətin müvəffəqiyyətinin vacib bir hissəsidir.
Siyahıda göstərilənlər aydın olmaq üçün kifayətdir - işçiləri işdən çıxararkən, bu xoşagəlməz prosesi hər tərəf üçün dəyişkən olmağa çalışmalısınız. Gəlin ağrısız kimi işdən çıxarılması və işdən çıxan işçiləri düşmənə çevirmək üçün necə olacağını başa düşməyə çalışaq. İşçilər bir neçə işdən çıxarılma mexanizmindən istifadə edərək ayrıla bilər. Ən çox görülənə baxacağıq.
Öz razılığınızda
Metod tərəflər üçün ən asan və ən sərfəlidir. Həddindən artıq qəddarlıq göstərməyin və "özümüzdə" (TC-nin 77-ci maddəsinin 3-cü bəndində) bir ifadə yazmaq üçün natamam işçini təklif edin. Bir xeyirxah işçi ilə danışın və onun şirkətinizdə heç bir perspektivi yoxdur və ortaq bir səbəb üçün faydası minimaldır. Bir-birinizi başa düşməyi bacarsanız, işdən çıxarılmasına yaxşı tövsiyələr yazın. Mümkünsə, sülh istəyi üçün rahat bir mükafat yazın.
Bu vəziyyətdə, işçiyə yaxşı münasibət çox vacibdir, çox xoşagəlməz məqamların qarşısını almaq üçün münaqişələrə səbəb olmaq lazım deyil. Artıq bu şəxsin şirkətinizdə işləməyəcəyinə qərar vermisinizsə, bu, qusmaq və düşməni sıxmaq heç bir mənası yoxdur (bax ").
İşçinin öz istəyində işdən azad etməkdən imtina etdiyi təqdirdə vəziyyət mürəkkəbdir. Onu gələcək əməkdaşlığın məqsədəuyğunluğundan razı salmaq üçün cəhdlər buraxmayın, ancaq qadağan olunmuş texnikalardan istifadə etmədən və çox nəzakətli və istifadə etmədən. Taborinalı təhqir etməyi düşünməyin və onunla açıq qarşıdurmaya qoşulmağı düşünməyin. Qeyd edək ki, qalan işçilərin vəziyyəti və layihəsini izləyirlər. Əgər xərcləsəniz, komandada inqilabi vəziyyəti təhrik edə bilərsiniz.
Ən yaxşı səbr və tabeliyində güzəştli şəkildə toplamaq: müştəri şikayətləri, işçilərin qeydləri, əmək intizamının pozulması, işdəki səhv məlumatlar, kortəbii üçün sifariş verin, hər hadisə üçün xalçanı çağırın. Əlinizdə kifayət qədər trumps olduqda, inadkar faylları tapmayacağını izah edə bilərsiniz yaxşı iş. Belə-belə sistem yanaşması Təslim olmalıdır.
Bir işçinin dözümsüz şərtləri yaradın - səlahiyyətlərinin çoxunu başqa bir işçiyə köçürün, onu maaşla artırmayın, mükafatdan məhrum edin. Bütün bu Jesuit texnikalarının istədiyi qovşağına səbəb olacağına əmin deyilik - əks tədbirlər, vergi, məhkəməyə və daha yüksək liderdən şikayətlənə bilər. Sonra mövqeyiniz son dərəcə narahat ola bilər.
Sertifikatlaşdırma nəticələrinə görə
Demək olar ki, həmişə işçilərin mövqeyi peşəkar uyğunsuzluğuna görə işdən çıxarılırlar. Belə işdən çıxarılmanın mürəkkəbliyi sertifikatlaşdırma ehtiyacının olmasıdır ki, bu da yalnız xüsusi bir mövqe hazırlandığı təşkilatlarda həyata keçirilə bilər. Bu sənədin mətni ilə bütün işçilər mətnlə tanış olmalıdırlar.
TC-də sertifikatın necə baş verməsi və nəticələrini necə ümumiləşdirmək barədə heç bir təlimat yoxdur. İndiyə qədər vəziyyət 1973-cü ildə təsdiqlənməmişdir. Bu sənədə görə, baş müəssisədə sertifikatlaşdırma cədvəlini təsdiqləmək və ya sertifikatlaşdırma üçün sifariş vermək hüququ vardır. İşçilər bu sifarişlə tanış olanlara daxil edilməlidir.
İxtisas qiymətləndirməsi sertifikatlaşdırılmış səviyyəni icazəli qiymətləndirə bilən kifayət qədər ixtisaslı mütəxəssislərdən ibarət xüsusi bir komissiya tərəfindən həyata keçirilir. Nəticələr sifariş şəklində tərtib edilmişdir. Əgər işçi attestasiyadan keçməyibsə, gələcəkdə mübahisələrin qarşısını almaq üçün yenidən keçmək üçün bir şans verməlidir. İkinci uğursuzluqdan sonra ona şirkətinizdə daha az nüfuzlu bir iş yeri təklif edin. İşçinin mütləq razılığa gələcəyi bir yer tapın. Yazıdan imtina edin və işdən azad edilməsi üçün sifariş hazırlaya bilərsiniz.
Bu vəziyyətdə işdən azad edilmənin bir qaydası olmasına baxmayaraq kifayət olmaya bilər. Sertifikat vermədən əvvəl, işçi vəzifələri yaxşı öhdəsindən gəldi və cəza yox idi, işdən çıxarılmasına etiraz edə bilər məhkəmə qərarı. Məhkəmə demək olar ki, həmişə iddiaçının tərəfini alır. Xüsusi bir insandan qurtulmaq üçün xüsusi olaraq sertifikatlaşdırma əmələ gətirir, rəsmiyyətləri müşahidə edir. Belə bir işdən azad edilməməsi bu hadisəni təşkil etmək üçün yüksək qiymət və mürəkkəblikdir.
Əmək intizamının sistematik pozulması üçün
Məşğulluq müqaviləsində başlanğıc və son və son vaxt vaxtı həmişə aydındır və müqavilənin şərtlərinin hər hansı bir pozulması bərpa etməyə səbəb olur. Masanın hamısını (bax "), işdən erkən qayğı, uzanan nahar fasilələri və s.
Qaydalar sistemli hala gəlsə, bir komissiya yaradın və bir akt yazın. İşçinin yazılı izahatları yaradın. Rədd edildiyi təqdirdə, üç maraqsız şahid, birbaşa nəzarətçi və kadrlar şöbəsinin nümayəndəsi olan komissiya üzvlərinin imzaladığı bir akt hazırlamaq. Hər bir gecikmə ilə yazılı şəkildə yazılı şəkildə yazmağı və ya belə bir pozuntu, məhkəmədə hakimi işdən azad edilməsi ədalətinə inandıra biləcək bir dəlil əldə edəcəyik.
Tək bir pozuntu üçün
Əmək Məcəlləsi aşağıdakı hərəkətləri intizamın ümumi pozğunluğu kimi şərh edir:
- intoksikasiya, alkoqol və ya dərman vəziyyətində iş yerində;
- iş vaxtının əhəmiyyətli bir hissəsini xəbərdarlıq etmədən yerində olmaması;
- kommersiya sirrinin açıqlanması;
- ciddi nəticələrə səbəb ola biləcək təhlükəsizlik pozuntusu;
- məhv, əmlakı və ya əmlakın əmlakı.
Dörd saatdan çox müddətə sürün və sərxoş vəziyyətdə olan görünüş, qalanlardan daha çox işdən azad edilməsinə səbəb olur. İşdən çıxarılma proseduruna davam etməzdən əvvəl işçi qüvvəsinin iş yerinin yerləşdiyi bir elementdən əmin olun və iş təsviri işçi tərəfindən imzalanır.
İnternet vəziyyətində işdəki görünüşün həqiqətini sübut etmək üçün tibbi müayinə və şahidlərin yazılı ifadəsi lazımdır. Bir töhmətin pozulacağına bir işlə dözməlisiniz. Yalnız yığdıqdan sonra zəruri sənədlər İçki maşınının işdən çıxarılacağına ümid edə bilərsiniz və qərar məhkəmədə etiraz edə bilməyəcək.
Gəzinti varsa, yəni 4 saat iş yerində olmaması, bir işçi bir görünüşü ilə də işdən çıxara bilər. İşdən çıxan yanğın və ya qəza baş verib, yaxın qohum və işçi üçün baş verən hadisənin baş verdiyi təqdirdə, hadisənin anından bir ay müddətində rədd edilə biləcəyi təqdirdə hörmətli sayıla bilər.
Sülh yolu ilə işdən azad etmək
Əlbəttə ki, prinsipial göstərə və məqalə altında arzuolunmaz bir işçini işdən çıxarda bilərsiniz, ancaq bu hərəkətin nəticələrini düşünə bilərsiniz. Çox sayda iştirak edən bir insan olmağa risk edirsiniz məhkəmə prosesi Müəyyən edilməmiş bir final ilə.
Məhkəmə hərəkətlərinizi qanunsuz olaraq tanıyırsa, məcburi tələsik üçün kompensasiya ödəyəcəksiniz və əlverişsiz işçini götürməlisiniz. Bizə elə gəlir, münaqişəni həll etmək üçün dinc yollar tapmağa çalışmaq daha yaxşıdır (bax "). İşdən istifadə edərək, işdən çıxarıldıqda istifadə edilə bilən kifayət qədər məlumatınız olduğunu izah edərək, öz istəyinizə dair bir şərh yazmağı təklif edin.
Məhkəmə prosesi nəticəsində işçi heç bir şey itirmir və nəhayət işə yararsanız da, vəkillər və vəkillər ödəyərkən xərc çəkəcəksiniz. Bir işçi günü istirahət və dünyanı dağıtmaq təklif edin - hər kəs üçün daha yaxşı olacaq.
İşdən çıxarılma - Təcrübəli işçilər üçün gündəlik işlər. Bəzi işçilər özlərinə, digərlərinə gedirlər - işəgötürənin "tələbi". Hər halda, hər bir əsas üçün öz proseduru var. Bu, bir tərəfdən, digər tərəfdən muzdlu personalın hüquqlarını qorumaq, digər tərəfdən isə keçmiş işçilərin əsassız iddialarının qorunması istiqamətində ciddi şəkildə uyğunlaşma məqsədi daşıyır. İşçini bütün lazımi rəsmiyyətlərə uyğun olaraq necə işdən çıxarmağı düşünün.
İşdən çıxarılması üçün seçimlər
Əmək qanunvericiliyi işdən azad edilməsi üçün 3 variant təqdim edir:
- işçinin tələbi ilə;
- İşəgötürənin təşəbbüsü ilə;
- tərəflərin razılığı ilə.
İşçinin öz istəyi işəgötürənlə əlaqənin ləğvi üçün ən çox görülən əsasdır:
- İşçi tarixi ilə gediş haqqında bir açıqlama yazır.
- İşəgötürən bu ifadəni təmin etməlidir.
İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması ilə bağlı çətinliklər, bir qayda olaraq, baş vermir. İstisna - məcburi "iş" ilə əlaqəli məsələlər. Standart 2 həftədir ki, işçi tətbiqdən bəri işləməyə davam edir.
Ayrı-ayrı kadr kateqoriyalarının işdən azad edilməsi üçün ayrılmış qısa müddətə sahib olmaq hüququ var. Həmişə nəzərə alınmalıdır, çünki belə bir işçinin "gözlənilməz" qayğısı, işdən azad edilmənin hesablamağa və vaxtında iş rekordu verməyə vaxt tapmayan bir təşkilat üçün bəhanə deyil.
İşəgötürənin təşəbbüsü daha mürəkkəb işdən azad prosesi təklif edir. Cəmiyyətin bu dövlətin azaldılması və ya ləğvi olarsa - prosedur qanunvericilikdə açıq şəkildə təsvir olunur və sənədli dəstək baxımından problemlər təmsil etmir. Burada əsas vəzifə, bütün maraqlı tərəflərin TC RF tərəfindən müəyyən edilmiş müddətdə və daxilində əvvəlcədən bildirişdir.
Birtərəfli qaydada bir işçinin işdən çıxarılmasına gəldikdə, burada işəgötürənin "Azadlığı" aydındır: bunun üçün bir istək kifayət deyil. İşçini işdən azad edə biləcəyiniz və hər biri üçün pozğunluqları düzəltmək üçün xüsusi proseduru olan əsaslar siyahısı var. Sənədləşdirilmiş işçi yanlış hərəkət yoxdur - işdən azad edilməyə səbəb yoxdur.
Əmək münasibətlərini ləğv etmək üçün "kompromis" seçimi tərəflərin razılığıdır. Bu vəziyyətdə işəgötürən və işçi müəyyən şərtlərdə ayrılmaqla sevimli. Ən çox bu kimi görünür: təşkilat, risk olmadan işçini rədd etmədən işdən çıxarmaqda maraqlıdır və onun fikirlərini dəyişdirəcək və "öz başına" ifadəsinə cavab verir. İşçi, onun qayğısına qalmaq üçün "ticarət" pul kompensasiyası.
İşdən azad etmək
Muzdlu işçinin istənilən vaxt əmək münasibətlərini pozmaq hüququ var. Bunun üçün, ehtiyacı var:
- qulluqdan 2 həftə əvvəl öz istəyinizlə işdən çıxarılması üçün bir ərizə doldurun;
- günlərlə işləyin;
- təşkilatda belə bir sifariş verildiyi təqdirdə işlərin başqa bir işçiyə köçürülməsini tamamlayın.
İşə qəbul edərkən hansı müqavilənin bağlanmasının əhəmiyyəti yoxdur - təcili və ya daimi. Hər halda, işçinin arzusu müəyyənləşdirir və işəgötürənin müdaxilə üçün qanuni səbəbləri yoxdur.
Bəyanat, sözlə başın adı ilə yazılmışdır: "XXXX ilində" XX "ayında məni öz istəyinizdə rədd etməyimi xahiş edirəm" Cari tarix və imza.
İşçi işləmədən gedirsə, o, işdən azad edilməsinə dəyişiklik etmək lazımdır:
- təqaüdə;
- təhsil almaq üçün kredit;
- başqa bir məkana keçmək;
- həyat yoldaşının başqa bir xidmət yerinə / xaricdəki tərcüməsi;
- qanunvericiliyin pozulması, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi şərtləri.
Belə hallarda, ərizəçinin göstərilən tarixdə işdən çıxarılması baş verir. Lazım gələrsə, tətbiqə (institutdan sertifikat sertifikatına, sifariş və s.) Əlavə edilməlidir. İşəgötürən iclasa getməzsə və işləmirsə, bir işçi üçün "bir gün" getmək və yaxşı bir səbəb olmadan və işləməməyinizə imkan vermir.
İki həftəlik müddətə uyğunluq olmadan, işləməyə başlamazdan əvvəl və ya artıq işləməyə başlamazdan əvvəl bir ərizə təqdim etsə, tətildə işçini işdən çıxarda bilərsiniz, ancaq işə başlamazdan əvvəl 14 gündən gec olmayaraq. Sonra ilk poçt yeyən gün məşğulluq müqaviləsinin dayandırılması tarixi hesab ediləcəkdir.
2 aya qədər təcili əmək müqaviləsi ilə məşğul olan sınaq müddəti və mövsümi işçilər üçün icra olunan sınaq müddəti 14 və cəmi 3 gündür.
İşəgötürənin işdən çıxarılması qaydası bu kimi görünür:
- Şirkət rəhbəri tərəfindən tətbiq olunan bir bəyanatın qəbulu;
- sifariş yaratmaq;
- Əmək kitabına girmə etmək;
- Əmək haqqı işçisi ilə tam qəsəbə;
- Əlavə məşğulluq üçün zəruri olan sənədlərin hazırlanması (Kraliça 2-NDFL, 2 il və digərləri üçün qazanc sertifikatı, işçinin tələbi ilə).
Baxımın səbəbi nə olursa olsun, eyni əsas, işçinin işçisini işdən azad edəcək, - sənətin işçisini rədd edəcək. 77 tk rf. İşdən azad edildiyi gündə işçi sifarişlə görüşür və məşğulluq qeydləri alır. Bu nöqtəyə qədər, bir insan dəyişdirilə bilər və dəyişdirilə bilərsə, dəyişdirilmə hələ "geri dönmək mümkün olmayan" yerinə dəvət olunmadığı təqdirdə bir bəyanat ala bilər.
Razılaşma yolu ilə işdən azad etmək
Tərəflərin razılığı sürətli və sadə bir işdən azad edilməsini nəzərdə tutur:
- Əgər təşəbbüs işçinin gəlirsə, o, gediş başçısına aiddir.
- İşəgötürən bir işçinin şirkəti tərk etməsini "soruşursa, ona yazılı bir təklif göndərir.
- Tərəflər əmək müqaviləsinin dayandırılması şərtlərini müzakirə edirlər.
- Təşkilat və işdən azad edilmiş ikitərəfli müqavilə imzaladı.
- Kadrlar şöbəsi əmri çəkir, əmək kitabını doldurur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndinin 1-ci bəndinin əsası.
Razılaşma, fürsətlər və hüquqi hüquqlara uyğunluq baxımından hər iki tərəf üçün optimal seçimdir. İşəgötürən, işçi ilə razılaşaraq, tətildə və ya xəstə olsa belə, istənilən gündən imtina edə bilər. "Ağlını dəyişdirmək" və imzalanmış sənədi birtərəfli qaydada ləğv et. Bir işçi də inciymir - danışıqlar prosesində maddi maraqlarını müdafiə etmək və kompensasiya tələb etmək hüququ var.
Təşkilatın təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması
Əmək münasibətlərini dayandırmaq təşəbbüsü işəgötürəndən sırf davam edə bilər İqtisadi səbəblər - İşçilərin sayını azaltmaq və ya təşkilatı tam bağlamaq lazımdır. İkinci halda, "istehlak" bütün işçilərə, ilk - azaldılmış bölmələrdə, mövqelərdə, qanunla azaldıla bilən işçilərin kateqoriyalarından başqa.
Müəyyən bir insandan qurtulmaq lazımdırsa, "məqalə altında", işəgötürən işçinin onun mövqeyinə uyğun gəlmədiyini və ya əmək intizamında səhv bir davranış etdiyini sübut etməyə borcludur. Ən çox sürücülük üçün işdən çıxarılması, sərxoş bir formada, intizam cəzası ilə sistematik pozğunluqlarda iş yerində görünən görünüş.
İşçilərin hüquqlarının pozulmaması üçün qanunvericilər hər şeyi etdi ki, bir insanın yaxşı səbəbsiz işdən azad edilməməsi üçün. "Məqalə altına gətirmək üçün" İşəgötürənlərin istismarından tamamilə aradan qaldırmaq mümkün olmasına baxmayaraq, şəxsi düşmənçiliyin nəzarətinin çox çətin olduğu işçi.
Şirkətin işçilərinin azaldılması və ləğvi
Azaldılmanın kadrların işdən çıxarılması üçün aydın şəkildə tənzimlənən bir proses var:
- Müəssisədə görülən qərar qaydası ilə müəyyən edilir. Kadr xidməti üçün bu bildiriş proseduruna başlamaq üçün əsasdır. İşçilər üçün bu vəziyyətdə vacib olan məlumatlar - bir kadr cədvəlində azalma və dəyişikliklərin tarixi.
- Qısaldılma tarixindən 2 ay əvvəl bütün işçilər imza altında yazılı şəkildə bildirilir.
- İşəgötürən belə bir fürsət varsa, işçiyə bir işçiyə başqa bir vəziyyətə təqdim etməyə borcludur. İnsanlar üçün təklif olunan vakansiyalarla samit, tərcümə buraxılır. Qalanları işdən çıxarılmasına hazırlaşır.
- Bildirilmiş işçi Azaldılması tarixini gözləmədən erkən tərk etmək hüququna malikdir. Qarşıdan gələn işdən azad ediləcək bir insan tapdısa, tapıldı yeni iş, işəgötürən onu sərbəst buraxmalıdır. Kəsmə günlərindən əvvəl qalan ilk günlər üçün kompensasiya işçini məhrum etmir.
- 2 ay azaldılmadan 2 ay əvvəl, idarəetmə peşə ittifaqı bədənini bildirməlidir. İşçilərin kütləvi yayımlanması ilə - 3 ay ərzində, habelə məşğulluq xidmətində siyahıları təqdim edin.
- Hər bir işçi, əsasını təşkil etmək üçün işdən çıxarılma (T-8 forması) üçün bir sifariş hazırlayır. Sifariş işdən çıxarılacaq imzaya köçürülür.
- İşdən çıxarılmasının səbəbini ifadə edən əmək kitabına giriş - sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə. 81 tc.
- Tam hesablama daxildir: əmək haqqı, yığılan məzun günləri üçün pul kompensasiyası, orta s / n miqdarında çıxış müavinəti.
Dövlətin azaldılması üçün işdən çıxarılması işçilərin bəzi kateqoriyalarına aid deyil:
- hamilə qadınlar və "dekaders";
- 18 yaşdan kiçik uşaqları olan bir ana, 18 yaşdan kiçik bir əlil uşağı ilə;
- həmkarlar ittifaqı üzvləri və komandanın adından işəgötürənlə danışıqlarda danışan işçilər.
Bir neçə ekvivalent ismarıclardan birini azaltdıqda, gedəcək və qalan işçilərin seçimi işəgötürənə düşür. Ancaq burada patronlar tam azadlıqdan məhrumdur. Bütün digər əşyaların bərabər olması, üstünlükləri ən ixtisaslı mütəxəssislərə verilməlidir. İşçilərdən kimin "ən yaxşı" çətin olduğunu müəyyən etmək çətindirsə, qanunvericilik onlardan bəzilərinin iş yerini qorumaq üçün prioritet hüququ verir. O:
- 2 və daha çox asılı olan şəxslər;
- ailənin tək çörəkçiləri;
- bu işəgötürən xəsarəti və ya professoru aldı;
- Əlillər - Hərbi əməliyyatlarda iştirakçılar;
- istehsaldan ayrılmadan ixtisasların yaxşılaşdırılması;
- kollektiv müqavilədə göstərilən digər kateqoriyalar.
Bu işçilər sonuncu yerdə azalma altında gedirlər. Xəstə məzuniyyətində və ya tətildə olduqda işçini işdən çıxarmaq mümkün deyil. Müvəqqəti əlil və tətil edənləri azaltmaq üçün işə gedənə qədər gözləməli olacaqsınız.
Bütün bu istisnalar təşkilatın tam aradan qaldırılması ilə hərəkət etmir. Ləğvetmə proseduru, bir şey istisna olmaqla, ixtisardan başqa bir şeydir: iş yerindən asılı olmayaraq, təşkilatın bütün işçilərindən məhrumdur. Adi vəziyyətlərdə olan işçilərin işdən çıxarılmasından "toxunulmazlıq" var (hamilə, tənha ana və digər), ləğv üçün heç bir fayda yoxdur. İşəgötürən başqa bir mövqeyə tərcüməni heç kimə təqdim etmir, çünki işləməyi tamamilə dayandırır.
Əmək intizamı pozanlarının və zərərsiz işçilərin işdən çıxarılması
Nizam-intizamı sistematik şəkildə pozan bir işçi, liderliyin bundan yaxa qurtarmaq istəyini tamamilə izah edir. Əmək qanunvericiliyi, işçisini dərhal yalnız kobud intizam təntənəli "cinayət" üçün işdən çıxarmağa imkan verir:
- İşsizlik;
- tibbi müayinə ilə təsdiqlənmiş intoksikasiya vəziyyətində iş yerində (spirtli, narkotik);
- məhkəmədə sübut edilmiş qorunan məlumatların (dövlət, kommersiya sirrinin) açıqlanması;
- oğurluq, tullantıların, işəgötürənə və ya məhkəmə tərəfindən tanınan üçüncü tərəfə maddi ziyan;
- ağır nəticələrlə əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulması;
- pul və əmtəə dəyərləri ilə işləmək üçün etimad itkisi;
- pedrattleships üçün amoral davranış;
- mövqeyə qəbul edildikdən sonra konkret sənədlərin təqdimatı.
Birdəfəlik kobud pozuntu ilə işdən çıxarılması intizam cəzasıdır. Dizaynının qaydasına daxildir:
- Pozuntu faktı aşkarlanması.
- Fiksasiya cinayətdir (bir akt, protokol, müayinə, tibbi müayinə və s.).
- Təqsirləndirilən şəxsdən yazılı izahat işçisi.
- İşin vəziyyətinə baxılması.
- T-8 şəklində işdən azad edilməsi qaydasının tərtib edilməsi, sənədləri təsdiqləmək üçün arayışlar (hərəkətlər, hesabatlar, izahat, izahat, məhkəmə qərarları və s.).
- İmza altında bir işçiyə sifariş gətirməklə.
- Müvafiq məqalənin TK RF-nin göstəricisi ilə məşğulluq qeydinə giriş etmək.
Məsələn, proqram üçün işçini necə işdən çıxarmaq olar: Gün ərzində işdə bir insan olmadıqda və ya 4 saat ardıcıl olaraq bu həqiqəti sənədləşdirmək və işçinin yaxşı olmadan yerində olmadığını sübut etmək lazımdır səbəb.
"Gəzinti" dən bir izahat almadan əvvəl "Günahsızlıq prezumpsiyası" fəaliyyət göstərir. İşçi qaçan, tətildə, bir xəstəxanada, məhkəməyə səbəb ola bilər, iş yolunda qəzaya uğramaq və s.
Əgər işçi heç bir həssas izahat, nə də bəraət sənədləri (əlillik vərəqi, məhkəməyə gündəliyi, yol polisi protokolu və s.), Qanun pozuntusu əmək nizam-intizamının kobud şəkildə pozulması kimi qəbul edilir və sənət əsasında qiymətləndirilir. 81 TK RF, 1-ci hissə, 6-cı bənd, "A" yarımbənd. Bu əsas və işdən çıxarılma qaydasında və məşğulluq qeydində qeyd ediləcəkdir.
Belə işdən çıxarılmasının qanuniliyini təsdiqləyən sənədlərin siyahısı:
- İşləmək üçün bir görünüşlü bir hərəkət.
- İzahlı işçi və ya izahat verməkdən imtina aktı.
- İntizam bərpa / işdən azad edilməsi haqqında sifariş.
İşəgötürən varsa, bu proseduru pozursa belə yaxşı əsaslar Zibilin işdən çıxarılması ilə əlaqədar, "incik" işçinin məhkəməyə qayıtmaq şansı var.
Kiçik pozuntular üçün bir insanı işdən çıxarmaq mümkündür, lakin bunun üçün bir neçə rəsmi olaraq bərpa olunması (xəbərdarlıq, töhmət, sərt töhmət) olmalıdır. "Xroniki" ifadələrini təsdiqləyən sifarişlər, birlikdə əməyin əlaqələri üçün bir əsas ola bilər.
İşəgötürənlər üçün başqa bir "dadlı" sual, patronlara görə, vəzifəyə uyğun olmayan işçiyə necə diqqət yetirməkdir. Qeyri-səlahiyyətli bir işçi attestasiyasını necə təşkil etmək istisna olmaqla başqa bir seçim yoxdur. Sifariş dərc etmək, sertifikatlaşdırma komissiyası yaratmaq və bir şəxsin peşəkliyini yaxşı qurulmuş meyarlar əsasında qiymətləndirməsi lazımdır. Sertifikatlaşdırmanın qeyri-qənaətbəxş nəticələri - bir işçini başqa bir vəzifəyə tərcümə etmək üçün səbəb. Çox güman ki, imtina edir, sonra "vəzifənin uyğunsuzluğu ilə əlaqədar" ifadəsi ilə işdən azad edilə bilər. Məşğulluq müqaviləsinin ləğv edilməsi müddəti sertifikatlaşdırmadan iki aydan gec olmayaraq deyil.
Qeyri-qanuni işdən azad edilməsi ilə bağlı mübahisələr olduqda, məhkəmələr daha çox işçilərin tərəfində olurlar. Səbəbi sadədir: nadir bir təşkilat daxili qaydalarda və kadr sənədlərində ideal qaydada öyünə bilər. Qrafiklərin, iş təsvirlərinin, sertifikatlaşdırma və əmək qaydalarının olmaması, savadsız əməkdaşlıq müqaviləsi, işdən azad edilməyə başladıqda "qaçırılmış" addımlar - bütün bunlar qanunun pozulması ilə işdən çıxarılmasının sübutu ola bilər.
Aida İbrahimova, CCC Qrupunun kadr şöbəsinin müdiri
08.02.2016Bu üç nöqtə məqalə altında ədalətsiz işçini işdən azad etmədən əvvəl nəzərə alınmalıdır. Təcrübədən müəyyən bir hadisənin nümunəsi haqqında məlumat əldə edin.
Demək olar ki, bütün təşkilatların vəzifələrinin öhdəsindən gəlməyən işçilər var: tez-tez gecikmiş, vəzifələrin vaxtına uyğun deyil, pozulur qurulmuş qaydalar. Menecerlər belə işçilərlə necə davranacağını bilmirlər. Baş rəisin şifahi rəyləri etmədikdə intizam tənbehi bərpa etmək lazımdır: bir qeyd, töhmət, həddindən artıq ölçü - işdən azad olun.
Sənətdə. Rusiya Federasiyasının 81 əmək məcəlləsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə müqavilənin ləğv edilə biləcəyi səbəbləri göstərir. Bir işçinin iş vəzifələrinin təkrar pozulmasına görə işdən çıxarılması barədə danışırıq (sənətin 5-ci bəndində. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81).
Sonrakı, işçinin məşğulluq vəzifələrinin sistematik bir pozulması üçün işdən çıxarılan işlərin nə olduğunu, baxılması vacib olanı və məhkəmənin işdən çıxarılmasını elan etməsi və vermədiyi üçün ehtiyatlı şəkildə necə qurulacağını düşünəcəyik vəzifədə işçini bərpa etmək imkanı.
Məqalədə rədd edə biləcəyiniz səhv səhvlər
Məqalədə işdən çıxarılması, işçinin əmək müqaviləsi tərəfindən qadağan edilmiş hərəkətləri, rəsmi təlimat, yerli tənzimləmə hərəkəti, əmək qanunvericiliyi standartları və əmək qanunvericiliyi standartları və əmək hüququnun müddəalarını ehtiva edən digər tənzimləmə hüquqi aktları və ya əksinə, bir işçi bu sənədlər tərəfindən təmin edilmirsə.
Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyasının Rusiya Federasiyası Məhkəmələrinin "Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyası Məhkəmələrinin" 2 nömrəli "Rusiya Federasiyası" nun 2-ci bəndinin 35-ci bəndinin 35-ci bəndinin 35-ci bəndinə aiddir.
İş və ya iş yerində etibarlı səbəblər olmadan bir işçinin olmaması;
- İşçinin əmək haqqı sahəsindəki dəyişikliklə əlaqədar əmək vəzifəsi ilə əlaqədar əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsinin yaxşı səbəblərindən imtina etməsi, əmək müqaviləsi səbəbindən işçi əmək müqaviləsini yerinə yetirmək üçün məşğulluq funksiyasını yerinə yetirməyə borcludur daxili məşğulluq tənzimlənməsinin qaydaları;
- Müəyyən peşələrin işçilərinin tibbi müayinəsindən yaxşı səbəb olmadan imtina və ya yayınma, eləcə də işçilərin iş saatları iş saatları və əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik və qaydalara keçmək üçün müayinələrdən imtina etməsi, əgər varsa, əgər məcburi vəziyyət İşə qəbul.
Bu siyahı Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Plenumunun sərəncamında verilmişdir və əlbəttə ki, tam deyil. Bu cür pozuntulara işçi vəzifələrinin etibarlı səbəbləri olmadan işçinin hər hansı bir yerinə yetirilməməsi və ya düzgün olmayan bir performansı daxildir. Əmək vəzifələrinin təkrarlanmaması üçün işdən çıxarıldıqda, işəgötürən işçinin günahının aydın bir mövqeyi və yanlış dəlilləri olmalıdır. İntizam bərpa işçisinin işçisinin qanuniliyinin və etibarlılığının sübutu, habelə tətbiqinin proseduruna uyğunluğunun sübutu, işəgötürənə tapşırılır (Smolensk Regional Məhkəməsinin apellyasiya tərifi 24.02.2015 in Case № 33-631 / 2015).
İşdən azad olmaq üçün tələb olunan şərtlər
İntizam bərpa olunmadan əvvəl sənətin 5-ci bəndinə görə işdən azad edilməsi şəklində. 81 TK RF aşağıdakı şərtlərin izlənildiyini yoxlanılmalıdır:
1. İşçilərin tələbləri sənədlərdə düzəldilməlidir və işçi onlarla tanış olmalıdır.
İşçilərin intizam cəzalarına tətbiq etmək yalnız işçinin tələb və qadağalar yaradan sənədlərə həvalə olunarsa mümkündür. CCC Group-un fəaliyyətinin bir hissəsi olaraq məsləhət xidmətləri göstəririk və tez-tez şikayətlər müştərilərdən işçilərinin rəsmi vəzifələrini yerinə yetirməmələri üçün gəlir. Həmişə müştərilərin diqqətini əmək qanunvericiliyinin normalarına uyğun olaraq bütün kadr sənədlərini gətirmək lazım olduğuna diqqət yetiririk. Qaydanı quran sənəd olmadıqda, bu qaydaların pozulmasını sübut etmək mümkün deyil.
2. Bir işçinin görkəmli intizam tənbehinin mövcudluğu
İntizam cəzaları və ya qeydləri erkən çıxarılmamalıdır və etibarlılığı müddəti bitməməlidir (kolleksiya tətbiq etmək üçün sifarişin dərc edildiyi gündən il). İntizam bərpası bir qeyd və ya töhmət kimi verilə bilər. Kifayət qədər görkəmli intizam bərpa etmək üçün kifayət qədər rədd etmək, çünki ikincisi də işdən çıxarıla bilər. Bir işçinin bir neçə intizam cəzası varsa, işəgötürənin mövqeyini gücləndirəcək, çünki işçinin düzəliş üçün bir şans verdiyini irəli sürdüyü üçün. Bu vəziyyətdə işdən çıxarılma həddindən artıq bir ölçüdir, çünki işçinin əvvəlki intizam tənbehi təsir göstərmədi.
3. cinayətin şiddəti və onun öhdəliyinin vəziyyəti
Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Silahlı Qüvvələrinin 53-cü maddəsinin 53-cü bəndinə uyğun olaraq, Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyası Məhkəmələri tərəfindən tətbiq edilməsi haqqında Mübahisə, işəgötürənin bunu ifadə edən dəlil təqdim etməsi lazımdır:
- işçi intizam tənbehi qanunsuzdur;
- Cəza edərkən, bu səhv qurğuların şiddəti və onun törətdiyi şəraitin (5-ci hissə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi), eləcə də işçinin əvvəlki davranışını, işinə münasibət idi nəzərə alınır.
Bu o deməkdir ki, cinayət cəzası ilə uyğun olmalıdır. Mərhum işçinin işçisinin işinə dair heç bir şikayət olmadığı təqdirdə, mərhum işçinin 15 dəqiqə işdən azad edilməsi şəklində intizam tənbehinin bərpası mümkün deyil. Eyni əməl üçün bir neçə intizam cəzasını tətbiq etmək də qadağandır. Məsələn, bir mərhum bir töhmət işçisini elan etmək və eyni üçün rədd etmək mümkün deyil. İşəgötürənin davranışı, işçinin zərifliyini "üzür" və bir gün töhmət elan edirsə və işçini rədd edirsə, qanunsuz olacaqdır.
4. İntizamın bərpasının tətbiqi şərtləri
İntizam cəzaları bir ay ərzində cinayətin kəşf edildiyi gündən və komissiyasının tarixindən altı ay ərzində (maliyyə və iqtisadi fəaliyyətlərin yoxlanılması və ya yoxlama nəticələrinə görə - tarixdən etibarən iki ildən gec olmayaraq tətbiq edilə bilər intizam pozğunluğunun). Səhv günün səhv etdiyi gündən xəbərdar olan bir gün hesab olunur.
Qeyd edirik ki, bir ay ərzində işçinin xəstəliyi, tətildə qalması, eləcə də işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyini nəzərə almaq proseduruna riayət etmək üçün tələb olunan vaxt (193-cü maddənin 3-cü hissəsinin) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) intizam tənbehinin istifadəsi üçün sayılmır.
İntizam tənbehinin bərpası qaydası
İş rüsullarının təkrarlanmaması üçün təkrarlanan işdən çıxarılması prosedurun dəqiq bir şəkildə bir rüsğini göstərir. Hansı sənədlərin verilməli olduğunu düşünün:
1. Əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi barədə notu dayandırın
İşçinin səhv qurğusu birbaşa nəzarətçi tərəfindən memorandumda qeyd edilməlidir baş direktor. Memorandum əmək haqqı işçisi tərəfindən pozulma faktını təsdiqləyir və intizam bərpa istifadəsi üçün əsasdır.
2. İntizam səhvləri haqqında hərəkət edin
İntizam pozğunluğunun icrası hərəkətlə həll edilməlidir. Aktı birbaşa baş və kadr mütəxəssisi də daxil olmaqla üç işçi ilə tərtib edilmişdir. Aktı ilə işçi rəsm ilə tanış olmalıdır.
3. Yazılı izahatların verilməsinə dair bildiriş
İntizam cəzası tətbiq etməzdən əvvəl bir işçi izahat tələb etməlidir. İzahatların tələb olunduğunu təsdiqləmək üçün belə bir bildirişin yazılı şəkildə yazılması və işçiyə rəssama təhvil verilməsi lazımdır. Bir bildiriş almaqdan imtina edildiyi təqdirdə, işçi tərəfindən yüksək səslə oxunması və bildiriş almaqdan imtina etmək üçün bir hərəkət etməlidir.
İstək tarixindən iki iş günündən sonra izahat işçisi bunu təmin etmədi və ya imtina etmədi, sonra hərəkət tərtib edildi. Bir hərəkət və sənəd varsa, işçinin işçi tərəfindən tələb olunduğunu və aldıqları təqdirdə işçinin yazılı izahı olmadan işdən azad edilməsi mümkündür.
4. Nümayəndəliyin orqanının rəyinin uçotu
Həmkarlar İttifaqının üzvü olan işçilərin işdən çıxarılması, sənətin 5-ci bəndinə görə. 81 TK RF, ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının motivli rəyini nəzərə alaraq hazırlanmışdır.
5. Əmək müqaviləsinin dayandırılmasının qeydiyyatı
5-ci bəndinə görə bir işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verərkən. 81 TK RF rəhbər olmalıdır ümumi qaydalar işdən azad etmək. Aşağıdakı sənədlər verilməlidir: Məşğulluq müqaviləsini, qeyd hesablaması, əmək kitabçası, şəxsi işçi kartı ləğv etmək üçün bir sifariş.
Təcrübədən nümunə
Kadr yoxlaması üçün bir müştəri tətbiq etdik. Audit xidmətlərinin göstərilməsi çərçivəsində müştərilərə əmək qanunvericiliyinin tətbiq olunmasının bütün məsələlərinə görə də məsləhət görəcəyik. Şirkətin işçilərindən biri tək ana idi və bununla da istifadə olunan "fəal" idi. İşçilərin şəxsi işini yoxlayarkən əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi barədə çox sayda hesabat tapdıq. Bundan əvvəl, müştəri bir işçini kəsməyə çalışdı, amma cavab olaraq, əmək müfəttişliyinə şikayət etdi və məhkəməyə müraciət etdi (Məşğulluq müqaviləsi ləğv olunmasa da). İşəgötürənin mövqeyi itirirdi, çünki bir ananı qanuna görə azaltmaq mümkün deyil və prosedurun özü səhv idi.
Müştəriyə işçilərin azaldılması prosedurunu, habelə onun mövqeyinin xilas olacağını bildirmək üçün sifariş verməyi məsləhət görmüşük. Buna baxmayaraq, işdən çıxarılma məsələsi müştəriyə aid olduğu kimi qaldı, işçi getdikcə iş intizamını pozmağa başladı və işəgötürənin şərhlərinə cavab olaraq o, bir ana olduğu dəlildən istifadə etdi. Qadın Satış meneceri, sistematik olaraq qaldı iş yerində Əvvəllər xəbərdarlıq etmədən icazəsiz son tarix tətilə getdi.
Kadr yoxlamasının aparılması, müştərinin şirkətinin ciddi pozuntuları və çoxlu bir kadr rekordu olduğunu göstərdi məcburi sənədlər Nəticədə, işçinin iddialarının qarşısını almaq mümkün deyildi.
Müştəri üçün personal sənədlərini və problemli bir işçinin aparılması üçün təlimatları bərpa etmək üçün bir plan hazırladıq:
Bütün vəzifələri təsvir edilməli və menecerin kimə tabe olduğu göstərilməli olan satış üçün ətraflı bir iş təsviri meneceri edin;
- Satış menecerinin birbaşa rəhbərinin və baş direktorun göstərişlərini yerinə yetirməyə məcbur edilməsi üçün iş təlimatında qurulması;
- Bütün satış menecerləri tərəfindən həyata keçiriləcək aylıq satış planlarını quraşdırın.
Yalnız bütün bu kadr sənədləri ilə işçiləri təsdiqləyərkən və tanış olanda intizam cəzalarından istifadə etmək mümkündür. Məsələn, satış üçün bir planın, menecerlərin əmrləri, əməyin nizam-intizamının pozulması - şərh və ya kortəbiiluq bəyannaməsi və yenidən pozulma - işçinin işdən çıxarılması üçün.
Nəticədə, üçüncü cinayət işi başlayanda işçinin görülməsi üçün iki intizam bərpa tərtib edildi - sənətin 5-ci bəndinə görə işdən çıxarılma prosedurunu izlədi. 81 TK RF. İşçi məşğulluq rekordunda belə bir rekord istəmədiyi üçün öz istəyini tərk etmək imkanından istifadə etməsini istədi. İşəgötürən onunla görüşməyə getdi və məşğulluq müqaviləsi dayandırıldı.
