Nie je tajomstvo, že vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom je upravený Zákonníkom práce Ruskej federácie. Samotný kód začína definíciou jeho stvorenia. Z Jeho meno je už jasné, že zákonník práce je potrebný na reguláciu pracovných vzťahov strán, riešiť kontroverzné situácie, ako aj na ochranu záujmov oboch strán. Zamestnávateľ, ktorý zaberá prácu zamestnancov, študuje hlavné ustanovenia Kódexu a pozná svoje práva a povinnosti. V veľké spoločnosti Zamestnanec personál a právnici pomáhajú zamestnávateľovi v tejto veci. Ale mnohí zamestnaní pracovníci radšej spoliehať na poznanie svojho nájomcu, v dôsledku ktorého mnohí sú zamietnuté s porušením zákona.
Práca v jednej zo spoločností počas krízy som bol svedkom takejto situácie. Office Manager nenašiel spoločný jazyk s výkonným riaditeľom, ktorý mal novo prišiel do spoločnosti. Po častých komentároch v jej adrese, dievča, zavoláme jej Olga, rozhodla sa skončiť na vlastnú päsť, ale cEO, Chcú sa postarať o podriadenú, presvedčil OLGA zostať. O dva mesiace neskôr začala spoločnosť finančnú krízu. V takýchto situáciách, prvé opatrenie na záchranu spoločnosti, spravidla zvážiť zníženie nákladov, podivne, aby sa znížili ich začínajúci platmi zamestnancov. V rovnakej dobe, celkový pokles platov vedie k masovým poruchám, je ľahšie vyriešiť zníženie tohto článku znížením zamestnancov "Nie je potrebné". Alebo znižuje počet pracovných miest v jednej oblasti činnosti, alebo jednoducho odstrániť niekoľko "ďalších" sadzieb, na ktorom sa môže bezbolestne šíriť medzi zostávajúcimi zamestnancami. V našom prípade sa postavenie kancelárie manažéra dostala pod zníženie. A OLGA nútila o prepustení na vlastnú žiadosť, ohrozujúc zamietnuť na "33 článku". Nie Solono FillOading, Dievča v plnom bez bez toho, aby bez toho, aby sa jedli, aby sa jedlo prišlo na odpovede, ktoré sú známe PEO.
Približne o takýchto prepustení chcem povedať Mirsoveetov Reader.

Ukončenie pracovnej zmluvy o iniciatíve zamestnávateľa

Čo je "vystrelené" 33 článkom "? Na obranu záujmov zamestnávateľa z bezohľadných zamestnancov v Zákonníku práce, prípadoch, v ktorých môže zamestnávateľ jednostranne Distribuovať pracovnú zmluvu. Tieto prípady v Starom Zákonu práce boli uvedené v článku pre číslo 33. Kód sa zmenil, a výraz zostáva, a často vystrašia zamestnancov.
K dnešnému dňu sú tieto prípady opísané v článku 81. "Ukončenie pracovnej zmluvy o iniciatíve zamestnávateľa." Tu je jeho hlavné ustanovenia:

Zamestnávateľ môže ukončiť pracovnú zmluvu v prípadoch: \\ t
1) likvidáciu organizácie alebo;
2) Znížiť počet zamestnancov organizácie, individuálneho podnikateľa;
3) nezrovnalosti zamestnanca úradu alebo vykonanej práce v dôsledku nedostatočných kvalifikácií potvrdených výsledkami certifikácie;
4) posuny vlastníka majetku organizácie (s ohľadom na vedúce organizácie, jeho zástupcov a hlavného účtovníka);
5) opakované nesplnenie zamestnanca bez platných príčin pracovných povinností, ak má disciplinárnu pokutu;
6) Jednotné hrubé porušenie zamestnancom pracovných povinností: \\ t
a) absencia, to znamená, že nedostatok na pracovisku bez dobrého dôvodu počas celého pracovného dňa (posunu), bez ohľadu na jeho (jeho) trvanie, ako aj v neprítomnosti na pracovisku bez platných príčin pre viac ako štyri hodín v rade počas pracovného dňa (posuny);
b) vznik zamestnanca pri práci (na svojom pracovisku alebo na území organizácie - zamestnávateľ alebo predmet, kde v mene zamestnávateľa musí zamestnanec vykonávať funkciu zamestnania) v stave alkoholu, \\ t narkotické alebo iné toxické intoxikácie;
c) zverejnenie tajomstiev chránených zákonom (štátne, obchodné, úradné a iné), ktorý sa stal dobre známym zamestnancom v súvislosti s vykonávaním pracovných povinností vrátane zverejnenia osobných údajov iného zamestnanca;
d) spáchanie práce krádeže (vrátane malého) cudzieho majetku, odpadu, úmyselného zničenia alebo poškodenia stanoveným vstupom do právna sila Rozsudok Súdneho dvora alebo rozhodnutie sudcu, úrad, \\ t dôstojníkoprávnené posúdiť prípady administratívnych trestných činov;
e) zriadený Komisiou na ochranu pracovnej sily alebo porušenia komisára zamestnanca požiadaviek na ochranu práce, ak toto porušenie viedlo k vážnym dôsledkom (nehody pri práci, nehody, katastrofy) alebo vedome vytvorila skutočnú hrozbu pre nástup týchto dôsledkov;
7) páchateľov zamestnanca, ktorí priamo slúžia menovému alebo hodnoty komodítAk tieto akcie uvádzajú dôvody straty dôvery v neho zamestnávateľom;
8) Výkonný riaditeľ vykonávajúci vzdelávacie funkcie, nemorálny priestupok, nekompatibilný s pokračovaním tejto práce;
9) Prijatie neprimeraného rozhodnutia vedúcim organizácie (pobočka, reprezentatívny úrad), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktorý spôsobil porušenie bezpečnosti majetku, nezákonné použitie IT alebo inej škody na majetku organizácie;
10) Jednotné hrubé porušenie vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcovia svojich pracovných povinností;
11) Podanie zamestnanca zamestnávateľovi substrátu dokumentov na uzatvorenie pracovnej zmluvy.

Odmietnuť vás vlastná iniciatívaZamestnávateľ musí vykonať primeraný zápis do záznamu o zamestnanosti znevýhodneného zamestnanca. Záznam musí mať odkaz na článok a jeho osobitnú časť, na odôvodnenie jej činností. Okrem toho by sa mal príkaz vypracovať s uvedením rovnakého článku a konkrétnym dôvodom, prečo sa vedeli o prepustení. Vystrelený zamestnanec B. povinný Musí byť oboznámený s týmto poradím, ktorý potvrdzuje osobný podpis zamietnutia. Okrem toho máte právo prijať kópiu objednávky. V tom, ako ospravedlniť iniciatívu zamestnávateľa jednostranne vznikajúce určité ťažkosti, ak je osoba zamietnutá bez existujúcich dôvodov. Poďme na to.
Klauzula číslo 3 je hlavnou hrozbou v perách zamestnávateľa: nebudete písať "v dobrom jednom," zbierať Komisiu, aby preukázala vašu žiadnu kompetenciu. S cieľom zbierať certifikačnú komisiu a vystaviť skúšku zamestnanca, vyžaduje sa: \\ t

Vytvorenie kontrolných otázok v súlade so zákonom práce Ruskej federácie a regulačných právnych aktov, ktoré sa zohľadňujú podľa stanoviska zástupcu zamestnancov.
Otázky na certifikáciu môžu byť pri určovaní vedomostí a zručností podľa jeho popisu práce a všeobecných firemných pravidiel.
Zamestnanec certifikátu musí byť nevyhnutne oboznámený s obsahom kontrolných otázok vopred (najmenej 1 deň).
Pravidlá certifikácie Každá súkromná organizácia by sa mala vyvíjať samostatne, ale nemali by protirečiť alebo porušovať zákonné práva zamestnancov.
Komisia potvrdenie musí zahŕňať zástupcu orgánu pracovníkov (napríklad odborový zväz).
Zástupca odborovej zväzu vždy chráni práva zamestnancov.

Upraviť sa k odsekom 5 a 6 TBPP. 81 Je to dosť ťažké, pretože bude potrebné mať nesporných dôkazov o vine zamestnanca. Napríklad, prechádzka by nemala byť len vložená na účtovnú tabuľku pracovného času, ale potvrdená svedectvom. Pokiaľ ide o hrubé porušovanie pracovných disciplín, by sa na stretnutí s účasťou zamestnancov odborových zväzov malo spravidla prijať rozhodnutie, ktoré sa spravidla obhajujú práva najatých pracovníkov.
Napríklad chcem priniesť prípad z môjho vlastného života. Keď moja dcéra mala 1,5 roka, mal som potrebu získať prácu. Zároveň som sa rozhodol zmeniť miesto bydliska a presťahovať sa do Novosibirska. Vzal byt, dostal si prácu na inštrumentálnom továrni. Pri prenájme som sľúbil, že prideľuje miestnosť v hosteli a miesto v materskej škole pre dieťa, ako mladý špecialista, ako som bol usporiadaný v špecializácii a väčšina pracovníkov bola bez špeciálneho vzdelávania, ktorá ovplyvnila dielňu. Prostredníctvom nastavte čas Za tri mesiace šiel hlava dielne do súpera, pričom všetky jeho sľubovali. Čo mám robiť? Sedenie s dieťaťom už nebol nikto, mzdy chýbali platby odnímateľný apartmán. Napísal som žiadosť o dovolenku na starostlivosť o deti, opustila šéfa na stôl, zhromaždil veci a vrátil sa rodičom. Zavolali mi, ohrozených, okamžite požiadať, aby som išiel do práce, ale vysvetlil som svoju pozíciu a rozhodol som sa nechať všetko na Samonek. Úprimne sa priznať, myslel som, že som bol vyhodený. Po dosiahnutí dcéry 2,5 roka som dostal prácu v mojom rodnom meste, kúpil som si nový kniha práceTak som si myslel, že ma vystrelí a skúsenosti z 3 mesiacov som neurobil počasie. Ale potom, čo dcéra otočila tri roky, asi za mesiac, nazval ma z rastliny a spýtal sa, prečo som nechodil do práce? Ukazuje sa, že na stretnutí sa odborová organizácia požadovala uspokojiť svoje vyhlásenie a bol som o starostlivosti o dieťa na dovolenke. Boli ma schopní odmietnuť len potom, čo som prišiel a napísal príslušné vyhlásenie.
Ako vidíte, nie všetko je tak jednoduché, keď je jednostranne prepustení.

Zníženie alebo prepustenie - Aký je rozdiel

Mnohé z redukcie organizácie sa dohodli na napísaní vyhlásenia o vašej vlastnej dohode. Každá z nich motivuje svoje činy vlastným spôsobom. Niekto nechce dlho spory, niekto z úcty k zamestnávateľovi, a niekto je jednoducho preto, že nepozná svoje práva a prínosy pri znižovaní. Zamietnutie na vlastnú požiadavku, a nerezať, zamestnávateľ nie je hanblivý zachrániť na zamestnancovi, potom prečo najatý človek by nemal premýšľať o svojich výhodách?
Začnem s jednoduchým, nepredpísaným zákonom výhod a mínusov. S väčšou pravdepodobnosťou psychologické aspekty. Po prepustení musíte hľadať seba nová práca. Nie každý sa uspeje rýchlo dostať dosť času, budete potrebovať čas na vyhľadávanie, hoci sa to stane, že človek čaká na jeho prepustenie pred jeho prepustením. Ak nie je takéto miesto, prvýkrát sa odvoláva depresiou, odporom. Je dobré sa pokúsiť sa s týmto stavom vyrovnať sa s týmto podmienkam a nepatrí do nej - ešte lepšie. A dokonca potrebné, pretože pri prechode rozhovorov, bude to nejako ovplyvniť vás a depresia nebude hovoriť vo vašom prospech. Otázka sa vždy pýta: "Dôvod od prepustenia z predchádzajúcej práce." Ak ste odmietnutí, aby ste znížili, nemusíte hľadať príčiny a vysvetliť ich.
Pozrime sa, aký zákon o znížení.

Článok 165. prípady poskytovania záruk a kompenzácie.
Zamestnanci sú poskytnuté záruky a náhradu v týchto prípadoch: \\ t
... s núteným ukončením práce nie je chyba zamestnanca;
V niektorých prípadoch ukončenie pracovnej zmluvy;
V súvislosti s oneskorením z dôvodu chyby zamestnávateľa vydávajúceho záznam o zamestnanosti na prepustení zamestnanca.

Ako aj:

Článok 178. Víkendové dávky
Po ukončení pracovnej zmluvy, z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov organizácie, sa príspevok na existenciu vypláca v množstve priemerných mesačných príjmov, ako aj priemerných mesačných príjmov za obdobie zamestnania, ale nie viac ako dva mesiace od dátumu prepustenia (s testovaním dňa voľna).
Vo výnimočných prípadoch, priemerné mesačné zisky zostáva za prepusteným zamestnancom v priebehu tretieho mesiaca odo dňa prepustenia na riešenie úradu služby zamestnanosti za predpokladu, že v dvojtýždňovom období po prepustení pracovníka odvolal na tento orgán a nebol zamestnaný.
Výstupný príspevok vo veľkosti dvojtýždňového priemerného príjmu sa vypláca zamestnancovi pri ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s: \\ t
Odmietnutie zamestnanca z prevodu na inú prácu, ktorú požaduje v súlade so zdravotným záverom vydaným spôsobom predpísaným spôsobom federálne zákony a iné regulačné právne akty Ruská federáciaalebo absencia príslušnej práce zamestnávateľa;
Zamestnanec vojenská služba alebo jej odoslaním na nahradenie svojej alternatívnej štátnej služby;
Reštaurovanie pri práci zamestnanca, ktorý predtým vykonal túto prácu;
Odmietnutie zamestnancovi z prevodu do inej lokality spolu so zamestnávateľom;
Odmietnutie zamestnanca pred pokračujúcou prácou v súvislosti so zmenou pracovnej zmluvy definovanej zmluvnými stranami.

Drahý Mirsovetov's Reader, s vedomím jeho priemernej mzdy, môžete ľahko vypočítať, koľko zamestnávateľa ušetrí, zamietol zamestnanca na svoju vlastnú žiadosť namiesto skratky. Presne tak veľa stratíte a súhlasíte s jeho podmienkami.
Z vyššie uvedeného článku je jasné, že pred prepustením alebo znížením zamestnanca je zamestnávateľ povinný ponúknuť alternatívnu prácu v organizácii, aj keď je menej platená.
Odmietnutie navrhovaných alternatívnych pracovných miest a ste spasení podľa práva na získanie kompenzácie.
Ak došlo k certifikácii, potom je priradená k kvalifikácii (alebo stupeň súladu pozície), ktorú môžete požiadať o zníženie miezd a nie zamietnuť. Rozhodnutie kvalifikačnej komisie možno odvolať. Ak v organizácii nepočujete, môžete sa obrátiť na výbor o ochrane práv pracovníkov buď na súd. Na odvolanie na súd, s najväčšou pravdepodobnosťou budete musieť hľadať pomoc advokátovi. Profesionálna pomoc vám zaručuje obnoviť spravodlivosť, a keď ste študovali všetky okolnosti prípadu, advokát vám vopred povie o vašich šancí na úspech. Keď je rozhodnutie súdu v pozitívnej strane pre vás, všetky vaše náklady (zaplatenie štátnej povinnosti, práca advokáta a iné náklady na prípad) budú kompenzované pre vás vinu, to znamená zamestnávateľ.

Prínos zamestnávateľa v prepustení na vlastnú žiadosť aj pri legalizácii príjmov a výdavkov. Ak ste tvoje mzda Skladá sa z dvoch častí (oficiálnych a na obálke), potom, s najväčšou pravdepodobnosťou, váš zamestnávateľ sa pokúsi vyhnúť nejakému konfliktu. V takýchto situáciách je možné rokovať "pokojne". Platba nie je oficiálne vyplatená, snáď trochu zvýšenie sumy, ktorá vám spôsobila, po ktorej budete napísať vyhlásenie o vašej vlastnej požiadavke. Táto možnosť je však možná aj s transparentnými mzdovými schémami.
Pred vykonaním zníženia podmienok a ukončenia pracovných zmlúv musí zamestnávateľ oznámiť volebnému orgánu organizácie primárnej odborovej organizácie (v službe zamestnanosti) av prípade masového prepustenia najneskôr do 3 mesiacov.
Keď potrebujete vyhrať čas až do okamihu prepustenia, môžete sa uchýliť k poslednému odseku článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie:

Zamestnanec nemá povolené zamietnuť zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa (okrem prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti) počas jeho dočasného zdravotného postihnutia a počas pobytu na dovolenke.

Máte právo napísať žiadosť o dovolenku, dokonca nezaplatená (pre rodinné dôvody) predtým, ako sa zamietam.

V prípadoch pracovných sporov je zákon častejšie na strane zamestnaného zamestnanca. Nebojte sa brániť svoje práva. Neodmieťte výhody a výhody. S plnou istotou, že je nespravodlivé prísť s vami, obhajovať svoju pozíciu. Pamätajte si: Okrem vás nikto nebude brániť vaše záujmy.

Ako odmietnuť nedbanlivého a arogantného pracovníka

* Tento materiál je starší tri roky. Autorku môžete objasniť so stupňom jeho relevantnosti.

Ako odmietnuť nedbanlivého a arogantného pracovníka

Algoritmus pre prepustenie zamestnanca v neprítomnosti pre tieto formálne dôvody. Zákonník práce na stráži zamestnávateľa.

Budem sa pustiť, aby ste predpokladali, že takáto situácia je známa mnohým právnikom, ako aj zamestnancom personálnej služby: hlava (klient) dáva úlohu na prepustenie zamestnanca, ale na to nie je dôvod. Samozrejme, hovoríme o základoch zakotvených v Zákonníku práce Ruskej federácie. Neformálne dôvody, spravidla, stačí v takejto situácii: zamestnanec môže byť sharphell, nejasné, nelojálne a iné, iné.

A tam sú prípady, keď zamestnanec, s vedomím jeho nezraniteľnosti a bezpečnosti podľa právnych predpisov, úmyselne sa správa takým spôsobom, aby sme preukázali svoj bezmocnosť zamestnávateľovi. Ako príklad akcií pre posledný scenár môže byť táto situácia priniesť. Vedúci organizácie sa obrátil na autora autora, ktorý povedal, že jeden z vodičov sabotáže aktivity štrukturálnej jednotky, na ktorú je priradená: Pri vykonávaní pracovných úloh, všetky pravidlá cestovného pohybu, sa pohybuje výlučne na správny riadok , vedome si vyberá cesty s najintenzívnejším pohybom. Samozrejme, otázka bola požiadaná, či je možné ho odmietnuť?

Zdá sa, že odpoveď je zrejmá: Nie, nie je to nemožné, prepúšťanie bude nezákonné.

Ale je to naozaj? Mohol by sa navrhnúť, aby mali cestu zo súčasnej situácie? V niektorých prípadoch neformálne dôvody na účasť s zamestnancom, toľko, že pokračovanie jeho práce v tíme je plná rizika prepustenia iných zamestnancov.

V civilné právo Tam je takýto pojem - "zneužívanie práva." Zákaz zneužitia práva je zriadený v Čl. Občianskeho zákonníka Ruská federácia, ktorá ako dôsledok zneužitia, naznačuje možné odmietnutie svojej súdnej ochrany. V pracovnom práve nie je takýto koncept. V praxi existujú situácie, keď zamestnanec zneužíva svoje práva.

V tomto prípade nebudeme diskutovať o možnostiach prepustenia na vlastnú žiadosť v zmysle nie je nevyhnutný aforizmus: "Väčšina vyhlásení o prepustení je napísaná pod diktovaním." Tiež to nebude o veľmi pohodlné, podľa môjho názoru, základom pre prepustenie - "dohodou strán", hoci nalieha na to, aby to dôrazne odporúčalo.

Navrhujem starostlivo pozrieť sa na zoznam dôvodov pre prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa - odsek 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Je zrejmé, že absolútna väčšina pododsekov podľa nároku 1 podľa článku 81 vyžaduje vykonanie určitých činností alebo nečinnosti, ktoré zahŕňajú právne dôsledky. "Poďme na" prechádzku, ktorá nebola naozaj, je to nemožné, rovnako ako uznávať zamestnanca nevhodne obsadený post bez zavedených postupov. "Strata dôvery" nie je ohromujúca osoba, ktorá nie je spojená s menovými alebo komoditnými hodnotami atď.

Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť záchranným kruhom zamestnávateľa v tomto prípade - opakované neplnenie zamestnanca bez platných príčin pracovných povinností, ak má disciplinárnu sankciu.

Predvídanie námietok, rovnako ako: "Na uplatňovanie odseku 5 článku 81 sa musia prijať aj určité opatrenia," súhlasím a ja naznačujem, že tento základ nepovažujem za skutočný spôsob, ako zamietnuť zamestnanca. Avšak, so skúsenosťami s podnikmi rôznych úrovní a myšlienkou úrovne pracovnej disciplíny, môžem predpokladať, že pravdepodobnosť úspešného použitia P.5 Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie vo väčšine prípadov je veľký.

Čo by sa teda malo venovať venovanie pozornosti podľa uplatnenia odseku 5 článku 6.81 Zákonníka práce Ruskej federácie?

V prvom rade je potrebné vykonať revíziu miestnych regulačných aktov súvisiacich so špecifickým zamestnancom. Situácia je ideálna, ak je zamestnanec podpísaný nielen pracovnou zmluvou, ale aj popisom práce, zamestnanec v rámci podpisu oboznámený s pravidlami vnútornej práce. Okrem toho je dôležité, aby všetky tieto dokumenty neboli formálne zostavené (prevzaté z internetu, právneho rámca) a prispôsobené situácii v konkrétnom podniku. Musia byť napísané na pravidlá a zákazy dôležité pre zamestnávateľa. V opačnom prípade sa môže ukázať, že prepustený zamestnanec sa stáva takmer nezraniteľným: dokonca umožňuje zrejmé porušovanie pracovnej disciplíny, nebude to zodpovedné. A priťahovaný bude vždy schopný napadnúť disciplinárne oživenie na súde.

Definícia SK o občianskoprávnych prípadoch mestského súdu Moskvy z 12. októbra 2010 v prípade č. 33-31970: "Disciplinárny pochybenie je vinným, nezákonným neplnenie alebo nesprávnym výkonom zamestnanec pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené, vrátane porušenia opisov, rezerv, zákaziek zamestnávateľov. Kontražnosť činností alebo nečinnosti zamestnancov znamená, že nespĺňajú zákony, iné regulačné právne akty vrátane ustanovení a charty o disciplíne, opisoch pracovných miest. "

Analýza miestnej dokumentácie by sa malo určiť, či zamestnávateľ "provokuje" porušenie nepríjemného pracovníka pracovnej disciplíny: na úlohu (písanie a v rámci pracovnej funkcie zamestnanca), aby sa termíny zaradili, formálne schválil kód oblečenia, len stať sa viac ostražití vo vzťahu zamestnancovi.

Definícia Sk o občianskoprávnych prípadoch Moskva City Court 12. októbra 2010 v prípade č. 33-31970: "Rozhodnutie Súdu prvého stupňa je zrušené, od Súdneho dvora, ktorý skúma dôvody na uplatnenie na \\ t Žalobca disciplinárne zotavuje vo forme výrazu, zistila, že konkrétne porušovanie slúžilo ako základ pre uplatňovanie tohto vymáhania a či sú tieto porušenia spojené priamo s povinnosťou zamestnanosti uložených žalobcom. "

Treba mať na pamäti, že nadmerná činnosť zamestnávateľa v tejto otázke bude napadnutá Súdnemu dvoru, najmä ak sa prejavuje v súvislosti s konkrétnym zamestnancom, aby sa zabránilo obvineniam z diskriminácie, ich činností a dokumentov uverejnené by mali byť starostlivo analyzované.

Ostatné relevantné články o pracovnom práve:

Druhý dôležitým bodom Zamestnávateľ objednávky a postupu na disciplinárne zodpovednosť je dôraz.

Podľa odseku 2 článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie na základe odseku 5 článku 81 odkazuje na disciplinárne zotavuje. V dôsledku toho musí byť zamestnanec priťahovaný k disciplinárnej zodpovednosti v súlade s článkom 193 Zákonníka práce Ruskej federácie nielen vtedy, keď sa uplatňuje počiatočné disciplinárne konanie, ale aj s priamym prepustením.

Algoritmus pre uloženie disciplinárneho oživenia je: \\ t

1. Vypracujeme memorandum z priameho dohľadu zamestnanca zamietnutý na meno riaditeľa alebo inej osoby, v ktorého funkčnosť vzniká disciplinárnej zodpovednosti. V poznámke popisujeme udalosť, že existuje miesto, kde by ste boli napríklad neskoro na prácu, hrubá komunikácia s klientom, ak je zakázaná popisom práce atď.

2. Sme udeľovaní a odovzdaní podpisu k prepustenému dokumentu zamestnancov - požiadavka poskytnúť vysvetlenie - v ktorom uvádzame, ktoré porušenie pracovnej disciplíny bola odhalená, a uveďte vysvetlenie tejto skutočnosti.

Definícia DV o občianskoprávnych prípadoch City City Moskva z 14. februára 2011 č. 33-3831: "Keďže článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie je zárukou, zaväzuje zamestnávateľa uplatniť disciplinárne oživenie námestie od zamestnanca vysvetlenie písomne».

Odmietnutie zamestnanca z prijatia požiadavky je zaznamenané v Komisii, alebo záznam o tom, že je na požiadanie a podpísaný dvoma a troch svedkov zlyhania.

3. Po uplynutí dvoch pracovných dní ( pracovníci Dni zamietnutýzamestnanec) v prípade neexistencie vysvetlení tvoria Komisiu o odmietnutí vysvetlenie. V zákone Komisia stanovuje, že vysvetlenie na určitý dátum od zamestnanca neprišiel. Pozornosť by sa mala venovať: Aj keď zamestnanec v čase dodania mu požiadavky na vysvetlenie uviedli, že vysvetlenie nebude nasledovať, aktivovať odmietnutie a vykonať ďalšie opatrenia len dva pracovné dni neskôr. V opačnom prípade sa postup zváži porušuje v dôsledku deprivácie zamestnanca práva na sebaobranu vo forme prezentácie jej pozície o tejto skutočnosti.

4. Uveďte objednávku prilákať zamestnanca na disciplinárnu zodpovednosť, čo naznačuje jeden z možných sankcií ustanovených v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie (v našom prípade, ak príde na prvé prilákanie, poznámku alebo pokarhanie ). S cieľom uložiť disciplinárne oživenie vo forme prepustenia je potrebné uviesť údaje z predchádzajúcich príkazov, v súlade, s akou disciplinárna zodpovednosť od zamestnanca nie je odstránená. Zamestnávatelia sú dôležité vedieť, že Kódex neposkytuje iné sankcie: na financovanie, "potrestať rubľ", pretože mnohí zamestnávatelia sa praktizujú, je to nemožné. Ak zamestnanec spôsobil škody na jeho konanie, jeho oživenie sa vykoná striktne definovaným spôsobom, ktorý nemá vzťah k disciplinárnej zodpovednosti.

5. Pre tri pracovné dni poznám zamestnanca s cieľom uložiť disciplinárne konanie. Ak zamestnanec nezíska objednávku a potvrdí ich oboznámenie - zostavte akt. Postup je dokončený.

Keďže čoskoro hovoríme o uplatňovaní článku 81 zákonníka práce Ruskej federácie, bude potrebné vykonať vyššie uvedený postup najmenej dvakrát (a pre "udržateľnosť" - trikrát). Zároveň by sa dôvody (nesprávneho konania) mali líšiť kvôli priamym zákazom prilákať dvakrát za jeden disciplinárny pochybenie, ktorý je dôležitý pre poruchy manželstva. Odvolanie bude sankcia opakovaného (alebo tretieho), ktorá priťahuje osobu k disciplinárnej zodpovednosti.

Dôležitou súčasťou správnosti postupu je dodržiavanie termínov stanovených v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie: \\ t disciplinárna sankcia sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca od dátumu odhalenia pochybenia, nepočíta sa časom choroby zamestnanec, ktorá sa nachádza na dovolenke, ako aj čas potrebný na stanovisko reprezentatívneho orgánu pracovníkov. Disciplinárne oživenie nie je možné uplatniť najneskôr šesť mesiacov od dátumu priestupku, a podľa výsledkov auditu, testovania finančných a hospodárskych činností alebo auditu - neskôr ako dva roky od dátumu jeho záväzku. Čas výroby v trestnom prípade sa tento čas nezapne.

Na súde sa u zamestnávateľa, ktorý bude povinný preukázať skutočnosť, že je potrebné preukázať dodržiavanie termínov (na tieto účely, je potrebné memorandum uvedené v opise postupu. Samozrejme, že v tomto prípade hovoríme o kalendárnom mesiaci, dovolenka môže byť iná a odísť bez zadržania, a ak dovolenka bez zadržiavania presahuje poldňové obdobie, prilákať pracovníka na spravodlivosť nad rámec jej limitov nemožné. Výnimkou je audit finančných a hospodárskych činností (revízia, audit), ktorá umožňuje zamestnávateľovi priniesť zodpovednosť zamestnanca do dvoch rokov. Avšak, v prípade overovania, Súdny dvor stanoví, v akom bode začal svojím podnikom: potom, ak sa zamestnávateľ naučil (alebo sa mal dozvedieť o disciplinárnom priestupku, či sa kontrola neuskutočnila v posledných dňoch dvojročného obdobia jeho umelé rozšírenie. Pri určovaní takýchto okolností sa disciplinárne sankcie považujú za nezákonné ako výsledné obdobie na prilákanie disciplinárnej zodpovednosti.

Ďalší dôležitý nuance vo veci načasovania pri použití S.5 Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je zachovanie statusu "priťahuje disciplinárnu zodpovednosť." Článok 194 Zákonníka práce Ruskej federácie za to je jednoročné obdobie, ktoré môže zamestnávateľ znížiť. Re-prilákanie zamestnanca na disciplinárne zodpovednosť by sa preto malo uskutočniť v priebehu roka od okamihu prvej objednávky. V opačnom prípade nie je označenie opakovane potrebné na použitie v odseku 5 článku 81 nebude.

Zaujímavý moment venovať pozornosť, že je predmetom protiplnenia regionálneho súdu Perm (definícia Cassation of The Relegion Regional Court Dated 01.02.12 v prípade č. 33-1015-2012). Dva nezávislé disciplinárne pochybenie bolo spáchané dve nezávislé disciplinárne pochybenie za jeden deň - 27.04.11. Za Komisiu prvého S. bola podaná do spravodlivosti 30.04.11, za druhú - 06/05/11, v tom istom čase Sankcia bola zamietnutá P5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súdny dvor, ktorý uznal nezákonné odvolanie, uviedlo, že dispozícia sP5 článku 81 vyžaduje prítomnosť disciplinárneho vymáhania v čase druhého pochybenia. Naopak: Aby bolo zamietnutie byť legálne, osoba, ktorá má trest, musí urobiť nový pochybenie. Medzitým, v období od 04/30/11 do 06.05.11, S. Disciplinárne pochybenie sa nezaväzli.

Z vyššie uvedeného by sa malo uzavrieť: Misdeed, dokonalý v jednom dni, ak sa osoba neobnovuje (alebo v rámci vykonávania postupu na prilákanie osoby na disciplinárnu zodpovednosť za prvýkrát), nemožno použiť na prepustenie zamestnanca na základe odseku 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Situácia je podobná ďalšej situácii: Zamestnanec zapojený do zodpovednosti píše vyhlásenie o prepustení na jeho vlastnú žiadosť a do 14-dňového termínu prevencie o prepustení (možno tretí a štvrtý ...) disciplinárne pochybenie. Prirodzenou túžbou zamestnávateľa je prepustenie zamestnanca, ktorý nie je na vlastnú žiadosť, ale z vlastnej iniciatívy, ktorý sa vzťahuje na str.5 článku 81. Avšak, hádať o dôsledkoch, zamestnanec ide do nemocnice. Zamestnávateľ teda pred uplynutím 14-dňového obdobia nemá čas na vykonanie postupu na vydanie disciplinárneho vymáhania. V tomto prípade, po 14 dňoch musí byť zamestnanec zamietnutý vo svojej vlastnej túžbe, napriek tomu, že v skutočnosti, a zákonom zamestnávateľ mal právo prilákať zamestnanca na disciplinárnu zodpovednosť.

Aplikácia P5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa preto malo zohľadniť veľa funkcií. Postup pri uplatňovaní tejto položky je však jednoduchý, napriek zdanlivým objemným. V každom prípade je to táto položka, ktorá umožňuje chrániť svoje záujmy v podmienkach "súvisiacich rúk", ak sa zamestnanci zneužívajú práva.

(№1/2013)

zahraniční pracovníci, personálny workshop, znižovanie zamestnancov, pracovné právo, pracovné spory

Zriedkavo, v ktorej organizácia nevzniesie na prepustenie zamestnanca. Môže to byť mnoho dôvodov. Napríklad zamestnanec neposkytol s tímom, nie je vyrovnať sa s jeho povinnosťami, trpí všetkým škodlivým zvykom atď. Odsek 3 časti 1 čl. 77 TK Ruskej federácie) buď po dohode zmluvných strán (odsek 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Stáva sa však, že zamestnanec nechce odísť, napriek akýmkoľvek argumentom. V tomto prípade zamestnávateľ zostáva len využívať právo na prepustenie zamestnanca o svojej iniciatíve. Ak sa zamestnávateľ rozhodol uchýliť sa k tejto metóde ukončenia pracovnej zmluvy, potom by mal byť veľmi pozorný a opatrný. Keďže jedna neopatrná činnosť alebo nedodržanie požiadaviek právnych predpisov môže viesť k vzniku konfliktu, ktorého uznesenie bude prevedené do haly súdne stretnutia. A to ohrozuje nielen peňažné náklady, ale aj obnovenie prepusteného zamestnanca.

Všetky základy prepustenia z iniciatívy zamestnávateľa sú stanovené v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Vymyslíme to, aby sme aplikuli najviac "populárne" metódy rozlíšenia.

Nedostatok zamestnanca úradu

Zamestnávateľ má právo ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom, ktorý nespĺňa pozíciu alebo vykonanú prácu z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie (odsek 3 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce. Ruská federácia). Súlad skutočných povinností a kvalifikácií zamestnancov s požiadavkami úradných charakteristík je určený Komisiou o osvedčení, preto zamietnutie zamestnanca podľa uvedeného základu bez certifikácie nezákonne (listy Rostrud z 30. apríla 2008 č. 1028 -C, od 06.03.2013 č. 1028-6-1).

Odvolanie zamestnanca o nezrovnalosti pozície obsadenej nie je veľmi populárny medzi zamestnávateľmi, pretože sa považuje za príliš časovo náročné a natiahnuté v čase.

Okrem toho môže zamestnávateľ zamietnuť zamestnanca, ktorý podľa výsledkov certifikácie nezodpovedá pozícii, ktorá sa drží, len ak nie je možné preložiť prácu k dispozícii na zamestnávateľovi (ako voľné miesto alebo práca, Vhodné zamestnanecké kvalifikácie a voľné miesto alebo nižšie úlohy), ktorú možno vykonať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav (časť 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnanec musí ponúknuť všetky voľné miesta, ktoré sú k dispozícii na zamestnávateľovi v danej oblasti vhodnej pre tieto podmienky (voľné miesta v inej oblasti sú ponúkané, ak je ustanovená v zamestnaní alebo kolektívnej zmluve). S návrhom na prevod zamestnanca by mal byť oboznámený s maľbou.

Poznámka

Hlavný účtovník nemôže byť zamietnutý z dôvodu straty dôvery. Najvyšší súd Ruskej federácie prišiel k tomuto záveru v definícii 31.07.2006 č. 78-B06-39.

Ak zamestnanec nechce preložiť (je potrebné získať písomné odmietnutie), alebo nie sú vhodné voľné pracovné miesta (zamestnanec by mal byť informovaný o tom, a nedostatok voľných pracovných miest je potvrdený personálnym plánom), potom je to možné ukončiť pracovnú zmluvu. Upozorňujeme, že obdobie, počas ktorého má zamestnávateľ právo rozhodnúť o prepustení zamestnanca, Zákonník práce nie je definovaný zákonníkom práce. V bode 12 však v rozhodnutí Štátneho Kódexu ZSSR a štátnej ochrany Služby ZSSR 05.10.1973 č. 470/267, ktorý sa uplatňuje v časti, ktorá nie je opak Zákonník práce Ruská federácia sa hovorí, že rozhodnúť o prevode zamestnanca uznaného za nevhodné podľa jeho pozície, na inú prácu s jeho súhlasom, môže hlava nie viac ako dva mesiace od dátumu certifikácie. Ak zamestnanec nemôže byť prepočítaný do inej práce, zamestnávateľ môže s ním ukončiť pracovnú zmluvu v tom istom období.

Stojí za zmienku, že na tomto základe nie je možné zamietnuť tehotné ženy, zamestnancov, ktorí pracovali v organizácii menej ako jeden rok (odsek 4 uznesení č. 470/267), ženy s deťmi do troch rokov, osamelé zdvíhanie matiek Dieťa mladšie ako 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov), pracovníci, ktorí nemajú diplom osobitného vzdelávania, ak to nevyžadujú zákon, a tak ďalej.

Opakované neplnenie pracovných povinností

Základom ukončenia pracovnej zmluvy môže byť opakovaným nevykonaním zamestnancom pracovných povinností bez dobrých dôvodov, ak má disciplinárnu sankciu (odsek 5 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Podľa uznesenia Plenum ozbrojených síl Ruskej federácie 17. marca 2004 (ďalej len - uznesenie č. 2), zamietnutie v tomto prípade je možné len pod podmienkou, že disciplinárna sankcia bola predtým použitá zamestnanec a v čase opakovaného splnenia ich bez platných príčin pracovných povinností, ktoré nie sú natočené a neplatené. Pripomeňme, že ak v priebehu roka zamestnanec nebude vystavený novému oživeniu v priebehu roka od dátumu použitia disciplinárneho obnovenia. Aj z iniciatívy zamestnávateľa, žiadosť zamestnanca, petícia svojho priameho dohľadu alebo reprezentatívneho orgánu pracovníkov, môže byť odstránený predtým.

Jednotné hrubé porušenie pracovných povinností

V bode 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje vyčerpávajúci zoznam jednotných hrubých porušovaní zamestnancom pracovných povinností, pre ktoré má zamestnávateľ právo uplatňovať vrátenie vo forme prepustenia. K takémuto pochybeniu, prvé, program (sub. "A" odseku 6 umenia. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pod ním sa chápe ako nedostatok pracoviska bez dobrého dôvodu počas pracovného dňa alebo posunu, bez ohľadu na trvanie, ako aj v neprítomnosti viac ako štyri hodiny v rade na pracovisku bez platných príčin. Odpúšťanie pre rieku je možné len vtedy, ak má porucha pracovníka gravidita príčiny na pracovisku. Povinnosť objasniť príčiny absencie je pridelená zamestnávateľovi. Tiež on nezávisle a objektívne by mal určiť, či bola príčina absencie zamestnanca platná alebo nie. Napríklad absencia železničných lístkov v pokladni je platnou príčinou absencie (definícia ozbrojených síl Ruskej federácie 03/30/2012
№ 69-B12-1).

Po druhé, vznik zamestnanca v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie (sub. "B" bodu 6 umenia. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Takýto štát môže byť potvrdený lekárskym záverom, svedectvom svedkov, video monitorovacích kamier atď. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný postup vyskladnenia zamestnanca z práce (odsek 1 časť 1 článku 76 Zákonníka práce Ruská federácia). Pri odstraňovaní z práce znamená odpruženie pracovný vzťah Medzi zamestnávateľom a zamestnancom na odstránenie okolností, ktoré boli základom pre odstránenie. Aj počas tohto obdobia nie je platené mzdy. Rozhodnutie o odstránení sa vydáva príkazom, v ktorom sa uvádza názov a postavenie zamestnanca, okolnosti, ktoré slúžili ako základ pre odstránenie, dokumenty potvrdzujúce prítomnosť dôvodov na odstránenie (akty, správy, lekársky záver, \\ t atď.), Doba odvozu. Zamestnanec by mal byť zahrnutý s objednávkou s objednávkou. Ak odmietne oboznámiť sa, potom je potrebné vykonať primeraný akt.

Po tretie, zverejnenie tajomstiev chránených zákonom (štátnym, obchodným, úradným a iným), ktorý sa stal dobre známym zamestnancom v súvislosti s vykonávaním pracovných povinností vrátane zverejnenia osobných údajov iného zamestnanca (sub. " B "Bod 6 umenie. 81 TC RF).
Na tomto základe môžete odmietnuť len tých pracovníkov, ktorí sa zaväzujú, že tieto informácie neuvádzajú. V dôsledku toho, že pracovná zmluva so zamestnancom, ktorá bude môcť tajne tajne, by sa podmienka mala predpísať na jeho nezverejnení. Zamestnávateľ by okrem toho mal zhromažďovať dôkaz o zverejnení zamestnanca tajomstva, ako aj dôkaz, že tieto informácie sa týkajú zákona chráneného zákonom. Zamestnávateľ môže požiadať
Od zamestnanca, ktorý vyhladil službu alebo obchodné tajomstvo, náhrada za všetky vynaložené straty.

Poznámka

Pri znižovaní štátov je zamestnávateľ povinný dodržiavať legislatívnu prioritu. Tak výhodu tých zamestnancov, ktorých produktivita práce a kvalifikácia sú vyššie. Ak sú tieto parametre rovnaké, potom by sa prednostne mala venovať rodine a tých, ktorí majú tváre, v ktorej nie sú žiadne pracovníci s nezávislými príjmami, osobami, ktoré dostali zranenia alebo odborníkov, osoby so zdravotným postihnutím, zamestnanci so zvýšenou školiacou spoločnosťou.

V kategórii hrubých, spadá, s povolením povedať, porušenie, ako Komisia spreneveva (vrátane malých) majetku niekoho iného, \u200b\u200bodpadu, úmyselne zničenia alebo poškodenia (Sub. "G" bodu 6 umenia. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pod nehnuteľnosťami niekoho iného znamená akýkoľvek majetok, ktorý nepatrí zamestnancovi, ktorý spáchal krádež. V tomto prípade zamestnávateľ dokonca v prítomnosti vinných akcií nebude môcť uplatňovať vrátenie vo forme prepustenia v krátkom čase. Je to spôsobené skutočnosťou, že Komisia by sa mala zriadiť rozsudok Súdneho dvora alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, úradník oprávnený posúdiť prípady správnych trestných činov. Mesačné obdobie ustanovené na uplatňovanie disciplinárneho oživenia sa teda vypočíta až po nadobudnutí účinnosti Súdneho dvora, sudca, úrad, úradníci, ktorí zvažujú prípady administratívnych trestných činov. Stojí za zmienku, že ak bol súd odsúdený, ktorý je poskytnutý na trest vo forme odňatia slobody, alebo to eliminuje pokračovanie bývalého pracovná činnosťZamestnávateľ je povinný vypovedať pracovnú zmluvu na mieste: odsúdenie zamestnanca potrestať, odstránenie pokračovania predchádzajúcej práce v súlade s rozsudkom Súdneho dvora, ktorý nadobudol účinnosť (odsek 4 časti 1 článku 83 \\ t Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nakoniec, základom pre prepustenie je porušenie požiadaviek na ochranu pracovných síl, ak to viedlo k vážnym dôsledkom (nehody pri práci, nehoda, katastrofu), buď vedome vytvorila skutočnú hrozbu pre nástup týchto dôsledkov (Sub. "D" Odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Porušenie požiadaviek na ochranu práce by Komisia mala stanoviť Komisiou o ochrane práce alebo komisárom na ochranu práce. Zároveň by sa Komisia mala stanoviť Komisia na ochranu práce v súlade s požiadavkami článku 218 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V žiadnej z týchto situácií musí zamestnávateľ uplatňovať vymáhanie vo forme prepustenia spôsobom ustanoveným článkom 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prepustenie v súvislosti so stratou dôvery

Pridelenie v súvislosti so stratou dôvery (odsek 7 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) Môžete len obmedzený okruh pracovníkov. Podľa bodu 45 uznesenia č. 2 má zamestnávateľ právo ukončiť pracovnú zmluvu z dôvodu straty dôvery len so zamestnancami priamo slúžiacimi menovými alebo komoditnými hodnotami (recepcia, skladovanie, preprava, distribúcia atď. ,).).

Patrí medzi ne: pokladníci; skladovateľov; Cestovné vodiči; Účtovných pokladníkov; Predajcovia; hlavy; náčelníkov skladov atď.

Odvolanie je možné bez ohľadu na to, či je zamestnanec uzatvorený s dohodou o úplnej hmotnej zodpovednosti (jednotlivec alebo kolektív) alebo nie. Nie je tiež dôležité, aby sa pracovnoprávna zodpovednosť (hlavná alebo dodatočná) zachová údržba peňažných alebo komoditných hodnôt.

Aby bol zamestnanec vyhodený v súvislosti so stratou dôvery, musí splniť vinné akcie, ktoré by slúžili ako dôvod straty dôvery v jeho zamestnávateľa. V opačnom prípade nie je možné prepustenie.

Zamestnávateľ nezávisle určuje, ktoré akcie zamestnancov skutočne ohrozujú dôveru. V praxi sa takéto opatrenia najčastejšie pripisuje: \\ t

používanie zamestnanca majetku určeného na vykonávanie pracovných povinností na osobné účely;
fiktívne odpisovanie tovaru a hodnôt;
podvodné akcie;
porušenie hotovostnej disciplíny;
krádež, strata alebo zničenie povereného zamestnanca majetku;
porušenie pravidiel pre skladovanie a vydávanie hodnôt materiálu;
recepcia a vydanie peniaze pre služby alebo tovar bez riadnej papierovania;
podhodnotenie alebo nadhodnotenie cien za tovar;
zváranie, počítanie, meracia a karoséria;
nedostatok;
porušenie pravidiel predaja alkoholických nápojov a cigariet;
porušenie pravidiel vydávania drog obsahujúcich omamné látky;
skladovanie kľúčov z priestorov hodnoty materiálu v nesprávnom mieste;
porušenie miestnych regulačných aktov obsahujúcich postup vydávania komoditných a peňažných hodnôt;
akcie, ktoré vytvárajú hrozbu pre krádež alebo stratu majetku atď.

Skutočnosť Komisie jednej z vyššie uvedených činností sám osebe nemôže slúžiť ako dôvod na prepustenie z dôvodu dôvery. Ukončenie zmluvy na tento základ je možné len vtedy, ak existuje dôkaz o viny zamestnanca. Zamestnávateľ preto je povinný nielen dodržiavať postup na uplatňovanie vymáhania (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie), ale aj zhromažďovať dôkazy o zavinení zamestnanca (napríklad vykonať interné vyšetrovanie). Ak neexistuje žiadny dôkaz, prepúšťanie z dôvodu straty dôvery bude nezákonné.

Igor Shilov, právnik

Takmer niekto aspoň raz v jeho živote zaznamenal, že ho mohol požiar z práce. Niektorí ľudia v takomto strachu žijú neustále, ako tí, ktorí skutočne pravidelne umožňujú porušenia a svedomí.

Poďme na to, pre ktoré je zamestnávateľ, ktorý má právo odmietnuť zamestnanca, a pre ktorý - nie.

Prepustenie v dôsledku zníženia počtu štátu

Po prvé, stojí za to prideľovať prepustenie v dôsledku zníženia počtu pracovníkov. Rozhodli sa k nemu, keď sa vedenie spoločnosti verí, že obsah konkrétnej pozície alebo viacerých pracovných miest nie je ekonomicky ziskový.

A veľkou osobnou vinou v takomto prepustení neexistuje žiadny zamestnanec, hoci manažéri a používať ho niekedy zbaviť sa nepríjemných zamestnancov.

Tento typ prepustenia sa vykonáva úplne na iniciatíve zamestnávateľa. Je pravda, že existuje obmedzený okruh osôb, na ktoré sa nedá použiť. To napríklad tehotné ženy, menší pracovníci, slobodné matky. Tieto a niektoré ďalšie kategórie osôb zamietnutých z práce na zníženie vodcov spoločnosti nemôžu.

Ale zároveň existuje oveľa väčší okruh osôb, ktorý nespadá pod zákazom prepustenia znížiť pracovné miesta. Pre týchto zamestnancov, aby sa nedostali do zníženia, je veľmi dôležité preukázať správu spoločnosti dôležitosť vašej pozície, ako aj osobný prínos, ktorý tento zamestnanec prináša organizácie.

To znamená, že nie je zamietnutý v redukcii, v prvom rade musíte potešiť riadenie podniku a preukázať svoj význam.

A pre vedenie spoločnosti je hlavnou vecou pamätať, že nie je konkrétnou osobou na zníženie, ale pozíciu. To znamená, že po prepustení zamestnanca znížiť niekoho, kto by namiesto toho pracoval, je nemožné prijať, a táto pozícia by mala byť odstránená.

V opačnom prípade môže takýto prepustenie uznaný súdom nezákonným a zamestnanec sa obnoví na rovnakom mieste.

Odpúšťanie z dôvodu ukončenia podniku

Ak v predchádzajúcom odseku, zamestnanec aspoň nejakým spôsobom ovplyvňuje pravdepodobnosť svojho prepustenia, potom obyčajný zamestnanec nemôže zabrániť strate práce v súvislosti s likvidáciou podniku.

Aj keď je to uplatniť všetku silu, ktorá pracuje pre prosperitu a prosperitu spoločnosti, jeho úsilie môže priniesť skutočné ovocie a zabrániť kolapsu podniku len vtedy, ak takéto úsilie zahŕňa aj iných zamestnancov organizácie.

Prepustenie

Odpúšťanie na porušenie pracovnej disciplíny je pomerne spoločným spôsobom, ako je exemplát z úradu, ktorý sa často uplatňuje na nedbanlivé zamestnancov. Takže v tejto položke možno zamietnuť pre:

pravidelné práce;
absencia;
vzhľad na území podniku v opitíbe
krásenie vlastníctva spoločnosti alebo sprenevery finančných zdrojov;
poškodenie cenností;
zverejnenie neoprávnených osôb komerčného tajomstva.

Predpokladom pre tento typ prepustenia je prísna fixácia všetkých porušení podľa postupu ustanoveného zákonom. Treba poznamenať, že s každým úkonom porušenia musí byť zamestnancom osobne oboznámený. Tiež by mal byť pozvaný, aby dal písomné vysvetlenie toho, čo sa stalo.

Zamestnanec je oprávnený rozhodnúť, či dávajú vysvetlenia alebo odmietnuť dať. Je pravda, že táto bude považovaná za uznanie viny. V prípade odmietnutia poskytnúť vysvetlenie musí byť riadenie spoločnosti zostaviť zodpovedajúci akt so podpismi svedkov.

Ak zamestnávateľ v priebehu prepúšťania dovolil chybu niekde, potom v budúcnosti sa v budúcnosti dovoludní pracovník, dokonca aj v prítomnosti reálnych porúch, sa môže ľahko zotaviť prostredníctvom Súdneho dvora.

Prepustenie na nesúlad pozície

Ale prepustenie k tomuto článku je relatívne zriedkavé, pretože je dosť ťažké preukázať nekonzistentnosť konkrétnej osoby a problematické. To si vyžaduje vytvorenie certifikačnej komisie, ktorá musí zistiť, či je schopnosti a znalosti osoby, ktorú mu pridelila s povinnosťami.

Ale aj keď Komisia pripúšťa, že osoba nie je vhodná na svoju pozíciu, zamestnávateľ je povinný mu ponúknuť iný typ zamestnania, ktorý bude zodpovedať jeho odborným zručnostiam.

A len v prípade odmietnutia zamestnanca, môže byť zamietnutý z práce ako osoba, ktorá nie je relevantná pre pozíciu. Rozhodnutie Komisie o osvedčení však stále zamietol zamestnancov napadnúť na súde a z dôvodu svojho rozhodnutia o vymáhaní na pracovisku.

Vzhľadom na túto zložitosť postupu a nedostatku garantovaného výsledku sa zamestnávatelia snažia zamietnuť zamestnancov o iných článkoch Zákonníka práce a naposledy, keď sú zamietnutí na rozporu pozície, keď všetky ostatné možnosti nedali výsledky.

Amorálne správanie

Podľa súčasného zákonníka práce sa môže zamietnuť aj z práce aj pre nemorálne správanie. TRUE, táto položka môže byť rozšírená len na pracovníkov rôznych vzdelávacích inštitúcií (školy, stravovacie školy atď.) A v skutočnosti sa nevzťahujú na väčšinu existujúcich profesií.

Rovnako ako v prípade prepustenia na porušenie pracovnej disciplíny, podstata nemorálneho aktu musí byť stanovená v príslušnom zákone.

Odmietnutie zamestnancovi z ich povinností

Ak odmietnete splniť povinnosti, ktoré vám boli priradené popisy práce, hlava podniku má plné právo vás odmietnuť z práce. Okrem toho, podľa zákona má zamestnávateľ právo zmeniť pracovné podmienky, najmä pracovný harmonogram, zoznam povinností, ktoré sa majú vykonať, výška platby a tak ďalej.

Je pravda, že je povinný informovať zamestnanca dva mesiace pred začatím žiadosti. Ak zamestnanec odmietne vykonať tieto požiadavky, môže byť zamietnutý. Aj táto položka môže byť odmietnutá prejsť na druhú lokalita V prípade presunu tam, organizácia, kde pracujete.

Prepustenie pri zmene vlastníka organizácie

Ak spoločnosť zmenila majiteľa, má právo odmietnuť riadenie spoločnosti: riaditeľ, jeho zástupcov, hlavného účtovníka. Na bežných pracovníkov alebo manažérov stredného a nižšieho spojenia sa toto právo vlastníka spoločnosti neuplatňuje.

Okrem toho, bývalé vedenie spoločnosti, nový majiteľ je povinný ponúknuť iné pracovné miesta av prípade odmietnutia spustenia postupu prepustenia.

Ktorí nemôžu byť za žiadnych okolností zamietnuté?

Pracovná legislatíva stanovila zoznam osôb, ktoré nemôžu byť za žiadnych okolností zamietnuť. Títo jednotlivci zahŕňajú ženy, ktoré čakajú na dieťa, menších zamestnancov podniku, odborových lídrov. Títo pracovníci môžu byť prepustení len v prípade úplnej likvidácie spoločnosti.

To však neznamená, že si môžu dovoliť správanie, ktoré nezodpovedá plánu práce v podniku, alebo nevhodne vykonávať svoje okamžité povinnosti, pretože vedúci zamestnancov podniku a okrem prepúšťania majú nástroje, ktoré môžu ovplyvniť nedbanlivého zamestnanca. Napríklad, pokarhanie alebo deprivácia ocenenia.

Pred prácou nemôžu byť osoby na dovolenke (tarifné, na vlastné náklady, starostlivosť o materskú starostlivosť atď.) Až do jej práce. Môžu byť prepustení len v tom dni, keď začali svoje povinnosti.

Okrem toho existuje kruh osôb, ktoré nemožno zamietnuť na zníženie, ale môžete byť zamietnutý z iniciatívy správy podľa iného článku. Napríklad na porušenie rutiny zamestnania. Patria sem jedno matky a ženy, ktoré majú deti do troch rokov. V neprítomnosti dieťaťa dieťaťa, tá istá norma sa vzťahuje na akúkoľvek osobu, ktorá sa oficiálne uskutočňuje.

Výkon. Ako vidíte, zamietli zamestnanca z práce môže z mnohých dôvodov. Niekedy sú tieto dôvody vo veľkej miere závislé od neho (v prípade porušenia pracovnej disciplíny) av iných prípadoch absolútne nezávislé (v prípade likvidácie podniku).

Ale s ktorýmkoľvek scenárom má kvalifikovaný a zodpovedný pracovník viac šancí na to, aby zostali na svojom pracovisku ako zamestnanec, ktorý prichádza na prípad po rukáve alebo porušuje objednávku stanovenú v podniku. Osoby nedbanlivosti svojim úradným povinnostiam, v akomkoľvek organizácii prvá na zozname pre prepustenie.

Všetky otázky konjugujte s prepustením, v roku 2017 upravuje hlavu TC Ruskej federácie. Najmä všetky predpoklady pre ukončenie pracovnoprávnych vzťahov na iniciatíve zamestnávateľa obsahujú umenie. 81 TK RF.

Článok sa zaoberá hlavnými dôvodmi takéhoto prepustenia, právomocí a postupu hlavy, prúdu v roku 2017.

Dôvody prepustenia úradne vykonaného zamestnanca - a čo môže byť zamietnutý zamestnancom, ktorý pracuje na pracovnom zázname?

Odvolanie zamestnanca bez jeho súhlasu obmedzuje akcie hlavy: jedna túžba nestačí.

TK RF obsahuje zoznam dôvodov zrušenia pracovnej zmluvy a osobitného postupu pre každý prípad. Hlavná úloha - upozorniť podriadený vopred V poriadku a termínoch schválených zákonom.

Absencia

Ak zamestnanec položil bez zopatvaných dôvodov v práci celý deň alebo viac ako 4 hodiny, zamestnávateľ má právo ho zamietnuť na prechádzku (odsek 6 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Uplatňuje sa aj zadané porušenie:

prepustenie na žiadosť zamestnanca a ukončenie dohody bez včasného varovania orgánov;
neoprávnené používanie dávok;
nedohodne sa s opatrnosťou bossa.

Zamestnanec môže do 2 dní od dátumu neprítomnosti napísať vysvetlenie.

Ak je zamietnutý, vypracuje sa dokument, ktorý stanovuje okolnosť nebliek na prácu. Je podpísaný dvoch svedkov. Je žiaduce autogram koša.

S jeho nezhodou, musíte napísať: "Zrušil som podpis." Pod frázou by sa mali prihlásiť očitých svedkov.

Ak existuje vysvetlenie, musí zamestnanec pripojiť potvrdenie z nich.

Rada. V pracovnej zmluve je potrebné uviesť miesto práce podriadenej. To pomôže svedkom jeho ilustrácie v prípade absencie.

Nedodržanie plánu

Meškanie menej ako 4 hodiny sa nevzťahuje na absenciu. V rovnakej dobe, hlava má právo len vyhlásiť podriadenú poznámku alebo pokarhanie za porušenie disciplíny práce.

S opakovaným členením harmonogramu dňa, riaditeľ dostane právne právo na prepustenie zamestnanca. To je prípustné, ak predchádzajúce oživenie nebolo odstránené, t.j. prešiel menej ako jeden rok od okamihu prvého trestného činu (článok 81, čl. 194 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Rovnaké sankcie sú poskytnuté na odchodovú prácu pred časovým harmonogramom.

Skutočnosť porušenia zamestnanca disciplíny musí byť zdokumentovaný zákonom. V opačnom prípade sa trest uložil, je považovaný za nezákonný.

DÔLEŽITÉ! Disciplinárne oživenie možno aplikovať na zamestnanca do jedného mesiaca odo dňa porušenia pracovného režimu. Obdobie sa predlžuje na čas choroby, dovolenky, času stráveného na pohľad na stanovisko OPPUGAN (časť 3 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Porušenie pracovnej disciplíny

Pod disciplínou je práca podľa zoznamu pravidiel zavedených v spoločnosti a v súlade so všetkými zamestnancami.

Tieto porušenia zahŕňajú:

nedodržanie bezpečnostných technikov, ktorí viedli k nehode;
krádež a poškodenie majetku spoločnosti;
zverejnenie komerčného tajomstva;
odmietnutie pred plánovaným lekárskym vyšetrením alebo školením;
nezákonné akcie;
nedodržanie väzieb a iných.

Dopakčný postup uvedených vyššie uvedených kritérií je podobný konaniam manuálu podľa pasáže: \\ t Vypracuje sa výpis z pochybenia, ak existuje dôkaz, príkaz je uverejnený na ukončení dohody o zamestnanosti.

Alkoholická intoxikácia

Odmietnuť pracovníka, ktorý sa objavil v práci v opití, potrebné vykonávať tieto činnosti:

vykonávať lekárske vyšetrenie v prítomnosti podnikateľa alebo zástupcu LLC;
zabezpečiť akt pobytu podriadenej spoločnosti v opití;
usporiadajte objednávku na odstránenie;
vyžadujú vysvetľujúcu poznámku;
podať správu o incidente;
uverejniť a zaregistrovať príkaz na prepustenie na žiadosť hlavy;
urobte si poznámkový výpočet (prázdny T-61), aby sa zoznámil vinný dokument v rámci podpisu;
urobte záznam v oblasti práce, základni - pb. 6 str. 5 TBPP. 81 TK RF;
dajte knihu na ruky a urobte ho do knihy účtovníctva.

Zvyčajne sa zamestnanci všimli pracovny cas opitý súhlasíte s ukončením na vlastnú požiadavku.

Aby sa predišlo vyššie uvedeným udalostiam, stojí za to ponúknuť osobu, aby sa pokojne rozptýlila.

Ľahšie zamietnuť zamestnancov, ak je oh. Alebo IP - jemnosť zákona v tabuľke

Postup na zrušenie pracovnej zmluvy o iniciatíve administratívy je upravená Zákonníkom práce Ruskej federácie. Má podobný algoritmus pre všetky organizačné a právne formy.

Odvolanie zamestnancov LLC a IP majú určité rozdiely:

Indikátor	Sro	Ip
Pracovníci	Príjem a prepustenie bez ďalších ťažkostí.	Registrácia v Soociality a dôchodkový fond Ako zamestnávateľ, ktorý poskytuje kópie pracovných zmlúv.
Výstupný prínos	Nevyhnutne	Nie je povinný zaplatiť
Príčiny zrušenia dohody	Uvedené v TK RF	Osobitné momenty môžu byť opísané v pracovnej zmluve
Odškodnenie za prepustenie	Uvedené v TK RF	Osobitné momenty môžu byť opísané v pracovnej zmluve
Upozornenie	2 mesiace	Termín je uvedený v pracovnej zmluve

ODPOVEĎ Zamestnanec IP je jednoduchší ako zamestnanec sroVzhľadom k tomu, základné pravidlá ukončenia zmluvy: termíny záznamu, platieb atď. Podnikateľom pri bývaní občanov na prácu je oprávnený konsolidovať v pracovnej zmluve s ním.

Následne bude tento dokument základom OP opatrenia na prepustení zamestnanca a zabráni súdnemu a zamestnaniu sporov.

Nuansy prepustenia v OOO a IP - Ako odmietnuť tehotná žena, dôchodca, slobodná matka atď.?

Prepustenie

Ukončenie dohody o zamestnaní z iniciatívy zo strany zákonu nie je poskytnutá. V tomto prípade administratíva spoločnosti navrhuje podriadený ponechať pozíciu na ich vlastnú požiadavku - alebo byť zamietnutý podľa TK RF na porušenie pracovnej disciplíny.

Situácia má pozitívne trendy pre obe strany. Spoločnosť nebude hľadať dôkazy, tvorí veľký počet dokumentov - a stratí neúplný zamestnanec. Dostane aj knihu o zamestnanosti s "dobrým" článkom.

So súhlasom zamestnanca je dohoda ukončená v deň písania vyhlásenia.

Prepustenie bez možnosti zmluvou strán. Zamestnávateľ ponúka tomuto zamestnancovi za určitú kompenzáciu.

Toto je pevné písomná zmluva. Zaznamenáva dátum ukončenia a iných podmienok prepustenia. Po podpísaní dokumentu žiadna zo strán nemá právo ho odmietnuť bez súhlasu druhej strany.

Zamietnutie zamestnanca bez žiadosti

Na iniciatívu šéfov kontrolného zamestnanca môžete zamietnuť podľa čl. 81 TK RF.

Najvhodnejšie sú nasledujúce základy:

Zníženie zamestnancov spoločnosti alebo IP

Toto je dlhý a časovo náročný proces.

Manažér musí vykonať tieto akcie:

nastavte pravidelný harmonogram;
oznámiť zamestnanca písomne \u200b\u200bpod jeho maľbou 2 mesiace pred prepustením;
navrhnúť podriadené voľné pracovné miesta vhodné na špecializáciu a zdravotný stav;
predmet voľna (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

S redukciou, administratíva často porušuje postup pre prepustenie, takže zamestnanci s pomocou právnikov sú obnovené v pozíciách.

Pred prepustením by ste mali urobiť jasný algoritmus akcií, aby sa zmenšilo "imaginárne".

Nedodržiavanie funkcií a vykonaných funkcií odhalených počas certifikácie

Certifikácia sa koná. Podľa nej Komisia rozhodne, na základe ktorých riaditeľ zverejňuje objednávku. Odráža údaje, na ktorých zamestnanci neposkytli postup a podliehajú prepusteniu.

Zamestnávateľ povinnosť poskytovať zamestnancovi ostatných voľných pracovných miest, ktoré sú k dispozícii na spoločnosť.

Na certifikáciu, ktorú musíte starostlivo pripraviť: vymenovať zodpovedného umelca, naučiť sa regulačný základ. Malo by sa vykonať v celej organizácii, a nie pre samostatného zamestnanca.

Odpúšťanie o skúške

S neuspokojivými výsledkami testu má zamestnávateľ právo odmietnuť podriadený do konca skúšobného obdobia. Zároveň musíte pozorovať všetky detaily.

Varovať potreby zamestnancov počas troch dní Pred dátumom oslobodenia z úradu (článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie). Manažér musí podať správu o rozhodnutí vo forme písomného oznámenia, ktoré uvádzajú motívy.

Ak sa zamestnanec nezobrazí v dokumente, uplatniť sa jedným z nasledujúcich spôsobov:

vykonať primeraný zákon v ľubovoľnej forme;
vykonať záznam nesúhlasu zamestnanca, aby podpísal podpis priamo na samotnej notifikácii;
pošlite doporučený list s oznámením a popisom domovskej adrese zamestnanca.

Dôkazom neuspokojivej práce podriadeného počas skúšobného obdobia sú: \\ t

správy priameho šéfa;
sťažnosti členov tímu a zákazníkov;
koná o nedodržaní noriem s normou výroby a nesúladu;
písomné správy zamestnanca o vykonaných úlohách;
zdobené dokumenty označujúce disciplinárne pochybenie.

Prepustenie tehotnej ženy bez jej súhlasu

Podľa časti 1 umenia. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnávateľ nemôže byť tehotným zamestnancom - aj pri vykonávaní disciplinárneho pochybenia.

Výnimkou je likvidácia spoločnosti alebo ukončenie prevádzky IP; Po uplynutí pracovnej zmluvy zdobené za obdobie plnenia povinností chýbajúceho zamestnanca. Podmienka by sa mala vykonať: Hlava nemá možnosť poskytnúť mu inú prácu pred koncom tehotenstva.

Tehotenstvo potvrdené lekárskym dokumentom - základ pre zrušenie predtým stanoveného skúšobného obdobia (článok 9, 70 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vyžadujú potvrdenie o potvrdení tehotenstva zamestnávateľa nie viac ako raz za 3 mesiace.

Rada. Ak je zamestnanec odmietnutý predložiť dokument o tehotenstve, vrátane re-, zmierňuje zákaz prepustenia. Je potrebné argumentovať zamietnuť dokumentované.

Nútený prepustenie matky

Jedna matka nemôže byť zamietnutá bez jej súhlasu, ak prináša dieťa do 14 rokov. Rovnaké pravidlo sa vzťahuje na slobodné ženy, ktoré prijali deti.

Výnimky v čl. 81 TK RF.

Zamestnávateľ má teda právo ukončiť zmluvu o zamestnanosti so ženou, ktorá sa týka tejto kategórie, ak opakovane mal disciplinárne oživenie z dôvodu nesprávneho konania, dosiahol pravidlá s pravidlami práce.

Zoznam porušení je uvedený v tabuľke:

Provinci	Komentár
Nesprávne vykonávanie pracovných funkcií	Nesprávne vykonanie
Vzhľad pri práci v opití	Pod vplyvom drog
Poskytovanie falošného papiera riaditeľa
Nedostatočná práca viac ako 4 hodiny	Považované za to, ako chodiť
Pravidelný	Žiadny platný dôvod
Amorálny skutok	Nezodpovedá morálnemu vzhľadu zamestnanca vzdelávacej alebo vzdelávacej sféry
Zverejnenie informácií	Ak je to štátne alebo služby služby
Úmyselné poškodenie a poškodenie organizácie
	Vrátane hotovostného odpadu

Pri likvidácii spoločnosti môže byť vyhodená aj osamelá matka.

Ak je lídrom - potom na jednorazové porušenie pracovnej disciplíny.

Prepustenie ženy s dieťaťom do 14 rokov

Ak je žena, ktorá zvýši dieťa mladšiu ako 14 rokov je jednou matkou, jej prepustenie nie je povolené. Výnimky sú prípady likvidácie spoločnosti alebo páchateľov zamestnanca.

Ak matka nemá osamelý status, zamestnávateľ má právo na prepustenie bez jeho súhlasu na všetky dôvody ustanovené právnymi predpismi Ruskej federácie.

Odvolanie dôchodcu bez jeho súhlasu

Zákon nevytvorí žiadne výhody po ukončení zmluvy o zamestnanosti s touto kategóriou zamestnancov. Jedinou výhodou veku odchodu do dôchodku na konci pracovnej činnosti je, že nie sú povinní vypracovať 2 týždne.

MATYAY DÔCHODKUJÚCICH BOSKY MÔŽU ZAČÍNAŤ:

likvidácia spoločnosti;
hrubé porušenie pravidiel pracovných predpisov a noriem TC RF;
nedodržiavanie pracovného miesta na výsledky certifikácie;
vinné akcie;
zníženie štátu.

Sám vek odchodu do dôchodku nemôže byť dôvodom na prepustenie.

Zrušiť manažéra dôchodcov pre zdravie. To si vyžaduje potvrdenie diagnózy lekárskeho záveru. Pre-zamestnávateľ musí ponúknuť takýto zamestnanec inú pozíciu, ktorú môže zaberať jeho chorobou. V jeho neprítomnosti je zmluva ukončená podľa odseku 8 umenia. 77 TK RF.