Kako odbaciti zaposlenika? Što zaposlenik može odbaciti? Redoslijed otpuštanja - uzorak. Legitimni poredak otpuštanja zaposlenika bez njegove želje

ČasopisForbes. Objavljeno na svojoj web stranici 10 načina za odbacivanje zaposlenika, upozoravajući čitatelja da je moralna i etička strana u nekim slučajevima ostaje na savjesti poslodavca. U isto vrijeme nastaju pitanja o tehnologiji ovih metoda razrješenja. U praksi, oni su, naravno, mnogo više, ali TP je zamolio svoje stručnjake da komentiraju najpopularnije.

Sporazum stranaka (čl.78 tk rf). Primijenjena je u slučajevima kada poslodavac ne može pronaći odgovarajući članak u TK RF-u. Najčešće se uzroci takvih otpuštanja raspravljaju Tet-A-Tet, ali neki slučajevi postaju javni.

Natalia Plastinina,

Baza za odvajanje nije loše, ali u većini slučajeva zahtijeva dodatne materijalni troškovi, Unatoč odsutnosti u umjetnosti. 178 Zakona o radu Ruske Federacije Upute za plaćanje slobodnog dana kada odbacuje stranke u sporazumu, dugoročna praksa rješavanja teške situacije u radnim odnosima pokazala je da se zaposlenik slaže s takvom "mekom, glatkom." , ali nisu uključeni u njegove planove "rastanak samo prilikom primanja određenog bonusa - naknada za prestanak ugovora o radu. Budući da se dužnosti naknade zaposleniku tijekom otpuštanja u okviru Zaklade razmatraju u Zakonu o radu Ruske Federacije ne, onda se veličina takve naknade određuje samo sporazumom stranaka. Zapravo, stranke se raspravlja o veličini ove naknade na razini od 2-3 plaće, uzimajući veličinu postojanja postojanja tijekom smanjenja država. Međutim, u posebnim slučajevima (razrješenje voditelja bilo koje veze), ta se veličina može povećati ili, naprotiv, smanjiti (na primjer, kada odbacuje nepouzdani zaposlenik, koji ne uspijeva "kuka" na drugim razlozima za otpuštanje ). Neke stranke suglasne su raskinuti ugovor o radu i uopće bez naknade.

U pravilu, takve slučajeve su razrješenje smeća ili alkoholičara u tim okolnostima kada je poslodavac ne može steći dovoljne dokaze zaposlenika s dovoljnim dokazima i ne može propustiti primjenu odgovarajuće situacije za otkaz (str. "A" 6 h. 1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije i stavaka. "B" Str. 6 h. 1 od čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Teško je pronaći dogovor s kategorijom radnika koji su posebno zaštićeni zakonom, koji se ne mogu ispaliti na inicijativu poslodavca (u određenim razdobljima njihovih aktivnosti), trudni su žene, osobe s obiteljskim odgovornostima navedenim u čl. 261 tk rf. Ti radnici, biti u ranjivom stanju, tako se boje izgubiti stalni posao i ne pronaći novi, koji odbijaju zaključiti sporazume o prestanku ugovora o radu, unatoč predloženoj naknadi, te u slučaju potpisivanja takve Sporazum, oni se nazivaju sudovima s njihovim izazovom zbog vlastite volje.

Prema tome, osim materijalne strane pitanja, ovaj temelj ima još jedan minus - visok rizik od uspješnog izazova odbacuje zaposlenik. A praksa zna slučajeve priznanja Suda sporazuma o prestanku ugovora o radu i nezakonito zbog nepostojanja volje zaposlenika za ovu radnju (Kao primjer, apelacijska definicija Vrhovnog suda Republike Burije od 18.06.2012 u predmetu N 33-156), u kojem je sud, pažljivo pregledao stranke, došlo do zaključka da je stvarna volja Zaposlenik nije morao okončati radne odnose, a postojala je samo želja za transformacijom radni odnosi (Sporazum je sadržavao predanost poslodavca da dodatno prihvati zaposlenika da ponovno radi). S tim u vezi, Sud je došao do zaključka o nezakonitosti otpuštanja iz stavka 1. dijela umjetnosti. 77 TK RF (sporazumom stranaka).

Zaključci: minusi odbacivanja sporazumom stranaka:

zaposlenik se ne može pristati na raskid ugovora o radu, unatoč poslodavcu profitabilni uvjeti raskid;
u većini slučajeva, raskid na toj osnovi zahtijevat će od poslodavca dobrovoljnog plaćanja naknade, dogovoriti stranke u sporazumu o prestanku ugovora o radu;
praktičnost popravlja visok rizik od izazovnog otpuštanja sporazumom stranaka zbog zamjenika volje zaposlenika. Slučajevi prepoznavanja takvih sporazuma ilegalni sudska praksa postoje.

Anna Ustyuhenko,

Sporazum stranaka se ne primjenjuje kada poslodavac ne može pronaći odgovarajući članak u Zakonu o radu Ruske Federacije, a kada poslodavac trezveno procjenjuje privremene i financijske troškove koji mogu podrazumijevati "u skladu s člankom" ako razlozi za Ovo je vrlo transparentno.

Po mom mišljenju, otpuštanje je sporazumom stranaka najbolji način Prestanak ugovora o radu. Prvo, omogućuje strankama da dođu do kompromisa i ostaju zadovoljni jednim jedni s drugima, drugo, najjednostavnije je u dizajnu, treće, to je odbacivanje najviše "održiv" u slučaju izazivanja od zaposlenika.

Našim klijentima nudim takve argumente koji mogu uvjeriti zaposlenika u potrebu potpisivanja sporazuma o prestanku ugovora o radu:

dovođenje zaposlenika informacija da će ugovor o radu biti raskinut s njom, u najboljem slučaju, zaposlenik će se smanjiti. Međutim, čak i smanjenje nije najbolja osnova za prestanak ugovora o radu za demonstraciju budućeg poslodavca. Posao je dio stranaka.

Potencijalni poslodavac neće vidjeti ništa loše u njemu;

sporazum stranaka dopušta uštedu vremena zaposlenika, koji se može potrošiti, na primjer, smanjenjem broja ili države;
sporazum stranaka omogućuje dogovor o iznosu "naknade" za otpuštanje, kao i postupak za njegovo plaćanje.

Smanjena država (klauzula 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Challenger za otpuštanje treba osigurati popis slobodnih radnih mjesta, koji odgovaraju njegovim kompetencijama - na primjer, sličnom položaju, ali u regionalnoj grani Društva. Ako zaposlenik odbije premjestiti, morate dobiti pisano odbijanje iz njega. Na smanjenje poslodavca dužno je upozoriti zaposlenika u pisanom obliku najmanje dva mjeseca, a ne otvarati smanjenu poziciju tijekom godine.

Natalia Plastinina,voditelj pravnog sektora:

Prilikom primjene gore spomenute osnove za poslodavce za otpuštanje, još uvijek čine mnogo pogrešaka: ne nude sve prikladne pozicije; odbačen ispred vremenadefinirani dio 2 umjetnosti. 180 Zakona o radu Ruske Federacije; zaposlenik je ispaljen upravo na vrijeme, ali za vrijeme njegove bolesti, što je zabranjeno. 6 umjetnosti. 81 Zakona o radu Ruske Federacije; bez čekanja na izražavanje slobodnih radnih mjesta ili odbijanja od njih, već objavljuje nalog za otpuštanje; ne marite o stvarnoj osnovi za smanjenje; ne na vrijeme odobrava novi raspored osoblja; umjetnosti. 179 Zakona o radu Ruske Federacije o povlaštenom pravu na odlazak na radu; dopustiti za misije u standardnom dizajniranju dokumentacije.

Za ove i druge razloge, još uvijek postoji visok rizik od prepoznavanja otpuštanja za smanjenje osoblja ilegalnih i obnavljanje zaposlenika na poslu, što potvrđuje brojna sudska praksa.

Na primjer, u radnom sporu sud je zaključio da je radnik otpušten prije isteka dva mjesečnog radnog razdoblja od dana obavijesti o predstojećem smanjenju. S tim u vezi, Sud je priznao otpuštanje zaposlenika-tužitelja iz stavka 2. dijela umjetnosti. 81 TC nezakonito, obnovljeno tužitelja u organizaciji u prethodnom položaju (odluka Ugra Okružnog suda u Khanty-Mansiysk Autonomni Okrug - Ugra (objavljen 27. studenog 2012.).

Anna Ustyuhenko,partner, voditelj prakse skupine pravnih tvrtki Intelekt-C:

Doista, smanjenje države je jedan od načina otpuštanja koji zahtijevaju strogo poštivanje postupaka. Za 2 mjeseca zaposlenik je u pisanom obliku obaviješten o predstojećem smanjenju, za to je dužan ponuditi napisano svakog oslobođenog ili novoizgrađenog slobodnog radnog mjesta, odgovornosti na kojima se može obavljati u skladu s njegovim kvalifikacijama. Važno je ponuditi ne samo slične pozicije, već i nizvodne pozicije. Međutim, postovi u drugim regijama nude se samo ako je to sadržana u kolektivnom ugovoru ili drugom lokalnom regulatornom zakonu Društva.

Također, ne smijemo zaboraviti na preferencijalno pravo napuštanja nekih kategorija zaposlenika.

Kuhani (pod. "A" stavka 6. čl. 81). Ako je zaposlenik odsutan na radnom mjestu tijekom dana ili više od četiri sata za redom, otpušta se automatski. Teže je često odbaciti zaposlenika frekvencije, ali to je moguće ako je vrijeme početka napisano u pravilima unutarnje regulacije rada, u ugovoru o radu, kao iu kolektivnom ugovoru, ako postoji dostupan u društvo.

Natalia Plastinina,voditelj pravnog sektora:

Odmah napomenemo da takva osnova od prosjeka do mjere odgovornog radnika nikada ne može čekati. Nalaz ne čini takvu bazu za otpuštanje, kao šetnju, jer vrijeme odsutnosti zaposlenika ne dostiže 4 ili više sati u nizu. Osim toga, rizik od netočne fiksacije događaja, netočnu kvalifikaciju odsustva kao odlomka, nepravilno sastavljena dokumentacija za formiranje temelja predviđenih stavcima. "A" str. 6 h. 1 umjetnost. 81 tk rf.

Primjena otpuštanja na toj osnovi:

niska vjerojatnost razloga;

visoka vjerojatnost pogrešaka u postupku otpuštanja na temelju osnovice;

visoki rizik od izazovnog otpuštanja zbog njegove nepravde, nezakonitosti, kao i eliminiranja ne-taloženja radna knjiga;

u tim organizacijama u kojima nedostaje odvjetnik osoblja, a uprava radionice osoblja povjereno je tajniku, sve gore navedene rizike pogrešnih akcija poslodavca povremeno se povećavaju. Rizik od obnavljanja otpuštenog smeća također se povećava.
Kao praksa pokazuje, kontrolna tijela koja provjeravaju poslodavce i mogu prepoznati nalog za otpuštanje za pokretanje ilegalne. Što je učinjeno Altai teritorij državnog rada inspektorata. Kao rezultat inspekcije provedene na temelju konverzije građanina, državni inspektor rada utvrdio je da je u kršenju umjetnosti. 193 Zakona o radu Ruske Federacije poslodavac nije zatražio pisano objašnjenje o činjenici nedostatka na radnom mjestu, nije pružio dokaze koji potvrđuju odsutnost radno vrijeme Zaposlenik bez dobrog razloga, to jest, to je napravio pogreške u postupku za primjenu temelj pod uvjetom da p.p. "A" str. 6 h. 1 umjetnost. 81 tk rf.Na zahtjev državnog inspektora rada, redoslijed otpuštanja poslodavca je otkazan. Za kršenje zakonodavstva o radu, ravnatelj je privučen administrativnom odgovornošću u obliku novčane kazne.

Anna Ustyuhenko,partner, voditelj prakse skupine pravnih tvrtki Intelekt-C:

Čak i ako je zaposlenik bio odsutan na poslu, količinu vremena potrebna za izostanak, malo je vjerojatno da će ga automatski otpustiti. U svakom slučaju, to će zahtijevati jasno poštivanje postupka utvrđenog člankom 193. Zakona o radu Ruske Federacije. U suprotnom, "automatsko" razrješenje programa može podrazumijevati obnovu odbačenog napuštanja s razgranikom plaćanja prisilnog izostanka.

Nepodudarnost između mjesta (stavak 3. i 5. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac ima pravo promijeniti opis posla zaposlenika, upozoriti ga u dva mjeseca. Zatim u dodatnim sporazumima ugovora o radu, uvjeti su propisani na temelju kojih se razmatraju pokazatelji neispunjeni. Vrijednosti pokazatelja mogu se ukloniti bilo kojim grafikonom: jednom tjedno, mjesec, četvrtina. Ako se zaposlenik ne suoči, to je ukoreno, strogo ukor, a zatim odbacio.

Natalia Plastinina,: Stavci 3 i 5 sati. 1 umjetnost. 81 TK RF je dvije različite baze. Osnova klauzule 3 -"Razlika između zaposlenika položaja ili obavljenog rada posljedica je nedovoljnih kvalifikacija koje su potvrdili rezultati certifikacije" - u praksi je teško postići, zbog stvarnog neuspjeha ove temelje. Za njegovu primjenu, poslodavac će morati prvo odobriti lokalni akt o certifikaciji za održavanje (vidi 2. dio umjetnosti. 81 Zakona o radu Ruske Federacije), kako bi zaposlenicima da se pripreme. Stvoriti proviziju. Pravilno popraviti postupak za njegovo držanje i rezultate. Osigurati željezne argumente nesukladnosti zaposlenika. I nakon toga ...

Predložite zaposlenika drugog posla u vašoj tvrtki! To zahtijeva članak 3. dijela od poslodavca. 81 tk rf. To jest, sve gore navedene akcije ne mogu dovesti do finale radnih odnosa ako se zaposlenik pristane prenijeti na drugi položaj. Je li vrijedno grijača?

Stavak 5 h. 1 umjetnost. 81 TC RF predlaže univerzalnu osnovu za otpuštanje - "ponovljeno nepopunjavanje zaposlenika bez valjanih uzroka radnih dužnosti, ako ima disciplinsku kaznu." U opisanom "Forbes" magazinu, shema promjena u opisima radnih mjesta postoje neke nedostatke: i da li će zaposlenik moći dalje? Ako, hajdemo, damo odgovornost za rad u službenom priručniku inženjera za rad zgrada u večernjim satima, čini se da sud ne prepoznaje takvu promjenu legitimnih i razumnih. I navodit će se na pravom orijentiru u ovom pitanju - Etks. Osim toga, ne smijemo zaboraviti na sistematiku ponašanja od zaposlenika koji može nakon prve kazne više i ne formirati se.

I iako se obje razloge mogu primjenjivati, ali njihov težak staze i visok rizik od izazova ne čine ih popularnim.

Anna Ustyuhenko,partner, voditelj prakse skupine pravnih tvrtki Intelekt-C:

U ovom slučaju, opisuje se čudan dizajn, ne odnos prema ruskom pravu općenito i stavku 3. i stavku 5. članka 81. TK RF posebno.

Prvo, promijenite opis posla - To je promjena u zapošljavanju zaposlenika, što je moguće samo sporazumom stranaka. U tom slučaju upozorenje ne igra ulogu za dva ili više mjeseci.

Drugo, za potpisivanje nekih dodatnih sporazuma o ugovoru o radu, volju zaposlenika, bez kojih se ne mogu pojaviti sporazumi. A ako zaposlenik odbije potpisati dodatne dokaze? Ima pravo na.

Treće, primjenjivati \u200b\u200btakvu osnovu kao neslaganja položaja (stavak 3. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), mora se provesti certifikacija, samo negativan zaključak potvrde o potvrđivanju može biti razlog za otpuštanje zaposlenika.

Neusklađenost s pravilima Uredbe o unutarnjem radu (čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Informacije o zabrani pušenja, potrebu za pridržavanjem kodeksa oblačenja trebala bi biti napisana u pravilima unutarnje regulacije rada, pod kojima su svi zaposlenici potpisani tijekom primanja posla. Treba podrazumijevati da poslodavac nije dovoljan da navedite "u skladu s odjeljkom". On je dužan u pisanom obliku prenijeti svojim zaposlenicima, koji odjeću vlasti smatraju prikladnim za rad s detaljnim opisom stila i boje odjeće.

Natalia Plastinina,voditelj sektora pravne podrške:

Naravno, u TC RF ne postoji takva osnova. Međutim, postoji prethodno smatrana temeljem predviđenom stavkom 5. dijela umjetnosti. 81 TK RF - ponavljano ne ispunjavanje odgovornosti. Da, doista, zaposlenik može biti kažnjen za pušenje na području poslodavca, a nesukladnost s kodom oblačenja pod sljedećim uvjetima:

poslodavac ima sva lokalna djela koja su te zahtjeve zabilježene točno i razumljivo;
zaposlenik je upoznat s navedenim djelima pod slikarstvom.

U slučaju kršenja od strane zaposlenika ovih zahtjeva za ponašanje zaposlenika, poslodavac mora u skladu sa zahtjevima umjetnosti. 193 TK RF zaposlenik kažnjava. I tek nakon pojave sistema (dva ili više kršenja tijekom godine), on će već biti u mogućnosti odbaciti zaposlenika u skladu sa stavkom 5. dijela umjetnosti. 81 tk rf.
Po mom mišljenju, najoptimalnija opcija za rastanak s zaposlenikom za jednostavnost i valjanost među predloženim.

Anna Ustyuhenko,partner, voditelj prakse skupine pravnih tvrtki Intelekt-C:

Ako je u ovom slučaju prestanak ugovora o radu na temelju stavka 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije (ponovljeno neispunjavanje zaposlenika bez dobrih razloga za radne dužnosti, ako ima disciplinski oporavak), zatim nesukladnost s kodom oblačenja ili zabranom pušenja nije gornji rizici Za otpuštanje, budući da nisu povezani s radnim dužnostima. 6. Otpuštanje prema zahtjevu 5 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije provodi se kada je došlo do povrede (nepoštivanje) odredbi opisa radnog mjesta ili ugovora o radu.

Alkoholna intoksikacija (pod. "B" stavka 6. čl. 81). Postoji prilično jedan izgled zaposlenika u stanju alkoholičara, opojne ili druge toksične opijenosti na svom radnom mjestu na području organizacije poslodavca ili objekta, gdje, u ime poslodavca, zaposlenik mora izvršiti funkciju zapošljavanja , No, kako bi iskoristili ovu metodu, poslodavac će morati dostaviti rezultate liječničkog ispitivanja zaposlenika.

Natalia Plastinina,voditelj pravnog sektora:

Nije uvijek primijeniti ovu bazu, potrebni su podaci liječničkog pregleda (liječnički pregled).Stanje alkohola ili lijeka ili druge toksične opijenosti može se potvrditi i medicinskim zaključkom i drugim vrstama dokaza koji bi trebao biti cijenjen od strane Suda (klauzulom 42 rješenja Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije 17. ožujka, 2004 br. 2 "O primjeni od strane sudova Ruska Federacija Koda za rad Ruske Federacije "(u daljnjem tekstu: Rješenje plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2). Budući da u većini slučajeva, pijan radnik glavno odbija proći liječnički pregled (uključujući daljnje izazov njegovog razrješenja), poslodavac će morati prikupiti i druge dokaze. Mogu biti (uključivo, ali ne ograničavajući se na):

djelovati na otkriće u stanju alkohola;
čin odbijanja liječničkog pregleda;
obavijest o zemlji objašnjenja;
čin neuspjeha u pružanju objašnjenja (sastavljen nakon dva dana, podaci zaposlenika za ovo);
itd

Kao praksa pokazuje, s pravim i urednim pristupom poslodavca pripremi dokumentacije u takvim slučajevima, zaposlenik koji se pojavio na pijanom radu ne može uspješno osporiti svoj otkaz.

Dakle, u sporu o priznavanju otpuštanja nezakonito, poslodavac je potvrdio činjenicu da je tužitelj pronalaženja u stanju alkohola na radnom mjestu za pronalaženje intoksikacije alkohola; djelovati o odbijanju donošenja liječničkog pregleda; Protokol o upravnom prekršaju, objašnjenja svjedoka. Sud je to smatrao dovoljnim dokazom o činjenici da je pronalaska zaposlenika u stanju alkohola, a to znači i dovoljnu osnovu za prestanak ugovora o radu za PP. "B" n. 6 h. 1 umjetnost. 81 tk rf. Bez uzgoja bilo kakvih kršenja u postupku razrješenja, Sud je odbio zaposlenika u priznavanje otkaza nezakonito (odluka željezničkog okružnog suda u Jekaterinburgu od 21. ožujka 2012. godine; određivanje regionalnog suda SVERDLOVSK u iznosu od 21.06.2012. U predmetu br. 33-7104 / 2012) .

Ali najzanimljivije pitanje je u drugoj: hoće li poslodavac čekati na pojavu zaposlenika na poslu u pijanstvu?

Anna Ustyuhenko,partner, voditelj prakse skupine pravnih tvrtki Intelekt-C:

Da bi odbacio zaposlenika za izgled na radu u stanju opijenosti, poželjna je prisutnost rezultata liječničkog pregleda, ali ne nužno. Zaposlenik ima pravo odbiti nastavak medicinska ustanova, U tom slučaju poslodavac ima pravo potvrditi činjenicu opijenosti u kojoj su opisani znakovi opijenosti.

Deklariji profesionalne tajnosti (pod. "B" stavka 6. čl. 81). Objavljivanje tajnosti zaštićenog zakonom (državno, trgovačko, službeno i drugo), koje je postalo poznati zaposlenik u vezi s izvršenjem radnih dužnosti, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika, ozbiljno je povrede radne dužnosti. U ovom slučaju, koncept osobnih podataka je vrlo širok i možete čak i teoretski otpustiti za poruku bilo kome kućni telefon Kolege.

Natalia Plastinina,voditelj sektora pravne podrške:

U skladu s normama umjetnosti. 139 Građanskog zakona o Informacije o Ruskoj Federaciji je usluga ili komercijalna tajna kada informacije imaju valjanu ili potencijalnu komercijalnu vrijednost zbog nepoznatog trećim stranama, ne postoji slobodan pristup na pravnoj osnovi i vlasnik Informacije poduzima mjere za zaštitu svoje povjerljivosti. Informacije koje ne mogu biti usluga ili komercijalna tajna utvrđuje se zakonom i drugim pravnim aktima. Osobe koje su bile ilegalne metode dobile su informacije, koje su uslužne ili komercijalne tajne, dužne su nadoknaditi štetu. Ista je dužnost dodijeljena radnicima koji su otkrili službene ili komercijalne tajne suprotne uvjetima ugovora o radu, te na druge ugovorne strane koje su to učinile kršenjem uvjeta građanskog ugovora.

Prema stavku 43. rješenja Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 u slučaju osporavanja službenika za razrješenje na P.P. "B" p. 6 h. 1 tbsp. 81 TC RF poslodavac je dužan podnijeti dokaze da su informacije koje je radnik izgladio, u skladu s važećim zakonodavstvom odnose se na državnu, službenu, trgovačko ili drugo pravo zaštićeno zakonom ili osobnim podacima drugog zaposlenika, te informacije Postavljen je zaposleniku u komunikaciji s izvršenjem radnih dužnosti i obvezao je da ne otkrije takve informacije. Upravo s tim dokazima poslodavca, u pravilu, nastaju problemi. Prije nanošenja baze za otpuštanje, predviđeno je za P.P. "B" p. 6 h. 1 tbsp. 81 TK RF treba razjasniti:

su lokalni akti u organizacijama, definiraju informacije kao tajnost zaštićenu zakonom;
je zaposlenik s određenim aktima;
dužan je ne otkriti određene informacije;
je li curenje informacija doista dogodilo od ovog zaposlenika i kako je to potvrđeno?

Zapamtite: uobičajeni radnik ne može znati odredbe propisa, zakona Ruske Federacije. Može biti legalno apsolutno nepismeno. I samo ako je upoznat s poslodavcem lokalni činNa temelju normi zakona, već će biti prepoznat kao svjestan činjenice da su određene informacije misterija. I bit će moguće kazniti za otkrivanje tek nakon potpisivanja obveza na ne-otkrivanje. No, prisutnost svih ovih dokumenata, kao praksa pokazuje, ne minimizira rizik prepoznavanja otpuštanja na temelju osnivanja ilegalne.

Dakle, Sud s obzirom na slučaj sa sličnim okolnostima razmatra, smatra da je poslodavacnisu prikazani dokaz o kršenju od strane zaposlenika svojih službenih dužnosti, posebno se odnose na ne-objavljivanja trgovačkih tajni. Sud je naveo da su argumenti poslodavca navodno navodno i ne mogu poslužiti kao osnova za korištenje disciplinskog oporavka u obliku otpuštanja. Budući da dokazi definitivno svjedoči o otkrivanju zaposlenika podataka koji se odnose na komercijalnu tajnu društva u predmetu, Sud je priznao otpuštanje PP-a. "B" p. 6 h. 1 tbsp. 81 Zakona o radu Ruske Federacije i protuzakonito i promijenilo formuliranje osnivanja otpuštanja stavka 3. dijela umjetnosti. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (po želji) (odluka Okrutnog suda Lenjinsky Perm od 6. travnja 2012. godine; žalba Definicija Regionalnog suda za 03.10.2012 u predmetu br. 33-8900).

Promjene u glavnim radnim uvjetima (čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac ima pravo promijeniti raspored rada ili plaće, upozoravajući zaposlenike za dva mjeseca. I postoji veliki prostor mogućnosti za poslodavca, a zaposlenici su prisiljeni ili se složiti s njima ili odbaciti sami. Na primjer, neželjeni zaposlenik može ponuditi plaće na dionice, prevesti proizvodnju na 24-satni raspored, a mnogi zaposlenici će radije napustiti noćnu smjenu.

Natalia Plastinina,voditelj sektora pravne podrške:

Odredbe ovog članka su previše ružičaste. Poslodavci ne bi trebali biti tako optimistični za podnošenje prava. Prvo, umjetnost. 74 Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva težak potkrijepljenje razloga za promjenu uvjeta ugovora o radu s zaposlenikom. Prema prvom dijelu umjetnosti. 74 Zakona o radu Ruske Federacije dopušteno je samo "razloge povezani s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u tehnici i tehnologiji proizvodnje, strukturne reorganizacije proizvodnje, drugih razloga). Drugo, poslodavac će biti spreman dokazati da je radni ugovor definiran strankama nije moguće spasiti. Treće, u svakom slučaju, zakon ne dopušta rad funkcije rada zaposlenika.

Promjena uvjeta ugovora o radu ima strogu regulaciju procesa:

pisano upoznavanje s nadolazećim promjenama;
pisano potvrđivanje uzroka unesenih promjena;
položaj slobodnih radnih mjesta tijekom cijelog razdoblja upozorenja;
ispravna fiksacija svih sporazuma i neuspjeha zaposlenika (od potpisivanja, od slobodnih radnih mjesta, itd.);
otpuštanje ne ranije od isteka razdoblja upozorenja;
plaćanje slobodnog dana od dvotjedne zarade (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nije jednostavan postupak, zar ne? Osim toga, potrebno je uzeti u obzir da zaposlenik može i ... pristati na nove radne uvjete. Ili pristaju uzeti jedno od predloženih slobodnih radnih mjesta. Tada će biti potrebno tražiti drugu osnovu za rastanak?

Ako uzmete u obzir visoki rizik od izazovnog otpuštanja pod otuđenjem u razmatranju, to je vrijedno razmišljati o izboru ove baze za otkaz.
Kao primjer uspješnog izazovnog, možete se upoznati s odlukom Gradskog suda u predmetu u predmetu br. 2-12, u kojem sud nije prepoznao postojanje poslodavca na temelju promjene uvjeta ugovora o radu i , posljedično, nastanak razloga za otkazivanje iz stavka 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom ugovora o radu definiranih stranaka). Prije rješavanja sporova, okrivljenik je otkazao svoju narudžbu i obnovio radnik na poslu).

Anna Ustyuhenko,partner, voditelj prakse skupine pravnih tvrtki Intelekt-C:

Korištenje članka.74 Zakona o radu Ruske Federacije moguće je u svim slučajevima. Kao opće pravilo, promjena u uvjetima ugovora o radu (i plaćanje radne snage, raspored rada je ključan uvjeti) vrši se samo sporazumom stranaka (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). I samo u slučaju promjena u tehnološkim ili organizacijskim uvjetima rada, poslodavac ima pravo primjenjivati \u200b\u200bodredbu članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije i jednoličan Promijenite uvjete zapošljavanja, upozoravajući zaposlenik o tome za dva mjeseca. Treba imati na umu da u slučaju spora, obveza dokazivanja činjenice promjene tehnoloških ili organizacijskih radnih uvjeta leži na poslodavcu.

Neuspjeh u ispunjavanju radnih dužnosti (stavak 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Najčešće poslodavac primjenjuje takav tekst kada drugi pravni način Rasprave su već iscrpljene ili nisu prikladne. U tom slučaju, zaposlenik može dati nepraktičnu zadaću roku, a zatim zahtijevati objašnjenje o uzrocima nevolja.

(vidi gore navedeni komentar - "nepodudarnost položaja (stavak 3. i 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije")

Nezadovoljavajući rezultati certifikata (stavak 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije).Društvo bi trebalo imati odredbu za certifikaciju, a potvrda o potvrđivanju trebala bi uključivati \u200b\u200bosobe koje imaju profesionalno razumijevanje rada zaposlenika koji će biti certificirani. Sve odluke, Komisija se odražava u Protokolu. Ako su rezultati ispitivanja nezadovoljavajuće, tvrtka ima pravo odbaciti zaposlenika, ali tek nakon što ga odbije u svom novom radu predložio u istoj tvrtki, relevantne kvalifikacije ili ispod njega i s manjim zaradama.

(Vidi gore navedeni komentar - "nepodudarnost položaja (stavak 3. i 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Natalia Plastinina,voditelj sektora pravne podrške:

Provođenje opće analize temelja zastupa časopisa, može se zaključiti da svaki od njih ima vlastite minuse i podrazumijeva pojavu određenih rizika. Čak i ispravno poštivanje postupka otpuštanja ne povlači uvijek priznavanje otpuštanja pravnim i razumnim. Poslodavci se mogu preporučiti za korištenje najjednostavnijih temelja i reguliranih zakonom postupka otpuštanja. Na primjer, otpuštanje za ponovljene ne-performanse zaposlenik bez dobrih razloga za radne dužnosti, ako ima disciplinsku kaznu (stavak 5. dijela umjetnosti. 81 Zakona o radu Ruske Federacije) ili otpuštanje za nastanku zaposlenika na radu (na svom radnom mjestu ili na radnom mjestu ili na Teritorij organizacije - poslodavac ili objekt, gdje na uputama poslodavca zaposlenik mora obavljati radnu funkciju) u stanju alkoholnih, opojnih ili drugih toksičnih intoksikacija (str. "B" p. 6 h. 1 Čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Lako poljski neprikladan zaposlenik. Mnogo je teže pronaći legitimno opravdanje za to. Koje pravne sposobnosti pružaju kod za rad poslodavcima, suočeni s zadatkom da se riješi balasta u obliku neučinkovitih zaposlenika?

Natalia Petrykina, Korporativni i radnici

Prije svega, morate shvatiti što je neučinkovit zaposlenik i što znači ova definicija, prevedena u kodu rada.

Pojmovi "učinkovitosti" i "neefernosti" osoblja koriste HR menadžeri kao sveobuhvatna karakteristika, koja se razvija od procjene stupnja kompetentnosti, produktivnosti, inicijative i vjernosti suradnje. Na pravnom jeziku, pojmovi "kvalifikacije" i "disciplina" odgovaraju tim konceptima. Iz toga slijedi da ako kvaliteta rada ili ponašanja zaposlenika ne odgovara tim dva kriterija, može se odbiti. Razgovarajmo detaljnije o svakom od mogućih razloga za otpuštanje zaposlenika koji radi u neefikasnoj.

Otkaz kada ne prođe probno razdoblje

Probno razdoblje je mjera usmjerena na identifikaciju profesionalne kvalitete Novopristupni zaposlenik svog položaja. Probno razdoblje, u pravilu, traje do tri mjeseca, a tijekom njega ugovor o radu s predmetom može se prekinuti u bilo kojem trenutku. Imajte na umu da bi stanje ispitivanja trebalo biti uključeno u ugovor o radu (kao i, po mogućnosti, u redu i primjeni za prihvaćanje rada). Inače se smatra da je zaposlenik prihvaćen za rad bez probnog razdoblja i odbacuje ga na temelju ne donošenja testa, naravno, nemoguće je.

U nezadovoljavajućem rezultatu testa, poslodavac ima pravo raskinuti ugovor o radu do ranog, upozoravajući ga u pisanom obliku najkasnije tri dana prije datuma razvoda, što ukazuje na razloge koji su služili kao osnova za prepoznavanje zaposlenika koji nije mogao izdržati test.

Prestanak ugovora o radu sporazumom stranaka

To je vrlo zgodan i konfliktan način rastavljenja radnih odnosa predviđenih za kodu rada. Njegova suština leži u činjenici da stranke hvataju kako bi zaustavili ugovor o radu određenom odabranom razdoblju. Ova metoda je prikladna za korištenje kada su obje strane podešene na jaz radnih odnosa, a datum se odabere uzimajući u obzir njihov međusobni interes (na primjer, kada će biti odabrani pomak odbačenog zaposlenika ili kada pronađe novi posao mjesto).

Prestanak hitnog ugovora o radu

Ako je s zaposlenikom koji se pokazao neučinkovitim, to je ugovor o hitnom radu, može se lako prekinuti i jednostavno po isteku ugovora. Od poslodavca, televizor nije potrebna u ovom slučaju, nema potkrijepljenja njihove odluke. Jedini uvjet je zaposlenik mora biti obaviješten o tome u pisanom obliku najkasnije tri dana prije otkaza.

Otkaz za smanjenje broja ili osoblja zaposlenika

Za poslodavca je primamljivo koristiti ovu normu da odbacuje pod ovim znakom odjednom sve neprikladne radnike, ali to je najvjerojatnije to učiniti. Prije svega, postupak provedbe ove norme koda rada je prilično kompliciran. Potrebno je pisati u pisanom obliku o otpuštenim radnicima barem za dva mjeseca. Potrebno je pred-pokušati pokušati zaposliti ih na drugim raspoloživim praznim radnim mjestima u organ-niz. Kada je otpušten, poslodavac je dužan platiti slobodan dan i prosječna mjesečna plaća Za dva sata. Unatoč činjenici da preferencijalno pravo na očuvanje radnih mjesta imaju zaposlenike s najvišim kvalifikacijama i performansama, s jednakim uvjetima, preferencija se treba dati obiteljima i nekim drugim kategorijama osobe-la. S obzirom na sve gore navedeno, očito je da smanjenje broja ili države nije najbolji način Riješite se neučinkovitih radnika.

Otpuštanje zaposlenika za zdravstvene države ili zbog nedovoljnih kvalifikacija

Razrješenje na toj osnovi moguće je samo ako je nezadovoljavajuće zdravstveno stanje potvrđeno medicinskim certifikatom i nedovoljne kvalifikacije - rezultate certifikata. Obratite pozornost na odbacivanje zaposlenika na temelju toga što često uzima bolnicu, to je nemoguće. Za otkaz je potreban medicinski zaključak o upornosti zaposlenika za obavljanje određene vrste posla. Nedosljednost istog položaja zbog nedovoljnih kvalifikacija može se potvrditi samo rezultatima certifikata. U međuvremenu, kod rada ne sadrži opća pravila Njezino držanje. Međutim, pojedine kategorije radnika odobrili su sektorske pravila certificiranja, a možete voditi-SMI. Ovdje su važne tri temeljne točke. Prvo, certifikat treba redovito provoditi, a ne samo kada postoji potreba za bilo koga da uvo-sipa. Drugo, nalazi povjerenstva za potvrdu mogu biti insolventni ako nema dovoljno kvalifikacija zbog kratkog radnog iskustva, kao io motivu nedostatka posebnog obrazovanja. Treće, prije nego što je odbacio zaposlenika na toj osnovi, poslodavac mu je dužan ponuditi još jedno, prikladnije iskustvo i procjenjuje rad u organizaciji.

Odbacujući zaposlenika s ponovljenim ne ispunjavanjem radnih dužnosti ako ima disciplinu

To je dobar razlog za otpuštanje zaposlenika, nemarno u vezi s njegovim dužnostima, ako je patnje u ruci suši. Za otkaz na temelju toga, potrebno je da se tijekom godine mjere disciplinske odgovornosti već mogu koristiti za zaposlenika. Imajte na umu da se činjenica dostupnosti disciplinskih kazni mora dokumentirati, za koje je potrebno u skladu s postupkom za preklapanje disciplinskih kazni. Ukratko podsjetite što se sastoji. Topla, činjenica ometanja discipline mora biti potvrđena pisanim objašnjenjem zaposlenika. Drugo, nalog za nametanje disciplinskog oporavka treba proglasiti o primitku najkasnije tri dana od trenutka potpisivanja i primijeniti najkasnije u mjesecu od datuma ponašanja.

Otpuštanje zbog jedinstvene bruto povrede zaposlenika radne dužnosti

Sljedeće aktivnosti mogu se smatrati grubom kršenjem dužnosti zaposlenja:

Izostajanje

Na radu u stanju alkoholnih ili drugih intoksikacija

Objavljivanje zaštićenim zakonom ili komercijalnom tajnom

Stvaranje na mjestu rada pronevjere, otpada ili uma narezanog uništavanja imovine

Povreda sigurnosnih propisa s početkom ozbiljnih posljedica

Svi ovi poremećaji su prilično izvanredne karakteristike, ako uzimamo u obzir činjenicu da je najčešće osoblje, osobito visoko kvalificirano, poziva ne samo o ugledu tvrtke, već i sami. Ali ako je povreda i dalje odvijala, a radnica namjerava odbaciti počinitelja, potrebno je izvršiti sljedeći postupak. Prvo, činjenica kršenja radne discipline mora biti napisan u pisanom obliku. Drugo, kriv radnik treba ukloniti s posla i, treće, za dobivanje pisanog objašnjenja od njega. Tek nakon toga možete naručiti otpuštanje.

Izvedba počinitelja od strane zaposlenika, servisiranje robe ili novčanih vrijednosti

Ovo je još jedan razlog za odbacivanje zaposlenika koji se manifestirao ne s najbolje strane. Ova norma se odnosi samo na radnike koji izravno servisiraju robu ili monetarne vrijednosti. Uzrok otpuštanja je krivnje djela zaposlenika, dajući osnovu za gubitak povjerenja u njega. Takve akcije mogu biti, na primjer, primanje plaćanja za usluge bez registracije relevantnih dokumenata. Osim toga, ako je radnik napravio prekršaj plaćenika izvan radnog mjesta, poslodavac još uvijek ima pravo na uvo-ulij zbog gubitka povjerenja u njega.

Prestanak upisa u državnu tajnu

Iz tog razloga zaposlenik koji nema upis u državnu tajnu može se odbaciti kada njegov rad uključuje korištenje informacija koje se odnose na njega. Imajte na umu ako zaposlenik u sudu dokaže da zapravo njegov rad nije bio povezan s povjerljivim informacijama, Sud će odlučiti o njegovom zabludu.

Pojedinačna bruto kršenje od strane voditelja uređenja njegovih radnih dužnosti

Ova osnova za otpuštanje može se primijeniti na upravitelje ne samo organizacije, već i grane i druge odvojene podjele, kao i na njihove dubine. Radne dužnosti glave su u pravilu, u njihovim ugovorima o radu i zakonskim dokumentima dokumenata. Ruknost kršenja podrazumijeva, u pozornici, krivnju i značajnoj šteti uzrokovane.

Prestanak ugovora o radu s voditeljem organizacije u slučajevima ugovora o radu

Poseban položaj voditelja organizacije organizacije i mjere odgovornosti koje su utvrđene u ugovoru o radu. Budući da je prosperitet tvrtke, prosperitet tvrtke izravno ovisi o akcijama, a temelj za otkaz upravitelja može biti njegova "ne-učinkovitost", koja se u ugovoru o radu odražava u obliku specifičnih zadataka koji nisu bili postignuti u praksi.

Sve su sve moguće opcijePostojeći poslodavac. Međutim, neobično dovoljno, najčešće od neučinkovitog zaposlenika riješi se vlastite izjave "na vlastiti zahtjev". To je opravdano u slučajevima kada je poslodavac, koji ima priliku da uvo-sipa zaposlenika za počinitelja, daje mu priliku da ode, bez kvarenja radne knjige neugodnih formula. U ostalima istih slučajeva, glava mora biti nit koju je zaposlenik, pod tlakom ispalio "na svoj zahtjev", može se primijeniti na sud. Ako je slučaj osvojio, onda će poslodavac morati ne samo vratiti zaposlenika u uredu, već i platiti znatnu količinu naknade.

Pucanje zaposlenika, glava ne može biti sigurna da je priča okončala - osoba odbačena u skladu s člankom može se primijeniti na sud ili jednostavno oštetiti tvrtku, iscrpljujući bazu klijenata ili vrijedne informacije. Kako omekšati postupak otpuštanja zaposlenika.

Odbacivanje na inicijativu vodstva uvijek se pretvara u stres, ranjive ponosna i bolna iskustva za zaposlenika. Čini se da je redatelj, koji se riješio zaposlenika koji iz nekog razloga nije došao u dvorište, trebao bi uzdisati s olakšanjem.

Zapravo, kao i obično, medalja ima dvije strane - uvrijeđen i dosadan bivši zaposlenik može primijeniti opipljivu štetu organizaciji. Moguće probleme su raznovrsne - od nelagodnih priča o pravom licu glave posebno i organizacije u općem poslovnom krugovima na zamorni postupci na sudu. Uvrijeđeni zaposlenik može osvetiti tvrtku, iscrpljujući bazu klijenata na natjecatelje ili informiranje porezna uprava Vrijedne i tajne informacije.

Ali to nije sve. Ako je otpuštanje proizveden grubo, ostatak osoblja će biti šokiran, a mnogi će početi ozbiljno razmišljati o svojim izgledima u tvrtki i, možda će napraviti sigurnije mjesto rada. Lojalnost zaposlenika i zdrava atmosfera u timu je važna komponenta uspjeha tvrtke.

Navedeni je sasvim dovoljno da postane vidljivo - kada odbacuje zaposlenike, morate pokušati napraviti ovaj neugodan proces kao ne promjenjiv za sve strane. Pokušajmo razumjeti kako je moguće napraviti proces otpuštanja kao bezbolan i ne okrećite odbačene zaposlenike u neprijatelje. Radnici se mogu razdvojiti pomoću nekoliko mehanizama otpuštanja. Pogledat ćemo najčešće.

Na svoj sporazum

Metoda je najlakši i najprofitabilniji za stranke. Nemojte pokazivati \u200b\u200bprekomjernu okrutnost i ponuditi nepotpun zaposlenika da napiše izjavu "sami" (stavak 3. članka 77. TC). Razgovarajte s ljubaznim radnikom i objasnite mu da bolji dio, jer on nema izglede u vašoj tvrtki, a njegova korisnost za zajednički uzrok je minimalan. Ako se uspijete razumjeti, napišite dobre preporuke za otpuštanje. Ako je moguće, napišite ga utješnu premiju za želju za mirom.

U tom slučaju, dobar stav prema zaposleniku je vrlo važan, nije potrebno izazvati sukobe izbjegavati mnoge neugodne trenutke. Ako ste već odlučili da ta osoba neće raditi u vašoj tvrtki, nema smisla povraćati i stisnuti neprijatelja (vidi ").

Situacija je komplicirana ako zaposlenik glatko odbija odbaciti na svoj zahtjev. Ne ostavljajte pokušaje da ga uvjerite u nepostojanju daljnje suradnje, ali to čine vrlo taktično i bez uporabe zabranjenih tehnika. Nemojte misliti da uvredu podređeni i pridružite se otvorenom sukobu s njim. Imajte na umu da ostatak osoblja slijedi situaciju i projekt je. Ako potrošite, možete izazvati revolucionarnu situaciju u timu.

Najbolje strpljenje i prikupljanje kompromitiranja na podređenosti: pritužbe kupaca, izvještavanje o napomene zaposlenika, poremećaji radne discipline, pogrešno izračunati u radu ... čine komentare u pisanom obliku, obavljati narudžbe za spontano, nazovite tepih za svaku prigodu. Kada imate dovoljno aduta u rukama, možete objasniti to stavku da neće naći tvrdokorne datoteke dobar posao, S takvim sustav sustava Mora se predati.

Stvorite zaposlenik netolerantan uvjeti - prijenos većinu svojih ovlasti drugom zaposleniku, nemojte je povećavati s plaćom, oduzimaju premiju. Nismo uopće uvjereni da će sve te tehnike isusovačke tehnike dovesti do željenog spoja - mogu postojati protumjere, žalili se na porez, sud i viši vođa. Tada vaša pozicija može biti izuzetno neugodna.

Prema rezultatima certifikacije

Gotovo uvijek, zaposlenici su otpušteni zbog svoje profesionalne nedosljednosti položaja. Složenost takvog otpuštanja je imati potrebu za certifikatom, koja se može provesti samo u organizacijama u kojima je razvijen poseban položaj. Uz tekst ovog dokumenta, svi zaposlenici moraju biti upoznati s tekstom.

U TC-u nema uputa o tome kako bi se trebalo pojaviti certifikacija i kako sažeti njegove rezultate. Do sada situacija nije izgubila svoju snagu odobrenu 1973. godine. Prema ovom dokumentu, glava ima pravo odobriti raspored certifikata u poduzeću ili objaviti nalog za održavanje certifikata. Zaposlenici trebaju biti uključeni u ono što je upoznat s ovom narudžbom.

Ocjenjivanje kvalifikacije provodi posebna komisija, koja se sastoji od dovoljno kvalificiranih stručnjaka koji mogu autoritativno procijeniti razinu certificirane. Rezultati su sastavljeni u obliku narudžbe. Ako zaposlenik nije prošao potvrdu, trebao je pružiti priliku da ga ponovno proslijedi kako bi se izbjegli sporovi u budućnosti. Nakon drugog neuspjeha, ponudite mu manje prestižno mjesto rada u vašoj tvrtki. Pronađite mjesto na koje će se zaposlenik definitivno složiti. Stavite odbijanje u pisano i možete pripremiti narudžbu za otpuštanje.

Iako jedan red otpuštanja u ovom slučaju možda neće biti dovoljan. Ako prije certifikacije, zaposlenik se dobro nosio s dužnostima i nije imao kazne, mogao je osporiti otkaz u sudska naloga, Sud gotovo uvijek uzima stranu tužitelja. Odgovarajući certifikaciju posebno da biste dobili osloboditi od određene osobe, promatrati formalnosti. Nedostatak takvog načina otpuštanja je visok trošak i složenost organiziranja ovog događaja.

Za sustavno kršenje radne discipline

U ugovoru o radu, vrijeme početka i završetka i završetka uvijek je jasno, a svaku povredu uvjeta ugovora dovodi do oporavka. Budite sigurni da označite sve kasno u tablici (pogledajte ""), ranu brigu s posla, dugotrajne pauze za ručak itd.

Ako su povrede postale sustavne, stvorite proviziju i napišite čin. Stvoriti pisana objašnjenja od zaposlenika. U slučaju odbijanja, sastavljajući akt potpisan od strane članova Komisije, koji se sastoji od tri nezainteresiranog svjedoka, izravnog nadzornika i predstavnika Odjela za osoblje. Ako napišemo komentare u pisanom obliku sa svakom kašnjenjem na rad ili takvu povredu, na sudu ćete imati dokaze koji će moći uvjeriti suca u pravdu otkaza.

Za jednu povredu

Kod rada interpretira sljedeće radnje kao bruto disciplini discipline:

nastup na radu u stanju opijenosti, alkoholičar ili droga;
nedostatak u mjestu značajan dio radnog vremena bez upozorenja;
otkrivanje komercijalne tajne;
povreda sigurnosti, koja može uzrokovati ozbiljne posljedice;
uništenje, pronevjere ili imanje imovine.

Vožnja više od četiri sata i izgled u pijanstvu postaje uzrok otpuštanja češće od ostalih. Prije nego što nastavite do postupka otpuštanja, pobrinite se da radna snaga sadrži stavku na mjestu na radnom mjestu, a opis posla potpisuje zaposlenik.

Da bi se dokazala činjenica izgleda na radu u stanju opijenosti, potrebno je liječnički pregled i pisano svjedočanstvo svjedoka. Morate izdržati kršicu ukor s poslom. Tek nakon prikupljanja potrebne dokumente Možete se nadati da će se pijač odbaciti, a odluka neće biti u mogućnosti biti izazvan na sudu.

Ako postoji šetnja, to jest, odsutnost na radu 4 sata bez upozorenja, zaposlenik može biti ispaljen čak i jednim izgledom. Uzrok izostanka može se smatrati poštovanjem ako je došlo do požara ili nesreće, bliski rođak, i tako dalje za zaposlenika, može biti odbijen za jedan mjesec od trenutka incidenta.

Otpuštanje miran način

Naravno, možete pokazati principiju i odbaciti nepoželjno zaposlenika u skladu s člankom, ali razmislite o posljedicama ove akcije. Riskirate da postanete osoba koja je uključena u brojne sudski postupak S nedefiniranim završnim finalom.

Ako sud prepozna vaše radnje nezakonito, isplatit ćete naknadu za prisilnu žurbu i morat ćete uzeti radnik u nepovoljnom položaju. Čini nam se da je bolje pokušati pronaći mirne načine rješavanja sukoba (vidi ""). Ponudite zaposleniku da napiše izjavu na vlastiti zahtjev, objašnjavajući da imate dovoljno informacija koje se mogu koristiti pri isključivanju.

Kao rezultat suđenja, zaposlenik ne gubi ništa, a vi ćete nastati troškove prilikom plaćanja odvjetnika i odvjetnika, čak i ako konačno koristi slučaj. Ponudite slobodan dan zaposlenika i raspršite svijet - bit će bolje za svakoga.

Razrješenje - rutinski rad za iskusno osoblje. Neki zaposlenici idu sami, drugi - od strane "zahtjeva" poslodavca. U svakom slučaju, za svaku osnovu postoji njegov vlastiti postupak. Usmjeren je strogo usklađenosti, s jedne strane, da zaštiti prava unajmljenog osoblja, s druge - o zaštiti organizacija od nerazumnih potraživanja bivših zaposlenika. Razmislite o tome kako odbaciti zaposlenika u skladu sa svim potrebnim formalnostima.

Mogućnosti otpuštanja

Zakonodavstvo o radu osigurava 3 opcije za otpuštanje:

na zahtjev zaposlenika;
na inicijativu poslodavca;
sporazumom stranaka.

Vlastiti želja je najčešći temelj za prestanak odnosa s poslodavcem:

Zaposlenik piše izjavu o odlasku s datumom.
Poslodavac mora zadovoljiti ovu izjavu.

Poteškoće s izvršenjem otpuštanja na inicijativu zaposlenika, u pravilu se ne događa. Iznimka - pitanja vezana uz obvezni "rad". Standard je 2 tjedna da zaposlenik nastavlja raditi od zahtjeva.

Odvojene kategorije osoblja imaju pravo na kraće razdoblje dodijeljene za prevenciju otpuštanja. Uvijek bi trebalo imati na umu jer "neočekivana" njegu takvog zaposlenika nije izgovor za organizaciju koja nije imala vremena za izračunavanje otpuštanja i da mu daju zapis o radu na vrijeme.

Inicijativa poslodavca ukazuje na složeniji proces otpuštanja. Ako je to stanje države ili likvidacija tvrtke - postupak jasno opisan u zakonodavstvu iu smislu dokumentarne podrške ne predstavlja probleme. Ovdje je glavni zadatak unaprijed obavijest svih zainteresiranih strana na način i unutar rokova utvrđenih od strane TC RF.

Kada je u pitanju otkaz zaposlenika jednostrano od strane organizacije, ovdje je "sloboda" poslodavca jasno ograničena: jedna želja nije dovoljna za to. Postoji popis osnova, za koje možete odbaciti zaposlenika i poseban postupak za popravak poremećaja za svaku od njih. Nema dokumentirane nedolične zaposlenike - nema razloga za otpuštanje.

Mogućnost "kompromisa" za prekid radnih odnosa je sporazum stranaka. U tom slučaju, poslodavac i zaposlenik koji se lijepo slažu o rastavljanju pod određenim uvjetima. Najčešće izgleda ovako: Organizacija je zainteresirana za otpuštanje zaposlenika bez rizika, koju će predomisliti i odgovoriti na izjavu "sami". Radnik "trguje" kako bi dobio za svoju skrb novčana naknada.

Otkaz

Zaposleni zaposlenik ima pravo razbiti radne odnose u bilo kojem trenutku. Za to je potrebno:

ispunite zahtjev za otpuštanje na vlastiti zahtjev 2 tjedna prije skrbi;
radite postavljene dane;
dovršite prijenos poslova drugom zaposleniku, ako je takva naloga predviđena u organizaciji.

Nije važno koji je ugovor zaključen pri priznavanju rada - hitno ili trajno. U svakom slučaju, želja zaposlenika je određivanje, a poslodavac nema opravdane razloge za ometanje.

Izjava je napisana u ime glave s riječima: "Pitam me da me odbacim na vlastitu želju" XX "mjesec u riječima XXXX godine," trenutni datum i potpis.

Ako zaposlenik ide bez rada, mora napraviti promjenu u uzroku otpuštanja:

umirovljenje;
kreditiranje za studij;
prelazak na drugi lokalitet;
prijevod supružnika na drugu uslugu Place / inozemstvo;
povreda zakonodavstva, uvjeti ugovora o radu od strane poslodavca.

U takvim slučajevima razrješenje se događa na datum određen od strane podnositelja zahtjeva. Ako je potrebno, potvrdni dokument mora biti priložen na zahtjev (potvrda iz Instituta, naloga za naručivanje itd.). Ići "jednog dana" zaposlenik može i bez dobrog razloga ako poslodavac odlazi na sastanak i dopustit će da ne radi.

Bez usklađenosti s dvotjednim terminom, možete odbaciti zaposlenika na odmoru ako je podnio zahtjev prije nego što je počeo ili već tijekom odmora, ali najkasnije do 14 dana prije odlaska na posao. Tada će se prvi dan postbaking smatrati datumom prestanka ugovora o radu.

Zaposlenici o probnom razdoblju, pogubljeni na hitnom ugovoru o radu za do 2 mjeseca i sezonski radnici rade ne standardne 14, a samo 3 dana.

Od poslodavca, postupak otpuštanja razrješenja izgleda ova:

prihvaćanje izjave koja je provela voditelj tvrtke;
stvaranje naloga;
ulazak u knjigu rada;
puno naselje s zaposlenikom plaća;
priprema dokumenata potrebnih za daljnje zapošljavanje (kraljica 2-NDFL, potvrda o zarada za 2 godine i drugi, na zahtjev zaposlenika).

Bez obzira na uzrok skrbi, ista osnova će biti označena u osobnim dokumentima, jer će članak odbaciti zaposlenika, - čl. 77 tk rf. Na dan otpuštanja zaposlenik ispunjava narudžbu i prima zapis o radu. Do ove točke, osoba može promijeniti i pokupiti izjavu ako zamjena još nije bila pozvana na svoje mjesto koje je "nemoguće vratiti".

Otpuštanje kroz dogovor

Sporazum stranaka podrazumijeva brz i jednostavan postupak otpuštanja:

Ako inicijativa dolazi od zaposlenika, on se odnosi na voditelja polaska.
Ako poslodavac "pita" zaposlenika napusti tvrtku, šalje mu pisani prijedlog.
Stranke raspravljaju o uvjetima prestanka ugovora o radu.
Organizacija i odbačena znak bilateralnog sporazuma.
Odjel za osoblje sastavlja narudžbu, ispunjava knjigu rada. Osnova otpuštanja - stavak 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Sporazum je optimalna opcija za obje strane u smislu mogućnosti i usklađenosti sa zakonskim pravima. Poslodavac se može, nakon što je dogovorio s zaposlenikom, odbacio je na bilo koji dan, čak i ako je na odmoru ili bolesnima. "Promijeniti um" i poništiti potpisani dokument jednostrano otpušten. Zaposlenik se također ne uvrijedi - u procesu pregovora ima pravo braniti svoje materijalne interese i naknadu za potražnju.

Otpuštanje na inicijativu organizacije

Inicijativa za zaustavljanje radnih odnosa može nastaviti od poslodavca samo za isključivo ekonomski razlozi - Potrebno je smanjiti broj zaposlenih ili u potpunosti zatvoriti organizaciju. U drugom slučaju, "potrošnja" ide sve osoblje, u prvom - smanjenom podjeli, položajima, osim za te kategorije radnika koji se ne mogu smanjiti zakonom.

Ako se trebate riješiti određene osobe, kao što kažu, "Prema članku", poslodavac je dužan dokazati da zaposlenik ne odgovara njegovom položaju ili je imao prekršaj u radnoj disciplini. Najčešće, otpuštanje za vožnju, nastup na poslu u pijanom obliku, sustavnim poremećajima s disciplinskom kaznom.

Kako bi se izbjeglo kršenje prava osoblja, zakonodavci su učinili sve tako da se osoba ne može otpustiti bez dobrog razloga. "Donijeti pod članak" zaposlenik kojem je nadzor osobnog neprijateljstva prilično težak, iako je nemoguće potpuno eliminirati zlostavljanje poslodavaca.

Smanjenje osoblja i likvidacija tvrtke

Smanjenje ima jasno regulirani proces otpuštanja osoblja:

Odluka koju je donesena u poduzeću utvrđena je nalogom. Za službu kadrov, to je osnova za pokretanje postupka obavijesti. Informacije koje su u ovom slučaju važne za zaposlenike - datum smanjenja i promjene dnevnog boravka.
2 mjeseca prije datuma skraćenice, svi zaposlenici su u pisanom obliku obaviješteni pod potpisom.
Poslodavac je dužan ponuditi zaposleniku drugoj poziciji ako je dostupna takva prilika. Za ljude, suglasnost s predloženim slobodnim radnim mjestima, prijevod se izdaje. Ostatak se pripremaju za otpuštanje.
Prijavljeni zaposlenik ima pravo napustiti rano, bez čekanja na datum smanjenja. Ako je osoba koja je saznala o nadolazećem otpuštanju, pronašla novi posao, poslodavac ga mora pustiti slobodno. Kompenzacija za rane dane prije rezanja dana ne lišava zaposlenika.
2 mjeseca prije smanjenja, upravljanje bi trebao obavijestiti sindikalno tijelo ako jest. S masovnim otpuštanjem zaposlenika - za 3 mjeseca, kao i popisima u službi za zapošljavanje.
Svaki zaposlenik priprema nalog za otkaz (obrazac T-8) u odnosu na temelju temelja. Nalog se prenosi na potpis koji će biti ispaljen.
Ulazak u knjigu rada koja ukazuje na razlog otpuštanja - stavak 2. dijela umjetnosti. 81 tc.
Potpuni izračun uključuje: plaće, novčanu naknadu za akumuliranog dana ostavka, izlazni dodatak u količini prosjeka S / N.

Razrješenje za smanjenje države ne odnosi se na neke kategorije radnika:

trudnice i "decaders";
samohrane majke s djecom do 14 godina, s djetetom s invaliditetom mlađim od 18 godina;
Članovi sindikata i radnika koji govore u pregovorima s poslodavcem u ime tima.

Kada se smanjuje jedan od nekoliko ekvivalentnih postova, izbor radnika koji će ići i koji će ostati, pada na poslodavca. Međutim, ovdje su šefovi lišeni potpune slobode. Sve ostale stvari su jednake, prednost treba dati najkvalificiranijem stručnjacima. Ako je teško odrediti tko je od zaposlenika "najbolji" je težak, zakonodavstvo daje neke od njih prioritet pravo održavati radno mjesto. To:

osobe s 2 i više uzdržavanih članova;
pojedinačni hranitelji u obitelji;
primio ovu ozljedu ili profesor poslodavca;
invalide - sudionici neprijateljstava;
poboljšanje kvalifikacija bez razdvajanja od proizvodnje;
druge kategorije predviđene kolektivnim ugovorom.

Ti zaposlenici idu pod smanjenjem posljednjeg mjesta. Nemoguće je odbaciti zaposlenika ako je na bolovanju ili na odmoru. Da biste se privremeno onesposobili i turisti, morat ćete pričekati dok ne ode na posao.

Sve te iznimke ne djeluju s potpunim uklanjanjem organizacije. Postupak likvidacije praktički nema razlike od smanjenja, osim za jednu stvar: radna mjesta su lišena svakog osoblja organizacije, bez obzira na položaj, kvalifikacije i društveni status. Radnici koji u običnim situacijama imaju "imunitet" od otkaza (trudna, usamljena majka i druga), bez prednosti za likvidaciju. Poslodavac ne nudi nikome prijevod na drugi položaj, jer potpuno prestaje raditi.

Otpuštanje prekršitelja discipline i neprofitabilnih radnika

Zaposlenik koji sustavno krši disciplinu, uzrokuje da je vodstvo u potpunosti objasnio želju da se riješi. Zakonodavstvo o radu omogućuje vam da odmah odbacite zaposlenika samo za nepristojno disciplinski "zločin":

izostanak;
prisutnost na radu u stanju opijenosti (alkoholičar, narkotik), potvrđeno medicinskim pregledom;
otkrivanje zaštićenih informacija (državno, komercijalno otajstvo), dokazano na sudu;
krađu, otpad, materijalno oštećenje poslodavca ili treće osobe koju je priznao;
kršenja pravila zaštite radne snage s ozbiljnim posljedicama;
gubitak povjerenja za rad s novcem i robnim vrijednostima;
amoralno ponašanje za pedra;
predstavljanje konkretnih dokumenata nakon ulaska u položaj.

Razrješenje s jednokratnom kršenjem je disciplinarna kazna. Red njegovog dizajna uključuje:

Otkrivanje činjenice o kršenju.
Fiksiranje je prekršaj (sastavljanje akta, protokola, ispitivanja, liječničkog pregleda, itd.).
Dobivanje od okrivljenika zaposlenika objašnjenja u pisanom obliku.
Razmatranje okolnosti slučaja.
Kompilacija redoslijeda otpuštanja u obliku T-8, reference na potvrđivanje dokumenata navode se kao osnova (Acts, izvješća, objašnjenja, sudske odluke itd.).
Dovođenjem naloga zaposleniku pod potpisom.
Ulazak u zapis o radu s naznakom odgovarajućeg članka TK RF.

Na primjer, kako odbaciti zaposlenika za program: U nedostatku osobe na poslu tijekom dana ili 4 sata zaredom, potrebno je dokumentirati tu činjenicu i dokazati da zaposlenik nije na licu mjesta bez dobrog razlog.

Prije primitka objašnjenja od "hodanja" upravlja "pretpostavkom nevinosti". Zaposlenik bi mogao biti u RAN-u, odmora, u bolnici, uzrokovan sudu, ući u nesreću na putu do posla itd.

Ako zaposlenik nije primio nikakva razumna objašnjenja niti oslobađajuće dokumente (list invaliditeta, dnevni red Sudu, protokol u prometnom policijskom policiji, itd.), Nepravilno ponašanje se smatra bruto povredom radne discipline i kvalificira se u članku. 81 TK RF, dio 1, stavak 6., podstavak "a". I bit će zabilježena u redoslijedu otpuštanja iu zapisniku o radu.

Popis dokumenata koji potvrđuju zakonitost takvog otpuštanja:

Čin ne-izglede na posao.
Objašnjenja ili čin odbijanja osigurati objašnjenja.
Nalog o disciplinskom oporavku / otpuštanju.

Ako je poslodavac prekršio ovaj postupak, čak i ako ima dobre temelje Na otkazivanju smeća, radnik "uvrijeđen" ima svaku priliku da se oporavim putem suda.

Također je moguće odbaciti osobu za manje povrede, ali za to mora imati nekoliko službeno izdanih oporavka (upozorenje, ukor, strog ukor). Narudžbe koje potvrđuju "kroničnu" nedisciplinutonu, zajedno mogu poslužiti kao osnova za rasterne odnose.

Još jedno "ukusno" pitanje za poslodavce je kako se usredotočiti na zaposlenika koji, prema šefovima, ne odgovara položaju. Osim kako organizirati ne-kompetentnu potvrdu zaposlenika, ne postoji druga mogućnost. Potrebno je objaviti nalog, stvoriti certifikacijsku komisiju i ocijeniti profesionalnost osobe na temelju dobro utvrđenih kriterija. Nezadovoljavajući rezultati certifikacije - razlog za prevođenje zaposlenika na drugi položaj. Najvjerojatnije odbija, onda možete napraviti otkaz riječima "u vezi s nedosljednosti položaja." Pojam u kojem je ugovor o radu treba prekinuti nije najkasnije dva mjeseca nakon certifikata.

U slučaju sporova povezanih s nezakonitim otpuštanjem, sudovi češće padaju na stranu radnika. Razlog je jednostavan: rijetka organizacija može se pohvaliti idealnim redoslijedom u internim propisima i osobnim dokumentima. Nedostatak grafikona, opis radnih mjesta, certifikacijski i radnici o radu, nepispirno sastavni ugovor o radu, "propušteni" koraci pri pokretanju otpuštanja - sve to može poslužiti kao dokaz da je otpuštanje izvršeno s kršenjem zakona.

Aida Ibrahimova, voditeljica Odjela za osoblje Grupe CCC

08.02.2016

Ta tri točke moraju se uzeti u obzir prije odbacuje nepoštenog zaposlenika u skladu s člankom. Saznajte više o primjeru određenog slučaja iz prakse.

Gotovo sve organizacije imaju radnike koji ne nose sa svojim dužnostima: često kasno, ne u skladu s vremenom zadataka, krše uspostavljena pravila, Menadžeri ne znaju kako se nositi s takvim zaposlenicima. Kada oralni komentari glavnog ne djeluju, potrebno je primijeniti disciplinski oporavak: primjedba, ukor, ekstremna mjera - otpuštanje.

U umjetnosti. 81 Zakon o radu Ruske Federacije pokazuje razloge za koji se ugovor o inicijativi poslodavca može prekinuti. Govorimo o otpuštanju zaposlenika za ponovljenu povredu svojih dužnosti zaposlenja (stavak 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Zatim ćemo razmotriti, u kojim slučajevima zaposlenik može biti odbačen za sustavno kršenje dužnosti zaposlenja, koji su uvjeti važni za razmatranje i kako kompetentno organizirati nametanje disciplinskog oporavka kako bi sud izjavio o otpuštanju i nije dao mogućnost vraćanja zaposlenika u uredu.

Pogrešno devememputes za koje možete odbaciti članak

Razrješenje prema članku moguće je ako zaposlenik obavlja radnje koje je zabranjeno ugovorom o radu, službeni instrukcija, lokalni regulatorni čin, po nalogu poslodavca, standardima rada zakonodavstva i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže odredbe Zakona o radu, ili, naprotiv, ako zaposlenik ne uspije predviđeno ovim dokumentima.

Stavak 35. Odluke o oružanim snagama Ruske Federacije 17. ožujka 2004. br. 2 "o primjeni sudova Ruske Federacije Zakona o radu Ruske Federacije" na takve povrede pripada:

Nedostatak zaposlenika bez valjanih razloga na radnom mjestu;
- odbijanje radnika bez dobrih razloga za ispunjavanje radne dužnosti u vezi s promjenom propisanog načina rada, budući da je zbog ugovora o radu, zaposlenik je dužan ispuniti funkciju zapošljavanja kako bi ispunio ugovor o radu, poštivanje pravila unutarnje regulacije zapošljavanja;
- Odbijanje ili utaje bez dobrih razloga od liječničkog ispitivanja djelatnika određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika od prolaska u radnom vremenu posebne obuke i donošenja ispitivanja za zaštitu radne snage, sigurnosti i pravila, ako jest obavezno stanje Prijem na posao.

Ovaj popis daje se u dekretu plenuma oružanih snaga Ruske Federacije i, naravno, nije iscrpan. Takve povrede uključuju bilo kakvo neispunjavanje ili nepravilne rezultate od strane zaposlenika bez valjanih razloga za njegove dužnosti zaposlenja. Prilikom odbacivanja za ponovljeno neispunjavanje radnih dužnosti, poslodavac mora imati jasan položaj i nepobitne dokaze o krivnji zaposlenika. Poslodavcu dodjeljuje se obveza dostavljanja dokaza o zakonitosti i valjanosti zahtjeva zaposleniku disciplinskog oporavka, kao i dokaz o usklađenosti s postupkom za njegovo prijavu Slučaj br. 33-631 / 2015).

Uvjeti potrebni za otkaz

Prije upotrebe disciplinskog oporavka u obliku otpuštanja iz stavka 5. čl. 81 TK RF mora se provjeriti jesu li slijede sljedeći uvjeti:

1. Zahtjevi zaposlenika moraju biti u skladu s dokumentima, a zaposlenik mora biti upoznat s njima.

Primijeniti na disciplinske kazne zaposlenika moguće je samo ako je zaposlenik povjeren dokumentima koji utvrđuju zahtjeve i zabrane. U sklopu aktivnosti CCC grupe pružamo savjetodavne usluge, a često pritužbe dolaze od kupaca da njihovi zaposlenici ne ispunjavaju službene dužnosti. Mi uvijek privlačimo pozornost klijenata na činjenicu da je potrebno donijeti sve osoblje dokumentacije u skladu s normama zakonodavstva o radu. U slučaju da ne postoji dokument koji uspostavlja pravilo, nije moguće dokazati povredu ovih pravila.

2. Dostupnost izvanrednog disciplinskog oporavka od zaposlenika

Disciplinske kazne ili napomenu ne smiju se rano ukloniti, a razdoblje valjanosti ne bi trebalo isteći (godinu od datuma objave naloga za primijeniti prikupljanje). Disciplinski oporavak može se izdati kao primjedba ili kao ukor. Da bi odbacio dovoljno jedan izvanredan disciplinski oporavak, za drugi se već može odbaciti. Ako zaposlenik ima nekoliko disciplinskih kazni, ojačat će položaj poslodavca, jer sugerira da je zaposlenik dobio šansu za ispravak. U tom slučaju, otpuštanje je ekstremna mjera, jer prethodni disciplinski oporavak zaposlenika nije utjecao.

3. ozbiljnost kaznenog djela i okolnosti njegove predanosti

U skladu sa stavkom 53. Rezoluma Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije 17. ožujka 2004. br. 2 "o primjeni od strane sudova Ruske Federacije Zakona o radu Ruske Federacije" u slučaju Spor, poslodavac će morati podnijeti dokaze koji ukazuju na to:

- zaposlenik je počinio disciplinski prekršaj;

- Prilikom nametanja kazne, ozbiljnosti tog nedoličnog ponašanja i okolnosti pod kojima je počinjen (5. dio, članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i prethodno ponašanje zaposlenika, njegov je stav prema radu bio uzeti u obzir.

To znači da kazneno djelo treba biti razmjerno kaznom. Nemoguće je koristiti disciplinski oporavak u obliku otpuštanja za pokojnog zaposlenika 15 minuta, ako nema pritužbi na rad zaposlenika. Također je zabranjeno primijeniti nekoliko disciplinskih kanta za isto djelo. Na primjer, nemoguće je za kasno prijaviti radničku radniku i otpustiti za isto. Ponašanje poslodavca bit će nezakonito ako "plovi" rafinement zaposlenika i najavljuje ukor na jedan dan i odbacuje zaposlenika.

4. Uvjeti primjene disciplinskog oporavka

Disciplinske kazne mogu se primijeniti u roku od mjesec dana od datuma otkrića kaznenog djela i šest mjeseci od dana provizije (prema rezultatima provjere financijskih i gospodarskih aktivnosti ili revizije - najkasnije dvije godine od datuma disciplinskog ponašanja). Dan zlostavljanja smatra se dan kada je postao svjestan nedjela.

Napominjemo da je u roku od mjesec dana, vrijeme zaposlenika, njegov boravak na odmoru, kao i vrijeme potrebno za usklađivanje s postupkom za uzimanje u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika (3. dio 3. članka 193. \\ t Kodeks rada Ruske Federacije ne računa se za korištenje disciplinskog oporavka.

Postupak za nametanje disciplinskog oporavka

Razrješenje za ponovljeno neispunjavanje radne dužnosti podrazumijeva jasno poštivanje postupka. Razmotrite koje dokumente treba izdati:

1. Prestanite napomenuti neispunjavanje radne dužnosti

Radničko ponašanje mora biti zabilježen izravnim nadzornikom u memorandumu generalni direktor, Memorandum potvrđuje činjenicu kršenja zaposlenika radnih dužnosti i temelj je za korištenje disciplinskog oporavka.

2. Djelujte o disciplinskom ponašanju

Izvršenje disciplinskog krila mora biti utvrđeno Zakonom. Zakon je sastavljen s tri zaposlenika, uključujući izravnu stručnjaku za glavu i osoblje. Zakonom, zaposlenik mora biti upoznat s slikarstvom.

3. Obavijest o pružanju pisanih objašnjenja

Prije primjene disciplinske kazne, zaposlenik treba zatražiti objašnjenja. Kako bi potvrdili da su zatražene objašnjenja, takva obavijest treba napisati u pisanom obliku i predaju zaposlenika na slikarstvu. U slučaju odbijanja primitka obavijesti, mora ga glasno pročitati i izraditi čin odbijanja primanje obavijesti.

Ako, nakon dva radna dana od datuma zahtjeva, zaposlenik objašnjenja nije ga dao ili ga odbio, onda je Zakon sastavljen. Ako postoji čin i dokument, da je objašnjenje zatražio zaposlenik i primili su, otpuštanje je moguće bez pisanog objašnjenja zaposlenika.

4. Računovodstvo za mišljenje predstavničkog tijela

Razrješenje radnika koji su članovi sindikata, prema stavku 5. čl. 81 TK RF je uzeo u obzir motivirano mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

5. Upis raskida ugovora o radu

Prilikom završetka ugovora o radu s zaposlenikom u skladu sa stavkom 5. čl. 81 TK RF treba voditi zajednička pravila otpuštanje. Moraju se izdati sljedeći dokumenti: nalog za raskid ugovora o radu, izračun bilješke, knjigu rada, osobne iskaznice zaposlenika.

Primjer iz prakse

Primijenili smo klijenta za održavanje revizije osoblja. Kao dio pružanja usluga revizije, savjetujemo i korisnicima za sva pitanja primjene radnog zakonodavstva. Jedan od zaposlenika tvrtke bio je samohrana majka i "aktivno" koristi ovo. Prilikom provjere osobnog slučaja zaposlenika pronašli smo veliki broj izvješća o neispunjavanju radne dužnosti. Ranije, Klijent je pokušao smanjiti radnik, ali je u odgovoru podnijelo pritužbu inspektoratu rada i žalio se na sud (iako ugovor o radu nije prekinut). Položaj poslodavca je izgubio, jer je nemoguće smanjiti samohranu majku prema zakonu, a sam postupak bio netočan.

Savjetovali smo klijentu da izda nalog za obustavu postupka za smanjenje zaposlenika, kao i obavijestiti da će se njezina pozicija spasiti. Unatoč tome, pitanje otpuštanja ostalo je relevantno za klijenta, zaposlenik je sve više počeo kršiti radnu disciplinu, a kao odgovor na komentare poslodavca, koristio je argument da je bila samohrana majka. Žena je održala položaj voditelja prodaje, sustavno lijevo radno mjesto Prije, rok, neovlašten bez upozorenja, otišao je na odmor.

Provođenje revizije osoblja pokazalo je da klijentska tvrtka ima zapis o osoblje s ozbiljnim kršenjima i mnogim obvezni dokumenti Odsutan, kao rezultat toga, bilo je nemoguće spriječiti zahtjeve zaposlenika.

Sastavili smo plan za klijenta za obnovu osobnih dokumenata i uputa za provođenje problematičnog zaposlenika:

Napravite detaljan opis posla voditelj za prodaju, u kojoj se moraju opisati sva odgovornosti i naznačena s kojom upravitelj podliježe;
- uspostaviti u uputama za posao da je voditelj prodaje dužan ispuniti upute izravnog nadzornika i generalnog direktora;
- Instalirajte mjesečne prodajne planove koje treba izvršiti svi menadžeri prodaje.

Samo pri odobravanju i upoznavanju zaposlenika sa svim tim osobljem moguće je koristiti disciplinske kazne. Na primjer, za neispunjavanje plana za prodaju, naloge menadžera, povredu discipline rada - deklaracija o komentarima ili spontanosti, te s ponovnom povredom - otpuštanjem zaposlenika.

Kao rezultat toga, dva stegovna oporavka bila je sastavljena na zaposleniku kada je učinio treći kaznenost - slijedi postupak razrješenja prema stavku 5. čl. 81 tk rf. Zaposlenik je zatražio da omogući priliku da napusti vlastitu želju, jer ona nije željela takav zapis u zapisniku za zapošljavanje. Poslodavac je otišao u susret, a ugovor o radu je prekinut.