Sirr deyil ki, işəgötürən və işçi arasındakı münasibət Rusiya Federasiyasının əmək məcəlləsi tərəfindən tənzimlənir. Kodun özü yaradılışının tərifi ilə başlayır. Artıq adından məlum olur ki, tərəflərin əmək münasibətlərini tənzimləmək, mübahisəli vəziyyətləri həll etmək, habelə hər iki tərəfin maraqlarını qorumaq üçün tələb olunur. İşəgötürən işçilərin işini alaraq, kodun əsas müddəalarını öyrənir və öz hüquq və vəzifələrini bilir. İçində böyük şirkətlər İşçilərin işçiləri və hüquqşünasları bu məsələdə işəgötürənə kömək edir. Lakin bir çox muzdlu işçi, icarədarının biliklərinə güvənməyi üstün tutur, nəticədə çoxlarının qanun pozuntusu ilə işdən çıxarılır.
Böhran dövründə şirkətlərdən birində işləmək, belə bir vəziyyətin şahidi oldum. Ofis meneceri yeni şirkətə yeni gəlmiş icraçı direktoru ilə ortaq bir dil tapmadı. Tez-tez şərh etdikdən sonra onun ünvanı, qız, onu Olga adlandıracağıq, özünüzdən çıxmağı qərara alırıq, amma ceo, tabeliyində qayğıkeş, Olga'nın qalmasına razılıq vermək istəyən. İki aydan sonra şirkət maliyyə böhranına başladı. Bu cür vəziyyətlərdə, şirkəti xilas etmək üçün ilk tədbir, bir qayda olaraq, xərclərin azaldılmasını, qəribə bir şəkildə nəzərə alın, onları işçilərin əmək haqqı ilə başlaması. Eyni zamanda, maaşların ümumi azalması kütləvi iğtişaşlara səbəb olur, bu yazının azaldılmasını "lazım deyil" işçilərini azaltmaqla həll etmək daha asandır. Və ya bir fəaliyyət sahəsindəki yazıların sayını azaldır və ya sadəcə bir neçə "əlavə" dərəcələri, qalan işçilər arasında ağrısız bir şəkildə yayıla bilən işləri silmək. Bizim vəziyyətimizdə ofis menecerinin mövqeyi azalma altına alındı. Olga "33 məqalə" də işdən azad etməklə yanaşı, öz istəyi ilə işdən azad edilməsi barədə məcburidir. Solono filizi deyil, onsuz olmadan tam olmayan qız, peo ilə tanınan cavablara gəlmək üçün yemək istərdim.
Təxminən bu cür işdən çıxanlar haqqında, Mirsovetov oxucuya demək istəyirəm.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə məşğulluq müqaviləsinin dayandırılması

33 məqalə ilə "atəşə" nədir?! İşəgötürənin əməkdaşlarının əməkdaşlarının əməkdaşları əməkdaşı, işəgötürənin ola biləcəyi işlərdə birtərəfli Məşğulluq müqaviləsini paylamaq. Köhnə Əmək Məcəlləsindəki bu hallar 33 nömrəli məqalədə verilmişdir. Kod dəyişdi və ifadəsi qalır və tez-tez işçiləri qorxudur.
Bu günə qədər bu hallar 81-ci maddədə təsvir edilmişdir. "İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin dayandırılması". Budur onun əsas müddəaları:

İş müqaviləsi işəgötürən tərəfindən işlərdə xitam verilə bilər:
1) təşkilatın ləğvi və ya;
2) təşkilatın işçilərinin, fərdi sahibkarın sayını və ya işçilərini azaltmaq;
3) Office işçisinin və ya sertifikatlaşdırma nəticələrinin təsdiqlənməməsi səbəbindən ofisin işçisinin və ya iş görməmişdir;
4) təşkilatın əmlakının sahibinin (təşkilat rəhbəri, millət vəkilləri və baş mühasib);
5) İntizam cəzası varsa, əmək vəzifələrinin etibarlı səbəbləri olmadan işçinin təkrar yerinə yetirilməməsi;
6) Əmək vəzifələrinin bir işçisi tərəfindən tək ümumi pozuntu:
a) işsizliyi, yəni iş yerində (növbə), habelə iş yerindən asılı olmayaraq, eləcə də dörddən çox səbəb olmadan iş yerində olmadıqda iş yerində yaxşı bir səbəb olmadan iş günü (növbələr) zamanı bir sıra saatlar;
b) iş yerində bir işçinin yaranması (iş yerində və ya təşkilat ərazisində - işəgötürən və ya bir obyekt, işçi adından, işçinin məşğulluq funksiyası) alkoqol vəziyyətində) narkotik və ya digər zəhərli intoksikasiya;
c) başqa bir işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması ilə bağlı iş vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar tanınmış bir işçiyə çevrilən qanunla (dövlət, kommersiya, rəsmi və digər) tərəfindən qorunan sirlərin açıqlanması;
d) Oğurluq iş yerində (kiçik) yad əmlak, tullantı, qəsdən məhv olmaq və ya daxil olmaqla müəyyən edilmiş zədələnmə iş yerində hüquqi qüvvə Məhkəmə qərarı və ya hakimin qərarı, səlahiyyət, zabitəinzibati xətalar hallarını nəzərdən keçirmək üçün səlahiyyətli;
e) əməyin mühafizəsi tələblərinin işçisi tərəfindən əməyin mühafizəsi və ya komissiya pozuntuları üzrə komissiya tərəfindən müəyyən edilmiş, bu pozuntular ciddi nəticələrə (qəza, fəlakət, fəlakət, fəlakət) və ya bilərəkdən bu nəticələrin başlaması üçün real təhlükə yaratmışdır;
7) birbaşa pul və ya xidmət edən işçinin günahkarları Əmtəə dəyərləriBu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona inam itkisi üçün əsas verirsə;
8) bu işin davam etdirilməsi ilə müvafiq təhsil funksiyaları, əxlaqsız cinayət, əxlaqsız cinayət işçiləri;
9) təşkilatın (filialı, nümayəndəliyi), müavinləri və baş mühasibinin baş mühasibinin, mülkiyyətin təhlükəsizliyinin pozulmasına, onun və ya təşkilatın əmlakına digər zərərin pozulmasına səbəb olan əsassız bir qərarın qəbul edilməsi;
10) təşkilatın rəhbəri (filial, nümayəndəlik), onun iş vəzifələrini müavinləri tərəfindən tək bir pozuntu;
11) işçinin əmək müqaviləsi bağlamasında substrat sənədlərinin işəgötürənə təqdim edilməsi.

Sizi qovmaq Öz təşəbbüsüİşəgötürən əlverişsiz işçinin məşğulluq qeydində müvafiq giriş etməlidir. Rekord, onun hərəkətlərini əsaslandırmaq üçün məqaləyə və onun xüsusi hissəsinə istinad etməlidir. Bundan əlavə, eyni məqalənin göstəricisi və işdən çıxarılması ilə hidayət etdikləri müəyyən bir səbəblə bir sifariş tərtib edilməlidir. İşçi işçisi B. məcburi İşdən çıxarılmış şəxsi imzası ilə təsdiqlənmiş bu sifarişlə tanış olmalıdır. Bundan əlavə, sifarişin surətini almaq hüququnuz var. İşəgötürənin təşəbbüsünü necə əsaslandırmaq olar, birtərəfli qaydada bir şəxs mövcud səbəblər olmadan işdən azad edilərsə müəyyən bir çətinlik yaranır. Bunu anlayaq.
3 nömrəli bənd, işəgötürənin dodaqlarında əsas təhlükədir: heç bir səlahiyyətinizi sübut etmək üçün komissiya toplamaq üçün "Yaxşı birində" yazmayacaqsınız. Sertifikat komissiyasını toplamaq və işçinin imtahanını ifşa etmək üçün tələb olunur:

1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq, işçilərin nümayəndəsinin rəyi nəzərə alınmaqla nəzarət problemləri yaradın.
2. Sertifikatlaşdırma üçün suallar iş təsviri və ümumi korporativ qaydalara uyğun olaraq bilik və bacarıqları müəyyən etmək olar.
3. Sertifikat işçisi mütləq nəzarət məsələlərinin məzmunu ilə əvvəlcədən tanış olmalıdır (ən azı 1 gün).
4. Hər bir özəl təşkilatın sertifikatlaşdırılması qaydaları müstəqil şəkildə inkişaf etdirilməlidir, lakin işçilərin hüquqi hüquqlarını pozmamalı və ya pozmamalıdırlar.
5. Attestasiya komissiyasının işçilərin orqanının nümayəndəsi (məsələn, həmkarlar ittifaqı) daxil olmalıdır.
6. Həmkarlar ittifaqının nümayəndəsi həmişə işçinin hüquqlarını qoruyur.

5 və 6 osh qaşığı bəndlərə müraciət edin. 81 Bu olduqca çətindir, çünki işçinin günahının şübhəsiz bir sübutu olması lazım olacaq. Məsələn, bir gəzinti yalnız iş saatları mühasibat cədvəlinə qoyulmamalıdır, ancaq ifadələrlə təsdiqlənməlidir. Əmək intizamının kobud şəkildə pozulması baxımından, həmkarlar ittifaqı işçilərinin iştirakı ilə, ikincisi, bir qayda olaraq, bir qayda olaraq, muzdlu işçilərin hüquqlarını müdafiə etməklə bir qərar qəbul edilməlidir.
Məsələn, işi öz həyatımdan gətirmək istəyirəm. Qızım 1,5 yaşında olanda, iş almağa ehtiyacım var idi. Eyni zamanda, yaşayış yerini dəyişdirmək və Novosibirskə köçmək qərarına gəldim. Mənzili götürdü, instrumental fabrikdə bir iş tapdı. İşə götürəndə, bir yataqxanada və bir uşaq bağçasında bir uşaq bağçasında bir uşaq bağçasında bir uşaq bağçasında bir uşaq bağçasında bir uşaq bağçasında bir yer ayrılıb, çünki mən ixtisasda təşkil olunmuşdur və işçilərin əksəriyyəti seminardan təsirlənən xüsusi təhsilsiz idi. Vasitəsilə vaxt ayırmaq Üç ay ərzində seminarın başçısı bütün vədlərini geri alaraq rəqibin yanına getdi. Mən nə etməliyəm? Uşaqla oturmaq artıq heç kim yox idi, ödəniş üçün əmək haqqı yoxdur Çıxarılan mənzil. Uşaq baxımı tətili üçün bir ərizə yazdım, masanın üstünə patrondan ayrıldı, əşyalar topladım və valideynlərə qayıtdı. Məni çağırdılar, təhdid etdilər, dərhal işə getməyini tələb etdilər, amma mövqeyimi izah etdim və hər şeyi Samonekdə qoymağa qərar verdim. Vicdanla etiraf edin, atəş etdiyimi düşündüm. 2,5 il qızına çatdıqdan sonra məmləkətimdə bir iş gördüm, yenisini aldım Əmək kitabçasıBuna görə düşündüm ki, məni atəşə tutdu və 3 aylıq təcrübəsi hava şəraiti etmədim. Ancaq qızı üç yaşına çatdıqdan sonra təxminən bir ay içində məni bitkidən çağırdılar və niyə işə getmədim? Görüşdə həmkarlar ittifaqı açıqlamamı verilməsini tələb edib və mən o uşağın tətildə qayğısına qaldım. Yalnız gəldikdən və müvafiq ifadəni yazdıqdan sonra məni rədd edə bildilər.
Gördüyünüz kimi, birtərəfli qaydada işdən çıxararkən hər şey çox sadə deyil.

Azaldılması və ya işdən azad edilməsi - fərq nədir

Təşkilatın azaldılmasında bir çoxu öz razılığı ilə bağlı bir şərh yazmağa razıdırlar. Hər biri hərəkətlərini öz qaydasında bir şəkildə motivasiya edir. Kimsə uzun mübahisələr istəmir, kimsə işəgötürənə münasibətdədir və kimsə sadəcə azaldılması isə hüquq və fayda bilmədiyi üçün. Öz istəyinizlə işdən çıxarın və kəsməyin, işəgötürən işçiyə qənaət etməkdən utanmır, niyə muzdlu bir şəxs onun faydaları barədə düşünməməlidir?
Mən üstünlüklər və mənfi cəhətlər qanunu ilə təyin edilməmiş sadə ilə başlayacağam. Psixoloji cəhətlər daha çoxdur. İşdən çıxarıldıqdan sonra özünüzü axtarmalısınız yeni iş. Hər kəs yenidən tez bir zamanda kifayət qədər vaxt almağa müvəffəq olmur, axtarış üçün vaxt lazımdır, baxmayaraq ki, bir insanın işdən çıxarılmasından əvvəl işdən azad edilməsini gözlədiyini gözləyir. Belə bir yer olmadıqda, ilk dəfə depressiya, inciklik tərəfindən işdən çıxarılır. Bu vəziyyətdə tez öhdəsindən gəlmək üçün cəhd etmək yaxşıdır və içəri düşməmək - daha da yaxşıdır. Hətta zəruridir, çünki müsahibələrdən keçəndə birtəhər sizə təsir edəcək və depressiya sizin xeyrinizə deyiləcəkdir. Sual həmişə soruşulur: "Əvvəlki işdən işdən azad edilməsinin səbəbi." Əgər azaltmaq üçün işdən çıxarsanız, səbəbləri axtarmaq və izah etmək lazım deyil.
İndi Gəlin Qanunun Azaldılması haqqında nə olduğunu görək.

Maddə 165. Zəmanət və kompensasiya verilməsi halları.
İşçilərə aşağıdakı hallarda zəmanət və kompensasiya verilir:
... işin məcburi xitam verilməsi ilə işçinin günahı deyil;
Bəzi hallarda əmək müqaviləsinin dayandırılması;
İşçinin işdən çıxarılmasında işgüzar rekordu verən işəgötürənin günahı səbəbindən gecikmə ilə əlaqədar.

Həm də:

Maddə 178. Həftə sonu faydaları
Məşğulluq müqaviləsinə xitam verildikdən sonra, təşkilatın işçilərinin sayının və ya işçilərinin azalması səbəbindən, mövcudluğun orta aylıq qazancın, habelə məşğulluq dövrü üçün orta aylıq qazancın miqdarı ilə ödənilir, lakin işdən azad edildiyi gündən iki aydan çox deyil (istirahət gününün sınanması ilə).
Fövqəladə hallarda, ortalama aylıq qazanc, işdən çıxarılma işinin həlli üçün işdən azad edildiyi gündən sonra işdən çıxarılması işdən çıxan işçinin arxasında qalır, işdən çıxarıldıqdan sonra işçinin bu quruma müraciət etməməsi və işlə təmin olunmadı.
İki həftəlik orta qazancın ölçüsündə çıxış icazəsi, iş üzrə müqavilənin dayandırıldığı zaman işçiyə ödənilir:
işçinin təyin olunduğu qaydada verilən tibbi nəticəyə uyğun olaraq onun tərəfindən tələb olunan digər işə köçürülməsindən imtina federal qanunlar və digər tənzimləmə hüquqi aktları Rusiya Federasiyasıvə ya işəgötürənin müvafiq işinin olmaması;
Tərəfindən işçi çağırışı hərbi xidmət və ya alternativ dövlət qulluğunun dəyişdirilməsinə göndərmək;
əvvəllər bu işi görən işçinin işində bərpa;
İşəgötürənlə birlikdə başqa bir mövqeyə işləməsi üçün işçiyə imtina;
İşçinin işdən imtina etməsi tərəflərin iş müqaviləsinin dəyişməsi ilə əlaqədar işin davam etdirilməsi.

Hörmətli Mirsovetovun oxucusu, orta əmək haqqını bilən, işəgötürənin nə qədər qənaət edəcəyini asanlıqla hesablaya bilərsiniz, işçini ixtisar yerinə öz istəyi ilə işdən çıxarın. Tam olaraq itirdiyinizi, davam etdirin və şərtlərini qəbul edirsiniz.
Yuxarıdakı məqalədən aydın olur ki, işçini işdən azad etmək və ya kəsməkdən əvvəl işəgötürən, az maaş alsa da, bir təşkilatda alternativ bir iş təqdim etməyə borcludur.
Təklif olunan alternativ yazılara imtina və kompensasiya almaq hüququ ilə qeyd olunur.
Bir sertifikat varsa, onda əmək haqqının azalması və işdən çıxarılmasını istəməyinizə görə ixtisas (və ya mövqeyə uyğunluq dərəcəsi) verilir. İxtisas Komissiyasının qərarı şikayət etmək olar. Təşkilatda eşitməsəniz, həmçinin məhkəməyə işçilərin hüquqlarının müdafiəsi üzrə komitə ilə əlaqə saxlaya bilərsiniz. Məhkəməyə müraciət etmək üçün, çox güman ki, bir vəkilə kömək istəməlisiniz. Peşəkar kömək ədaləti bərpa etməyə zəmanət verir və işin bütün hallarını öyrənərək vəkil sizə uğur şansınız barədə əvvəlcədən xəbər verəcəkdir. Sizin üçün müsbət tərəfdə bir məhkəmə qərarı olduqda, bütün xərcləriniz (dövlət vəzifəsi, vəkilin və işin digər xərclərinin işi) günahkar tərəfi, yəni işəgötürən tərəfindən kompensasiya ediləcəkdir.
İşəgötürənin öz istəyi ilə işdən azad edilməsində faydası gəlir və xərclərin leqallaşdırılmasında. Əgər özünüz əmək haqqı İki hissədən (rəsmi və zərfdə) ibarətdir, sonra, çox güman ki, işəgötürəniniz hər hansı bir münaqişənin qarşısını almağa çalışacaqdır. Belə vəziyyətlərdə "dincliklə" danışıqlar aparmaq mümkündür. Ödəniş rəsmi olaraq ödənilmir, bəlkə də sizin üçün bir az artır, bundan sonra öz istəyinizə dair bir bəyanat yazacaqsınız. Ancaq bu seçim şəffaf maaş sxemləri ilə də mümkündür.
Məşğulluq müqavilələrinin azaldılması və xitam verilməsindən əvvəl işəgötürən bunu İlkin Həmkarlar İttifaqı təşkilatının seçki orqanı (məşğulluq xidmətində) seçki orqanı və kütləvi işdən azad edildiyi təqdirdə 3 aydan gec olmayaraq bildirməlidir.
İşdən çıxarılma anına qədər vaxt qazanmalı olduğunuz zaman Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin son abzasına müraciət edə bilərsiniz:

İşçinin işçini işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad etməyə icazə verilmir (müvəqqəti əlilliyi və tətil zamanı və tətil zamanı fəaliyyətin dayandırılması istisna olmaqla).

İşdən çıxarılmadan əvvəl bir tətil tətbiqi, hətta ödənilməmiş (ailə səbəbi) yazmaq hüququnuz var.

Əmək mübahisələri hallarında, qanun muzdlu işçinin tərəfində daha çoxdur. Hüquqlarınızı müdafiə etməkdən qorxma. Faydaları və üstünlüklərdən imtina etməyin. Tam əminliklə sizinlə gəlmək ədalətsiz olduğuna görə mövqeyinizi müdafiə edin. Unutmayın: Sizdən başqa heç kim maraqlarınızı müdafiə etməyəcək.

Laqeyd və təkəbbürlü işçini necə işdən çıxarmaq olar

* Bu material daha yaşlıdır Üç il. Müəllifi aktuallığının dərəcəsi ilə aydınlaşdıra bilərsiniz.

Laqeyd və təkəbbürlü işçini necə işdən çıxarmaq olar

Bu rəsmi əsaslar olmadıqda bir işçinin işdən çıxarılması üçün alqoritm. İşəgötürənin gözətçisi üzrə əmək kodu.

Bir vəziyyətin bir çox hüquqşünaslara tanış olduğunu, habelə kadr xidmətinin işçilərinə tanış olduğunu güman edəcəyəm: işçi (müştəri) işçini işdən azad etmək üçün tapşırığı yerinə yetirir, amma bunun üçün heç bir səbəb yoxdur. Təbii ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində təsəvvür edilən təməllərdən bəhs edirik. Qeyri-rəsmi əsaslar, bir qayda olaraq, belə bir vəziyyətdə kifayətdir: işçi hamar, aydın olmayan, nəzakətli və digər, digərləri ola bilər.

Qanunvericiliklə onun toxunulmazlığı və təhlükəsizliyi haqqında biliklərini bilən işçinin işçiləri də işçilərin işəgötürənə köməksizliyini nümayiş etdirmək üçün belə bir şəkildə davranırlar. Son ssenari üçün hərəkətlərin nümunəsi olaraq bu vəziyyət gətirilə bilər. Təşkilat rəhbəri müəllif müəllifinə, sürücülərdən birinin təyin olunduğu struktur bölmənin fəaliyyətini təxirə saldı: İş tapşırıqlarını yerinə yetirərkən, yol hərəkətinin bütün qaydalarını yalnız sağ sətirdə hərəkət edir , şüurlu şəkildə ən intensiv hərəkət ilə marşrutları seçir. Təbii ki, bir sual verildi, onu işdən çıxarmaq mümkün olub olmadığını soruşdu?

Cavab açıq görünürdü: yox, bu mümkün deyil, işdən azad edilməsi qanunsuz olacaqdır.

Ancaq həqiqətən? Mövcud vəziyyətdən çıxış yolu olması təklif edilə bilərmi? Həqiqətən, bəzi hallarda qeyri-rəsmi əsaslar işçi ilə bölüşmək üçün, o qədər də komandada işinin davam etdirilməsi digər işçilərin işdən çıxarılması riski ilə doludur.

İçində sivil qanun Belə bir anlayış var - "hüquqdan sui-istifadə". Doğrudan sui-istifadəin qadağası Art.10-da qurulur Mülki kod Sui-istifadə effekti olaraq Rusiya Federasiyası, məhkəmə qorunmasından imtina etdiyini göstərir. Əmək hüququnda belə bir konsepsiya yoxdur. Təcrübədə işçinin hüquqlarından sui-istifadə etdiyi vəziyyətlər var.

Bu vəziyyətdə, vacib bir aforizm mənasında öz istəyinizlə işdən azad edilməsi üçün seçimləri müzakirə etməyəcəyik: "İşdən çıxarılma ifadələrinin əksəriyyəti diktə ilə yazılmışdır." Ayrıca, bu, mənim fikrimcə, işdən azad edilməsi üçün əsas, "Tərəflərin razılığı ilə" əsası, bu, tövsiyə etməyə çağırır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddənin 81-ci maddəsinin 1-ci bəndinin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsi üçün əsaslar siyahısına diqqətlə baxmağı təklif edirəm.

81-ci maddənin 1-ci maddənin subparely əksəriyyətinin mütləq əksəriyyəti, qanuni nəticələrə səbəb olan müəyyən hərəkətlərin və ya hərəkətsizliklərin icrasını tələb edir. "Gəl", həqiqətən də bu, mümkün deyil, həm də işçinin təyin etmə qaydalarını təyin etmə qaydasında işğal edilmədən tanımaq mümkün deyil. "Etibar itkisi" pul və ya əmtəə dəyərləri ilə əlaqəli olmayan bir insanı heyrətləndirmir və s.

P.5 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi bu işdə işəgötürənin xilasetmə dairəsi ola bilər - işçinin mütəşəkkil cəzası varsa, işçinin etibarlı səbəbləri olmadan təkrarlanmamışdır.

Etirazları gözləyin, bu kimi, "81-ci maddənin 5-ci bəndinin tətbiqi üçün müəyyən tədbirlər də edilməlidir", "Razıyam və bu əsasını işçini işdən azad etmək üçün əsl şəkildə hesab etmədiyimi göstərir. Bununla birlikdə, müxtəlif səviyyəli müəssisələr və əmək nizam-intizam səviyyəsi olan müəssisələrlə təcrübə keçirmək, Rusiya Federasiyasının əksər hallarda əmək məclusunun 81-ci maddəsinin 81-ci maddəsindən uğurlu istifadə ehtimalı böyükdür.

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 5-ci maddənin 5-ci bəndinin tətbiqi ilə diqqət yetirmək üçün nə ödənilməlidir?

Əvvəla, müəyyən bir işçi ilə əlaqəli yerli tənzimləmə aktlarına yenidən baxılması lazımdır. Bir işçinin yalnız əmək müqaviləsi müqaviləsi ilə deyil, həm də iş təsviri, həm də daxili əmək tənzimləməsinin qaydaları ilə tanış olan bir iş təsviri ilə imzalanan bir işçi. Üstəlik, bütün bu sənədlərin rəsmi olaraq tərtib edilməməsi (internetdən, hüquqi bazadan götürülmüşdür) və müəyyən bir müəssisədəki vəziyyətə uyğunlaşdırılmışdır. İşəgötürən üçün vacib qaydalara və qadağalara yazılmalıdır. Əks təqdirdə, işdən çıxan işçinin demək olar ki, toxunulmaz hala gəldiyini, hətta əmək tərbiyəsi ilə bağlı açıq şəkildə pozulmasına imkan verən bu, məsuliyyətə cəlb edilməyəcəkdir. Və cəlb olunanlar həmişə məhkəmədə intizam bərpa etməyə etiraz edə biləcəklər.

Moskva Şəhər Məhkəməsinin 12 oktyabr 2010-cu il tarixli mülki işlərinə dair anlayışı 33-31970 nömrəsidir iş təsvirləri, müddəalar, işəgötürən sifarişləri. İşçilərin hərəkətlərinin və ya hərəkətsizliyinin əks-hücumu, qanuna, digər tənzimləmə hüquqi aktlarına, o cümlədən intizam və nizamnamə, iş təsvirləri barədə nizamnamələrə riayət etmədikləri deməkdir. "

Yerli sənədlərin təhlili, işəgötürənin "təhrif olunan əmək tərbiyəsi işçisinin ixtiyari işçilərinin pozulduğunu (işçinin əmək funksiyasına) pozmaq üçün" təhvil verməsi ", nöqtə kodunu rəsmi olaraq təsdiq etmək üçün" təhlil etmək " işçiyə.

12 Oktyabr 2010-cu il tarixində Moskva Şəhər Məhkəməsinin mülki hallarının anlayışı 33-31970 nömrəli halda: "Birinci İnstansiya Məhkəməsinin qərarı, ilk instansiya məhkəməsindən bəri, müraciət etmək üçün əsasları araşdırdı İddiaçı intizam tənbəyi olaraq bir ifadə şəklində bərpa olundu, xüsusi pozuntuların bu bərpa və bu pozuntuların iddiaçısına tətbiq olunan məşğulluq məsuliyyətləri ilə əlaqəli olub-olmaması üçün əsas kimi xidmət göstərdi. "

Unutmamalıdır ki, işəgötürənin bu məsələdə həddindən artıq fəaliyyətinin məhkəməyə, xüsusən də müəyyən bir işçiyə hörmətlə yanaşı, ayrıseçkilik ittihamlarının və sənədlərin olmaması üçün müəyyən bir işçinin hörmətlə yanaşılacağı təqdirdə məhkəmə üçün nəzərə çarpacaqdır nəşr olunan diqqətlə təhlil edilməlidir.

Əmək Qanunu haqqında digər müvafiq məqalələr:

İkinci Əhəmiyyətli bir nöqtə Bu, əmrin işəgötürəninin və intizam məsuliyyətinin aparılması qaydası ilə vurğudur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinin 2-ci bəndinə görə, 81-ci maddənin 5-ci bəndinin bazasında intizam tənbehinə verilir. Nəticə etibarilə, işçi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə uyğun olaraq, yalnız ilkin intizam tədbirləri tətbiq olunduğu zaman, həm də birbaşa işdən azad edildikdə.

İntizamın bərpası üçün alqoritm:

1. Biz rejissorun və ya digər şəxsin adına işdən çıxarılan işçinin birbaşa rəhbərindən memorandum hazırlayırıq, funksionallığı intizam məsuliyyətinə cəlb olunur. Qeyd edək ki, məsələn, iş təsviri ilə qadağandırsa, işə gecikmək üçün bir yerin olduğu və s.

2. Biz işdən azad edilmiş işçi sənədinə verilir və imza verdik - iş intizamının pozulmasının hansı şəkildə pozulduğunu göstərən bir izahat vermək tələbi və xahiş edirəm bu həqiqət barədə izahat verin.

14 fevral 2011-ci il tarixli Moskva Şəhər Məhkəməsinin mülki halları haqqında anlayışın tərifi № 33-3831: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin zəmanətidir, işəgötürənin intizam bərpa tətbiq etməsini məcbur edir İşçinin yazılı izahatını».

Tələbi almağın rədd edilməsi komissiyada qeydə alınır, ya da bunun rekordu tələb olunur və iki və üç şahidin şahidi tərəfindən imzalanmışdır.

3. İki iş günü bitdikdən sonra ( işçi Günlük rədd edilmişbir işçi) izahat olmadıqda izahat vermək üçün bir komissiya təşkil edir. Qanunda, Komissiya, işçinin müəyyən bir tarix üçün izahının gəlmədiyini söylədi. Diqqət ödənilməlidir: İşçi ona çatdırılma zamanı bir izahat vermək üçün tələblər izahatın izlənilməməsi, imtina etməməsi və sonrakı hərəkətləri yalnız iki iş günü mümkün olacağını bildirdi. Əks təqdirdə, proseduru faktı haqqında mövqeyini təqdim etmək şəklində özünümüdafiə hüququ işçisinin məhrumiyyəti səbəbindən pozulacaqdır.

4. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci ildə göstərilən mümkün sanksiyalardan birini göstərən bir işçini intizam məsuliyyətinə cəlb etmək üçün sifariş verək ). İşdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi yaxşılaşdırmaq üçün işçinin intizam məsuliyyətinin çıxarılmadığı üçün əvvəlki sifarişlərin məlumatlarını göstərmək lazımdır. İşəgötürənlər digər sanksiyaların kodu tərəfindən təmin edilmədiyini bilmək vacibdir: bir çox işəgötürən tətbiq olunduğu kimi, "rublu cəzalandırın", bu mümkün deyil. İşçi onun hərəkətlərinə ziyan vurursa, onun bərpası intizam məsuliyyəti ilə bağlı qəti şəkildə müəyyən edilmiş qaydada aparılır.

5. Üç iş günü üçün işçini intizam tənbehi tətbiq etmək üçün bilirəm. Bir işçi qaydada imzalanıbsa və tanışlıqlarını təsdiqləməzsə - bunun bir aktını tərtib edin. Prosedur tamamlandı.

Tezliklə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin P.5-in tətbiqi barədə danışırıq, yuxarıda təsvir olunan prosedur ən azı iki dəfə (və "davamlılıq üçün" - üç dəfə) edilməlidir. Eyni zamanda, bir intizam pozğunluğu üçün iki dəfə cəlb etmək üçün əsas götürülməsi səbəbindən (səhv qurğu) fərqli olmalıdır, evlilik pozğunluğu üçün vacib olan bir intizam tənbehi üçün cəlb etmək üçün fərqli olmalıdır. İşdən çıxarılma, bir insanı intizam məsuliyyətinə cəlb etmək üçün təkrarlanan (və ya üçüncü) bir sanksiya olacaqdır.

Prosedurun düzgünlüyünün vacib bir hissəsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş müddətlərə əməl olunmasıdır: İntizam cəzası, işçilərin xəstəliyinin vaxtını, həm də işçilərin nümayəndəliyinin cəsədinin rəyi üçün tələb olunan vaxtın vaxtını hesablamayan, işçilərin xəstəliyinin vaxtını hesablamayan bir aydan gec olmayaraq tətbiq olunur. İntizam tənbehinin bərpası, səhvlərin və auditin nəticələrinə görə altı aydan gec tətbiq edilə bilməz, maliyyə və iqtisadi fəaliyyətlərin sınanması və ya auditin testi - öhdəlik götürdüyü gündən iki ildən sonra. Bu dəfə cinayət işində istehsalın vaxtı açılmır.

Məhkəmədə, bu məqsədlərə uyğunluq faktı olduğunu sübut etmək məcburiyyətində olan işəgötürəndə idi (bu məqsədlər üçün prosedurun təsvirində qeyd olunan memorandum lazımdır. Aydındır ki, bu vəziyyətdə bir təqvim ayı haqqında danışırıq, tətil həm də başqa bir şey ola bilər, həm də həbssiz bir yoldan ayrılıb, həbssiz tətil yarım gündən çoxdursa, hüdudlarından kənarda bir işçiyə cəlb ediləcəkdir qeyri-mümkün. İstisna, işəgötürənə iki il ərzində işçinin məsuliyyətinə cəlb olunmasına imkan verən maliyyə və iqtisadi fəaliyyətlərin (təftiş, audit) auditidir. Bununla yanaşı, yoxlama vəziyyətində məhkəmə onun holdinqinə başlamış hansı məqamda quracaqdır. Sonra işəgötürən öyrənildiyi təqdirdə, yoxlanışın son günlərində olub-olmaması barədə intizam tənbehi ilə öyrənilməlidir onun süni uzadılması. Bu cür hallar qurarkən intizam məsuliyyəti cəlb etmək üçün yaranan müddətə intizam tənbehi cəzaları qanunsuz sayılacaqdır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsindən istifadə edərkən vaxt məsələsində digər vacib bir nüans "İntizam məsuliyyətinə cəlb olunan" statusunun qorunmasıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsi, işəgötürən tərəfindən azaldıla bilən bir illik dövrdür. Buna görə, bir işçinin intizam məsuliyyətinə yenidən cəlb edilməsi il ərzində ilk sifarişin anından baş tutmalıdır. Əks təqdirdə, 81-ci maddənin 5-ci bəndində istifadə üçün dəfələrlə zəruri olan əlamət olmayacaq.

Diqqəti ödəmək üçün maraqlı bir an, Perm Regional Məhkəməsi tərəfindən baxılması mövzusu idi (perm regional məhkəməsinin kassasiya tərifi 33-1015-2012 nömrəsi olduqda 01.02.12). Bir gündə iki müstəqil intizam pozuntusu iki müstəqil intizam tənbehi qanun pozuntusu idi - 27.04.11. Birincisi, ikinci - 06/05/11, eyni zamanda Bir sanksiya Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin P.5-ni rədd edildi. Məhkəmə, işdən çıxarılmasını qəbul edən məhkəmə, 81-ci maddənin sövq edilməsi, ikinci səhv qurğular zamanı intizam tənbehinin olmasını tələb etdiyini bildirdi. Əksinə: İşdən çıxarılmasının qanuni olması üçün bir cəza olan bir insan yeni bir səhv qurmalıdır. Bu vaxt, 04/30/11 tarixlərində 06.05.11, S. İntizam Düzəltməsi etmədi.

Yuxarıda göstərilənlərdən, bir gündə, bir gündə mükəmməl, insanın sağalması (və ya bir insanı ilk dəfə intizam məsuliyyətinə cəlb etmək üçün proseduru həyata keçirmək üçün tətbiq etmək üçün istifadə edilə bilməzsə) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndində olan işçi.

Vəziyyət növbəti vəziyyətə bənzəyir: Məsuliyyətə cəlb olunan işçi, öz istəyi ilə işdən azad edilməsi bəyannaməsini və 14 günlük işdən azad edilməsinin (bəlkə də dördüncü, dördüncü ...) intizam tənbehinin qarşısını almaq üçün. İşəgötürənin təbii istəyi işçini öz istəyində deyil, öz istəyi ilə işdən çıxarmaqdır, lakin 81-ci maddənin P.5-ə müraciət etməkdir. Bununla birlikdə, nəticələr haqqında təxmin etmək, işçi xəstəxanaya gedir. Buna görə, işəgötürən 14 günlük müddətin bitməsindən əvvəl intizam bərpa etmək üçün proseduru həyata keçirmək üçün vaxt yoxdur. Bu vəziyyətdə, 14 gündən sonra işçi öz istəyində, əslində və qanuni olaraq işəgötürənin işçinin mütəşəkkil məsuliyyətinə cəlb etmək hüququ var idi.

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin P.5-ni tətbiq etmək, bir çox xüsusiyyət nəzərə alınmalıdır. Bununla birlikdə, bu elementi tətbiq etmək proseduru, böyük görünənlərə baxmayaraq sadədir. Hər halda, işçiləri hüquqları istismar edərsə, maraqlarını "əlaqəli əllər" şəraitində qorumağı bacarmağı bacaran bu maddədir.

(№1/2013)

xarici işçilər, personal atelyesi, işçilərin azaldılması, əmək hüququ, əmək mübahisələri

İşçini işdən çıxarmaq üçün hansı təşkilatın yaranmadığı nadir hallarda. Bunun üçün bir çox səbəb ola bilər. Məsələn, bir işçi bir komanda ilə birlikdə girmədi, vəzifələrini öhdəsindən gəlmir, hər hansı bir zərərli vərdişdən və s. Təbii ki, əvvəlcə işçi ilə danışıqlar aparmağa çalışmalısınız ki, öz istəyindən çıxsın ( İncəsənət 1-ci hissəsinin 3-cü bəndində. Rusiya Federasiyasından 77 TK) ya tərəflərin razılığı ilə (İncəsənət 1-ci hissəsinin 1-ci bəndində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci hissəsinin).

Bununla birlikdə, işçinin hər hansı bir dəlilinə baxmayaraq ayrılmaq istəməsi olur. Bu vəziyyətdə işəgötürən yalnız işçisinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarmaq hüququndan yararlanmaq qalır. İşəgötürən bu iş müqaviləsinin dayandırılması metoduna müraciət etmək qərarına gəlsə, o, çox diqqətli və diqqətli olmalıdır. Bir ehtiyatsız hərəkət və ya qanunvericiliyin tələblərinə əməl etməməsi münaqişənin yaranmasına səbəb ola bilər, hallanın hallaya köçürüləcəkdir məhkəmə iclasları. Və bu yalnız pul xərclərini deyil, həm də işdən azad edilmiş bir işçini bərpa edir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının bütün əsasları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində müəyyən edilmişdir. Ən çox "populyar" ayrılma metodlarını tətbiq etmək üçün bunu anlayacağıq.

Ofisin işçisinin uyğunsuzluğu

İşəgötürən, sertifikatlaşdırma nəticələrinin təsdiqlənməsində təsdiqlənən ixtisas və ya işləməsi səbəbindən vəzifəyə və ya işlərə əməl etməyən bir işçi və ya işin olmaması üçün işçi və ya işin olmaması hüququna malikdir. Rusiya Federasiyası). Rəsmi xüsusiyyətlərin tələbi və ixtisası üzrə işçilərin rüsumliliyinin və ixtisaslarının rəsmi xüsusiyyətlərinin tələbi, bu, işçinin qanunsuz olaraq sertifikatlaşdırılmadan göstərilmədən işçinin işdən çıxarılması (30 aprel 2008-ci il tarixli 1028 nömrəli Rostrud məktubları) tərəfindən işdən çıxarılmasıdır -C, 06.03.2013 nömrəsi № 1028-6-1).

İşçinin işğal etdiyi mövqeyi uyğunsuzluğuna görə işçinin işdən çıxarılması işəgötürənlər arasında çox populyar deyil, çünki çox vaxt aparır və vaxtında uzanır.

Bundan əlavə, işəgötürən sertifikatlaşdırma nəticələrinə görə, tutulan vəziyyətə uyğun deyil, yalnız işəgötürənin (boş bir mövqe və ya iş kimi) tərcümə etmək mümkün deyilsə, işçini rədd edə bilər. Müvafiq işçi ixtisasları və boş bir mövqe və ya daha aşağı iş), onun sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq edilə biləcəyi (sənətin 3-cü hissəsinin 3-cü hissəsini). İşçi bu şərtlər üçün uyğun bir ərazidə işəgötürəndə mövcud olan bütün vakansiyaları təklif etməlidirlər (başqa bir sahədəki vakansiyalar məşğulluq və ya kollektiv razılaşma üçün nəzərdə tutulmuşdur). Bir işçinin transferi üçün bir təklif ilə rəsm ilə tanış olmalıdır.

Qeyd

Baş mühasib inamın itirilməsi səbəbindən işdən çıxarıla bilməz. Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi bu nəticəyə 31.07.2006 nömrəli 78-B06-39 tərifində bu nəticəyə gəldi.

İşçi tərcümə etmək istəmirsə (yazılı imtina etmək lazımdır) və ya uyğun bir vakansiya yoxdur (işçi bu barədə məlumat verilməlidir və vakansiyaların olmaması bir kadr cədvəli ilə təsdiqlənməlidir), sonra mümkündür məşğulluq müqaviləsini ləğv etmək. Unutmayın ki, işəgötürənin işçinin işdən çıxarılması barədə qərar qəbul etmək hüququ olan, Əmək Məcəlləsi Əmək Məcəlləsi tərəfindən müəyyən edilməyib. Lakin, 12-ci bənddə SSRİ-nin Dövlət Məcəlləni və SSRİ-nin Dövlət Məcəlləsinin qərarında 05.10.1973 № 470/267 № 470/267 nömrəli, əksinə tətbiq olunan 470/267 Əmək kodu Rusiya Federasiyası, bir işçinin mövqeyi ilə uyğunsuz olaraq tanınması, razılığı ilə digər işə tanınan bir işçinin transferi ilə qərar verilməsi barədə qərar qəbul edildiyi bildirildi. Sertifikat verildiyi gündən iki aydan çox ola bilməz. Bir işçi başqa bir işə tərcümə oluna bilmirsə, işəgötürən eyni dövrdə onunla məşğulluq müqaviləsini ləğv edə bilər.

Bu əsasda bu əsasda hamilə qadınları, təşkilatda bir ildən az müddətdə işləyən işçiləri (470/267 saylı qətnamələrin 4-cü bəndində), üç yaşında olan qadınlar, tənha analar yetişdirən qadınların işdən çıxarılması mümkün deyil 14 yaşdan kiçik bir uşaq (18 yaşdan kiçik bir əlil uşaq), xüsusi təhsil diplomu olmayan işçilər, qanunla tələb olunmasa və s.

Əmək vəzifələrinin təkrarlanmaması təkrarlandı

Məşğulluq müqaviləsinin dayandırılmasının əsası, intizam cəzası varsa (sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci hissəsinin 5-ci bəndinin 5-ci bəndində) işçilərinin əməkdaşı tərəfindən icrası təkrarlana bilər. Rusiya Federasiyası, 17 Mart 2004-cü il Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin yolunu (bundan sonra 2 nömrəli qətnamə) həllinə görə, bu işdə işdən çıxarılması yalnız intizam cəzasının əvvəl tətbiq olunduğu vəziyyətə görə mümkündür işçi və onlardan etibarsız olmaması, iş vəzifələrinin etibarlı səbəbləri olmadan təkrarlanmaması zamanı və ödənilmir. Xatırladaq ki, il ərzində işçi il ərzində intiquarların istifadəsi tarixindən yeni bir bərpa olunmayacaqdır. Ayrıca, işəgötürənin təşəbbüsü, işçinin tələbi, birbaşa rəhbərinin və ya nümayəndəlik orqanlarının ərizəsi, bərpa oluna bilər.

Əmək vəzifələrinin tək ümumi pozulması

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndində, əmək haqqı işçisi tərəfindən işçilərin işçisi tərəfindən təkcə qaba pozuntuların bir siyahısını ehtiva edir, bunun üçün işəgötürənin rüsvüd şəklində bərpa etmək hüququ var. Bu cür səhv bir şəkildə, birincisi, proqram (ANT. "A sənətinin 6-cı bəndinin 6-cı maddəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81). Bunun altında iş günü və ya növbədən asılı olmayaraq, iş yerindən asılı olmayaraq, iş yerində dörd saatdan çox olmadıqda, eləcə də etibarlı səbəb olmadan iş yerində iş yerinin olmaması kimi başa düşülür. Çay üçün işdən çıxarılması yalnız işçinin günahının iş yerində hamiləlik səbəbi varsa mümkündür. İşəgötürənin səbəblərini aydınlaşdırmaq öhdəliyi işəgötürənə təyin olunur. Ayrıca, müstəqil və obyektiv olaraq bir işçinin olmamasının səbəbinin etibarlı olub olmadığını müəyyənləşdirməlidir. Məsələn, yoxlanışda dəmir yolu biletlərinin olmaması, rus Federasiya Federasiyasının Silahlı Qüvvələrinin tərifi (03/30/2012)
№ 69-B12-1).

İkincisi, bir işçinin alkoqollu, narkotik və ya digər zəhərli intoksikasiyasında yaranması (bəndin 6-cı bəndinin 6-cı bəndinin yaranması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci bəndinin). Belə bir dövlətin tibbi nəticəsi, şahidi bir nəticə, şəhadətnamələrin ifadəsi, video nəzarət kameralarının və s. Tərəfindən təsdiqlənə bilər, bu vəziyyətdə işəgötürən işdən çıxarılması proseduru (əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsinin 1-ci hissəsinin 1 hissəsi) Rusiya Federasiyası). İşdən çıxarılması altında asma vasitələri Əmək münasibətləri İşəgötürən və işçi arasında çıxarılması üçün əsas olan halları aradan qaldırmaq. Bu dövrdə də əmək haqqı ödənilmir. Sökülmə qərarı, işçinin adının və vəzifəsinin göstərilməsi, aradan qaldırılması üçün əsas kimi xidmət edilən şərtlər, sökülmə üçün əsasların (aktların, məruzə, tibbi nəticə, və s.), çıxarılması müddəti. İşçi sifarişlə sifarişlə daxil edilməlidir. Özlərini tanış etməkdən imtina etsə, onda uyğun bir hərəkət etmək lazımdır.

Üçüncüsü, qanunla qorunan sirlərin açıqlanması (dövlət, kommersiya, rəsmi və digər), iş vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar tanınmış bir işçi, o cümlədən başqa bir işçinin şəxsi məlumatlarının (alt. " B "sənətin 6-cı bəndinin. 81 tc rf).
Bu əsasda, yalnız bu məlumatları açıqlamamağı öhdəsinə götürən işçiləri rədd edə bilərsiniz. Nəticə etibarilə gizli şəkildə icazə veriləcək işçi ilə məşğulluq müqaviləsində, vəziyyəti açıqlanmayan vəziyyətə təyin edilməlidir. Bundan əlavə, işəgötürən sirlərin işçisi, habelə bu məlumatların qanunla qorunan qanuna aid olduğunu sübut edən sübutlar toplamalıdır. İşəgötürən tələb edə bilər
Bir xidmət və ya kommersiya sirrini hamarlaşdıran işçinin, çəkilən bütün itkilərə görə kompensasiya.

Qeyd

Dövlətləri azaltdıqda, işəgötürən qanunvericilik prioritetinə əməl etməyə borcludur. Beləliklə, əmək məhsuldarlığı və ixtisasları daha yüksək olan bu işçilərin üstünlüyü. Bu parametrlər bərabərdirsə, o zaman ailəsinə və bu üzlərə, ailəsinə, müstəqil qazanc, zədə və peşəkarlar almış şəxslər, əlil insanlar, işçiləri, artan təlim şirkəti olan işçilərə sahibdir.

Kobud kateqoriyasında, bu, pozuntusu, pozuntusu, başqasının əmlakının, tullantıların, qəsdən məhv və ya zərərin (alt. "G" İncəsənət 6-cı bəndinin (alt. "G" Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81). Başqasının əmlakının altında oğurluq edən işçiyə aid olmayan hər hansı bir əmlak nəzərdə tutulur. Bu vəziyyətdə işəgötürən hətta günahkar hərəkətlərin iştirakı ilə qısa müddətdə rədd edilməsi şəklində bərpa edə bilməyəcəkdir. Bu, mənimsəmə komissiyasının məhkəmənin qərarı ilə və ya hakimin qərarı ilə, hakimiyyətin qərarı, inzibati xətalar barədə qərar qəbul etməsi barədə qərar qəbul edilməsi ilə əlaqədardır. Beləliklə, intizam tənbehinin bərpası üçün nəzərdə tutulmuş aylıq dövr yalnız məhkəmə hökmünə, hakim, hakimiyyətə, inzibati xətalar hallarını nəzərə alaraq səlahiyyətlilərdən sonra hesablanacaqdır. Məhkəmə məhkum edildiyi təqdirdə məhkəmə icrası üçün verilmişdirsə və ya keçmişin davamını aradan qaldırır Əmək fəaliyyətiİşəgötürən, yerdəki əmək müqaviləsini dayandırmağa borcludur: işçinin cəzalandırılması, qüvvəyə minən məhkəmənin hökmünə (maddələrin 1-ci hissəsinin 4-cü hissəsinin 4-cü hissəsinin 4-cü hissəsinin 4-cü bəndinə) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin).

Nəhayət, işdən azad edilməsi əsası, ciddi nəticələrə səbəb olsa (qəza, fəlakət, fəlakət) səbəb olsa, bu cür nəticələrin başlaması üçün əsl təhlükə yaratdı (D "d" Sənətin 6-cı paraqrafı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81). Əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması əməyin mühafizəsi və ya əməyin mühafizəsi üzrə komissiya tərəfindən yaradılmalıdır. Eyni zamanda, Əməyin Mühafizəsi Komissiyası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 218-ci maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq yaradılmalıdır.

Bu vəziyyətlərdə işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş qaydada rədd edilməsi şəklində bərpa olunmalıdır.

Etibar itkisi ilə əlaqədar olaraq işdən azad olun

Etibar itkisi ilə əlaqədar olaraq (sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinin 7-ci bəndində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i) yalnız məhdud işçi dairəsi edə bilərsiniz. Beləliklə, 25 nömrəli qətnamənin 45-ci bəndinə görə, işəgötürən yalnız pul və ya əmtəə, nəqliyyat, nəqliyyat, daşınma, daşınma, paylama və s. İmtina itkisi səbəbindən məşğulluq müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir .).).

Bunlara aşağıdakılar daxildir: Kassirlər; anbar müəllimləri; Səyahət sürücüləri; Mühasiblər Kassir; satıcılar; başlar; Anbarların rəisləri və s.

İşçinin tam maddi məsuliyyət (fərdi və ya kollektiv) və ya olmaması barədə razılaşma ilə bağlanmış olub olmadığından asılı olmayaraq işdən azad olmaq mümkündür. Əmək vəzifələrinin (əsas və ya əlavə) pul və ya əmtəə dəyərlərinin saxlanması üçün də vacib deyil.

İşçinin etimad itkisi ilə əlaqədar işdən qovulması üçün işəgötürəninə inamın itkisinin bir səbəbi rolunu oynayacaq günahkar hərəkətləri yerinə yetirməlidir. Əks təqdirdə, işdən azad etmək mümkün deyil.

İşəgötürən müstəqil olaraq işçinin hərəkətlərinin həqiqətən etimadını pozduğunu müəyyənləşdirir. Təcrübədə bu cür hərəkətlər ən çox maraqlanır:

• şəxsi məqsədlər üçün əmək vəzifələrinin icrası üçün nəzərdə tutulmuş əmlakın işçisinin istifadəsi;
• malların və dəyərlərin uydurma yazısı;
• saxta hərəkətlər;
• nağd nizam-intizamın pozulması;
• əmlakın həvalə edilmiş işçisinin oğurlanması, itkisi və ya məhv edilməsi;
• maddi dəyərlərin saxlanması və verilməsi qaydalarının pozulması;
• qəbul və verilməsi pul müvafiq sənədləşmə işləri olmayan xidmətlər və ya mallar üçün;
• malların qiymətinin aşağı düşməsi və ya həddən artıq qiymətləndirilməsi;
• weling, saymaq, ölçmə və bədən dəsti;
• çatışmazlıq;
• alkoqollu içkilər və siqaret satmaq qaydalarının pozulması;
• narkotik maddələrin ehtiva etdiyi dərmanların verilməsi qaydalarının pozulması;
• İlə yerlərdən açarların saxlanması maddi dəyərlər düzgün olmayan yerdə;
• əmtəə və pul dəyərlərinin verilməsi qaydası olan yerli tənzimləmə aktlarının pozulması;
• oğurluq və ya əmlak itkisi üçün təhlükə yaradan hərəkətlər və s.

Yuxarıda göstərilən hərəkətlərdən birinin komissiyasının özü də etimad səbəbindən işdən azad edilməsi üçün bir səbəb ola bilməz. Bu əsas üçün müqavilənin dayandırılması yalnız işçinin günahının sübutu olduqda mümkündür. Nəticə etibarilə, işəgötürən yalnız bərpa və Rusiya Federasiyasının əmək məcəlləsinin əmək məclusunun 193-cü ili 193-cü ildə), həm də işçinin günahının dəlillərini toplamaq (məsələn, davranış) daxili istintaq). Heç bir dəlil yoxdursa, etimad itkisi səbəbindən işdən azad edilməsi qanunsuz olacaqdır.

İqor Shilov, hüquqşünas

Demək olar ki, həyatında ən azı bir dəfə kimsə onu işdən atəşə tuta bildi. Belə bir qorxu içində olan bəzi insanlar daim vaxtaşırı pozuntular və vicdanlı işçilərə icazə verənlər kimi daim yaşayırlar.

İşçinin işdən azad etmək hüququ olan və bunun üçün - yox olan işəgötürən olduğu barədə məlumat verək.

Dövlət sayının azalması səbəbindən işdən azad edilsin

Əvvəlcə personalın sayının azalması səbəbindən işdən azad edilməsinə dəyər. Şirkət rəhbərliyi müəyyən bir mövqe və ya bir sıra ismarıcların məzmununun iqtisadi cəhətdən sərfəli olmadığına inanır.

Belə bir işdən azad olunmada və böyük bir günah işçisi yoxdur, işçi yoxdur, baxmayaraq ki, idarəçilər və bəzən razı olmayan işçilərdən qurtulmaq üçün istifadə edirlər.

Bu işdən çıxarılma növü işəgötürənin təşəbbüsü ilə tamamilə həyata keçirilir. Düzdür, tətbiq oluna bilmədiyi məhdud insanlar da var. Bu, məsələn, hamilə qadınlar, kiçik işçilər, tək analar. Bu və bəzi digər kateqoriyalar şirkətin liderlərini azaltmaq üçün işdən kənar işdən azad edildi.

Ancaq eyni zamanda, işlərin azaldılması üçün işdən azad edilməsində qadağanın altına düşməyənlərin daha böyük bir dairəsi var. Bu işçilər üçün, azalma altına alınmamaq üçün şirkətin rəhbərliyini mövqeyinizin vacibliyini, eləcə də bu işçinin təşkilatların gətirdiyi şəxsi fayda olduğunu sübut etmək çox vacibdir.

Yəni azalmada işdən azad edilməməlidir, ilk növbədə müəssisənin rəhbərliyini məmnun etmək və onun əhəmiyyətini sübut etmək lazımdır.

Və şirkətin rəhbərliyi üçün əsas odur ki, onu azaltmaq üçün xüsusi bir insan deyil, mövqe də xatırlamaqdır. Yəni bir işçinin işdən çıxarılmasından sonra hər kəsin yerinə işləməsi mümkün deyil və işçilərdən bu mövqe çıxarılmalıdır.

Əks halda, bu cür işdən çıxarılması məhkəmə tərəfindən qanunsuz olaraq tanınmaq olar və işçi eyni yerdə bərpa edəcəkdir.

Müəssisənin xitam verilməsi səbəbindən işdən çıxarılması

Əvvəlki bənddə, işçi ən azı birtəhər işdən azad edilməsinin ehtimalına təsir edirsə, adi işçi müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar iş itkisinin qarşısını ala bilməz.

Bütün güc tətbiq etmək, şirkətin faydası və rifahı üçün çalışmaq olsa belə, səyləri həqiqi meyvələr gətirə və müəssisənin dağılmasının qarşısını ala bilər, bu cür səylər də təşkilatın digər işçiləri də daxil olsaydı.

İşdən azad etmək

Əmək intizamının pozulmasına görə işdən çıxarılması, tez-tez səhlənkar işçilərə tətbiq olunan ofisdən nümunə üçün olduqca ümumi bir yoldur. Beləliklə, bu məhsulda işdən çıxarmaq olar:

• İşləmək üçün müntəzəm gec;
• İşsizlik;
• sərxoş bir formada müəssisənin ərazisindəki görünüş;
• şirkətin mülkiyyətinin oğurlanması və ya maliyyə mənbələrinin mənimsənilməsi;
• ziyan qiymətliləri;
• kommersiya sirrinin icazəsiz şəxslərə açıqlanması.

Bu tip işdən çıxarılma üçün bir şərt, qanunla müəyyən edilmiş qaydada bütün pozuntuların sərt fiksasiyasıdır. Qeyd etmək lazımdır ki, hər pozuntu aktı ilə işçi şəxsən tanış olmalıdır. Ayrıca, baş verənlərin yazılı bir izahı verməyə dəvət edilməlidir.

Bir işçi izahat vermək və ya verməkdən imtina edib-etməməyi seçmək hüququna malikdir. Düzdür, ikincisi günahın tanınması kimi qəbul ediləcəkdir. İzahat verməkdən imtina edildiyi təqdirdə, şirkətin rəhbərliyi şahidlərin imzaları ilə müvafiq hərəkətlə tərtib edilməlidir.

İşəgötürən işdən çıxarılma proseduru bir yerdə bir səhvə icazə verərsə, gələcəkdə də işdən çıxan bir işçi, hətta həqiqi iğtişaşlar varlığında da məhkəməyə asanlıqla bərpa edə bilər.

Vəzifənin uyğunsuzluğu üçün işdən çıxarılması

Lakin bu məqalədə işdən çıxarılması nisbətən nadirdir, çünki müəyyən bir insanın uyğunsuzluğunu və problemli olduğunu sübut etmək olduqca çətindir. Bunun üçün bir sertifikatlaşdırma komissiyası yaratmağı tələb edir ki, bu da özlərinə tapşırılan şəxsin qabiliyyət və biliklərini müəyyənləşdirməlidir.

Ancaq komissiya bir insanın mövqeyi üçün uyğun olmadığını etiraf etsə də, işəgötürən ona peşəkar bacarıqlarına uyğun başqa bir iş növü təklif etməyə borcludur.

Və yalnız bir işçinin rədd edildiyi təqdirdə, bu vəzifəyə uyğun olmayan bir insan kimi işdən azad edilə bilər. Bununla birlikdə, Attestasiya Komissiyasının qərarı hələ də işdən çıxarıldı İşçiləri məhkəmədə və iş yerində bərpa etmək qərarı ilə etiraz edə bilərlər.

Prosedurun bu mürəkkəbliyi və zəmanətli bir nəticənin olmaması səbəbindən işəgötürənlər işçiləri Əmək Məcəlləsinin digər maddələrində işdən çıxarmağa çalışırlar və sonuncu dəfə bütün digər variantlar verilmədikdə vəzifənin uyğunsuzluğu üçün işdən çıxarılırlar nəticələr.

Amoral davranış

Mövcud Əmək Məcəlləsinə görə, işdən azad edilmiş əxlaqsız davranış üçün də ola bilər. Doğrudur, bu məhsul yalnız müxtəlif təhsil müəssisələrinin (məktəblər, internat məktəbləri və s.) İşçilərə uzadıla bilər və əslində əslində mövcud peşələr üçün tətbiq olunmur.

Əmək intizamının pozulmasına görə işdən çıxarılması halında olduğu kimi, əxlaqsız bir aktın mahiyyəti müvafiq aktda düzəldilməlidir.

Vəzifələrindən işçiyə imtina

Sizə təyin edilmiş vəzifələri yerinə yetirməkdən imtina edirsinizsə İş təsvirləri, müəssisənin başçısı sizi işdən çıxarmaq üçün tam hüququ var. Bundan əlavə, qanuna görə, işəgötürənin iş şəraitini, xüsusən iş qrafiki, icra ediləcək məsuliyyətlərin siyahısı, ödəniş həcmi və s.

Düzdür, tətbiq başlamazdan əvvəl iki ay əvvəl bir işçiyə məlumat verməyə borcludur. İşçi bu tələbləri yerinə yetirməkdən imtina edərsə, işdən çıxarıla bilər. Ayrıca, bu məhsulun digərinə keçməkdən imtina etmək olar yer Orada hərəkət edərkən, işlədiyiniz təşkilat.

Təşkilatın sahibi dəyişdirərkən işdən çıxarılması

Şirkət sahibi dəyişdiribsə, şirkətin rəhbərliyini rədd etmək hüququ vardır: direktor, müavinləri, baş mühasib. Adi işçilər və ya orta və daha aşağı linkin menecerlərində, şirkətin sahibinin bu hüququ tətbiq edilmir.

Bundan əlavə, şirkətin keçmiş rəhbərliyi, yeni sahibi digər iş yerləri və vəzifədən azad edilməsi üçün proseduru işlətməkdən imtina etmək məcburiyyətindədir.

Hər hansı bir şəraitdə kim vəzifədən azad edilə bilməz?

Əmək qanunvericiliyi hər hansı bir halda işdən çıxarıla bilməyən şəxslərin siyahısını nəzərdə tutdu. Bu şəxslərdə bir uşaq, müəssisə, həmkarlar ittifaqı liderlərinin kiçik işçiləri, uşaq gözləyən qadınlar daxildir. Bu işçilər yalnız şirkətin tam ləğvi vəziyyətində işdən çıxarıla bilər.

Ancaq bu, müəssisədəki əmək cədvəlinə uyğun olmayan və ya dərhal məsuliyyətlərini yerinə yetirməyən davranışları ödəyə bilməsi demək deyil, çünki müəssisənin idarəçiləri isə səhra işçilərindən başqa səhlənkar işçiyə təsir edə biləcək vasitələrə malikdirlər. Məsələn, mükafatın töhməti və ya məhrumiyyəti.

İşdən əvvəl, tətildə olan şəxslər (tarif, öz xərcləri, analıq baxımından və s.) İşə qədər işdən azad edilə bilməz. Onları yalnız bu gün vəzifələrini yerinə yetirdikləri gündən azad etmək olar.

Bundan əlavə, azaltmaq üçün işdən azad edilə bilməyən şəxslərin bir dairəsi var, ancaq digər məqaləyə görə İdarəetmə təşəbbüsündə işdən azad edilə bilər. Məsələn, məşğulluq qaydalarının pozulması üçün. Bunlara üç ilədək uşaqları olan tək analar və qadınlar daxildir. Bir uşağın uşağı olmadıqda, eyni norma rəsmi olaraq baş verən hər hansı bir şəxsə aiddir.

Çıxdı. Gördüyünüz kimi, işçinin işdən işdən kənarlaşdırılması çox fərqli bir səbəbə görə işdən çıxarın. Bəzən bu səbəblər əsasən (əmək intizamı pozulduqda) və digər hallarda tamamilə müstəqildir (müəssisənin ləğvi halında).

Ancaq hər hansı bir ssenarisi ilə, ixtisaslı və məsuliyyətli bir işçinin iş yerində iş yerinə gələn bir iş yerində qalmaq və ya müəssisədəki sifarişin əmrini pozan bir işçinin iş yerində qalmaq şansı daha çoxdur. Rəsmi vəzifələrinə, istənilən təşkilatda rüsvayçılıq üçün birincisi, rədd edilmiş şəxslər.

Bütün suallar işdən çıxarılması ilə əlaqələndirir, 2017-ci ildə Rusiya Federasiyasının TC-nin başçısını tənzimləyir. Xüsusilə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək münasibətlərinin ləğvi üçün bütün şərtlər də sənət var. 81 TK RF.

Məqalədə bu cür işdən azad edilməsinin əsas səbəblərini, başının səlahiyyətləri və proseduru, cərəyanı 2017-ci ildə müzakirə olunur.

Rəsmi şəkildə icra olunan bir işçinin işdən çıxarılmasının səbəbləri - və məşğulluq qeydində işləyən bir işçi tərəfindən nə işdən çıxarıla bilər?

Bir işçinin razılığı olmadan işdən çıxarılması başın hərəkətlərini məhdudlaşdırır: bir istək kifayət deyil.

TK RF-də məşğulluq müqaviləsinin ləğvi və hər bir iş üçün xüsusi bir prosedurun siyahısı var. Əsas vəzifə - Əvvəlcədən tabe olun Qanunla təsdiq edilmiş qaydada və son tarixlərdə.

Rüsvayçılıq

Bir işçi tam gündə və ya 4 saatdan çox işdə bəraət vermədən, işəgötürənin gediş üçün onu işdən çıxarmaq hüququ var (sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı maddəsinin 6-cı maddəsinin 6-cı maddəsi).

Göstərilən pozuntu da tətbiq olunur:

1. işçinin tələbi ilə işdən azad edilməsi və müqavilənin sona çatmadığı müddətdə xəbərdarlıq etmədən;
2. rasionların icazəsiz istifadəsi;
3. tətilin boss qayğısı ilə razılaşdırılmadı.

Yoxluq tarixindən 2 gün ərzində işçi izahlı birini yaza bilər.

Əgər imtina edilərsə, bir sənəd tərtib olunur, bu da Nebidin vəziyyətini düzəldir. İki şahid imzalayır. Zibil qutusunun avtoqrafı arzu olunur.

Mübahisəsi ilə yazmaq lazımdır: "İmza imtina etdim." Söz altında şahidlərə abunə olmalıdır.

Bir izahat varsa, işçi bunların təsdiqini əlavə etməlidir.

Şura. Əmək müqaviləsində tabeliyindəki iş yerini göstərmək lazımdır. Bu, işdən çıxma halında onun təsvirinin şahidi olmağa kömək edəcəkdir.

Cədvələ əməl etməməsi

4 saatdan az müddətə gecikmə qabiliyyətinə şamil edilmir. Eyni zamanda, başın yalnız tabeliyində olan bir rəy və ya töhmət elan etmək hüququ və ya əmək intizamının pozulması üçün töhmət elan etmək hüququ vardır.

Günün cədvəlinin təkrar parçalanması ilə rejissor işçini işdən azad etmək hüququ hüququnu alır. Əvvəlki bərpa hələ çıxarılmadığı təqdirdə, I.E. ilk cinayətin (İncəsənət. 81, Rusiya Federasiyasının 194-cü ili 194-cü ildə bir ildən az keçdi).

Eyni sanksiyalar bir müddət əvvəl işini tərk etmək üçün verilir.

İntizam işçisi tərəfindən pozulma faktı akt tərəfindən sənədləşdirilməlidir. Əks təqdirdə, bu barədə tətbiq olunan cəza qanunsuz hesab olunur.

Vacibdir! İntizam bərpa, bir ay ərzində bir ay işçiyə əmək rejiminin pozulduğu gündən tətbiq edilə bilər. Dövr xəstəliyin, tətilin, əks-saatı, əksinə, Ampuganın rəyi və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü hissəsinin).

İş intizamının pozulması

İntizam altında, əmək şirkətin müəyyən edilmiş qaydaların siyahısı və bütün işçilərə uyğundur.

Bu pozuntulara aşağıdakılar daxildir:

1. qəzaya səbəb olan təhlükəsizlik texniklərinə uyğunsuzluq;
2. şirkətin əmlakının oğurlanması və ziyanları;
3. kommersiya sirrinin açıqlanması;
4. planlaşdırılan tibbi müayinədən və ya təlimdən imtina;
5. qanunsuz hərəkətlər;
6. bağlamaları və başqalarını icra edə bilməməsi.

Yuxarıda göstərilən meyarların işdən çıxarılması proseduru keçid altında təlimatın hərəkətlərinə bənzəyir: Düzgün bir şəkildə tərtib edildiyi ifadə edildi, dəlil varsa, əmək müqaviləsinin ləğvi ilə əlaqədar bir sifariş dərc olunur.

Alkoqollu intoksikasiya

Sərxoş vəziyyətdə işdə görünən işçini rədd etmək aşağıdakı fəaliyyətləri həyata keçirmək lazımdır:

1. bir sahibkarın və ya MMC-nin nümayəndəsi iştirakı ilə tibbi müayinə aparmaq;
2. sərxoş bir dövlətdə şirkətə tabe olmaq aktı təşkil etmək;
3. çıxarılması üçün bir sifariş təşkil etmək;
4. izahlı bir qeyd tələb edir;
5. hadisə ilə bağlı hesabat vermək;
6. başın tələbi ilə işdən azad edilməsi üçün bir sifariş dərc edin və qeydiyyata alın;
7. İmza altındakı bir sənədlə günahını bildirmək üçün bir qeyd hesablamaq (boş T-61) etmək;
8. Əmək, bazada rekord etmək - PP. 6 s. 5 osh qaşığı. 81 TK RF;
9. kitabı əlinizə qoyun və mühasibat kitabında edin.

Adətən işçilər fərqləndilər iş vaxtı sərxoş Öz istəyinizdən çıxmağı qəbul edin.

Yuxarıdakı hadisələrin qarşısını almaq üçün bir insanı sülh yolu ilə dağıtmaq üçün təklif etməyə dəyər.

İşçiləri işdən azad etmək, ohth və ya ip - masadakı qanunun incəliyi

İdarənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin ləğvi qaydası Rusiya Federasiyasının əmək məcəlləsi tərəfindən tənzimlənir. Bütün təşkilati və hüquqi formalar üçün oxşar bir alqoritm var.

MMC və IP işçilərinin işdən çıxarılması bəzi fərqlər var:

Göstərici	Ltd	İp
İşçi	Qəbul və əlavə çətinliklər olmadan işdən azad edilməsi.	Sosiallıqda qeydiyyat və pensiya fondu İşəgötürən olaraq, əmək müqavilələrinin surətlərini təmin etmək.
Çıxış faydası	Göndərən mütləq	Ödəməyə borclu deyil
Sazişin ləğvinin səbəbləri	TK RF-də göstərilən	Xüsusi anlar məşğulluq müqaviləsində təsvir edilə bilər
İşdən çıxarılma üçün kompensasiya
Açılış xəbərdarlığı	2 ay ərzində	Termin əmək müqaviləsində göstərilir

İşdən çıxan işçi IP işçi Ltd-dən daha asandır.Müqavilənin əsaslandırılması əsas qaydalarından bəri: siqnal, ödənişlər və s. Son tarixlər, vətəndaşı işə qəbul edərkən sahibkar, onunla birlikdə əmək müqaviləsində konsolidasiya etmək hüququna malikdir.

Sonradan bu sənəd işçinin işdən çıxarılmasında IP-nin IP-nin əsasını təşkil edəcək və məhkəmə və məşğulluq mübahisələrinin qarşısını alacaqdır.

OOO və IP-də işdən çıxarılmasının nüansları - hamilə qadını, pensiyaçı, tək ana və s. Necə işdən çıxartmaq olar?

İşdən azad etmək

Qanunla başın təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin dayandırılması təmin edilmir. Bu vəziyyətdə şirkətin rəhbərliyi tabe olan mövqeyi öz istəyi ilə tərk etmək və ya əmək intizamının pozulması üçün TK RF altında işdən çıxarılmağı təklif edir.

Vəziyyətin hər iki tərəf üçün müsbət tendensiyaları var. Şirkət sübut axtarmayacaq, çox sayda sənəd hazırlamayacaq və natamam işçini itirəcək. O, həmçinin "yaxşı" məqaləsi ilə məşğulluq kitabı alacaq.

İşçinin razılığı ilə, müqavilə xitam verilir bir şərh yazdığı gün.

Mümkün olmayan işdən azad etmək tərəflərin razılığı ilə. İşəgötürən bu işçini müəyyən kompensasiya üçün təklif edir.

Bu sabitdir yazılı müqavilə. Xitam və digər işdən çıxarılma şərtlərini qeyd edir. Sənədi imzaladıqdan sonra partiyaların heç biri ikinci tərəfin razılığı olmadan ondan imtina etmək hüququna malikdir.

İşçisini tətbiq etmədən işdən çıxarmaq

Oxuant işçinin patronlarının təşəbbüsü ilə işdən çıxara bilərsiniz sənət altında. 81 TK RF.

Aşağıdakı fondlar ən uyğundur:

1. Şirkətin və ya IP heyətinin azaldılması

Bu uzun və zamanlı bir prosesdir.

Menecer aşağıdakı hərəkətləri yerinə yetirməlidir:

1. müntəzəm cədvəli tənzimləyin;
2. İşdən çıxarılmadan 2 ay əvvəl rəsm əsasında işçiyə məlumat verin;
3. İxtisaslaşma və sağlamlıq vəziyyəti üçün uyğun olan boş boş yerləri təklif edir;
4. söndürün (Art. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 178).

Azaldılması ilə idarəetmə tez-tez işdən azad edilməsi prosedurunu pozur, buna görə işçilərin köməyi ilə işçilər vəzifələrdə bərpa olunur.

İşdən çıxarılmadan əvvəl, azalma "xəyali" görünməməsi üçün açıq bir alqoritm etməlisiniz.

1. Sertifikat zamanı aşkar edilmiş posta və ifa olunan funksiyalara uyğunluq

Sertifikatlaşdırma aparılır. Onun sözlərinə görə, komissiya rejissorun əmrini dərk etdiyi əsasında qərar qəbul edir. İşçilərin proseduru keçmədiyi və işdən çıxarılmasına məruz qalan məlumatları əks etdirir.

İşəgötürən Şirkətdə mövcud olan digər vakansiyaların işçisini təklif etmək öhdəliyi.

Sertifikatlaşdırmaq üçün diqqətlə hazırlamaq lazımdır: məsuliyyətli bir ifaçını təyin edin, öyrənin tənzimləmə bazası. Ayrı bir işçi üçün deyil, təşkilat daxilində aparılmalıdır.

Sınaq üzrə işdən azad etmək

Qeyri-qənaətbəxş test nəticələri ilə işəgötürən, sınaq müddətinin sonuna tabe olanı işdən çıxarmaq hüququna malikdir. Eyni zamanda bütün təfərrüatları müşahidə etməlisiniz.

İşçi ehtiyaclarını xəbərdar etmək Üç gündür Ofisdən azad edildiyi tarixdən əvvəl (İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71). Menecer, qərar barədə məlumatı göstərən yazılı bildiriş şəklində hesabat verməlidir.

Bir işçi sənəddə imzalanıbsa, müraciət edin aşağıdakı yollardan biri:

1. ixtiyari formada uyğun bir hərəkət etmək;
2. bir işçinin bir imza imzalamaq üçün bir imza imzalamaq üçün bir işarə etmək;
3. qeydiyyatdan keçmiş məktubu işçinin ev ünvanına bildiriş və təsviri ilə göndərin.

Test müddəti ərzində tabe olanların qeyri-qənaətbəxş əməyinin sübutu:

1. birbaşa rəisdən hesabatlar;
2. komanda üzvlərinin və müştərilərin şikayətləri;
3. İstehsal və uyğunsuzluq normalarına uyğun olmayan hərəkətlər;
4. İşçinin verilən tapşırıqlar barədə yazılı hesabatları;
5. İntizam pozğunluğunu ifadə edən bəzədilmiş sənədlər.

Onun razılığı olmadan hamilə qadının işdən çıxarılması

Sənətin 1-ci hissəsinə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261, işəgötürən hamilə işçi ola bilməz - hətta intizam tənbehi icra edərkən.

İstisna şirkətin ləğvi və ya IP əməliyyatının ləğvidir; İtkin düşən işçinin vəzifələrinin yerinə yetirilməsi dövrü üçün bəzədilmiş əmək müqaviləsinin sona çatması. Vəziyyət yerinə yetirilməlidir: Başın hamiləliyin sonuna qədər fərqli bir işlə təmin etmək imkanı yoxdur.

Bir tibbi sənəd tərəfindən təsdiqlənən hamiləlik - əvvəllər qurulmuş sınaq müddətinin ləğvi üçün əsas (Rusiya Federasiyasının 9, 70-ci maddəsinin 70-ci maddəsi).

Hamiləlik işəgötürəninin təsdiqlənməsi sertifikatı tələb edir 3 ayda birdən çox deyil.

Şura. İşçi hamiləlikdə bir sənəd təqdim etməkdən imtina edirsə, o cümlədən rədd edilən qadağanı rədd edir. Rədd edilmiş sənədləri mübahisə etmək lazımdır.

Məcburi işdən azad edən ana tək

14 yaşınadək bir uşağa gətirsə, tək ana razılığı olmadan işdən azad edilə bilməz. Eyni qayda uşaqları qəbul edən tək qadınlara aiddir.

İstisnalar göstərilmişdir sənətdə. 81 TK RF.

Beləliklə, işəgötürən, bu kateqoriyaya aid bir qadınla bu kateqoriyaya aid bir qadınla dəfələrlə müzakirə etmək hüququna malikdir.

Qaydaların siyahısı cədvəldə verilir:

Əyalət	Şərh
Əmək funksiyalarının düzgün yerinə yetirilməməsi	Yanlış icra
Sərxoş vəziyyətdə işdəki görünüş	Dərmanların təsiri altında
Saxta kağız direktoru təmin edir
İşdə 4 saatdan çoxdur	Necə gəzmək olar
Müntəzəm gec	Etibarlı səbəb yoxdur
Amoral əməl	Təhsil və ya təhsil sahəsinin bir işçisinin mənəvi görünüşünə uyğun gəlmir
Məlumatın açıqlanması	Bir dövlət və ya xidmət sirridirsə
Təşkilata ziyan və ziyan
	Nağd tullantılar daxil olmaqla

Həm də şirkəti ləğv edərkən bir tənha bir ana atəşə tutula bilər.

Əgər o liderdirsə - o zaman əməyin nizam-intizamının bir pozulması üçün.

14 yaşa qədər bir uşağı olan bir qadının işdən çıxarılması

14 yaşdan kiçik bir uşağı böyütmək bir qadın tək anadırsa, işdən azad edilməsinə icazə verilmir. İstisnalar şirkətin və ya işçinin günahkarlarının ləğvi hallarıdır.

Ananın tənha bir vəziyyəti yoxdursa, işəgötürən Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş bütün əsaslarla razılığı olmadan işdən azad etmək hüququna malikdir.

Razılığı olmadan bir pensiyaçının işdən çıxarılması

Qanun işçilərin bu kateqoriyası ilə məşğulluq müqaviləsinin dayandırılması ilə bağlı heç bir fayda yaratmır. Əmək fəaliyyətinin sonunda pensiya yaşının yeganə üstünlüyü, 2 həftə işləməyə borclu olmadıqlarıdır.

Massay Təqaüdçü patronları aşağıdakı səbəblərə görə bilər:

1. şirkətin ləğvi;
2. Əmək qaydaları və TC RF norsiyalarının kobud şəkildə pozulması;
3. sertifikatlaşdırma nəticələrinə görə vəzifənin olmaması;
4. günahkar hərəkətlər;
5. dövlətin azaldılması.

Özü ilə pensiya yaşında işdən azad edilməsi üçün bir səbəb ola bilməz.

Bir pensiyaçı meneceri edə bilər sağlamlığı üçün. Bunun üçün tibbi nəticənin təsdiqedici diaqnozu tələb olunur. Əvvəlcədən işəgötürən belə bir işçinin xəstəliyi ilə işğal edə biləcəyi fərqli bir mövqe təklif etməlidir. Yoxdur, müqavilənin 8-ci bəndinə görə xitam verilir. 77 tk rf.