Особенности рынка труда в ссср сочинения и курсовые работы. Политика эффективной занятости в ссср. рынок труда в послереволюционной россии. рынок труда при нэпе Особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями

1. Аникст А. Организация распределения рабочей силы. М., 1920.
2. Аникст А. М. Воспоминания о Владимире Ильиче. М., 1933.
3. Аникст А. М. Организация рабочей силы в 1920 г. М., 1920.
4. Арнольдов А. Колонизация Мурмана. Достижения и перспективы. Л., 1924.
5. Барчук В. Колхозы должны дать промышленности рабочую силу // Коллективист. 1931. № 3.
6. Бахутов А. Безработица и пути ее изжития. М. – Л., 1930.
7. Богдановский А. Перспективы промышленной колонизации Северо-западного района // Проблемы промышленно-промысловой колонизации: труды ГНИИ землеустройства и переселения. М., 1930. Т. XI.
8. Гиндин Я. Борьба с безработицей и наем рабочей силы. М., 1927.
9. Государственный колонизационный научно-исследовательский институт. Его задачи, организация и деятельность // Труды ГКНИИ. М., 1924. Т. 1.
10. Гуров П. Я. Как занять лишние рабочие руки в деревне. М. – Л., 1927.
11. Евдокимов А. Об отходничестве из колхозов. М. – Л., 1931.
12. Исаев А. Безработица в СССР и борьба с нею (за период 1917-1924 гг.). М., 1924.
13. Исаев А. Безработица и борьба с ней в 1922 г. // Вестник труда. 1923. № 3.
14. История Московского инструментального завода / под ред. Б. Ратнера. М., 1934.
15. Калинин А. Не самотек, а организованный набор // Коллективист. 1931. № 15-16.
16. Карело-Мурманский край. 1932. № 1-2.
17. Кливанский С. Отходничество в СССР в 1928-1931 гг. // Вестник труда. 1932. № 10.
18. Коган Л. М. Старые и новые кадры пролетариата. М., 1934.
19. Колокольцев С. Изменения в рабочей армии Петрограда // Статистика труда. 1919. № 1-4.
20. Колхозы СССР в 1930 г. Итоги рапортов колхозов XVI съезду ВКП(б). М. – Л., 1931.
21. Колышкин Н. Первое всероссийское совещание по переселенческому делу // Карело-Мурманский край. 1927. № 4.
22. Красильников М. П. Пятилетка и рабочие кадры // Советская Азия. 1931. № 1-2.
23. Куплетский Б. Экспедиционные работы на Кольском полуострове 1927 г. // Карело-Мурманский край. 1928. № 1.
24. Ларин Ю. Сельскохозяйственный пролетариат СССР. М., 1927.
25. Лебедев П. Рабочий быт на копях Кузбасса // Жизнь Сибири. 1924. № 3-4.
26. Ленинский сборник ХХ. М., 1932.
27. Лубны-Герцык Л. И. Земельный вопрос в связи с проблемой населенности. М., 1917.
28. Лубны-Герцык Л. И. Материалы по вопросу об избыточном труде в сельском хозяйстве СССР // Труды ГКНИИ. М., 1926. Т. III.
29. Лубны-Герцык Л. И. О работах Комиссии ГКНИИ для исследования вопроса об избыточном труде СССР // Труды ГКНИИ. М., 1926. Т. II.
30. Маркус Б. И. Труд в советском обществе. М., 1939.
31. Мартенс Л. К. Иммиграция русских рабочих из зарубежных стран и наша промышленность // Экономическая жизнь. 1921 г. 20 июля.
32. Материалы по вопросу об избыточном труде в сельском хозяйстве СССР // Труды ГКНИИ. М., 1926. Т. III.
33. Минц Л. Е. Использование рабочей силы // Вестник труда. М., 1921. Сб. 1.
34. Минц Л. Е. Отход крестьянского населения на заработки в СССР. М., 1924.
35. О переселении: Постановление ЦИК и СНК СССР от 2 июля 1930 г. // Социалистическое земледелие. 1930. № 5.
36. Очерк работы Мурманской железной дороги в 1923-24 гг. / под ред. А. А. Арнольдова. Л., 1925.
37. Пасс С. О вербовке рабочей силы в деревне. М. – Л., 1933.
38. Положение о колонизации Карело-Мурманского края: Декрет СТО от 25 мая 1923 г. // Переселенческое дело: сб. декретов и распоряжений по переселению / под ред. М. А. Большакова. М., 1927.
39. Проблемы промышленно-промысловой колонизации // Труды ГНИИ землеустройства и переселения. М., 1930. Т. XI.
40. Самойлова К. Современная безработица и борьба с ней. Пг., 1918.
41. Самуэль И. И. "Интергельпо" – чехословацкий промысловый кооператив в Киргизии. М. – Л., 1935.
42. Сахаров А. М. Перспективный пятилетний план переселения на земельные фонды общесоюзного значения // Вестник землеустройства и переселения. М., 1928. Кн. 5.
43. Селезнев С. А. Итоги и перспективы развития районов Крайнего Севера // Хозяйство Севера. 1924. № 8.
44. Симхович М. АМО в 1921-1924 гг. (IV часть истории Автозавода имени Сталина). М., 1933.
45. Собрание узаконений. 1922. № 79. Ст. 997.
46. Совинский М. Горные богатства Карелии // Карело-Мурманский край. 1927. № 3.
47. Сонин М. Я. Вопросы переселения в третьей пятилетке // Проблемы экономики. 1940. № 3.
48. Степанов Д. Увеличивает ли рационализация безработицу? М. – Л., 1929.
49. Стоклицкий А. Как работает промышленная иммиграция // Экономическая жизнь. 1921. 20 октября.
50. Струмилин С. Г. Два года диктатуры пролетариата в 1917-1919 гг.: сб. М., 1919.
51. Третья сессия ЦИК Союза ССР 5-го созыва: стенографический отчет. М., 1931. Бюллетень № 20. С. 28-29.
52. Федяев П. Об организованном наборе рабочей силы // Советское строительство. 1935. № 9.
53. Фрейдман С. Организация отходничества в колхозах // Коллективист. 1930. № 22.
54. Ходоровский И. Революция и рынок труда в России. М., 1920.
55. Ходоровский И. Рынок труда в России в 1918 г. М., 1919.
56. Цихон А. М. По-новому организовать труд // Вестник труда. 1931. № 8-9.
57. Чиркин Г. Ф. Колонизационные задачи на русском Севере // Вопросы колонизации: периодический сборник. 1917. № 20.
58. Чиркин Г. Ф. Хибинская проблема и Мурманская железная дорога // Карело-Мурманский край. 1930. № 2.
59. Шахматов А. Безработица и борьба с ней. М., 1928.
60. Шварцман Д. Как Советская власть и профсоюзы борются с безработицей. М. – Л., 1927.
61. Шелепугин Ф. Чего не следует забывать при колонизации Карело-Мурманского края // Карело-Мурманский край. 1930. № 9-10.
62. Шмидт В. В. Регулирование рынка труда сезонных рабочих в СССР. М., 1927.
63. Эйнгорн И. Контрольные цифры Мурманского округа на 1931 г. // Карело-Мурманский край. 1931. № 1-2.
64. Эйхфельд И. Минералогическая экспедиция // Карело-Мурманский край. 1929. № 2.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМЫ СТАНОВЛЕНИЯ И ФОРМИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА В СССР 5
1.1. История рынка труда в советской России и СССР 5
1.2. Особенности «рынка труда» в СССР 10
ГЛАВА 2. ТРУДОВЫЕ СТРАТЕГИИ СОВЕТСКОГО ОБЩЕСТВА И СТАНОВЛЕНИЕ РЫНКА ТРУДА В РОССИИ 12
ГЛАВА 3. РЫНОК ТРУДА В РОССИИ: СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ 19
3.1. Становление рынка труда в новой России 19
3.2. Особенности рынка труда в новой России 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 33

ВВЕДЕНИЕ
В системе экономических отношений рынок труда занимает важное место. На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер. Они затрагивают насущные потребности большинства населения страны. Через механизм рынка труда устанавливаются уровни занятости населения и оплаты труда. Существенным следствием, происходящих процессов на рынке труда, становится безработица практически неизбежное явление общественной жизни.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что рынок труда является одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований. Многоукладная экономика любого государства предъявляют высокие требования к качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, дальнейшее развитие лишь обостряет конкуренцию между работниками. Тем самым актуализируются задачи выяснения влияния факторов, которые формируют процессы на рынке труда, оценки закономерностей, тенденций и перспектив его развития.
На современном этапе развития рынка труда особое значение приобретают нестандартные формы занятости. «Нестандартная» занятость представляет собой форму трудоустройства с нестандартными условиями труда, работу в режиме неполного рабочего дня на основе срочного трудового договора на предприятии или организации. В нестандартной занятости выделяют такие подвиды занятости, как: частичная занятость, временная занятость, непостоянная занятость, неполная занятость, недозанятость, сверхзанятость, вторичная занятость, самозанятость, занятость в неформальном секторе, заемный труд (аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала), дистанционная или удаленная занятость.
Цель курсовой работы – выявление проблем становления и формирования рынка труда в СССР и России.
Исходя из цели, в данной работе поставлены следующие задачи:
- Определить особенности рынка труда;
- Изучить механизм функционирования рынка труда;
- Исследовать современное состояние рынка труда в СССР и России и определить проблемы его становления и формирования;
- Выявить пути совершенствования механизма функционирования рынка труда в СССР и России.
Объектом является рынок труда в СССР и России. Предмет исследования – механизм функционирования и особенности формирования рынка труда.
Теоретической и методологической основой написания работы послужили труды ведущих российских экономистов, таких как Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч., Агапова Т. А., Заславский И. К., Кязимов К. Г., Одегов Ю.Г. и др. При написании работы использованы законодательные акты РФ в области трудового законодательства, статистические данные по исследуемым вопросам по РФ.
При написании курсовой работы использовались следующие методы – изучение и анализ научной литературы и статистические методы обработки данных.
Курсовая работа состоит из введения, трёх основных частей, заключения, списка использованных источников, приложений.

ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМЫ СТАНОВЛЕНИЯ И ФОРМИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА В СССР
1.1. История рынка труда в советской России и СССР

Институт рынка труда представляет собой одну из наиболее важных экономических основ, имеющих значение для социально-экономической жизни общества. Поэтому изучение его характеристик на различных этапах исторического развития позволяет наиболее полно представить, что происходило в экономической системе в разные временные периоды.
В 1915-16 гг. впервые в Российской империи была сделана попытка организовать распределение рабочей силы в стране: были организованы Всероссийское бюро труда, а также местные бюро труда, обслуживавшие преимущественно нужды беженцев. Затем к делу организации рынка труда приступили только в августе 1917 г., т.е. спустя шесть месяцев после февральской революции 1917: появился закон о биржах труда. Пока Россия находилась в состоянии войны, заметной безработицы не было. Наблюдалось, однако, обратное явление: оборонная промышленность и сельское хозяйство испытывали недостаток рабочих рук, проводилась экономическая политика “мобилизации труда промышленности”. Свободных рабочих на рынке труда не было, поэтому усиленно применялся труд военнопленных, солдат и иммигрантов (“инородцев”). Применение труда военнопленных происходило на всей территории России в течение периода времени с 1915 года (140 тыс.) по 1918 год включительно (95 тыс.). Максимальное число военнопленных в России было в 1917 г. и превышало 1,5 млн. человек. Этот бесплатный труд использовался на различных казённых предприятиях: горных заводах, портах, на лесои торфозаготовках, а также на фронтовых работах...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По итогам проделанной работы можно сделать вывод о том что:
Рынок труда - это рынок ресурсов труда как товара, равновесная цена и количество которого определяются взаимодействием спроса и предложения. Рынок труда является неотъемлемой составной частью рыночной системы. Он сложился как система общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между предпринимателями, трудящимися и государством.
Рынок труда - наиболее сложный элемент рыночной экономики. Здесь переплетаются интересы работника и работодателя при определении цены труда и условия его функционирования, но и отражаются практически все социально-экономические изменения в обществе.
Российский рынок труда не сбалансирован: с одной стороны, он избыточен по объему, а с другой стороны, является трудодефицитным по своей структуре, то есть происходит перенакопление рабочей силы на предприятиях, аккумуляция избыточной численности работников, при этом повышение спроса на рабочую силу приводит к дефициту труда.
Для снижения негативного воздействия на процессы формирования рынка труда и стабилизации его развития необходимо обеспечить перманентное повышение качества жизни и качества трудовой жизни.
Повышение качества жизни во многом зависит от развития таких сфер жизнедеятельности общества, как образование, здравоохранение, спорт, культура, наука и т. д. Это в свою очередь должно позитивно отразиться на качественном развитии воспроизводства населения и трудовых ресурсов. На национальном и региональном уровнях важным вопросом является создание благоприятного инвестиционного климата для малого и среднего бизнеса, обеспечивающего удовлетворение материальных потребностей общества. Эффективное развитие малого и среднего бизнеса во многом зависит от обеспечения продвижения продукции товаропроизводителей в другие регионы страны.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ:
1. Булгаков М.С. Из лучших произведений. М.: ИЗОФАКС, 1993. - 671 с.
2. Воронин В.П. Управление человеческим капиталом на основе процессного подхода в интересах инновационного развития [Текст] / В.П. Воронин, О.В. Осенева // ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. – 2011. – № 11. – С. 45-47.
3. Гимпельсон В. Нестандартная занятость и российский рынок труда / В. Гимпельсон, Р. Капелюшников. – М.: ГУ ВШЭ, 2005. – 316 с.
4. Гимпельсон, В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда / В. Гимпельсон // Вопросы экономики. - 2004. - № 3. – С. 6
5. Гладарев, Б. Трудовые стратегии «советских специалистов» в конце 1990-х годов / Б. Гладарев // Вопросы экономики. - 2004. - № 12. – С. 144-151
6. Дашкова Е.С. Система вознаграждения персонала на основе комплексной оценки его деятельности: дисс. ... канд. экономических наук: 08.00.05 / Дашкова Екатерина Сергеевна; [Место защиты: Воронеж. гос. университет.]. – Воронеж, 2007. – 199 с.: ил. – РГБ ОД, 61: 07-8/5028.
7. Дашкова Е.С. Современные системы вознаграждения персонала: монография/ Е.С. Дашкова; Воронежский государственный университет. – Воронеж: Издательство Воронежского госуниверситета, 2010. – 112 с.
8. Демография России. URL: >9. Еремов, О. Трудовой кодекс: новые взгляды на старые нормы / О. Еремов // Социальная политика и социальное партнерство. - 2006. - № 7. – С. 3-7
10. Капелюшников, Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности / Р. Капелюшников // Вопросы экономики. - 2004. - № 4. – С. 65-82
11. Максаковский В.П. Географическая картина мира. М.: Дрофа, 2003. - 496 с.
12. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица. М.: Из-во Моск. Унта, 2004. - 366 с.
13. Профсоюзы СССР. Документы и материалы в 4-х тт. 1905-1963 гг. – М.: Профиздат, 1963. – Т. 2: Профсоюзы в период построения социализма в СССР октябрь 1917-1937 гг. С. 100.
14. Разбор училищ // Ведомости. - 2002. - 13 марта.
15. Федеральная служба государственной статистики. URL: >16. Ходоровский И. Рынок труда в России в 1918 г. // Вестник Народного комиссариата труда. М., 1919. – Выпуск 26. С. 4-6.
17. Хрущев А.Т. Экономическая и социальная география России. М.: Дрофа, 2001. - 672 с.

Новые переводы

РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА1

Саймон Кларк Университет Уорвика, Великобритания

Перевод М.С.Добряковой Научное редактирование - В.В.Радаев

Рынок труда в советский период

Рынок труда был единственным рынком, существовавшим в Советском Союзе в форме, которая могла быть признана в капиталистической экономике (67, 68). Несмотря на намерения властей планировать распределение рабочей силы и на настойчивые уверения почти всех советских ученых, что рабочая сила не является товаром, на практике работники более или менее свободно меняли места работы, а работодатели более или менее свободно нанимали тех, кого желали. Хотя зарплата жестко контролировалась в попытках подавить конкуренцию на рынке труда, работодатели в базовых секторах экономики могли предлагать более высокий уровень оплаты, жилье, а также широкий и всё возрастающий спектр социальных льгот с целью привлечения отобранных работников. Наименее привилегированные отрасли не могли соперничать теми же методами, т.е. предлагать лучшую зарплату и социальные льготы, однако они могли предложить менее интенсивный режим работы, менее строгую трудовую дисциплину, а также больше возможностей для дополнительных заработков на стороне путем комбинирования нескольких рабочих мест в течение рабочего дня или просто путем приворовывания общественной собственности. При этом заработную плату отдельным работникам можно было увеличивать за счет присвоения им более высоких разрядов и категорий или за счет ослабления норм выработки. В то же время, не существовало тех формальных институтов рынка труда, которые обеспечивают процесс смены рабочих мест в развитых капиталистических экономиках. В России, в общем и целом, люди вынуждены были искать информацию о рабочих вакансиях через неформальные каналы. Однако прежде, чем обратиться к рассмотрению этих неформальных каналов, нам следует кратко обрисовать формальные институты, которые должны были регулировать движение рабочей силы в конце советского периода.

Распределение рабочей силы административными методами Вхождение на рынок труда

Здесь в центре административного регулирования находилась система жесткого распределения выпускников после окончания образовательных учреждений. Эта

1 Данный текст является переводом части статьи Clarke, S. The Russian labour market // Аспекты социальной теории и современного общества / Ред. А.Согомонов, С.Кухтерин. М.: Институт социологии РАН, 1999. С. 73-88 (73-120). Перевод размещается с любезного согласия автора.

система относилась прежде всего к выпускникам высших и средних специальных учебных заведений: они в обязательном порядке должны отработать на предписанном им месте в течение трех лет. При этом власти рассчитывали на то, что они останутся на данном рабочем месте на всю оставшуюся жизнь. Распределение выпускников по рабочим местам осуществлялось Комиссией по распределению, действовавшей в учебном заведении. Она исходила из пожеланий студента, его академических достижений и общественно-политической активности, а также специфических требований работодателей, обращавшихся к руководству учебных заведений. Лучших студентов или тех, у кого были хорошие связи, часто распределяли по их собственному выбору, - например, на то предприятие или в ту организацию, где они проходили преддипломную практику. Других же направляли в отдаленные регионы страны, в первую очередь, в Сибирь и на Дальний Восток, где сохранялся дефицит рабочей силы. Однако на практике эта система никогда не работала в полной мере: одни студенты сами находили работу и просто не появлялись там, куда их распределяли; другие уезжали на место распределения и обнаруживали, что работы там для них не предусмотрено; а третьи покидали места распределения, не дожидаясь истечения трехлетнего срока (67, рр. 46-47). С 1980-х гг. система распределения распространялась также и на выпускников профессионально-технических училищ. Как правило, эти студенты направлялись на предприятие, к которому было прикреплено их ПТУ, хотя на практике и здесь многие находили себе работу сами. Местные комиссии по распределению молодежи, как предполагалось, должны были находить рабочие места для выпускников школ, однако их эффективность была весьма спорной (68, р. 110).

Административное распределение на следующих этапах

Хотя в стране и существовала четкая карьерная лестница, при восхождении по которой важную роль играли личные связи, равно как профессиональные и политические качества, ее верхние позиции также заполнялись административными способами. Назначение людей на высшие посты во всех сферах экономической, социальной и политической жизни регулировалось номенклатурной системой, в рамках которой парткомы всех уровней утверждали список лиц, подходящих для повышения по службе. Из этого списка и выбирались кандидаты при возникновении вакантной должности (73). В принципе, любому члену партии могло быть предписано в интересах партийного государства перейти на другую работу, например, поехать в отдаленный регион, что было распространено в 1930-е гг., однако в послесталинский период такая практика стала достаточно редкой.

Другие административные методы назначения людей на рабочие места основывались на материальном стимулировании и не включали принудительного компонента, так что их следует считать скорее рыночными, нежели административными механизмами (67, рр. 45-53). Оргнабор возник в начале 1930-х гг. по инициативе промышленных предприятий, заключавших договоры с колхозами о поставках рабочей силы. Постепенно оргнабор был приведен в систему и бюрократизирован, и вскоре он превратился в основной канал набора сельского населения для работы в промышленности и строительстве в то время, когда сельчане не имели права покидать свое место жительства. Начиная с 1950-х гг. оргнабор использовался прежде всего для привлечения рабочей силы в развивающиеся регионы Сибири и Дальнего Востока. С конкретным работодателем в этом случае заключался контракт на срок от одного до пяти лет (средняя продолжительность - 2 года), ему выделяли подъемные и оплачивали транспортные расходы. В 1980-е гг. оргнабор покрывал 20% планового набора работников для Сибири и Дальнего Востока, при этом почти треть проходила по линии

Министерства энергетики, в то время как его доля в промышленности в целом была не столь велика. Поскольку для членов семей в этом случае дополнительных средств не выделялось, то большинство людей, нанимаемых подобным образом, были одинокими, и примерно две трети из них были моложе 29 лет. С оргнабором возникли те же проблемы, что и с распределением выпускников: многие обнаруживали, что жилищные условия и условия труда не соответствовали обещанному; или же люди просто оказывались не нужны и уезжали прежде, чем истекал срок договора. Были также жалобы и на то, что по оргнабору привлекаются далеко не лучшие работники, а лишь летуны, перескакивающие с места на место в расчете на подъемные и покрытие транспортных расходов (67, рр. 51-52). Схемы расселения людей в сельской местности были менее масштабны, однако они предусматривали более существенные выплаты и позволяли переезжать семьям в полном составе (68, рр. 112-113).

Комсомольские призывы первоначально были введены Н.С.Хрущевым с целью освоения целинных земель, впоследствии они все больше использовались для привлечения рабочей силы на крупные стройки страны. Хотя условия договоров были более гибкими, чем в случае с оргнабором, а идеологическая нагруженность - гораздо сильнее, материальные условия были схожими, и, как оказалось, люди, мобилизованные по призыву комсомола, не особенно стремились остаться на месте работы после окончания действия контракта. Большинство студентов заключали краткосрочные договоры, в основном, для работы на стройках или в сельском хозяйстве, прежде всего, в период каникул.

Наконец, важно не забыть и о той важной роли, которую играл принудительный труд на протяжении всего советского времени. Хотя массовые репрессии закончились со смертью И.В.Сталина, очень большое число людей были осуждены на те или иные сроки заключения в исправительно-трудовых колониях. При этом впоследствии им часто вменялось принудительное поселение в регионах, где наблюдался дефицит рабочей силы. Помимо этого, широко использовалось огромное число призывников в армию и военнослужащих: они работали на гражданских объектах или восполняли сезонные потребности в рабочей силе, - например, по сбору урожая или уборке улиц от мусора в конце зимы.

Мобильность рабочей силы

В соответствии с советским идеалом, каждый индивид должен был получить место работы согласно своей квалификации и нуждам экономики. Предполагалось, что впоследствии он сделает карьеру на предприятии или в организации, куда был направлен, причем назначение на высшие должностные посты будет контролироваться номенклатурной системой. Причиной столь упорного стремления закрепить структуру занятости была не столько попытка планирующих властей контролировать распределение рабочей силы (практически, этого они могли достичь и рыночными механизмами), сколько центральная роль, отводимая рабочему месту в процессе поддержания порядка и стабильности советского общества.

Рабочее место являлось основным звеном осуществления социальной интеграции в рамках советской системы. И политика партии была направлена на то, чтобы закрепить людей на их рабочих местах: так легче было регулировать и контролировать их жизнь. При этом проведение данного идеала на практике осуществлялось, прежде всего, путем предоставления предприятиями значительных социальных льгот и привилегий за выслугу лет. Основное место работы являлось не только источником средств к существованию, но также и показателем социального статуса. Отсутствие работы

обрекало не только на материальные лишения, но и на риск подвергнуться тюремному заключению по обвинению в "тунеядстве". Увольнение, даже самых недисциплинированных работников, как средство контроля над рабочей силой властями не поощрялось, ибо уволенных надо было направлять на какое-то другое место работы. Так что число дисциплинарных увольнений было чрезвычайно невелико, хотя нарушителей дисциплины руководство предприятия могло вынудить уйти по собственному желанию.

Такая политика находила отражение и в субъективной ориентации работников, в основе которой был идеал: работа на всю жизнь, а рабочее место - "второй дом". Идеальным трудовым путем для советского работника было найти подходящее место работы и затем оставаться на нем до конца его/ее трудовой жизни, делая карьеру за счет перемещения с одной должности на другую внутри самого предприятия. Если все же возникала необходимость сменить место работы, то делалось это по переводу, согласованному с руководством предприятий и/или внешними организациями. Такой перевод позволял работнику сохранить непрерывный трудовой стаж и связанные с ним социальные льготы.

На практике, однако, все это не работало, как было предписано, поскольку не было эффективного механизма, который удерживал бы людей на их месте работы, при этом предприятия и организации всегда соперничали друг с другом за рабочую силу. Рабочие, особенно на ранних этапах своей карьеры, искали лучшую оплату и условия труда, лучшие перспективы в отношении обеспечения жильем и детским садом (67, рр. 280-282). В результате уровень мобильности рабочей силы был достаточно высок. Таким образом, большая часть найма работников происходила вне какого-либо административного распределения рабочей силы, а осуществлялась непосредственно между индивидом и будущим работодателем. При этом примерно две трети составляли прямые переводы с одной работы на другую (67, р. 276).

Данных о текучести кадров и о каналах, при помощи которых люди находили работу в советской системе, крайне мало, поскольку подобная информация считалась государственной тайной и вплоть до конца советского периода не подлежала публикации. А имеющиеся данные (прежде всего, данные исследовательских отчетов) совершенно не согласуются между собой (о такого рода данных см. 67, гл. VI). Как пишет А.Котляр, 14,2% общего числа занятых в России в 1980 г. составляли выпускники образовательных учреждений, 2,8% - молодые люди, 3,8% шли по переводу, 0,9% - по оргнабору и переселению сельских семей, 0,5% - по призыву комсомола, а 77,8% составлял непосредственный найм работников предприятиями (67, р. 269; 68, рр. 109-113; 61, р. 62).

Столь малая доля административных методов распределения работников является результатом высокой текучести рабочей силы, которая означала, что большую часть всех наймов составляли люди, которые по собственному усмотрению перемещались с одного места работы на другое. Общий уровень мобильности рабочей силы в Советском Союзе начиная с 1960-х гг. был сопоставим с аналогичными показателями для капиталистических рынков труда: текучесть составляла приблизительно 20% в год и сократилась примерно до 15% в середине 1980-х. Эти цифры близки к аналогичным показателям для многих европейских стран; они выше, чем в Японии, и существенно ниже, чем в Соединенных Штатах2. Однако советское трепетное отношение к высокому

2 Официальные данные показывают, что с середины 1970-х гг. произошло значительное

уровню мобильности рабочей силы становится вполне понятным, если поместить его в контекст динамики занятости, с одной стороны, и социальных норм - с другой. "Экстенсивный" путь предполагал жесткую структуру занятости, рабочие места ликвидировались крайне редко, поскольку создание новых производств не сопровождалось ликвидацией старых производственных мощностей. Таким образом, очень немногие люди были вынуждены оставить свои рабочие места в результате сокращения штатов, еще меньшее число - в результате дисциплинарных увольнений. Аналогично, централизованное установление уровня оплаты труда не оказывало давления на работников депрессивных отраслей путем снижения относительного уровня этой оплаты. С другой стороны, мощные социальные нормы поддерживали стабильность занятости. Высокий уровень трудовой мобильности был свойственен, как правило, прежде всего молодым работникам, искавшим более подходящее место работы, а также наименее социализированным и наименее дисциплинированным работникам, которые к тому же обычно обладали и более низкой квалификацией. Тем не менее, постоянный дефицит рабочей силы свидетельствовал о низком уровне безработицы, и те, кто оставлял свое место работы, были уверены в том, что найдут другую работу, как только они сами того пожелают. Несмотря на сдерживание трудовой мобильности, работники имели достаточную свободу для смены рабочих мест в соответствии с собственными интересами и предпочтениями.

Текучесть кадров рассматривалась советскими властями не только с точки зрения негативных социальных последствий, но и как серьезная экономическая проблема, растрата ресурсов. Работники оставляли места, для которых их готовили, и уходили на новую работу, где им вновь требовалось время для подготовки. При этом перерыв между работой на старом и новом местах составлял примерно один месяц (67, р. 306316). Соответственно, было достаточно много исследований, посвященных причинам высокой текучести кадров. Задачей этих исследований было выявление путей совершенствования системы заработной платы и премий, а также изменение условий труда, которые позволили бы снизить мобильность рабочей силы. Представления о мобильности рабочей силы как положительном явлении отсутствовали и среди экономистов, которые не рассматривали ее как средство увеличения производительности труда, достигаемого путем лучшего соответствия работника месту его работы. Отсутствуют они и среди работников, которые не могли рассматривать ее как средство, позволяющее конструировать полноценную трудовую жизнь. Следовательно, институты рынка труда, подобные тем, что есть на Западе, были весьма не развиты, а мобильность рабочей силы никогда не изучалась как инструмент реструктурирования экономики или как элемент стратегии работников в сфере занятости.

сокращение коэффициента текучести рабочей силы (впоследствии он начал подниматься от 11% работников промышленности в 1986 г. до 13% в 1989 г. (26, р. 126) и до примерно 30% в 1992 г.). Советские комментаторы объясняли столь резкое падение уровня текучести в первой половине 1980-х гг. успешным применением ряда мер по улучшению трудовой дисциплины и снижению текучести, которые последовали за официальным заявлением в декабре 1979 г. Западные комментаторы были более скептичны в отношении эффективности этих мер, среди которых была, например, такая: рассмотрение заявления об уходе продлевалось на 2-4 недели. Отчасти снижение уровня текучести в середине 1980-х гг. можно объяснить старением рабочей силы (68, р. 217), а также, вероятно, непродолжительной кампанией Ю.В.Андропова по ужесточению трудовой дисциплины (67, р. 315; 61, р. 63).

На практике центральные власти стремились регулировать рынок труда посредством скорее рыночных, нежели административных механизмов. Более высокая зарплата выплачивалась работникам в отдаленных регионах, где рабочая сила была дефицитной, и в базовых отраслях промышленности, где также предполагались более широкие социальные льготы. Это давало базовым отраслям, и прежде всего военно-промышленному комплексу, большое преимущество на рынке труда, позволявшее перетягивать лучших работников и иметь стабильный кадровый состав. Оборотной стороной этой ситуации было то, что менее приоритетные отрасли, включая сферу услуг, легкую промышленность и строительство, испытывали больше трудностей в привлечении рабочей силы и более высокую текучесть кадров (68, р. 217; 62). Изменения в социальной политике, произошедшие с середины 1980-х гг., были нацелены на то, чтобы закрепить работника на предприятии, обеспечив его жильем и предоставив более широкий спектр социальных льгот и пособий, привязанных к данному рабочему месту. Однако в результате более обеспеченные предприятия получили более выигрышные позиции на рынке труда. Данные обследований показывали огромные различия в уровне текучести кадров на разных предприятиях одной и той же отрасли, отражая тем самым масштабы конкуренции между предприятиями на рынке труда. Была также выявлена более высокая текучесть в крупных городах, на более мелких предприятиях, а также среди более молодых и низкооплачиваемых работников (67, рр. 275-276).

Посредники на рынке труда

Несмотря на то, что большая часть всех случаев найма работников обходилась без административного контроля, в течение почти всего советского периода на рынке труда существовали формальные посредники, занятые, в частности, распределением молодежи и таких особых категорий, как инвалиды, демобилизованные из армии и освобожденные из мест заключения. Только в 1 969 г., с целью повышения эффективности рынка труда, были вновь созданы биржи труда (в 1930 г. они были упразднены в связи с официальным объявлением о ликвидации безработицы). В период между этими двумя событиями предприятие полностью отвечало за трудоустройство уволенных работников, а также за выплату компенсации за две недели после увольнения. К 1970 г. было учреждено 134 бюро по найму, а к 1989 г. на территории Советского Союза возникло 812 центров занятости и 2000 бюро по найму. Однако по ряду причин такие бюро оказались не эффективными. Во-первых, по иронии судьбы, в отличие от большей части капиталистических стран, эти учреждения не получали государственной поддержки, а должны были финансировать свою деятельность посредством отчислений от предприятий, что вело к недофинансированию и проблемам с кадрами (67, рр. 24, 406-407). Во-вторых, многие предприятия не сообщали об имевшихся у них вакансиях, а большая часть заявленных рабочих мест предназначалась для низкоквалифицированных работников. В-третьих, эти бюро имели очень низкую репутацию и были последним прибежищем, куда направлялись люди, которые отчаялись найти работу собственными усилиями, и предприятия, которым никак не удавалось заполнить пустовавшие рабочие места. Тем не менее, согласно их собственным отчетам, эти бюро вскоре стали играть решающую роль в процессе распределения рабочей силы, обеспечивая более 20% всех приемов на работу в России в 1981 г. Они существенно сократили временной разрыв при переходе с одной работы на другую, обеспечили в 1973 г. информацией о рабочих местах 87% желающих и действительно трудоустроили 59% (68, рр. 115-116). Согласно нашим собственным данным, эти бюро и их преемники, как мы увидим ниже, играли на рынке труда гораздо

менее значительную роль. Политика на рынке труда

В течение всего советского времени политика на рынке труда была подчинена первоочередной задаче мобилизации резервов рабочей силы на нужды строительства советской промышленности. В 1930-е гг. нужно было переселить, в значительной мере силой, большую долю сельского населения в новые центры перерабатывающей и добывающей промышленности. После смерти Сталина акцент постепенно сместился к использованию материальных стимулов при привлечении сельского населения в промышленность и строительство, однако к концу 1950-х гг. уже стало ясно, что притока рабочих рук (в том числе, женщин) из игравшего вспомогательную роль сельского хозяйства в армию наемного труда, а также естественного прироста городского населения не достаточно для удовлетворения ненасытной потребности советской системы в рабочей силе. В течение 1960-х и 1970-х гг. все большую роль играло привлечение неработающего населения, состоявшего прежде всего из пенсионеров и женщин с детьми. Ограничения, распространявшиеся на занятость пенсионеров, были постепенно ослаблены, и к концу советского периода пенсионеры могли получать пенсию в полном объеме, даже если они продолжали работать, при существовании определенного "потолка" максимального общего дохода3. Аналогично, получила широкое распространение система выплаты пособий по уходу за ребенком, и женщины получили новые права, касающиеся декретного отпуска. Все эти меры оказали заметное воздействие на привлечение в состав рабочей силы этих двух категорий работников (67, рр. 106-107, 218-225). В то же время, они противоречили целям социальной и демографической политики, что особенно касалось занятости женщин с детьми. Драматической иллюстрацией положения дел являлся высокий уровень детской смертности и резкое снижение уровня рождаемости.

Начиная с 1980-х гг. советские специалисты переключили внимание с дефицита рабочей силы на внешнем рынке труда к избытку рабочей силы, занятой на существующих предприятиях. Это вело к спорам о том, в какой степени советские предприятия подпитывали немалые внутренние резервы рабочей силы, которые могли бы быть мобилизованы на удовлетворение потребностей продолжающегося экономического роста (эти дебаты рассматриваются подробно в ). Теоретическую проблему составляло явное сосуществование дефицита рабочей силы на макроуровне и ее избытка на микроуровне. Феномен "избыточной занятости" объяснялся недостатками системы планирования, которая давала предприятиям стимул к максимальному увеличению рабочей силы и которая требовала от них придерживать существенную часть рабочей силы в качестве резерва на случай меняющихся потребностей4. Причина виделась также в несовершенстве стратегии

3 Пенсионеры в России могут быть достаточно молоды. Дело не только в том, что пенсионный

возраст здесь на пять лет ниже, чем в большинстве стран (55 лет для женщин и 60 для мужчин), но и в том, что многие работники имеют право досрочного выхода на пенсию в силу вредных или тяжелых условиях работы. Шахтер на подземных работах, например, может выйти на пенсию после 20 лет стажа. Эти "привилегии" уравновешиваются низкой продолжительностью жизни, особенно у мужчин, а также широкого распространения несчастных случаев и заболеваний на производстве.

4 Такие потребности включали право местных властей призывать значительную часть рабочей

силы с местных предприятий для удовлетворения каких-либо краткосрочных нужд. Этим правом они широко пользовались, особенно в случае сбора урожая, строительства, а также

капиталовложений, где акцент на основном производстве привел к крайне низкому уровню механизации вспомогательного труда; а также в некомпетентности руководителей, которая вела к неэффективному использованию рабочей силы в рамках предприятия.

Предпринимались попытки искоренить недостатки системы планирования путем серии "экспериментов", проведенных начиная с середины 1 960-х гг. Предлагалось дать предприятиям и организациям стимул к сокращению числа занятых путем сохранения за ними средств, сэкономленных в результате увеличения производительности труда. Как и в случае со всеми прочими советскими "кампаниями", такие эксперименты давали неплохие результаты на передовых предприятиях в краткосрочном периоде, однако, по причине системных сбоев, в долгосрочном периоде сохранить значимое влияние экспериментов не удавалось (1; 68, рр. 169-81; 67, рр. 161-71). В основе таилось противоречие между целостностью административно-командной системы, требовавшей, чтобы центр сохранял контроль над распределением ресурсов, и необходимостью стимулирования инициативы в приобретении ресурсов и распоряжении ими.

К середине 1980-х гг. стал общеизвестным тот факт, что советская экономика имела излишки в размере 10-15% рабочей силы, однако никогда не приводились источники подобных данных (67, р. 154). Поскольку мнение о том, что дефицит рабочей силы был советской выдумкой, а ее придерживание - неотъемлемой чертой советских предприятий, стало обычным для аналитиков постсоветского периода, важно пояснить, что же понимается под этими внутренними излишками. Данные обследований неизменно демонстрировали, что подавляющее большинство предприятий сталкивались с дефицитом рабочей силы, и это оказывалось существенным препятствием на пути выполнения плана. С другой стороны, данные обследований также показывали, что после проведения системных реформ - таких, как изменение системы планирования, совершенствование системы управления и повышение надежности поставок - многие предприятия смогли бы выполнить производственный план, задействовав гораздо меньше рабочей силы. Более рациональная программа инвестирования, включая демонтаж устаревших заводов и механизацию подсобного и вспомогательного труда, позволила бы сберечь еще больше труда (68, рр. 19-20, 151160). Таким образом, нет свидетельств в пользу того, что имелся существенный избыток рабочей силы в том смысле, что предприятия и организации накапливали трудовые резервы, которые можно было бы безо всяких усилий высвободить для более эффективного их использования. Это верно лишь в том смысле, что имелся чрезвычайно широкий спектр путей увеличения производительности труда посредством реформы системы управления и более рациональных программ капиталовложений (см. 8, 52). Это послужило основой для серии реформ в эпоху перестройки, сутью которых являлось высвобождение внутренних резервов труда на основе все более радикальной трансформации административно-командной системы. Результатом этих попыток стала стремительная дезинтеграция системы, когда центр лишился контроля над распределением ресурсов, которое прежде и составляло основу

ремонта муниципальных зданий и дорог. Согласно опубликованным данным, в течение 1980-х гг. в Советском Союзе подобные задания поглощали 700-800 000 человеко-лет в год (68, р. 113). Цифра это, однако, явно существенно занижена, поскольку значительная часть такого рода мобилизаций рабочей силы осуществлялась неформально и, следовательно, официально не регистрировалась.

его власти над предприятиями и организациями (12). Влияние перестройки на советский рынок труда

Данная работа не предполагает освещения всех поворотов и скачков перестройки, здесь затрагивается лишь ее влияние на советский рынок труда (68, главы 9 и 10; 67, глава VIII). Принципиальными элементами программы реформ с точки зрения развития рынка труда была реформа оплаты труда 1986 г. и Закон об индивидуальной трудовой деятельности, который был совмещен с возобновившейся борьбой против нетрудовых доходов; Закон 1987 г. о государственном предприятии; Закон 1988 г. о кооперативах и Закон 1989 г. об аренде; наконец, распространение деятельности Бюро по трудоустройству и введение с 1988 г. пособия по безработице.

Основной целью реформы оплаты труда была более тесная увязка зарплаты и производительности труда, увеличение самостоятельности предприятий и учреждений в установлении уровня оплаты и ее дифференциации в зависимости от динамики производительности труда, с последующим сокращением рабочей силы (21). Реформа была впервые введена на экспериментальной основе на белорусской железной дороге в 1985-86 гг., где решающим образом повлияла на уровень зарплаты, занятости и производительности труда - и в результате была распространена на всю советскую систему путей сообщения5. Повсеместное проведение реформы оплаты труда требовало радикальных изменений в отношениях между предприятиями и стоявшими над ними министерствами - изменений, которые дали бы большую самостоятельность предприятиям в определении числа занятых и распоряжении собственными доходами. Эти изменения произошли в 1987 г., когда был принят Закон о государственном предприятии.

Ожидалось, что реформы приведут к массовым высвобождениям, однако предполагалось, что последующая перегруппировка рабочей силы поможет избежать безработицы, которая в течение всего периода перестройки продолжала считаться недопустимым явлением. С целью облегчения трудоустройства высвобождаемой рабочей силы, в 1988 г. Бюро по трудоустройству были даны значительные полномочия. Предприятия и организации теперь были обязаны информировать их обо всех своих вакансиях, а также предстоящих сокращениях (санкции, впрочем, были ничтожными). Центральные службы получили новые права по координации переподготовки кадров (хотя при этом затраты должен был покрывать новый работодатель), а также предоставлять консультации по вопросу о выборе профессии. Право на пособие сокращенным работникам (выплачиваемое работодателем) было увеличено с размера двухнедельной зарплаты, как это было прежде, до размера двухмесячной зарплаты. При этом тем, кто зарегистрировался в центре занятости в течение двух недель с момента сокращения, в дальнейшем продолжали выплачивать ежемесячное пособие. Права Бюро по трудоустройству были еще более расширены Законом о занятости 1991 г., который впервые признал существование безработицы и учредил Федеральную службу занятости, финансировавшуюся за счет обязательных

5 Эти усовершенствования имели мало отношения к реформе оплаты труда. Треть всех сокращений рабочих мест в Белоруссии приписывалась дополнительным капиталовложениям, более половины - интенсификации труда посредством пересмотра норм и сокращения уровня занятости, а одна восьмая - рационализации управления. Одна пятая тех, кто потерял работу, были вновь заняты в системе железнодорожного транспорта, 40% ушли на пенсию и 40% нашли работу в других отраслях (67, р. 395).

отчислений, привязанных к фонду оплаты труда предприятий. Согласно новому Закону, пособие по безработице должно было выплачиваться через службы занятости; оно добавлялось к компенсации при сокращении штатов, которую предприятие обеспечивало в соответствии с предыдущим законом. Закон предоставлял службам занятости широкий спектр новых возможностей, включая осуществление подготовки и переподготовки, финансирование поддержания и создания рабочих мест, общественных работ.

Относительно роли, которую сыграла реформа отплаты труда, было немало споров. Все, однако, сходятся в том, что она не оправдала возложенных на нее ожиданий. По данным советских специалистов, 2,3 миллиона рабочих мест были упразднены к июлю 1988 г. в связи с этой реформой. Однако 13% таких случаев объясняются ликвидацией незаполненных вакансий, 35% составляют перемещение персонала на вакантные места внутри предприятия или организации, 1 7% - это выход на пенсию работников, достигших пенсионного возраста, а оставшаяся треть, или 800 тыс. работников, т.е. менее 1 % рабочей силы, искали работу в других местах. Иными словами, реформа оплаты труда объясняла в лучшем случае лишь 1 0% общей текучести кадров в год своего проведения (68, р. 252).

На поверку оказалось, что гораздо большее влияние, нежели реформа оплаты труда или Закон о государственном предприятии, имело законодательство о новых формах трудовой деятельности. Индивидуальная трудовая деятельность всегда существовала легально в форме крестьянского подсобного хозяйства и нелегально в форме оказания широкого спектра услуг населению. К 1980-м гг. получили распространение субподрядные работы, осуществляемые независимыми бригадами рабочих (шабашников), прежде всего в сфере строительства в сельских регионах (68, рр. 113114; 67, рр. 363-374). Законы об индивидуальной трудовой деятельности, о кооперативах и об аренде не только предоставляли отдельным гражданам возможность легально продавать продукты своего индивидуального или коллективного труда, но и, что более важно, давали предприятиям и организациям лазейку, через которую они могли избегать централизованного контроля над оплатой труда и занятостью путем заключения договоров с формально независимыми кооперативами и арендными предприятиями, а также избегать контроля над их финансовой деятельностью, учреждая формально независимые "карманные банки". Эти-то реформы и сломали систему административного контроля над оплатой труда и занятостью и выступили стимулирующим фактором существенного роста текучести кадров в конце 1980-х гг.

Непосредственное влияние перестройки на советский рынок труда было относительно ограничено. В правовой или административной сфере произошел ряд перемен, касавшихся распределения и повторного втягивания рабочей силы. В структуре же рабочей силы никаких существенных изменений не произошло. Существовала неярко выраженная тенденция перераспределения рабочей силы из сферы материального производства в сферу услуг. Более существенно выросла текучесть кадров, что, вероятно, в большей мере являлось следствием новых возможностей в нарождавшемся частном секторе, нежели влиянием реформы оплаты труда или большей независимостью, предоставленной государственным предприятиям. Возросла роль Бюро по трудоустройству рабочей силы, рост занятости стал контролироваться, однако уровень безработицы существенно не вырос, поскольку сокращения на производстве компенсировались уходом части пенсионеров с рынка труда. Тем не менее, размывание, а затем и развал административно-командной системы, вынудившие быстрый переход к рыночной экономике, привели к значимым изменениям в структуре

оплаты труда и занятости, что сказалось на увеличении уровня мобильности рабочей силы по мере того, как работники реагировали на меняющиеся рыночные условия.

Литература

1. Arnot, B. Controlling Soviet Labour. Basingstoke: Macmillan, 1988.

2. Ashwin, S. The Anatomy of Patience. Manchester: Manchester University Press, 1999.

3. Brainerd, E. Winners and Losers in Russia"s Economic Transition. American

4. Economic Review 88, 1998. Pp. 1094-116.

5. Brown, A.N. The Economic Determinants of Internal Migration Flows in Russia During Transition, 1997, cited in Grogan, 1997.

6. Brown, W., Marginson, P. and Walsh, J. Management: Pay Determination and Collective Bargaining in Edwards, P.K. (ed.) Industrial Relations: theory and practice in Britain. Oxford: Blackwell Business, 1995.

7. Brown, W. and Nolan, P. Wages and Labour Productivity: The Contribution of Industrial Relations Research to the Understanding of Pay Determination. British Journal of Industrial Relations 26, 1988. Pp. 339-61.

8. Clarke, S. Labour Relations in Transition. Cheltenham: Edward Elgar, 1996b.

9. Clarke, S. Structural Adjustment without Mass Unemployment. Cheltenham: Edward Elgar, 1998a.

10. Clarke, S. and Kabalina, V. The New Private Sector in the Russian Labour Market. Europe-Asia Studies 52, 1, 2000.

11. Clarke, S. and Metalina, T. Training in the New Private Sector in Russia. International Journal of Human Resource Management, 2000.

12. Clarke, S., Borisov, V. and Fairbrother, P. The Workers" Movement in Russia. Cheltenham: Edward Elgar, 1995.

13. Clarke, S., Fairbrother, P., Burawoy, M. and Krotov, P. What about the Workers? Workers and the Transition to Capitalism in Russia. London: Verso, 1993.

14. Commander, S., Tolstopiatenko, A. and Yemtsov, R. Channels of Redistribution: Inequality and Poverty in the Russian Federation. Inequality and Poverty in Transition Economies. London: EBRD, 1 997.

15. Commander, S., Dhar, S. and Yemtsov, R. How Russian Firms Make Their Wage and Employment Decisions in Commander, S., Fan, Q. and Schaffer, M.E. (eds.) Enterprise Restructuring and Economic Policy in Russia. Washington D.C.: The World Bank, 1996.

16. Commander, S., McHale, J. and Yemtsov, R. Russia in Commander, S. and Coricelli, F. (eds.) Unemployment, Restructuring and the Labor Market in Eastern Europe and Russia. Washington DC: The World Bank, (1995).

17. Davis, S.J. andHaltiwanger, J. Wage Dispersion Between and Within US Manufacturing Plants, 1963-86. Brookings Papers on Economic Activity, Microeconomics, 1991. Pp.11580.

18. Doeringer, P.B. and Piore, M.J. Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Lexington: Heath, 1971.

19. Donova, I. Wage systems in pioneers of privatisation in Clarke, S. (ed.) Labour in Transition: Wages, Employment and Labour Relations in Russian Industrial Enterprises. Cheltenham: Edward Elgar, 1996.

20. Earle, J. and Sabirianova, K. Understanding Wage Arrears in Russia, SITE Working Paper No. 139, Stockholm School of Economics, 1999.

21. Fevre, R "Informal Practices, Flexible Firms and Private Labour Markets". Sociology 23, 1989. Pp. 91-109.

22. Filtzer, D. Soviet Workers and Perestroika. Cambridge: Cambridge University Press, 1994.

23. Gaddy, C. andIckes, B. Russia"s Virtual Economy. Foreign Affairs 77, 1998. Pp. 53-67.

24. Gerber, T.P. and Hout, M. More Shock than Therapy: Market Transition, Employment and Income in Russia, 1991-1995. American Journal of Sociology 104, 1998.

25. Gimpel"son, V. and Lippoldt, D. Labour Turnover in Russia: Evidence from the Administrative Reporting of Enterprises in Four Regions Transition Economics Series No. 4. Vienna: Institute for Advanced Studies, 1999.

26. Goskomstat RSFSR (1990). Narodnoe khozyaistvo RSFSR v 1989 g. Moscow: Respublikanskii informatsionno-izdatel"skii tsentr.

27. Goskomstat Trud i zanyatost" v Rossii. Moscow: Goskomstat Rossii, 1995 c.

28. Goskomstat "O differentsiyatsii zarabotnoi platy rabotayushchikh na predpriyatiyakh (organizatsiyakh) v 1 polugodii 1996 goda". Informatsionnyi statisticheskii byuulleten" 13, 1996b. Pp.65-82.

29. Goskomstat "Rynok truda Rossiiskoi federatsii v 1996 godu". Informatsionnyi statisticheskii byuulleten" 13, 1996d. Pp. 45-64.

30. Goskomstat "Organizatsiya obsledovanii naseleniya po problemam zanyatosti (obsledovanii rabochei sily) v rossiiskoi federatsii". Voprosy statistiki 5, 1997a. Pp. 27-38.

31. Goskomstat "O raspredelenii rabotayushchikh po razmeram zarabotnoi platy v 1997 godu". Statisticheskii byulleten" 2(41): (1998b). 70-96.

32. Goskomstat "O zanyatosti naseleniya". Statisticheskii byulleten" 9(48), 1998 c. Pp. 59-156.

33. Goskomstat Rossiiskii Statisticheskii Ezhegodnik. Moscow: Goskomstat Rossii, 1998 e.

34. Goskomstat "O zanyatosti naseleniya". Statisticheskii byulleten" 3(53), 1999a. Pp. 5-141.

35. Goskomstat Rossiya v Tsifrakh. Moscow: Goskomstat Rossii., 1999b.

36. Goskomstat Sotsialnoe polozhenie i uroven" zhizni naseleniya Rossii 1998. Moscow: Goskomstat Rossii. (1999c).

37. Granovetter, M. The Strength of Weak Ties. American Journal of Sociology 78 (May), 1973. Pp. 1360-80.

39. Grimshaw, D. and Rubery, J. Integrating the internal and external labour markets. Cambridge Journal of Economics 22, 1998. Pp. 199-220.

40. Grogan, L. Wage Dispersion in Russia. Amsterdam: Tinbergen Institute, mimeo,1997.

41. Groshen, E.L. Sources of Intra-Industry Wage Dispersion: How Much for Employers

Matter?. Quarterly Journal of Economics 106, 1991. Pp. 869-84.

42. Gudkov, L.D. Kharakteristiki respondentov, otkazyvayushchikhsya or kontaktov c intervyuerami. VTsIOM: Ekonomicheskie i sotsial"nye peremeny: monitoring obshchestvennogo mneniya: 45-8, 1996.

43. Healey, N.N., Leksin, V. and Svetov, A. Privatisation and enterprise-owned social assets. Russian Economic Barometer 2, 1998. Pp. 18-38.

44. Ickes, B. andRyterman, R. From Enterprise to Firm: Notes for a Theory of the Enterprise in Transition in Grossman, G. (ed.) The Post-Communist Economic Transformation. Boulder: Westview Press, 1994.

45. Ilyin, V. "Social contradictions and conflicts in Russian state enterprises in the transition period" in Clarke, S. (ed.) Conflict and Change in the Russian Industrial Enterprise. Cheltenham: Edward Elgar, 1996.

46. IMF/World Bank/OECD "A Study of the Soviet Economy, 3 volumes", 1991.

47. Jenkins, R., Bryman, A., Ford, J., Keil, T. andBeardsworth, A. Information in the Labour Market: the Impact of Recession. Sociology 17, 1983. Pp. 260-7.

48. Jenkins, S.P. Accounting for Inequality Trends: Decomposition Analyses for the UK, 1971-86. Economica 62, 1995. Pp. 29-63.

49. Kabalina, V. and Ryzhykova, Z. Statistika i praktika nepolnoi zanyatost" v Rossii (Short-time Working in Russia). Voprosy ekonomiki 2, 1998. Pp. 131-43.

50. Kapelyushnikov, R. Job Turnover in a Transitional Economy. Labour Market Dynamics in the Russian Federation. Paris: OECD/CEET, 1 997.

51 . Kapelyushnikov, R. Job Turnover in a Transitional Economy. Labour Market Dynamics in the Russian Federation. Paris: OECD/CEET, 1 997.

52. Kapelyushnikov, R. Overemployment in Russian Industry: Roots of the Problem and Lines of Attack. Studies on Russian Economic Development 9, 1998. Pp. 596-609.

53. Kapelyushnikov, R. Rossiiskii rynok truda: adaptatsiya bez restrukturizatsii. Moscow: IMEMO, 1 999.

54. Korovkin, A.G. and Parbuzin, K.V. Evaluation of Structural Unemployment in Russia. Russian Economic Barometer 2, 1998. Pp. 13-17.

55. Kotlyar, A. Sistema trudoustroistva v SSSR. Ekonomicheskie nauki 3, 1984.

56. Kruger, A.B. and Summers, L.H. Efficiency Wages and the Inter-Industry Wage Structure. Econometrica 56, 1988. Pp. 259-93.

57. Layard, R., Nickell, S. and Jackman, R. Unemployment: Macroeconomic Performance and the Labour Market. Oxford: Oxford University Press, 1991.

58. Leontaridi, M.R. Segmented Labour Markets: Theory and Evidence. Journal of Economic Surveys 12, 1998. Pp. 63-101.

59. Linz, S.J. Russian Labor Market in Transition. Economic Development and Cultural Change, 1995. Pp. 693-716.

60. Magun, V. Rossiiskie trudovye tsennosti: ideologiya i massovoe soznanie. Mir Rossii 4, 1998. Pp. 113-44.

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

240 руб. | 75 грн. | 3,75 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья

Онищенко Александр Васильевич. Социально-экономические предпосылки развития рынка труда России в переходный период: Дис. ... канд. геогр. наук: 25.00.24: Краснодар, 2003 170 c. РГБ ОД, 61:04-11/109

Введение

1. Теория и методология рынка труда 7

1.1. Понятийный аппарат 7

1.2. Социально-экономические законы формирования рынка труда 12

2. Переходный период рынка труда России 15

2.1. Особенности формирования рынка труда в СССР-России в Советский и переходный периоды 15

2.2. Социальные и экономические последствия политики полной и неполной занятости 49

2.3. Межотраслевое и территориальное перераспределение рабочей силы 80

3. Сегментация рынка труда 84

3.1. Внешний и внутренний рынки труда 84

3.2. Проблемы интеграции рынка труда стран СНГ 90

4. Территориальные проблемы формирования современного рынка труда в

Российской Федерации 105

4.1 Региональные условия и факторы развития рынка труда 105

4.2. Проблемы районирования территории России по уровню развития рынка труда 115

Заключение 135

Библиографический список 137

Приложения

Введение к работе

Процессы перехода к рынку, развал производственных и экономических связей чрезвычайно болезненно отразился на состоянии рынка труда. Возникла массовая безработица, которой не знали поколения трудовых ресурсов бывшего СССР. К этому следует добавить недоверие к рыночной экономике, воспитывавшееся идеологами социализма на протяжении 75 лет. Свою роль сыграло также отсутствие опыта управления новой системой отношений, складывавшихся между работником и работодателем, откровенное хищничество в процессе перераспределения государственной собственности, ваучеризации и т.п. начался поиск модели рынка отвечающего сложившимся специфическим условиям в Российской Федерации. Первые работы в качестве базовых моделей предлагали американскую, японскую, шведскую, однако для реализации ни одной из них не было в России соответствующих ни психологических, ни социально-экономических условий. Названные модели складывались веками, воспринимаются населением как единственно возможные и России создать за 10-15 лет такие условия было всего лишь добрым намерением идеологов реформирования социально-экономических отношений. Большая часть работ, посвященных рынку труда, акцентировала внимание на возникающих трудностях и тех проблемах, которые тормозили в переходный период поиски и формирование новой модели.

В большинстве опубликованных работ опускалась связь времен. Но общеизвестно, что прошлый опыт развития цепко удерживал в сознании основной массы трудовых ресурсов былые приоритеты, отторгал положительное восприятие новой модели рынка, особенно в связи с таким явлением как безработица, неизвестная в бывшем СССР, как невыплаты годами заработной платы, как бессрочные отпуска без оплаты, как оплата труда продукцией своего предприятия или бартером и т.д. Это не могло не отразиться на успешном поиске новой модели рынка труда в российском варианте, с учетом российской действительности.

Выполненное мною исследование посвящено ретроспективному анализу развития рынка труда в России - СССР, анализу социально-экономических условий его формирования в ходе проведения рыночных реформ, роли рабочей силы в развитии современного производства, анализу территориальных различий в уровнях и причинах безработицы. Кроме того, работа содержит аналитический обзор публикаций, посвященных исследуемой проблеме. Объектом исследования является Российская Федерация и ее регионы.

Предметом исследования - формирующийся рынок труда и его региональные

особенности.

Цель работы: исследование социально-экономических и демографических

предпосылок формирования рынка труда России в современных условиях и его

региональные модификации.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач

теоретического и прикладного характера:

выполнить ретроспективный анализ состояния рынка труда и основных положений политики занятости в России - СССР;

выполнить аналитический обзор принципов и рекомендаций формирования рынка труда в современной России, опубликованных в научной печати;

исследовать роль и качество рабочей силы в современном производстве;

провести анализ системы воспроизводства, подготовки и переподготовки квалифицированных кадров в современной России;

исследовать процессы территориального и межотраслевого перераспределения трудовых ресурсов и роль миграционных процессов в обеспечении спроса на труд;

разработка методических и методологических основ районирования рынка труда России и составление соответствующих тематических карт.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды как отечественных, так и зарубежных ученных. Но в большей степени упор делался на отечественные источники, так как зарубежные ученные не всегда критически и беспристрастно подходят к постановке вопроса по проблемам рынка труда России. Среди отечественных исследователей рынка труда России выделяются работы Е. Рузавиной, В. Костакова, Б. Бреева, И. Бушмарина, Е. Балацкого, Э. Вильховченко, Н. Вишневской, Н. Гаузнера, Н. Чугуновой, Р. Капелюшникова, В. Гимпельсона и др.

Различные факторы и условия развития Краснодарского края и Южного федерального округа были освещены в работах, Г. Гужина, М. Беликова, В. Тюрина, В. Чистякова, В. Белозерова. С. Воскобойникова и др. Методика настоящего исследования основана на общенаучных методах -описательном, статистическом, системном, а также картографическом. Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что представленная диссертация - одна из не многих работ, посвященных

экономико-географическим аспектам формирования и проблемам рынка труда России в ретроспективном плане. В диссертации впервые исследованы региональные модификации рынка труда, дан критический анализ опубликованных в печати принципов и стратегий формирования рынка труда в переходный период, анализ особенностей воспроизводства рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных кадров. Разработана и применена методика районирования территории страны по характеру и уровням развития рынка труда. На защиту вынесены следующие положения".

Процесс создания новых базовых основ формирования рыночной экономики в целом и рынка труда в постсоветской России в частном, будет длительным и трудным. Кроме процессов связанных с перераспределением собственности и внедрения внятной экономической стратегии, формирования экономических структур способных успешно конкурировать с иностранными компаниями в условиях открытой экономики, еще необходимо преодолеть синдром идейного наследия, прошлых целей, принципов и приоритетов, достаточно острого неприятия новых идей и ценностей значительной частью трудоспособного населения. Процесс адаптации населения к новым реалиям, его длительность будет зависеть от того, насколько быстро общество устранит уродливую социальную дифференциацию, безработицу, драконовские тарифы и отчетливую тенденцию перекоса отраслевой структуры экономики в сторону сырьевых отраслей.

Исследование подтвердило, отмечавшийся в науке факт о том, что экстенсивное развитие экономики в угоду политической цели достижения полной занятости приводит к замедленным процессам внедрения в производство достижений научно-технического прогресса и осовременивания отраслевой структуры, медленное повышение уровня материальной жизни населения, но более или менее устойчивой сохраняет социальную структуру, её видимую однородность и слабую дифференциацию.

Выполненное исследование позволяет утверждать, что в период реформирования экономики на рынке труда России возникли такие явления, которые не имели места в ходе проведения реформ близких по характеру к российским в других развитых странах (послевоенные реформы в Германии и Японии). В числе таких аномальных явлений следует отметить: сохранение численности работников даже на тех предприятиях, где на сравнительно

длительное время полностью останавливался производственный процесс; уход практически в бессрочный отпуск без официального увольнения и потери права возвращения на прежнее рабочее место; оплата труда продукцией своего предприятия, либо по бартеру, полученному в оплату реализованной продукции с последующей продажей его на рынке самим работником. И другие аномалии, получившие широкое развитие в период проведения приватизации государственной собственности. Особый интерес в этот период представляла на предприятиях тенденция избавления от наиболее квалифицированных кадров. Создавалось впечатление, что производству высококлассные специалисты оказались не нужными. Причина лежала действительно в том, что в момент, когда производство либо едва теплилось, либо прекращалось, можно было обходиться и без большого количества квалифицированных специалистов. С другой стороны их увольнение было продиктовано и другим соображением: при разделе имущества это были серьезные, знавшие себе цену конкуренты администраций предприятий и от них старались быстрее избавиться.

Выполненное исследование выявило определенное сходство в процессах формирования рынка труда в России, с аналогичными процессами в ряде зарубежных стран: наиболее энергичная и высококвалифицированная части трудовых ресурсов эмигрировала в более развитые страны и одновременно возникал компенсационный поток трудоспособных мигрантов в Россию из стран, где проблемы и занятости стоят еще более остро, чем в России.

Выполненное исследование подтвердило опасение в том, что уже в следующем десятилетии XXI века в России возникнут серьезные трудности с обеспечением экономики трудовыми ресурсами. Старение населения, низкая рождаемость, отрицательный естественный прирост, повышение роли сырьевых отраслей в экономике с их повышенным спросом на мускулы и «серых воротничков», несовершенство миграционных законов и трудового законодательства - главные проблемы, требующие срочного решения в самых высоких сферах управления.

В диссертации автор предлагает свой вариант методики выделения районов по характеру развития рынка труда. При выделении районов мною использовано сочетание таких показателей, как уровень безработицы, структура отраслевой занятости, темпы гуманизации труда и уровень технического развития.

Понятийный аппарат

Прежде чем переходить к анализу рынка труда и процессам, влияющим на его трансформацию нужно остановиться на основных понятиях, из которых и складывается сам рынок труда. Среди таких понятий можно выделить основные: экономически активное население, трудовые ресурсы, труд, безработица, рабочее время, заработная плата, занятость (полная и неполная) и др. Многие из этих понятий были разработаны в начале и середине прошлого века, но до сих пор не потеряли своей актуальности. Понятия были взяты из Большой Советской энциклопедии.

Экономически активное население, часть населения, занятая в народном хозяйстве (включая и занятых в личном подсобном сельском хозяйстве). В условиях СССР, а далее и России это совокупность всех занятых оплачиваемым или дающим доход общественно полезным трудом. Доля экономически активного населения зависит от удельного веса в структуре всего населения трудоспособных возрастов (фактор демографический) и от степени их занятости (фактор организационно-экономический); в отдельных странах он колеблется от 35 до 50% от всего населения. Для мужской части населения он всегда выше, чем для женской.

Трудовые ресурсы, часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В трудовые ресурсы включают как занятых, так и потенциальных работников. Подавляющую часть трудовых ресурсов страны составляет население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет). Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения - его рождаемости и смертности. При прочих равных условиях быстрому росту населения соответствует быстрый рост трудовых ресурсов и наоборот. Труд, целесообразная деятельность человека, в процессе которой он при помощи орудий труда воздействует на природу и использует её в целях создания потребительных стоимостей, необходимых для удовлетворения потребностей. Процесс труда - это не только воздействие людей на природу. Чтобы производить материальные блага, люди вступают в определённые связи и отношения между собой - производственные отношения. Характер последних определяет социальный характер труда, ибо с изменением форм собственности происходит изменение способов соединения рабочей силы со средствами производства.

Рабочее время - в широком смысле - время, служащее мерой оценки затрат труда. Рабочее время - время участия в трудовой деятельности, измеряемое продолжительностью рабочего дня, недели, месяца или года. Ненормированный рабочий день, режим рабочего времени, позволяющий в отдельных случаях привлекать лиц (для которых такой режим установлен) к работе сверх нормального рабочего времени; подобная работа не считается сверхурочной. Ненормированный рабочий день устанавливается: для лиц, труд которых не всегда укладывается в рамки нормального рабочего времени, - для руководителей предприятий и учреждений, цехов и отделов, главных специалистов, мастеров, инженеров, техников, диспетчеров, а так же новаторов и творческих людей; для лиц, у которых точный учёт рабочего времени невозможен, - товароведов, экспедиторов, работников по снабжению и др. Заработная плата - превращенная форма стоимости, или цены, специфического товара - рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется трудом, общественно необходимым для её воспроизводства, т. е. стоимостью определённого количества жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а именно: пищи, одежды, жилища, издержек на обучение и приобретение квалификации, а также содержание семьи работника. Так же есть понятие как, реальная заработная плата, заработная плата, выраженная в материальных благах и услугах; показывает, какое количество предметов потребления и услуг работник может фактически купить на свою заработную плату.

Занятость - участие населения в трудовой деятельности, включая учебу, службу в армии, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и престарелыми.

В экономической науке занятость описывается системой показателей, отражающих:

Полноту включения в общественное производство активной части населения;

Уровень сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов;

Соответствие занятости социально-экономическим запросам населения.

Так же есть гибкие формы занятости, формы трудоиспользования рабочей силы, основанные на применении нестандартных организационно-правовых условий занятости работников. К гибким формам занятости относятся:

Занятость, связанная с гибкими режимами рабочего времени;

Занятость, связанная с социальным статусом работников:

Самостоятельные работники и помогающие им члены семьи;

Занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда: надомный труд, работники по вызовам, вахтово-экспедиционная форма;

Занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, сезонные работники.

Рынок труда - сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок.

Для рынка труда характерно понятие безработица, это когда часть трудящихся не может найти себе работу, становясь «излишним» населением, резервной армией труда.

Выделяют несколько видов безработицы: Вынужденная безработица - безработица, вызванная отсутствием рабочих мест, соответствующих квалификации безработных специалистов. Источником вынужденной безработицы являются липкая или жесткая заработные платы, нарушающие механизм движения спроса и предложения на рабочую силу. Разновидностями вынужденной безработицы являются: технологическая, структурная и циклическая безработицы.

Добровольная безработица - безработица, вызванная тем, что часть рабочей силы не желает работать за ставку заработной платы, низкую по сравнению с пособиями по безработице и социальным льготам. Институциональная безработица - безработица, порождаемая институтами рынка труда и факторами, влияющими на спрос и предложение рабочей силы.

Институциональная безработица вызывается:

Несовершенством налоговой системы;

Введением гарантированного минимума заработной платы;

Инерционностью рынка рабочей силы;

Несовершенством информации о свободных рабочих местах. Маргинальная безработица - безработица слабозащищенных слоев населения: молодежи, женщин, инвалидов.

Остаточная безработица - безработица отдельных трудоспособных граждан, которые не могут найти экономически оправданного места работы, даже в условиях полной занятости.

Региональная безработица - социально-экономическая ситуация в определенном регионе, при которой часть трудоспособного населения не может найти работу.

Особенности формирования рынка труда в СССР-России в Советский и переходный периоды

Занятость трудящихся в советский период с современных позиций выглядит двояко. С одной стороны, безработица отсутствовала на сто процентов, и у трудящихся был полный пакет социальных благ и гарантий. Но с другой стороны, отсутствие массовой безработицы, считавшееся одним из главных наших достижений, представляло собой не результат сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, а лишь следствие высокой трудоемкости производства, искусственно поддерживаемого дефицита кадров, отсталой структурой производства. Заработная плата и пенсии подвергались всеобщей уравниловке и если и были какие-то различия, то незначительные. Так же огромная часть государственных затрат шла на развитие ВПК и огромная часть населения работала на ВПК. Сейчас это можно рассматривать как негативный процесс, но это была защитная реакция советского государства на внешнюю агрессию. Так как по сути, СССР был первой социалистической страной в мире и являлся классовой угрозой для капиталистических стран. Поэтому СССР попал под «железный занавес» и развитие происходило без внешней конкуренции, а это так же положительно не сказывалось на развитии производства. Наша страна огромна по своей территории и для грамотного управления ею нужно знать все территориальные нюансы. Но очень часто, из Москвы в провинцию приходили приказы, как вести хозяйство, без учета местных условий и, как следствие, возникали диспропорции в развитии некоторых регионов. Но, даже на современном этапе, эта проблема осталась не разрешенной. Ни один объект теоретических исследований не занимает, вероятно, такого значительного места в науке как, человеческий труд. Место труда определяется его значением для существования и развития отдельного человека и всего общества.

Социально-экономическая природа труда отражает характер определенного общественного строя. В социалистическом обществе социально-экономическая природа труда определялась следующими чертами:

Труд совершался на базе социалистической собственности на средства производства; т.е. трудящиеся при социализме являлись одновременно и непосредственными производителями, и собственниками средств производства;

Труд выступал как непосредственно общественный, поскольку служил всему обществу и планомерно использовался для осуществления основного экономического закона социализма;

Труд представлял социальную деятельность, непосредственно направленную на создание нового общества, и в этом смысле имел творческий характер;

Труд занимал значительное место в жизни трудящихся и служил развитию социалистической личности.

Этими чертами труд при социализме принципиально отличался от труда в капиталистических обществах.

Понятием содержание труда мы фиксируем конкретную трудовую деятельность человека и ее признаки. Содержание труда характеризует специфику целенаправленной деятельности человека в процессе обработки предмета труда или вообще в решении трудовых задач. Оно показывает меру монотонности или разнообразия труда, его ответственности, соотношение умственного и физического труда и т.д. Поэтому содержание труда частично определяет материальные условия труда.

Связь отдельного работника с обществом осуществляется в кооперативном процессе труда на основе совместной, общественно определенной цели. Кооперативная форма труда выступает двояким образом. Во-первых, она предстает в качестве технологической формы кооперации, обусловленной технологическим взаимодействием работников. В промышленности встречаются следующие технологические формы кооперации:

Работа совершается индивидуально, возможности контактов незначительны, т.е. появляются лишь в определенное время (перерывы). Такой вид деятельности встречается относительно редко, например диспетчеры или дежурные щитов управления.

Работа совершается группой рабочих, которые выполняют одинаковые или сходные операции и функционально не связаны друг с другом. Это, как правило, встречается в массовом производстве. Здесь возможности контактов могут быть большими или меньшими.

Работа совершается группой рабочих, каждый из которых в цепи взаимосвязанных операций выполняет одну отдельную. В этих условиях в наибольшей мере осуществляется обмен опытом между членами группы. Вторая форма кооперативного труда - социальная форма кооперации. Она характеризует качество межличностных связей в рабочей группе. Эту форму кооперации раскрывают следующие признаки:

Уровень политического сознания членов группы и их общая мировоззренческая позиция;

Осознание общности цели в процессе труда и степень понимания единства

общественных, коллективных „ личностных интересов;

Степень сплоченности группы, степень воспитания и самовоспитания, взаимопомощь в процессе труда и в личных делах;

Отношения между руководителем и подчиненными, стиль руководства, а также подготовки и распределения заданий.

В заключение можно отметить, что рассмотренные элементы характера труда тесно связаны между собой. Нужно подчеркнуть, что характер труда определяется, прежде всего, общественно-исторической формой труда, которая в свою очередь накладывает отпечаток на развитие содержания труда и формы его кооперации. И долгое время считалось, что только в условиях социализма общество уделяет внимание планомерному развитию содержания труда, причем не только с целью повышения его производительности, но и с целью развития личности работника. Теперь нужно остановиться на трудовой мотивации рабочих при социализме, непосредственно, что заставляло людей работать. Первое - это общественный мотив, потребность в общественно значимой деятельности. Этот мотив наиболее ярко отражает отношение «индивид - общество». Он заключается в осознании необходимости труда для существования и дальнейшего развития общества.

Общественный мотив тесно связан с потребностью в знаниях по основным вопросам народного хозяйства и его развития. Второе - это мотив достижения, потребность в самоутверждении. В этом мотиве выражается потребность развивать в процессе труда свои умственные и физические способности, применять свои знания и навыки. Мотив достижения, как правило, связан со стремлением повысить свою квалификацию и профессиональную подготовку.

Третье - это мотив контакта, потребность в кооперации и совместном труде. Он обеспечивает удовлетворение потребности в социальном контакте, в сотрудничестве в ходе производственной деятельности, в сравнении способностей.

Четвертое - это мотив материального вознаграждения, потребность в материальном обеспечении. В основе этого мотива лежит «внетрудовая» потребность, которая удовлетворяется, лишь, когда человек работает, но потребность направлена не на сам труд. Это потребность в материальной обеспеченности работника и его семьи.

Следует также отметить некоторые другие особенности мотива материального вознаграждения, которые ведут к тому, что он выдвигается на первый план. Этот мотив не имеет степени насыщения, одновременно он легко поддается количественной оценке. Зарплата является для рабочего наиболее ощутимым фактором, который лучше всего позволяет судить и оценивать собственную ситуацию на рабочем месте, часто зарплата воспринимается как «символ статуса».

Внешний и внутренний рынки труда

Практика функционирования успешных систем управления персоналом свидетельствует о том, что именно в условиях рыночной экономики формируются внутрифирменные рынки труда, со своей динамикой спроса и предложения рабочей силы, уже вовлеченной в процесс производства. По-Ф настоящему рыночное отношение предпринимателя ко всем факторам производства, в том числе и труду, побуждает его к активной ротации кадров, что неизбежно приводит к увольнениям, перемещению работников с внутреннего на внешний (по отношению к организации) рынок труда. Важный аспект дискуссии ученных и специалистов касается правомерности использования категории «внутренний рынок труда». Одни авторы отказывают ей в праве на существование, другие - широко используют. Так, А. Рофе отмечает, что на внешнем рынке труда происходит распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями, а на внутреннем - горизонтальное и вертикальное перемещение с одной должности на другую в пределах одного предприятия. .

И так, сразу надо определиться с понятиями, внешний рынок труда - рынок, ориентирующийся на географическое или профессиональное перемещение рабочей силы. В рамках внешнего рынка труда организации комплектуются кадрами со стороны, выбирая уже подготовленных вне организации работников нужной профессии и квалификации. А внутренний рынок труда - рынок труда, основанный на движении персонала внутри предприятия:

Либо по горизонтали, когда работник переходит на новое рабочее место, сходное прежнему по выполняемым функциям и характеру работы;

Либо по вертикали - на более высокий разряд или должность. .

Смысл разграничения рынков труда на внешний и внутренний заключается в том, чтобы разработать и отладить механизм их взаимодействия на всех уровнях, обеспечивая эффективное использование человеческих ресурсов. Это позволило бы довести меры государственного регулирования до уровня предприятий и организаций (что благотворно отразится на характере внутренних рынков труда), уменьшить элемент стихийности их формирования и, соответственно, сократить возможные потери из-за плохого знания возможностей предприятия и их работников. Пока же государство в вопросах управления социально - трудовой сферой не доходит до низового уровня. Тем самым масштабы государственного регулирования рынка труда значительно сужаются, так как основная часть экономически активного населения сосредоточена на внутренних рынках труда. Эффективность регулирования рынка труда, безусловно, повысилась бы, если бы государство стимулировало проявление инициативы со стороны администраций и служб управления персоналом, направленные на развитие и корректировку его профессионально - квалификационных характеристик в соответствии с инновационными изменениями в организации.

Стабильность функционирования внутреннего рынка труда во многом определяется конкурентоспособностью организации на рынке внешнем. А люди при выборе места работы отдают предпочтение той организации в конкретном сегменте рынка труда, которая наиболее выгодно отличается от других всей совокупностью условий найма, включая возможности профобучения, повышения квалификации и продвижения по службе. .

Работникам организации обеспечиваются гарантии занятости и защита от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако в любом случае сохраняется известная внутрифирменная конкуренция в должностном продвижении, получении более выгодных работ, занятии вакансий. Но главное, что определяет характер функционирования внутреннего рынка труда, - это разнонаправленность экономических интересов предпринимателя и наемного работника. Притом, что обе стороны равно заинтересованы в нормальном функционировании предприятия (ведь это создает основу для получения прибыли и заработной платы), сегодня подавляющее большинство работодателей выступает, как говорится, с позиции силы: активно пользуется своим положением, недостатками законодательства. Владелец предприятия, делегирующий администрации полномочия по управлению факторами производства, заинтересован в максимизации прибыли, а это (по мнению, преобладающему в среде российских предпринимателей) возможно только при доминирующем положении администрации по отношению к наемным работникам. С переходом к рынку существенно упрочилось положение администрации (независимо от форм собственности) и одновременно ослабли позиции наемных работников в отстаивании своих жизненно важных экономических интересов. .

Хотя с точки зрения формирования и функционирования внутреннего рынка труда любая организация представляет собой замкнутую структуру, наемный работник остается в ее рамках до тех пор, пока его удовлетворяет качество трудовой жизни, экономическая эффективность производства и его руководителей. Спрос на рабочую силу и ее предложение в рамках организации, как и на внешнем рынке труда, чаще всего не сбалансирован, но проявление этой диспропорции несколько иные. Внутри предприятия непрерывно возникают вакансии. На определенную их часть претендуют, прежде всего, сотрудники фирмы, но работодатель не всегда склонен решать проблему за счет собственных источников. Довольно часто он обращается к внешнему рынку труда и находит там необходимых работников. Какие источники найма он предпочтет в каждом конкретном случае зависит от положения предприятия и его кадровой стратегии. Закономерности формирования спроса и предложения рабочей силы на внутренних рынках труда также имеют свою специфику по сравнению с внешними рынками труда. Объем внутриорганизационного предложения труда зависит, прежде всего, от численности и состава уже вовлеченных в трудовую деятельность сотрудников организации, его структура дифференцирована по социально - демографическим и профессионально - квалификационным признакам.