Jak odrzucić pracownika? Co można odrzucić przez pracownika? Kolejność zwolnienia - próbki. Uzasadnione porządek zwolnienia pracownika bez jego pragnienia

CzasopismoForbes. Opublikowano na swojej stronie internetowej 10 sposobów na odwołanie pracownika, ostrzeżenie czytelnika, że \u200b\u200bstrona moralna i etyczna w niektórych przypadkach pozostaje na sumieniu pracodawcy. W tym samym czasie pojawią się pytania dotyczące technologii tych metod zwolnień. W praktyce są oczywiście znacznie więcej, ale TP poprosił swoich ekspertów o najbardziej popularne.

Umowa stron (art.78 TK RF). Jest stosowany w przypadkach, w których pracodawca nie może znaleźć odpowiedniego artykułu w TK RF. Najczęściej przyczyny takich zwolnień są omawiane przez TET-A-TET, ale niektóre przypadki stają się publiczne.

Natalia Plastinina,

Podstawa do separacji nie jest zła, ale w większości przypadków wymagających dodatkowych koszty materialne. Pomimo braku w art. 178 Kodeksu Pracy Instrugacji Federacji Rosyjskiej w celu wypłaty dnia wolnego przy zwolnienia Stron Umowy, długoterminowa praktyka rozwiązywania trudnej sytuacji w stosunkach pracy wykazała, że \u200b\u200bpracownik zgadza się z taką "miękką, gładką , ale nie wliczony w jego plany "Rozstanie tylko przy otrzymaniu pewnego bonusu - rekompensata za rozwiązanie umowy o pracę. Ponieważ obowiązki odszkodowania dla pracownika podczas zwolnienia w ramach fundacji pod uwagę w Kodeksie Pracy Federacji Rosyjskiej nie jest, wówczas wielkość takiej rekompensaty jest określona tylko przez zgodę stron. W rzeczywistości strony są omawiane przez wielkość tej rekompensaty na poziomie 2-3 wynagrodzeń, wyciągając wielkość istnienia istnienia, redukując państwa. Jednak w szczególnych przypadkach (zwolnienie głowy dowolnego łącza), rozmiar ten można zwiększyć lub, wręcz przeciwnie, zmniejszony (na przykład, gdy odwołując zawodnego pracownika, który nie udaje się "hakowi" na innych podstawach do zwolnienia ). Niektóre strony wyrażają zgodę na rozwiązanie umowy o pracę oraz w ogóle bez odszkodowania.

Z reguły takie przypadki są zwolnieniem śmieci lub alkoholiku w tych okolicznościach, gdy pracodawca nie był w stanie zdobyć wystarczających dowodów pracowników z wystarczającymi dowodami i nie mogła nie zastosować odpowiedniej sytuacji do zwolnienia (PP ". A" przez 6 h. 1 sztuka. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i akapitów. "B" str. 6 h. 1 sztuki. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Trudno znaleźć porozumienie z kategorią pracowników, którzy są szczególnie chronione prawem, którzy nie mogą być zwolnione w inicjatywie pracodawcy (w pewnych okresach ich działalności), są kobietami w ciąży, ludzie z obowiązkami rodzinnymi wymienionymi w art. 261 TK RF. Ci pracownicy, byli w stanie wrażliwym, tak boją się utraty stałej pracy, a nie znaleźć nowego, który odmówić zawarcia umów o rozwiązaniu umowy o pracę, pomimo proponowanej rekompensaty, aw przypadku podpisania takiego Umowa, są one skierowane do sądów z ich wyzwaniem z powodu własnej woli.

Tak więc, oprócz materialnej strony pytania, fundacja ta ma innego minusa - wysokie ryzyko udanego wyzwania zwolnienie przez pracownika. A praktyka zna przypadki uznania przez Trybunał Umowy w sprawie rozwiązania umowy o pracę nielegalną ze względu na brak woli pracownika do tego działania (jako przykład, definicja apelacji Sądu Najwyższego Republiki Buryacji z 18.06.2012 r. W sprawie N 33-156), w którym Trybunał uważnie zbadany przez Strony, doszło do wniosku, że rzeczywista wola pracownik nie musiał zakończyć stosunków pracy, a było tylko pragnienie przekształcenia stosunki pracy (Umowa zawierała zobowiązanie pracodawcy do dalszego zaakceptowania pracownika do współpracy). W tym względzie Trybunał doszedł do wniosku o nielegalność zwolnienia z ust. 1 części 1 sztuki. 77 TK RF (według zgody stron).

Wnioski: minusy zwolnienia z umowy Stron:

pracownik nie może zgodzić się na zakończenie umowy o pracę, pomimo pracodawcy rentowne warunki zakończenie;
w większości przypadków zakończenie na tej podstawie będzie wymagało od pracodawcy dobrowolnej wypłaty odszkodowania, uzgodnionej przez Strony w porozumieniu w sprawie rozwiązania traktatu pracy;
praktyka naprawia wysokie ryzyko trudnego zwolnienia za zgodą stron z powodu występowania woli pracownika. Przypadki uznania takich umów nielegalne praktyka sądowa istnieć.

Anna Ustyuhenko,

Umowa Stron nie jest stosowana, gdy pracodawca nie może znaleźć odpowiedniego artykułu w Kodeksie Pracy Federacji Rosyjskiej, a gdy pracodawca trzeźwo szacuje, że koszty tymczasowe i finansowe, które mogą pociągać za sobą odwołanie "w ramach artykułu", jeśli przyczyny To jest bardzo przejrzyste.

Moim zdaniem zwolnienie za zgodą stron jest najlepszym sposobem Zakończenie umowy o pracę. Po pierwsze, pozwala stronom osiągnąć kompromis i pozostać zadowoleni ze sobą, po drugie, jest najprostszy w projekcie, po trzecie, ten zwolnienie jest najbardziej "opłacalne" w przypadku trudności z pracownikiem.

Oferuję naszym klientom takie argumenty, które mogą pomóc przekonać pracownika w potrzebie podpisania umowy o rozwiązaniu umowy o pracę:

przywracanie pracownika informacyjnego, że umowa o pracę zostanie rozwiązana w najlepszym razie, pracownik zostanie zmniejszony. Jednak nawet redukcja nie jest najlepszą podstawą do rozwiązania umowy o pracę na demonstrację przyszłego pracodawcy. Biznes jest częścią stron.

Potencjalny pracodawca nie zobaczy nic złego;

umowa stron pozwala zaoszczędzić czas pracownika, który można wydać, na przykład, przy zmniejszeniu liczby lub stanu;
umowa stron umożliwia uzgodnienie kwoty "odszkodowania" dla zwolnienia, a także procedury jej wypłaty.

Zmniejszony stan (klauzula 2 sztuki. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Challenger do zwolnienia powinien otrzymać listę wolnych miejsc, co odpowiada jej kompetencjom - na przykład podobną pozycję, ale w regionalnym oddziale Spółki. Jeśli pracownik odmówi poruszania się, musisz uzyskać pisemną odmowę. W sprawie redukcji pracodawcy jest zobowiązany ostrzec pracownika na piśmie przez co najmniej dwa miesiące, a nie otwierać zmniejszonej pozycji w ciągu roku.

Natalia Plastinina,szef sektora prawnego:

Przy stosowaniu wyżej wymienionej bazy dla pracodawców zwolnień, nadal zarabiaj wiele błędów: oferują nie wszystkie odpowiednie pozycje; odwołany z wyprzedzeniemZdefiniowana część 2 sztuki. 180 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej; pracownik jest wystrzelony dokładnie na czas, ale podczas jego choroby, która jest zabroniona. 6 sztuki. 81 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej; nie czekając na wyrażenie na wolnościach wolnych od nich lub odmowa, już publikuje zamówienie na zwolnienie; nie dbaj o prawdziwe podstawy do redukcji; nie w czasie zatwierdzają nowy harmonogram personelu; przepisy sztuki. 179 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej o preferencyjnym prawie do wyjeżdżania w pracy; pozwala na misje standardowej konstrukcji dokumentacji.

Z tych i innych powodów, nadal istnieje wysokie ryzyko uznania zwolnienia do zmniejszenia personelu nielegalnego i przywrócenia pracownika w pracy, co potwierdza liczne praktyki sądowe.

Na przykład, w sporze pracy, Trybunał stwierdził, że pracownik został oddalony przed wygaśnięciem dwuletniego okresu pracy od zawiadomienia o nadchodzącej redukcji. W związku z tym sąd uznał zwolnienie pracownika zgodnie z ust. 2 części 1 sztuki. 81 TC nielegalne, przywrócił powód w organizacji w poprzednim stanowisku (decyzja Sądu Okręgowego Ugra Banty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra (opublikowany 27 listopada 2012 r.).

Anna Ustyuhenko,partner, szef praktyki grupy firm prawnych Intelekt-C:

Rzeczywiście, zmniejszenie stanu jest jednym z sposobów zwolnienia wymagające ścisłej zgodności z procedurami. Przez 2 miesiące pracownik jest powiadamiany na piśmie o nadchodzącym redukcji, w tym czasie jest zobowiązany do zaoferowania pisemnego wolnego lub nowo utworzonego wakatu, obowiązki, na których można przeprowadzić zgodnie z jego kwalifikacjami. Ważne jest, aby zaoferować nie tylko podobne pozycje, ale także pozycje w dół. Ale posty w innych regionach są oferowane tylko wtedy, gdy zostanie to zapisane w układzie zbiorowym lub innym lokalnym akcie regulacyjnym Spółki.

Ponadto nie powinniśmy zapomnieć o preferencyjnym prawu opuszczenia kategorii pracowników.

Gotowane (sub "A" ust. 6 sztuki. 81). Jeśli pracownik jest nieobecny w miejscu pracy przez cały dzień lub więcej niż cztery godziny z rzędu, odwołanie się automatycznie występuje. Trudniej jest odrzucić pracownik częstotliwości często, ale jest to możliwe, jeśli czas rozpoczęcia jest napisany w regułach wewnętrznych rozporządzenia w pracy, w umowie dotyczącej pracy, a także w umowie zbiorowej, jeśli jest dostępna w firma.

Natalia Plastinina,szef sektora prawnego:

Natychmiast zauważamy, że taka podstawa ze średniej do środka odpowiedzialnego pracownika nigdy nie może czekać. Odkrycie nie tworzy takiej podstawy do zwolnienia, jako spaceru, ponieważ czas braku pracownika nie osiąga 4 lub więcej godzin z rzędu. Ponadto ryzyko nieprawidłowego utrwalenia zdarzenia, nieprawidłowe kwalifikacje nieobecności jako fragmentu, nieprawidłowo skompilowana dokumentacja w celu utworzenia fundacji przewidzianej przez akapity. "A" str. 6 h. 1 sztuki. 81 TK RF.

Minęce wniosek o zwolnienie na tej podstawie:

niskie prawdopodobieństwo samego powodu;

wysokie prawdopodobieństwo błędów w procedurze zwolnienia na podstawie;

wysokie ryzyko trudnego zwolnienia z powodu niesprawiedliwości, nielegalności, a także wyeliminowania nie-osadzania książka pracy;

w tych organizacjach, w których brakuje prawnika personelu, a kierownictwo warsztatów personalnych jest powierzony sekretarzowi, wszystkie powyższe ryzyko błędnych działań wzroście pracodawcy. Wzrasta również ryzyko przywrócenia zwolnionego śmieci.
Wraz z pokazami praktykowatymi, organy kontrolujące, które sprawdzają pracodawców i mogą rozpoznać zamówienie o zwolnienie za biegły nielegalny. Co zostało zrobione Terytorium Ałtaju Państwowego Inspektoratu Pracy. W wyniku inspekcji przeprowadzonej na podstawie konwersji obywatela państwowy inspektor pracy ustanowił, że z naruszeniem art. 193 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej Pracodawca nie zażądał pisemnego wyjaśnienia na temat braku w miejscu pracy, nie świadczył dowodów potwierdzających brak czas pracy Pracownik bez dobrego powodu, to znaczy, że popełnił błędy w procedurze stosowania podstaw dostrzegania str.p. "A" str. 6 h. 1 sztuki. 81 TK RF.Na wniosek Państwowego Inspektora Pracy zamówienie zwolnienia przez pracodawcę został odwołany. Za naruszenie przepisów dotyczących pracy dyrektor przyciąga administracyjną odpowiedzialność w formie grzywny.

Anna Ustyuhenko,partner, szef praktyki grupy firm prawnych Intelekt-C:

Nawet jeśli pracownik był nieobecny w pracy, ilość czasu wymaganego dla absencjonizmu, jest mało prawdopodobne, aby go automatycznie strzelać. W każdym przypadku będzie to wymagało wyraźnie przestrzegania procedury ustanowionej w art. 193 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przeciwnym razie "automatyczny" odwołanie do programu może pociągać za sobą przywrócenie oddalonego porzucenia wraz z naliczaniem wypłaty przymusowej absencji.

Rozbieżność między postem (ustęp 3 i 5 art. 81 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca ma prawo do zmiany opisu pracy pracownika, ostrzeżenie go za dwa miesiące. Następnie w dodatkowych umowach do umowy o pracę warunki są przepisane na podstawie których wskaźniki są uważane za niespełnione. Wartości wskaźników można usunąć dowolnym wykresem: raz w tygodniu, miesiąc, kwartał. Jeśli pracownik nie radzi sobie, jest upomniany, ścisła reprymenda, a następnie oddalona.

Natalia Plastinina,: Ustępy 3 i 5 godzin. 1 sztuki. 81 TK RF to dwie różne podstawy. Podstawa klauzuli 3 -"Rozbieżność między pracownikiem stanowiska lub wykonywanej pracy wynika z niewystarczających kwalifikacji potwierdzonych przez wyniki certyfikacji" - w praktyce trudno jest osiągnąć, ze względu na rzeczywistą awarię fundacji. W stosunku do wniosku pracodawca będzie musiał najpierw zatwierdzić lokalną ustawę o posiadaniu certyfikacji (patrz część art. 81 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej), aby dać pracownikom przygotować. Stworzyć prowizję. Prawidłowo naprawić procedurę jej gospodarstwa i wyników. Zapewnić żelazne argumenty niezgodności pracownika. I potem ...

Zaproponuj pracownik kolejną pracę w Twojej firmie! Wymaga to części 3 od pracodawcy. 81 TK RF. Oznacza to, że wszystkie powyższe działania mogą nie prowadzić do ostatecznego stosunków pracy, jeżeli pracownik zgadza się przenieść na inną pozycję. Czy to było warte grzejnika?

Ustęp 5 h. 1 sztuka. 81 TC RF proponuje uniwersalną podstawę do zwolnienia - "powtarzające się nie spełnianie przez pracownika bez ważnych przyczyn obowiązków pracy, jeśli ma karę dyscyplinarną". W opisanym magazynie "Forbes", schemat zmian w opisach zawodowych Istnieją pewne błędy: i czy pracownik będzie mógł dalej? Jeśli jesteśmy, popełnimy odpowiedzialność za pracę w oficjalnym podręczniku inżyniera na działanie budynków wieczorem, wydaje się, że sąd nie uznaje takiej zmiany w uzasadnionych i rozsądnych. I wskaże pracodawca retamentu do właściwego punktu widzenia w tym numerze - Etks. Ponadto nie powinniśmy zapominać o systematyce niewłaściwego postępowania od pracownika, który może po pierwszej karaniu bardziej i nie powstał.

I chociaż obie tereny mogą mieć zastosowanie, ale ich trudne zmaila i wysokie ryzyko trudności nie uczyni ich popularnymi.

Anna Ustyuhenko,partner, szef praktyki grupy firm prawnych Intelekt-C:

W tym przypadku opisano dziwną konstrukcję, bez związku z rosyjskim prawem ogólnym i ust.

Najpierw zmień opis pracy - Jest to zmiana zatrudnienia pracownika, co jest możliwe tylko w drodze porozumienia Stron. W tym przypadku ostrzeżenie nie odgrywa roli przez dwa lub więcej miesięcy.

Po drugie, w celu podpisania dodatkowych umów do umowy o pracę, wola pracownika, bez którego nie mogą pojawić się umowy. A jeśli pracownik odmówi podpisania dodatkowych dowodów? Ma prawo do.

Po trzecie, stosować taką podstawę jako rozbieżność stanowiska (ustęp 3 art. 81 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej), należy przeprowadzić certyfikat, jedynie negatywny wniosek Komisji Atrestation może być powodem do zwolnienia pracownika.

Niezgodność z zasadami wewnętrznego rozporządzenia w pracy (art. 192 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej). Informacje o zakazie palenia, potrzeba zgodności z kodem Sukienka powinna być określona w zasadach wewnętrznej regulacji dotyczącej pracy, w ramach której podpisują wszystkie pracownicy podczas otrzymywania pracy. Należy rozumieć, że pracodawca nie wystarczy, aby określić "zgodny z kodem Sukienka". Jest zobowiązany na piśmie, aby przekazać swoim pracownikom, które ubrania władze uważają za stosowanie do pracy ze szczegółowym opisem stylu i koloru odzieży.

Natalia Plastinina,szef sektora wsparcia prawnego:

Oczywiście nie ma takiej podstawy w TC RF. Istnieje jednak wcześniej uważana fundacja przewidziana przez ust. 5 części 1 sztuki. 81 TK RF - powtarzające się nie spełnianie obowiązków. Tak, rzeczywiście, pracownik może zostać ukarany za palenie na terytorium pracodawcy oraz za nieprzestrzeganie kodu sunimi w następujących warunkach:

pracodawca ma wszystkie lokalne akty, które te roszczenia odnotowały dokładnie i zrozumiały;
pracownik jest zaznajomiony z określonymi czynami pod obrazem.

W przypadku naruszenia przez pracownika tych wymogów dotyczących zachowania pracowników pracodawca musi być dokładnie zgodny z wymogami art. 193 TK RF pracownik karze. I dopiero po pojawieniu się systemów (dwa lub więcej naruszeń w ciągu roku), będzie już w stanie odrzucić pracownika zgodnie z ust. 5 części 1 sztuki. 81 TK RF.
Moim zdaniem najbardziej optymalna opcja rozstania z pracownikiem dla prostoty i ważności wśród proponowanych.

Anna Ustyuhenko,partner, szef praktyki grupy firm prawnych Intelekt-C:

Jeśli w tym przypadku jest to rozwiązanie umowy o pracę w oparciu o ustęp 5 art. 81 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej (powtarzające się niezarządzenie przez pracownika bez dobrych powodów należących do pracy, jeśli ma do zdrowia dyscyplinarnego), następnie niezgodność z kodem lub zakazem palenia nie jest najwyższe ryzyko Do zwolnienia, ponieważ nie są one związane z obowiązkami pracy. Odwołanie zastrzeżenia 5 art. 81 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej jest przeprowadzane, gdy wystąpiło naruszenie (niezgodność) przepisów opisu pracy lub umowy o pracę.

Zatrucie alkoholowe (sub. "B" ust. 6 sztuki. 81). Istnieje dość pojedynczy wygląd pracownika w stanie alkoholowym, narkotycznym lub innym toksycznym zatrucie w miejscu pracy na terytorium organizacji pracodawcy lub obiektu, gdzie w imieniu pracodawcy pracownik musi przeprowadzić funkcję zatrudnienia . Ale w celu skorzystania z tej metody pracodawca będzie musiał zapewnić wyniki badania lekarskiego pracownika.

Natalia Plastinina,szef sektora prawnego:

Nie zawsze potrzebny jest stosowanie tej bazy, potrzebne są dane badania lekarskiego (badania lekarskie).Stan alkoholu lub leku lub innego toksycznego zatrucia można potwierdzić zarówno przez zawarcie lekarskie, jak i inne rodzaje dowodów, które należy docenić przez Trybunał (klauzula 42 uchwały Pleju Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w dniach 17, 2004 nr 2 "na stosowaniu sądów Federacja Rosyjska Kod pracy Federacji Rosyjskiej "(zwanej dalej rezolucją Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2). Ponieważ w większości przypadków pijany pracownik połocznie odmawia poddania się badaniu lekarskiemu (w tym do dalszego wyzwania jego zwolnienie), pracodawca będzie musiał zebrać inne dowody. Mogą być (włącznie, ale nie ograniczone do):

działać na odkrycie w stanie zatrucia alkoholu;
akt odmowy badania lekarskiego;
zawiadomienie o kraju wyjaśniania;
akt niepowodzenia zapewnienia wyjaśnień (skompilowanych po dwóch dniach danych pracownika);
itp.

Jak pokazuje praktyka, z prawym i schludnym podejściem pracodawcy do przygotowania dokumentacji w takich przypadkach, pracownik, który pojawił się na pijackiej pracy, nie może pomyślnie zakwestionować jego zwolnienie.

Tak więc, w sporze do uznania odwołania nielegalnego, pracodawca potwierdził fakt znalezienia powoda w stanie zatrucia alkoholu w miejscu pracy na temat znalezienia zatrucia alkoholu; Ustawa o odmowie przejścia badania lekarskiego; Protokół w sprawie przestępstwa administracyjnego, wyjaśnienia świadków. Sąd uznał go z wystarczającym dowodem na stwierdzenie pracownika w stanie zatrucia alkoholu, a oznacza to i wystarczającą podstawę do rozwiązania umowy o pracę dla PP. "B" n. 6 h. 1 sztuka. 81 TK RF. Bez wychowywania żadnych naruszeń w ramach zwolnienia z procedury zwolnienia, Trybunał odmówił uznania odwołania nielegalnego (decyzja Sądu Rejonowego Kolejowego Jekaterynburga z 21 marca 2012 r.; Określenie Sądorów Okręgowych Sverdlovsk W dniu 21.06.2012 r. W sprawie nr 33-7104 / 2012) .

Ale najciekawsze pytanie jest w drugim: Czy pracodawca czeka na pojawienie się pracownika w pracy w pijanym?

Anna Ustyuhenko,partner, szef praktyki grupy firm prawnych Intelekt-C:

Aby zwolnić pracownika o pojawienie się w pracy w stanie zatrucia, pożądana jest obecność wyników badania lekarskiego, ale niekoniecznie. Pracownik ma prawo odmówić instytucja medyczna. W tym przypadku pracodawca ma prawo potwierdzić fakt zatrucia, w którym opisano oznaki zatrucia.

Spodystki tajemnicy zawodowej (Sub. "B" ust. 6 art. 81). Ujawnienie tajemnicy chronionej przez prawo (państwo, handlowe, urzędowe i inne), które stało się słynnym pracownikiem w związku z wykonaniem obowiązków pracy, w tym ujawnienia danych osobowych innego pracownika, jest poważnym naruszeniem obowiązków pracy. W tym przypadku koncepcja danych osobowych jest bardzo szeroki, a nawet możesz teoretycznie odrzucić wiadomość do kogoś telefon domowy Koledzy.

Natalia Plastinina,szef sektora wsparcia prawnego:

Zgodnie z normami art. 139 Kodeksu Cywilnego Informacji Federacji Rosyjskiej jest sekretem usługowym lub handlowym, gdy informacje mają ważną lub potencjalną wartość handlową z powodu nieznanego partii trzecich, nie ma swobodnego dostępu do niej na podstawie prawnej, a właściciel Informacje podejmują środki w celu ochrony jej poufności. Informacje, które nie mogą być świadczeniem serwisowym lub handlowym, są określone przez prawo i inne akty prawne. Osoby, które były nielegalnymi metodami otrzymywały informacje, które jest sekretem usługowym lub handlowym, są zobowiązane do zrekompensowania odszkodowania. Ten sam obowiązek jest przypisany do pracowników, którzy ujawnili tajemnice urzędowe lub handlowe sprzeczne z warunkami umowy o pracę, oraz na kontrahentach, które uczyniły go z naruszeniem warunków umowy cywilnej.

Według pkt 43 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2 w przypadku wyzwania oficera odwoławczego na str. "B" str. 6 h. 1 łyżka. Pracodawca 81 TC RF jest zobowiązany do przedłożenia dowodów, że informacje, które pracownik wygładził, zgodnie z obowiązującym prawodawstwem odnoszą się do państwa, urzędowego, handlowego lub innego prawa chronionego prawa, lub do danych osobowych innych pracowników, te informacje Stał się znany pracownikowi w zakresie komunikacji z realizacją obowiązków pracy i zobowiązany nie ujawnić takich informacji. Jest to z tych dowodów od pracodawcy, z reguły pojawiają się problemy. Przed zastosowaniem bazy do zwolnienia, przewidziane do str .p. "B" str. 6 h. 1 łyżka. Należy wyjaśnić 81 TK RF:

czy akty lokalne są w organizacjach, definiując informacje jako tajemnica chroniona przez prawo;
jest pracownikiem z określonymi czynami;
jest zobowiązany do ujawnienia pewnych informacji;
czy wyciek informacyjny naprawdę wydarzył się od tego pracownika i jak to jest potwierdzone?

Pamiętaj: zwykły pracownik może nie zna postanowień regulacji, prawa Federacji Rosyjskiej. Może być prawnie absolutnie analfabecie. I tylko wtedy, gdy znasz pracodawcę ustawa lokalnaW oparciu o normy prawa, zostanie już uznany za świadomość tego, że pewne informacje są tajemnicą. I będzie możliwe ukaranie go za ujawnienie dopiero po podpisaniu ich zobowiązań dotyczących ujawnienia. Ale obecność wszystkich tych dokumentów, jako programy ćwiczeń, nie zminimalizuje ryzyko uznawania zwolnienia na podstawie nielegalnego założenia.

Więc sąd rozważył sprawę w podobnych okolicznościach rozważanych, uznał, że pracodawcanie przedstawił dowodów na naruszenie przez pracownika swoich obowiązków urzędowych, w szczególności odnoszących się do nie-ujawnianych tajemnic handlowych. Trybunał wskazał, że argumenty pracodawcy zostały zarzucane w naturze i nie mogą służyć jako podstawa do stosowania odzysku dyscyplinarnego w formie zwolnienia. Ponieważ dowody zdecydowanie świadczy o ujawnieniu przez pracownika informacji odnoszących się do tajemnicy handlowej społeczeństwa w tej sprawie, sąd uznał zwolnienie PP. "B" str. 6 h. 1 łyżka. 81 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej Nielegalne i zmieniło formułowanie Fundacji Demisji w sprawie ust. 3 części 1 sztuki. 77 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej (na życzenie) (Decyzja Sądu Rejonowego Leninsky'ego Perm Dated 6 kwietnia 2012 r.; Odwołanie Definicja Trybunału Regionalnego Perm w dniu 03.10.2012 w przypadku nr 33-8900).

Zmiany w głównych warunkach pracy (art. 74 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca ma prawo do zmiany harmonogramu pracy lub wynagrodzeń, ostrzegawczych pracowników za dwa miesiące. I jest ogromna przestrzeń możliwości dla pracodawcy, a pracownicy są zmuszeni albo zgadzają się z nimi lub odwołać samodzielnie. Na przykład niechciany pracownik może zaoferować płace akordowe, tłumaczyć produkcję do 24-godzinnego harmonogramu, a następnie wielu pracowników będzie wolą porzucić nocną zmianę.

Natalia Plastinina,szef sektora wsparcia prawnego:

Postanowienia tego artykułu są zbyt różowe. Pracodawcy nie powinni być tak optymistyczni, aby przedłożyć ich prawa. Po pierwsze, sztuka. 74 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej wymaga trudnego uzasadnienia przyczyn zmiany warunków umowy o pracę z pracownikiem. Zgodnie z częścią 1 sztuki. 74 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej jest dozwolone tylko "przyczyny związane ze zmianami w warunkach organizacyjnych lub technologicznych pracy (zmiany techniki i technologii produkcji, reorganizacji strukturalnej produkcji, inne powody). Po drugie, pracodawca będzie gotowy udowodnić, że umowa robocza określona przez strony nie mogła zostać zapisana. Po trzecie, w żadnych okolicznościach ustawa nie pozwala na pracę funkcji pracy pracownika.

Zmiana warunków umowy o pracę ma surową regulację procesu:

napisane zapoznanie się z nadchodzącymi zmianami;
pisemne uzasadnienie przyczyn wprowadzonych zmian;
pozycja wakatów w całym okresie ostrzegawczym;
prawidłowe utrwalenie wszystkich umów i niepowodzeń pracownika (od podpisania, z wakatów itp.);
zwolnienie nie wcześniej niż wygaśnięcie okresu ostrzegania;
płatność dnia wolnego od dwóch tygodniowych zarobków (art. 178 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nie łatwa procedura, prawda? Ponadto konieczne jest wzięcie pod uwagę, że pracownik może i ... zgadza się na nowe warunki pracy. Lub zgodzić się na jeden z proponowanych wolnych miejsc. Potem konieczne będzie szukanie innej bazy do rozstania?

Jeśli rozważasz wysokie ryzyko trudnego zwolnienia z rozważanego fundacji, warto zastanowić się nad wyborem tej bazy do zwolnienia.
Jako przykład pomyślnego wyzwania, możesz zapoznać się z decyzją sądu miejskiego Koryazhi w sprawie nr 2-12, w którym Trybunał nie uznał istnienia pracodawcy na podstawie zmieniających się warunków umowy o pracę i W konsekwencji pojawienie się podstaw do zwolnienia z ust. 7 sztuki. 77 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej (odmowa kontynuowania pracy w związku z zmianą umowy obrotowej określonej przez strony). Przed rozstrzygnięciem sporu pozwany odwołał swoje zamówienie i przywrócił pracownika w pracy).

Anna Ustyuhenko,partner, szef praktyki grupy firm prawnych Intelekt-C:

Korzystanie z art.74 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej jest możliwe nie we wszystkich przypadkach. Zgodnie z ogólną zmianą zmianę warunków umowy o pracę (oraz wypłatę pracy, harmonogram pracy są istotne warunki) jest dokonywane tylko w drodze porozumienia Stron (art. 72 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej). I tylko w przypadku zmian w zakresie warunków pracy technologicznych lub organizacyjnych, pracodawca ma prawo zastosować w art. 74 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej i jednostronny Zmień warunki zatrudnienia, ostrzegaj pracownik o tym za dwa miesiące. Należy pamiętać, że w przypadku sporu obowiązek udowodnienia faktu zmiany warunków pracy technologicznych lub organizacyjnych leży w pracodawcy.

Nieprzestrzeganie obowiązków pracy (ust. 5 art. 81 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej). Najczęściej pracodawca stosuje takie sformułowanie, gdy inni postępy prawne Dyskusje są już wyczerpane lub nie nadające się. W takim przypadku pracownik może dać niepraktywne zadanie terminu, a następnie wymagać noty wyjaśniającej na przyczyny braku wydajności.

(Patrz komentarz powyżej - "Rozbieżność stanowiska (pkt 3 i 5 art. 81 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej")

Niezadowalające wyniki certyfikacji (pkt 3 sztuki. 81 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej).Firma powinna mieć przepis na certyfikację, a Komisja Atelnetyczna powinna obejmować osoby, które mają zawodowe rozumienie pracy pracowników, które mają być certyfikowane. Wszystkie decyzje, Komisja odzwierciedla w protokole. Jeśli wyniki testu są niezadowalające, firma ma prawo odrzucić pracownika, ale dopiero po tym, jak odmawia jego nowej pracy zaproponowanej do niego w tej samej firmie, odpowiednie kwalifikacje lub poniżej i mniejsze zyski.

(Patrz powyżej komentarz powyżej - "Rozbieżność stanowiska (pkt 3 i 5 art. 81 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej).

Natalia Plastinina,szef sektora wsparcia prawnego:

Prowadzenie ogólnej analizy fundamentów reprezentowanych przez magazyn, można stwierdzić, że każdy z nich ma własne minusy i pociąga za sobą wystąpienie pewnych zagrożeń. Nawet prawidłowe przestrzeganie procedury zwolnienia nie zawsze pociąga za sobą rozpoznawanie zwolnień przez legalne i rozsądne. Pracodawcy mogą być zalecane do korzystania z najbardziej prostych fundamentów i regulowane przez prawo procedury zwolnienia. Na przykład zwolnienie do powtarzających się nieczynności pracownik bez dobrych powodów obowiązków pracy, jeśli ma karę dyscyplinarną (pkt 5 części 1 sztuki. 81 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej) lub odwołanie do pojawienia się pracownika w pracy (w miejscu pracy lub na Terytorium organizacji - pracodawca lub obiekt, w którym na instrukcje pracodawcy pracownik musi wykonać funkcję pracy) w stanie alkoholowym, narkotycznym lub innym toksycznym zatrucie (PP ". B" p. 6 h. 1 Sztuka. 81 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej).

Łatwo polerować nieodpowiedni pracownik. Znacznie trudniej jest znaleźć uzasadnienie uzasadnienia. Jakie możliwości prawne zapewniają kodeks pracy pracodawcom, zwróci uwagę na zadanie pozbycia się balastu w formie nieefektywnych pracowników?

Natalia Petrykina, Corporate and Pracy Specialist

Przede wszystkim musisz dowiedzieć się, co jest nieskuteczny pracownik i co oznacza tę definicję, przekłada się na kodeks pracy.

Koncepcje "skuteczności" i "non-efektywności" personelu są wykorzystywane przez menedżerów HR jako obszerny charakterystykę, która rozwija się z oceny stopnia kompetencji, wydajności, inicjatywy i lojalności współpracy. W języku prawnym terminy "kwalifikacje" i "dyscyplina" odpowiadają tym koncepcjom. Z tego wynika, że \u200b\u200bjeśli jakość pracy lub zachowania pracowników nie odpowiada tych dwóch kryteriów, można go odrzucić. Porozmawiajmy bardziej szczegółowo o każdej z możliwych powodów zwolnienia pracownika pracującego w niemal wydajnej.

Zwolnienie, gdy nie przejmując okresu próbnego

Okres próbny jest środek mający na celu identyfikację cechy zawodowe Nowo dopuszczalny pracownik jego pozycji. Okres próbny z reguły trwa do trzech miesięcy, a podczas gdy umowa o pracę z obiektem można zakończyć w dowolnym momencie. Należy pamiętać, że stan testowy powinien być uwzględniony w umowie o pracę (jak również, najlepiej, w kolejności i wniosku o akceptację pracy). W przeciwnym razie uważa się, że pracownik jest uważany za akceptowany do pracy bez okresu próbnego i odrzucenia go na podstawie nie przekazywania testu, oczywiście jest to niemożliwe.

W niezadowalającym wyniku testu pracodawca ma prawo do zakończenia umowy o pracę na początku, ostrzeżenie go na piśmie nie później niż trzy dni przed datą rozwodu, wskazując przyczyny, które służyły jako podstawa do uznania pracownika, który nie mógł wytrzymać test.

Zakończenie umowy o pracę w drodze porozumienia Stron

Jest to bardzo wygodny i sprzeczny sposób na rozpuszczenie stosunków pracy przewidzianych przez kod pracy. Jego istota polega na tym, że strony nadrabiają, aby zatrzymać umowę o pracę do pewnego wybranego okresu siebie. Metoda ta jest wygodna do użycia, gdy obie strony są dostrojone do szczeliny stosunków pracy, a data jest wybrana z uwzględnieniem ich wzajemnego zainteresowania (na przykład, gdy zostanie wybrany przemieszczenie zwolnionych pracowników lub kiedy znajdzie nową pracę miejsce).

Zakończenie pilnej umowy o pracę

Jeśli z pracownikiem, który okazał się nieskuteczny, jest to pilna umowa o pracę, może być łatwo zakończona i po prostu na wygaśnięcie umowy. Od pracodawcy telewizja nie jest wymagana w tym przypadku, nie ma żadnych ryzyków ich decyzji. Jedynym warunkiem jest pracownik, musi zostać powiadomiony o tym na piśmie nie później niż trzy dni przed zwolnieniem.

Zwolnienie, aby zmniejszyć liczbę lub pracowników pracowników

Dla pracodawcy kuszące jest użycie tej normy, aby odwołać się pod tym znakiem na raz wszystkich nieodpowiednich pracowników, ale najprawdopodobniej to zrobi. Przede wszystkim procedura wdrażania tej normy kodeksu pracy jest dość skomplikowana. Konieczne jest pisać na piśmie o zwolnionych pracowników przynajmniej za dwa miesiące. Konieczne jest, aby wcześniej spróbować zatrudniać je na innych dostępnych wolnych stanowiskach w Organ-Niz. Kiedy zwolnienie pracodawca jest zobowiązany do wypłaty dnia wolnego i Średnia miesięczna pensja Na dwie godziny. Pomimo faktu, że preferencyjne prawo do zachowania stanowisk posiada pracowników o najwyższych kwalifikacjach i wydajności, z równymi terminami, powinny być przyznawane rodzinom i innymi kategoriami osobistego-la. Biorąc pod uwagę wszystkie powyższe, oczywiste jest, że zmniejszenie liczby lub stanu nie jest najlepszym sposobem Pozbyć się nieskutecznych pracowników.

Zwolnienie pracownika dla stanów zdrowotnych lub z powodu niewystarczających kwalifikacji

Odwołanie na tej podstawie jest możliwe tylko wtedy, gdy niezadowalający stan zdrowia potwierdza certyfikat medyczny i niewystarczające kwalifikacje - wyniki certyfikacji. Zwróć uwagę na zwolnienie pracownika na terenie, które często bierze szpital, jest to niemożliwe. W celu zwolnienia, wymagany jest wniosek medyczny w sprawie uporczywy pracownika do wykonywania określonego rodzaju pracy. Niespójność tego samego stanowiska z powodu niewystarczających kwalifikacji może zostać potwierdzona tylko przez wyniki certyfikacji. Tymczasem kod pracy nie zawiera główne zasady Jej trzymanie. Jednak poszczególne kategorie pracowników zatwierdziło sektorowe zasady certyfikacji, a możesz prowadzić SMI. Trzy podstawowe punkty są tutaj ważne. Po pierwsze, certyfikacja powinna być przeprowadzona regularnie, a nie tylko wtedy, gdy wystąpiła potrzeba każdemu do wlać do UVO. Po drugie, ustalenia Komisji Atestacji mogą być niewypłacalne, jeżeli nie ma wystarczających kwalifikacji z powodu krótkiego doświadczenia zawodowego, a także na motywu braku edukacji specjalnej. Po trzecie, przed oddalonym pracownikowi na tej podstawie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania mu kolejnego, bardziej odpowiedniego doświadczenia i Qua-Definks pracuje w organizacji.

Odrzucenie pracownika z powtarzającym się niezarządzeniem obowiązków pracy, jeśli ma dyscyplinę

Jest to dobry powód do zwolnienia pracownika, niedbale związane z jego obowiązkami, jeśli cierpliwość ręcznie wysusza się. Do zwolnienia na tej podstawie konieczne jest, aby w ciągu roku środki odpowiedzialności dyscyplinarnej mogą być już wykorzystywane do pracownika. Należy pamiętać, że należy udokumentowany faktem dostępności kar dyscyplinarnych, dla których konieczne jest spełnienie procedury nakładania kar dyscyplinarnych. Krótko przypominaj, co składa się z. Ciepłe, fakt zakłócenia dyscypliny musi zostać potwierdzone pisemnym wyjaśnieniem pracownika. Po drugie, nakaz na nałożenie odzyskiwania dyscyplinarnego należy zadeklarować w sprawie otrzymania nie później niż trzy dni od momentu podpisania i zastosowania nie później niż miesiąc od daty niewłaściwego postępowania.

Zwolnienie z powodu pojedynczego naruszenia brutto przez pracownika obowiązków pracy

Następujące działania mogą być uważane za trudne naruszenie obowiązków zatrudnienia:

Absencja

Wygląd w pracy w stanie alkoholowym lub innym zatrucie

Ujawnienie przez chronione prawem lub tajemnicą komercyjną

Dokonywanie w miejscu pracy defraudacji, odpadów lub przeciętych w plasterkach niszczących nieruchomości

Naruszenie przepisów dotyczących bezpieczeństwa z początkiem poważnych konsekwencji

Wszystkie te zaburzenia są dość niezwykłym charakterystyką, jeśli weźmiemy pod uwagę fakt, że najczęściej personel, szczególnie wysoko wykwalifikowany, wzywa nie tylko o reputacji firmy, ale także o własnym zakresie. Ale jeśli naruszenie nadal miało miejsce, a skoroszyt zamierza odrzucić sprawcę, konieczne jest wykonanie następnej procedury. Po pierwsze, fakt naruszenia dyscypliny pracy musi być napisany na piśmie. Po drugie, winny pracownik musi zostać usunięty z pracy, a po trzeciej, aby otrzymać pisemne wyjaśnienie od niego. Dopiero po tym możesz złożyć zamówienie na zwolnienie.

Wydajność sprawców przez pracownika, serwisowanie towarów lub wartości gotówkowych

To kolejny powód do odrzucenia pracownika, który objawił się nie z najlepszej strony. Norma ta dotyczy tylko pracowników bezpośrednio serwisujących towarów lub wartości monetarnych. Przyczyną zwolnienia jest winne działania pracownika, dając podstawę utraty zaufania do niego. Takie działania mogą być na przykład otrzymujące zapłatę za usługi bez rejestracji odpowiednich dokumentów. Ponadto, jeśli pracownik wykonywania najemników poza miejscem pracy, pracodawca ma prawo do UVO-Wlać ze względu na utratę zaufania do niego.

Zakończenie przyjęcia do tajemnicy państwowej

Z tego powodu pracownik, który nie ma przyjęcia do tajemnicy państwowej, może zostać zwolniony, gdy jego praca polega na wykorzystaniu informacji odnoszących się do niego. Uwaga Jeśli pracownik w sądzie udowodnił, że właściwie jego praca nie była związana z informacjami poufnych, Trybunał zdecyduje o jego buntowniczym.

Pojedyncze naruszenie brutto przez szefa układu swoich obowiązków pracy

Ta podstawa do zwolnienia może być stosowana do menedżerów nie tylko organizacji, ale także oddziałów i innych oddzielne podziały, a także ich głębokości. Obowiązki pracy w głowie są z reguły, w ich umowach o pracę i dokumenty dokumentów ustawowych. Rudeness naruszenia oznacza, w wyniku na scenie, winy i znaczące szkody spowodowane.

Zakończenie umowy o pracę z szefem organizacji w sprawach przewidzianych przez umowę o pracę

Szczególną pozycję szefa organizacji organizacji-Gaet i specjalnych środków odpowiedzialnych, które są ustalone w umowie o pracę. Od dobrobytu spółki, dobrobyt spółki bezpośrednio zależy od działań, a podstawą do odwołania menedżera może być "nie-wydajność", która w umowie dotyczącej pracy znajduje odzwierciedlenie w formie określonych zadań, które nie były osiągnięty w praktyce.

To wszystko możliwe opcjeIstniejący pracodawca. Jednak dziwnie wystarczająco, najczęściej od nieefektywnego pracownika pozbyć się własnego oświadczenia "na własny prośbę". Jest to uzasadnione w przypadkach, w których pracodawca, mający możliwość uvo-wlewa pracownika dla sprawcy, daje mu szansę opuścić, bez pielęgnacji księgi pracy nieprzyjemnych formuł. W pozostałej części tych samych przypadków głowa musi być nicią, że pracownik, pod presją wystrzelony "na własny wniosek" może mieć zastosowanie do sądu. Jeśli sprawa zostanie wygrana przez niego, pracodawca będzie musiał nie tylko przywrócić pracownik w biurze, ale także zapłacić mu znaczną kwotę odszkodowania.

Wypalanie pracownika, głowa nie może być pewien, że historia się zakończyła - osoba zwolniona na podstawie artykułu może mieć zastosowanie do Trybunału lub po prostu uszkodzić Spółkę, opróżniając bazę klientów lub cenne informacje. Jak zmiękczyć procedurę do zwolnienia pracowników.

Odwołanie z inicjatywy przywództwa zawsze zamienia się w stres, wrażliwe dumne i bolesne doświadczenia dla pracownika. Wydawałoby się, że dyrektor, pozbycie się pracownika, który z jakiegoś powodu nie przyszedł na podwórko, powinien westchnąć z ulgą.

W rzeczywistości, jak zwykle medal ma dwie strony - obrażony i zirytowany byłego pracownika może stosować wymierne szkody organizacji. Możliwe problemy są zróżnicowane - od jednokierunkowych opowieści o prawdziwej twarzy głowy w szczególności i organizacjom w Generalu w kółko biznesu do nudnego postępowania w sądzie. Obrażany pracownik może zemścić się przez firmę, opróżniając bazę klientów do konkurentów lub informowania organy podatkowe Cenne i tajne informacje.

Ale to nie wszystko. Jeżeli zwolnienie zostało wyprodukowane niegrzecznie, reszta personelu będzie zszokowana, a wielu zacznie poważnie myśleć o własnych perspektywach w firmie, a być może będzie bezpieczniejsze miejsce pracy. Lojalność pracowników i zdrowa atmosfera w zespole jest ważnym składnikiem sukcesu Spółki.

Wymienione jest wystarczająco dość, aby stać się widocznym - gdy odwołując pracowników, musisz spróbować uczynić ten nieprzyjemny proces jako zmienna dla wszystkich stron. Spróbujmy zrozumieć, jak można wykonać proces zwolnienia jako bezbolesny, a nie zwrócić zwolnionych pracowników na wrogów. Pracownicy mogą być rozstanie się przy użyciu kilku mechanizmów zwolnionych. Spojrzymy najczęściej.

W twojej własnej woli

Metoda jest najłatwiejsza i najbardziej opłacalna dla stron. Nie wykazuj nadmiernego okrucieństwa i zaoferuj niepełny pracownik do napisania oświadczenia "na własną rękę" (ust. 3 art. 77 TC). Porozmawiaj z rodzajem pracownikiem i wyjaśnij mu, że jesteś lepszą częścią, ponieważ nie ma perspektyw w Twojej firmie, a jego przydatność dla wspólnej przyczyny jest minimalna. Jeśli uda ci się zrozumieć siebie, napisz dobre zalecenia do zwolnienia. Jeśli to możliwe, napisz to pocieszające premię na pragnienie pokoju.

W tym przypadku dobry stosunek pracy jest bardzo ważny, nie jest konieczne, aby prowokować konfliktów, aby uniknąć wielu nieprzyjemnych chwil. Jeśli zdecydowałeś już, że ta osoba nie będzie działać w Twojej firmie, nie ma sensu wymiotować i ściskać wroga (patrz "").

Sytuacja jest skomplikowana, jeżeli pracownik stanowczo odmawia odrzucenia na własny prośbę. Nie zostawiaj prób przekonania go o niesieści dalszej współpracy, ale czy to bardzo tak poprawnie i bez użycia technik zabronionych. Nie myśl, aby obrażać podporządkowane i przyłączać się z nim na otwartą konfrontację. Należy pamiętać, że reszta personelu podąża za sytuacją i projektuj ją. Jeśli wydasz, możesz sprowokować rewolucyjną sytuację w zespole.

Najlepsza cierpliwość i zbieranie kompromisowania na podwładnym: skargi klientów, raportowanie notatek pracowników, zaburzenia dyscypliny pracy, błędność w pracy ... Uznaj ich komentarze na piśmie, dokonać zamówień na spontaniczne, zadzwoń na dywan za każdą okazję. Kiedy masz wystarczająco dużo atutów w twoich rękach, możesz wyjaśnić to element, który nie znajdzie upartych plików dobra robota. Z taką podejście systemowe Musi się poddać.

Utwórz warunki nietolerancyjne pracownika - przeniesienie większości swoich mocy do innego pracownika, nie zwiększaj go wynagrodzeniem, pozbawionym premii. Nie jesteśmy wcale pewni, że wszystkie te techniki jezuickie doprowadzą do pożądanego skrzyżowania - mogą być środki zaradcze, skarżył się na podatek, sąd i wyższy lider. Wtedy twoja pozycja może być niezwykle niewygodna.

Zgodnie z wynikami certyfikacji

Prawie zawsze pracownicy są odrzucani z powodu ich zawodowej niespójności stanowiska. Złożoność takiego zwolnienia jest potrzeba certyfikacji, która może być przeprowadzona tylko w organizacjach, w których opracowano specjalne stanowisko. Z tekstem tego dokumentu wszyscy pracownicy muszą znać tekst.

Nie ma instrukcji w TC, w jaki sposób należy wystąpić certyfikacja i jak podsumować swoje wyniki. Do tej pory sytuacja nie straciła swojej siły zatwierdzonej w 1973 roku. Zgodnie z tym dokumentem główka ma prawo zatwierdzić harmonogram certyfikacji w przedsiębiorstwie lub opublikować zamówienie w celu posiadania certyfikacji. Pracownicy powinni być włączeni do tego, co jest zaznajomieni z tym porządkiem.

Ocena kwalifikacyjna prowadzona jest przez Komisję Specjalną, składającą się z wystarczająco wykwalifikowanych specjalistów, którzy mogą zobdaniać niż ocenić poziom certyfikatu. Wyniki są sporządzane w formie zamówienia. Jeśli pracownik nie przejdzie zaświadczenia, musiał podać szansę przekazać go ponownie, aby uniknąć sporów w przyszłości. Po drugiej porażce oferują mu mniej prestiżowe miejsce pracy w Twojej firmie. Znajdź miejsce, do którego pracownik na pewno się zgodził. Umieść odmowę na piśmie i możesz przygotować zamówienie na zwolnienie.

Chociaż jeden porządek zwolnienia w tym przypadku może nie wystarczyć. Jeżeli przed certyfikacją pracownik dobrze radził sobie z obowiązkami i nie miał kar, mógł rzucić wyzwanie zwolnienia rozkaz sądowy. Trybunał prawie zawsze bierze bok powoda. Popełnienie certyfikatu specjalnie, aby pozbyć się konkretnej osoby, obserwuj formalności. Brak takiego sposobu zwolnienia jest wysoki koszt i złożoność organizacji tego wydarzenia.

Do systematycznego naruszenia dyscypliny pracy

W umowie o pracę, czas rozpoczęcia i końca i końca czasu jest zawsze jasne, a wszelkie naruszenie warunków umowy prowadzi do zdrowia. Pamiętaj, aby zaznaczyć cały późno w tabeli (patrz ""), wczesną opiekę z pracy, przedłużające się przerwy na lunch itp.

Jeśli naruszenia stały się systematyczne, tworzą prowizję i napisz akt. Twórz pisemne wyjaśnienia od pracownika. W przypadku odmowy sporządza ustawę podpisaną przez członków Komisji, składającą się z trzech bezinteresownych świadków, bezpośrednich przełożonego i przedstawiciela Departamentu Personalnego. Jeśli napiszemy komentarze na piśmie z każdym opóźnieniem do pracy lub naruszenia, w sądzie, będziesz miał dowody, które będą w stanie przekonać sędziego w sprawiedliwości odwołania.

Za pojedyncze naruszenie

Kodeks pracy interpretuje następujące działania jako brutto zaburzenia dyscypliny:

pojawienie się w pracy w stanie zatrucia, alkoholu lub leku;
brak znacznej części czasu pracy bez ostrzeżenia;
ujawnienie tajemnicy handlowej;
naruszenie bezpieczeństwa, które mogą powodować poważne konsekwencje;
zniszczenie, defraudacja lub posiadłość nieruchomości.

Jedź dłużej niż cztery godziny, a wygląd w pijanym staje się przyczyną zwolnienia częściej niż reszta. Zanim przejdziesz do procedury zwolnienia, upewnij się, że siła robocza zawiera przedmiot w lokalizacji miejsca pracy, a opis zadania jest podpisany przez pracownika.

Aby udowodnić fakt wyglądu w pracy w stanie zatrucia, konieczne jest badanie lekarskie i pisemne świadectwo. Musisz znosić gwałciciela reprymenda z zadaniem. Tylko po zbieraniu potrzebne dokumenty Możesz liczyć, że pijący zostanie zwolniony, a decyzja nie będzie mogła zakwestionować w sądzie.

Gdyby był spacer, to znaczy nieobecność w pracy przez 4 godziny bez ostrzeżenia, pracownik może być zwolniony nawet z pojedynczym wyglądem. Przyczyna nieobecności może być uznana za szanowanie, jeśli wystąpił pożar lub wypadek, bliski krewny, i tak dalej dla pracownika, może zostać zwolniony przez miesiąc od momentu zdarzenia.

Zwolnienie przez pokojowy sposób

Oczywiście, możesz pokazać pryncypcję i odrzucić niepożądany pracownik na podstawie artykułu, ale pomyśl o konsekwencjach tej akcji. Ryzykujesz stając się osobą zaangażowaną w liczne postępowanie sądowe Z niezdefiniowanym finałem.

Jeżeli sąd uznaje swoje działania niezgodne z prawem, zapłacisz odszkodowanie za przymusowe pędzące i będziesz musiał wziąć pracownika w niekorzystnej sytuacji. Wydaje nam się, lepiej starać się znaleźć spokojne sposoby rozwiązania konfliktu (patrz ""). Zaoferuj pracownikowi, aby napisać oświadczenie na własny prośbę, wyjaśniając, że masz wystarczającą ilość informacji, które mogą być używane, gdy zwolnienie.

W wyniku badania, pracownik niczego nie straci, a będziesz poniesiony koszt przy płaceniu prawników i prawników, nawet jeśli w końcu przynosicie przynieść sprawę. Oferuj dzień pracy pracownika i rozproszyć świat - będzie lepiej dla każdego.

Odwołanie - rutynowa praca dla doświadczonego personelu. Niektórzy pracownicy idą samodzielnie, inni - przez "żądanie" pracodawcy. W każdym razie za każdą podstawę istnieje własna procedura. Ma na celu ściśle przestrzeganie, z jednej strony, w celu ochrony praw zatrudnionych personelu, z drugiej strony - na ochronie organizacji z nieuzasadnionych roszczeń byłych pracowników. Rozważ, jak odrzucić pracownika zgodnie ze wszystkimi niezbędnymi formalnościami.

Opcje Dismissal.

Ustawodawstwo pracy zapewnia 3 opcje odwołania:

na wniosek pracownika;
z inicjatywy pracodawcy;
przez zgodę stron.

Własne pragnienie pracownika jest najczęściej podstawą do rozwiązania relacji z pracodawcą:

Pracownik pisze oświadczenie o wyjściu z datą.
Pracodawca musi spełnić to oświadczenie.

Trudności z realizacją zwolnienia z inicjatywy pracownika, z reguły, nie wydarzy się. Wyjątek - problemy związane z obowiązkową "pracą". Standard ma 2 tygodnie, że pracownik kontynuuje pracę od aplikacji.

Oddzielne kategorie personelu mają prawo do krótszego okresu przeznaczonego na zapobieganie zwolnieniu. Należy zawsze pamiętać, ponieważ "nieoczekiwana" opieka nad tym pracownikiem nie jest wymówką dla organizacji, która nie miała czasu, aby obliczyć zwolnienie i dać mu rekord zatrudnienia w czasie.

Inicjatywa pracodawcy sugeruje bardziej złożony proces odwołania. Jeśli ta redukcja lub likwidacja spółki - procedura jest jasno opisana w prawodawstwie i pod względem wsparcia dokumentalnego nie reprezentuje problemów. Tutaj głównym zadaniem jest zaliczenie wszystkich zainteresowanych stron w sposób i w terminach ustalonych przez TC RF.

Jeśli chodzi o zwolnienie pracownika jednostronnie przez organizację, tutaj "wolność" pracodawcy jest wyraźnie ograniczona: jedno pragnienie nie wystarczy na to. Istnieje lista podstaw, dla których można odrzucić pracownika oraz specjalną procedurę ustalania zaburzeń dla każdego z nich. Nie ma udokumentowanego niewłaściwego postępowania pracowniczego - nie ma powodu zwolnienia.

Opcja "kompromis" do zakończenia stosunków pracy jest zgoda stron. W takim przypadku pracodawca i pracownik uroczy zgadzają się na rozstanie się w pewnych warunkach. Najczęściej wygląda tak: Organizacja jest zainteresowana odwołaniem pracownika bez ryzyka, którą zmieni zdanie i odpowiada na oświadczenie "na własną rękę". Pracownik "handlowany", aby dostać się na jego opiekę rekompensata pieniężna.

Zwolnienie

Wynajęty pracownik ma prawo złamać stosunki pracy w dowolnym momencie. W tym celu potrzebuje:

wypełnij wniosek o zwolnienie na własny prośbę 2 tygodnie przed opieką;
wypracować ułożone dni;
ukończ przeniesienie spraw do innego pracownika, jeśli takie zamówienie jest przewidziane w organizacji.

Nie ma znaczenia, która umowa została zawarta przy przyjęciu do pracy - pilna lub trwała. W każdym razie określa pragnienie pracownika, a pracodawca nie ma uzasadnionych powodów, aby zakłócać.

Oświadczenie jest napisane w imię głowy ze sformułowaniem: "Pytam mnie o oddalenie mnie na własny pragnienie" XX "miesiąca słowami XXXX," aktualna data i podpis.

Jeśli pracownik przechodzi bez pracy, musi dokonać zmiany przyczyny odwołania:

przejście na emeryturę;
kredytowanie do nauki;
przenoszenie do innej miejscowości;
tłumaczenie małżonka do innego miejsca usługowe / za granicą;
naruszenie ustawodawstwa, warunki umowy o pracę przez pracodawcę.

W takich przypadkach zwolnienie nastąpi w dniu określonym przez wnioskodawcę. W razie potrzeby należy dołączyć dokument potwierdzenia (certyfikat z Instytutu, Zamówienie Zamawiające itp.). Aby iść "pewnego dnia" pracownik może i bez dobrego powodu, jeśli pracodawca przejdzie na spotkanie i pozwoli nie wypracować.

Bez zgodności z dwutygodniowym terminem można odrzucić pracownika na wakacje, jeśli złożył wniosek przed rozpoczęciem lub już podczas odpoczynku, ale nie później niż 14 dni przed rozpoczęciem pracy. Wtedy pierwszy dzień postojowy zostanie uznany za datę zakończenia umowy o pracę.

Pracownicy w okresie próbnym, realizowane na pilnej kontraktu pracy przez okres do 2 miesięcy i pracowników sezonowych, nie działają nie standardom 14, a tylko 3 dni.

Od pracodawcy procedura odwołania odwołania wygląda tak:

dopuszczenie oświadczenia egzekwowanego przez szefa firmy;
tworzenie zamówienia;
wprowadzanie wejścia do książki roboczej;
pełna osada z pracownikiem płacowym;
przygotowanie dokumentów niezbędnych do dalszego zatrudnienia (Królowa 2-NDFL, certyfikat zarobków przez 2 lata i inne, na wniosek pracownika).

Niezależnie od przyczyny opieki, ta sama podstawa zostanie zaznaczona w dokumentach personalnych, ponieważ artykuł zwolni pracownika, - art. 77 TK RF. W dniu zwolnienia, pracownik spełnia zamówienie i otrzymuje rekord zatrudnienia. Do tego punktu, osoba może zmienić i odebrać oświadczenie, jeśli wymiana nie została jeszcze zaproszona na swoje miejsce, które "niemożliwe do obrócenia".

Zwolnienie poprzez umowę

Umowa stron oznacza szybką i prostą procedurę zwolnienia:

Jeśli inicjatywa pochodzi od pracownika, ma zastosowanie do głowy wyjazdu.
Jeśli pracodawca "pyta" pracownik, aby opuścić firmę, wysyła mu pisemną propozycję.
Strony omawiają warunki wypowiedzenia umowy o pracę.
Organizacja i zwolniona podpisuje umowę dwustronną.
Departament Personelu sporządza zamówienie, wypełnia książkę pracy. Podstawą odwołania - ustęp 1 art. 77 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowa jest optymalną opcją dla obu stron pod względem możliwości i zgodności z prawami prawnymi. Pracodawca może, zgodzić się z pracownikiem, odrzucił go w dowolnym dniu, nawet jeśli jest na wakacjach lub chorych. "Aby zmienić umysł" i anulować podpisany dokument jednostronnie zwolniony. Pracownik nie jest również obrażony - w procesie negocjacji ma prawo bronić swoich istotnych interesów i rekompensaty popytu.

Zwolnienie z inicjatywy organizacji

Inicjatywa zatrzymania stosunków pracy może przejść od pracodawcy wyłącznie ekonomiczne powody - potrzeba zmniejszenia liczby pracowników lub w pełni zamknięć organizację. W drugim przypadku "konsumpcja" idzie cały personel, w pierwszej - obniżonej dywizji, pozycjach, z wyjątkiem tych kategorii pracowników, którzy nie mogą być zmniejszone przez prawo.

Jeśli chcesz pozbyć się konkretnej osoby, jak mówią, "Zgodnie z artykułem", pracodawca jest zobowiązany udowodnić, że pracownik nie odpowiada swojej pozycji lub miał wykroczenie w dyscyplinie pracy. Najczęściej, zwolnienie do jazdy, pojawienie się w pracy w pijanej formie, systematyczne zaburzenia z karą dyscyplinarną.

Aby uniknąć naruszenia praw pracowników, ustawodawcy zrobili wszystko, aby osoba nie mogła zostać oddalona bez dobrego powodu. "Aby doprowadzić do artykułu" pracownik, do którego nadzór nad wrogością osobistą jest dość trudne, choć niemożliwe jest całkowicie wyeliminowanie nadużywania od pracodawców.

Redukcja personelu i likwidacja firmy

Redukcja ma wyraźnie regulowany proces odwołania personelu:

Decyzja podjęta w przedsiębiorstwie jest ustalona przez zamówienie. Dla służby personalnej jest to podstawa do rozpoczęcia procedury powiadamiania. Informacje, które są ważne w tym przypadku dla pracowników - data redukcji i zmian w harmonogramie pracowniczym.
2 miesiące przed datą skrótu wszyscy pracownicy są powiadamiani na piśmie pod podpisem.
Pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi innej pozycji, jeśli taka szansa jest dostępna. Dla ludzi, spółgłoska z proponowanymi wolnymi sklepami, tłumaczenie jest wydawane. Reszta przygotowuje się do zwolnienia.
Notyfikowany pracownik ma prawo urodzić się wcześnie, bez czekania na datę redukcji. Jeśli osoba, która nauczyła się o nadchodzącym zwolnieniu, znaleziona nowa praca, pracodawca musi pozwolić mu swobodnie pójść. Odszkodowanie za wczesne dni pozostały przed czasami cięcia nie pozbawiają pracownika.
2 miesiące przed redukcją, zarządzanie należy powiadomić korpus związków zawodowych, jeśli jest. Z masowym uwolnieniem pracowników - przez 3 miesiące, a także przerzuć listy w służbie zatrudnienia.
Każdy pracownik przygotowuje zamówienie na zwolnienie (formy T-8) w odniesieniu do podstawy. Zamówienie jest przenoszone do podpisu, który ma zostać zwolniony.
Wejście do księgi pracy wskazującą przyczyny zwolnienia - ustęp 2 części 1 sztuki. 81 tc.
Pełne obliczenia obejmuje: wynagrodzenie, Odszkodowanie monetarne za zgromadzone dni urlopowe, dodatek wyjściowy w ilości średniej s / n.

Odwołanie do zmniejszenia państwa nie dotyczy niektórych kategorii pracowników:

kobiety w ciąży i "dekadery";
pojedyncze matki z dziećmi do 14 lat, z niepełnosprawnym dzieckiem poniżej 18 lat;
członkowie związku zawodowego i pracowników mówią w negocjacjach z pracodawcą w imieniu zespołu.

Kiedy zmniejsza jeden z kilku równoważnych słupków, wybór pracowników, którzy pójdzie i pozostanie, spada na pracodawcę. Jednakże szefowie są pozbawione całkowitej swobody. Wszystkie inne rzeczy są równe, powinny być przekazywane najbardziej wykwalifikowanym specjalistom. Jeśli trudno jest określić, kto z pracowników "Najlepszy" jest trudny, prawodawstwo daje z nich priorytetowe prawo do utrzymania miejsca pracy. To:

osoby z 2 i więcej osób na utrzymaniu;
pojedynczych żywiołów w rodzinie;
otrzymał obrażenia lub profesor pracodawcy;
niepełnosprawni - uczestnicy działaniami wojennymi;
poprawa kwalifikacji bez separacji od produkcji;
inne kategorie przewidziane w umowie zbiorowej.

Ci pracownicy przechodzą na obniżenie ostatniego miejsca. Niemożliwe jest odrzucenie pracownika, jeśli jest na zwolnieniu chorobowym lub na wakacjach. Aby zmniejszyć tymczasowo niepełnosprawnych i wczasowiczymi, będziesz musiał poczekać, aż pójdą do pracy.

Wszystkie te wyjątki nie działają z całkowitą eliminacją organizacji. Procedura likwidacji praktycznie nie ma różnicy od redukcji, z wyjątkiem jednej rzeczy: miejsca pracy są pozbawione wszystkich personelu organizacji, niezależnie od stanowiska, kwalifikacji i statusu społecznego. Pracownicy, którzy w zwykłych sytuacjach mają "odporność" z odwołania (w ciąży, samotnej matki i innych), nie ma korzyści dla likwidacji. Pracodawca nie oferuje nikomu tłumaczenia na inną pozycję, ponieważ całkowicie przestaje działać.

Odrzucenie gwałtownictwa dyscypliny pracy i nieopłacalnych pracowników

Pracownik, który systematycznie narusza dyscyplinę, powoduje, że przywództwo całkowicie wyjaśnił pragnienie pozbycia się. Ustawodawstwo pracy pozwala odrzucić pracownika natychmiast tylko dla niegrzecznego dyscyplinarnego "przestępstwa":

absencja;
obecność w pracy w stanie zatrucia (alkoholowe, narkotyczne), potwierdzone przez badanie lekarskie;
ujawnienie informacji chronionych (państwo, tajemnica handlowa), sprawdzona w sądzie;
kradzież, odpady, materialne uszkodzenia pracodawcy lub osoby trzeciej uznane przez Trybunał;
naruszenia zasad ochrony pracy z poważnymi konsekwencjami;
utrata zaufania do pracy z pieniędzmi i towarami;
zachowanie amoralne dla pedrattleships;
prezentacja konkretnych dokumentów po przyjęciu do pozycji.

Odwołanie z jednorazowym naruszeniem brutto jest kara dyscyplinarna. Kolejność jego projektu obejmuje:

Wykrywanie faktu naruszenia.
Fixacja jest przestępstw (sporządzanie ustawy, protokołu, badania, badania lekarskiego itp.).
Dostanie się od pozwanego pracownika wyjaśnienia na piśmie.
Rozważenie okoliczności sprawy.
Kompilacja zamówienia odwołania w formie T-8, odniesienia do potwierdzenia dokumentów są wskazane jako podstawa (akty, raporty, wyjaśniające, decyzje sądowe itp.).
Przynosząc porządek pracownikowi pod podpisem.
Wprowadzanie wejścia do rekordu zatrudnienia ze wskazaniem odpowiedniego artykułu TK RF.

Na przykład, jak odrzucić pracownika do programu: W przypadku braku osoby w pracy przez cały dzień lub 4 godziny z rzędu, konieczne jest udokumentowanie tego faktu i udowodnić, że pracownik nie był na miejscu bez dobrego powód.

Przed otrzymaniem wyjaśnienia "chodzenia" prowadzi "domniemanie niewinności". Pracownik może być w RAN, wakacje, w szpitalu, być spowodowany sądem, wpadnij w wypadek w drodze do pracy itp.

Jeżeli pracownik nie otrzymał żadnych rozsądnych wyjaśnień, ani dokumentów uniewiniętych (arkusz niepełnosprawności, porządek obrad Trybunału, protokół policji drogowej itp.), Zgłoszenie jest uważane za brutto naruszenie dyscypliny pracy i kwalifikuje się na podstawie art. 81 TK RF, część 1, ustęp 6, akapit "A". Ta podstawa i zostaną odnotowane w kolejności zwolnienia i rekordu zatrudnienia.

Lista dokumentów potwierdzających legalność takiego zwolnienia:

Akt spojrzenia do pracy.
Pracownik wyjaśniający lub akt odmowy zapewnienia wyjaśnień.
Zamówienie na odzyskanie dyscyplinarne / zwolnienie.

Jeśli pracodawca naruszył tę procedurę, nawet jeśli ma dobre tereny Na zwolnienie śmieci, "obrażony" pracownik ma każdą szansę na odzyskanie przez sąd.

Możliwe jest również odrzucenie osoby o drobne naruszenia, ale dla tego musi mieć kilka oficjalnie wydanych odzyskania (ostrzeżenie, nagana, ścisłe naganę). Zamówienia potwierdzające "przewlekłą" nieostrynowaną, razem może służyć jako podstawa do stosunków pracy z pęknięcia.

Kolejne "pyszne" pytanie dla pracodawców jest skupić się na pracownika, który według bossów nie odpowiada pozycji. Z wyjątkiem tego, jak zorganizować niekompetentną atestację pracowników, nie ma innej opcji. Konieczne jest publikowanie zamówienia, stworzenia Komisji Certyfikacji i ocenia profesjonalność danej osoby na podstawie ugruntowanych kryteriów. Niezadowalające wyniki certyfikacji - powód, aby przetłumaczyć pracownik do innego stanowiska. Najprawdopodobniej odmawia, a potem możesz dokonać zwolnienia ze sformułowaniem "w związku z niespójnością stanowiska". Okres, w którym należy zakończyć umowę o pracę, nie później niż dwa miesiące po certyfikacji.

W przypadku sporów związanych z bezprawnym zwolnieniem sądów częściej spada na bok robotników. Powód jest prosty: rzadka organizacja może pochwalić się idealnym porządkiem w przepisach wewnętrznych i dokumentach personalnych. Brak wykresów, opisów stanowisk, przepisów certyfikacji i pracy, antyczny umowa o pracę, "nieodebranych" kroków przy rozpoczęciu odwołania - wszystko może służyć jako dowód, że zwolnienie jest wykonane z naruszeniem prawa.

AIDA IBRAHIMOVA, szef działu personelu grupy CCC

08.02.2016

Te trzy punkty należy wziąć pod uwagę przed oddaleniem niesprawiedliwego pracownika na podstawie artykułu. Dowiedz się o przykładzie określonej sprawy z praktyki.

Prawie wszystkie organizacje mają pracowników, którzy nie radzą sobie ze swoimi obowiązkami: często późno, nie są zgodne z terminem zadań, naruszają ustalone zasady. Menedżerowie nie wiedzą, jak radzić sobie z takimi pracownikami. Gdy ustne komentarze szefa nie działają, konieczne jest stosowanie odzyskiwania dyscyplinarnego: uwaga, nagana, skrajna miara - zwolnienie.

W sztuce. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej pokazuje powody, dla których umowa z inicjatywy pracodawcy może zostać zakończona. Mówimy o zwolnieniu pracownika na powtarzające się naruszenie swoich obowiązków zatrudnienia (pkt 5 art. 81 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej).

Następnie rozważymy, w jakich przypadkach pracownik może zostać oddalony o systematyczne naruszenie obowiązków zatrudnienia, jakie warunki są ważne do rozważenia i jak kompetentnie zorganizować nałożenie odzyskiwania dyscyplinarnego, aby sąd oświadcza zwolnienie i nie dał możliwość przywrócenia pracownika w biurze.

Przepisy, dla których można odrzucić na artykuł

Odwołanie w ramach artykułu jest możliwe, jeśli pracownik wykonuje działania zabronione przez umowę o pracę, oficjalne instrukcje, lokalne akt regulacyjny, według kolejności pracodawcy, normy ustawodawstwa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających przepisy prawa pracy lub, przeciwnie, jeżeli pracownik nie udziela go przez te dokumenty.

Ustęp 35 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej w dniach 17 marca 2004 r. W sprawie stosowania sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej "do takich naruszeń należy:

Brak pracownika bez ważnych powodów w pracy lub miejscu pracy;
- Odmowa pracownika bez dobrych powodów spełnienia obowiązków pracy w związku z zmianą określonego standardów pracy standardy, ponieważ ze względu na umowę o pracę pracownik jest zobowiązany do wypełnienia funkcji zatrudnienia w celu wypełnienia umowy o pracę, przestrzeganie zasady rozporządzenia w zakresie zatrudnienia wewnętrznego;
- odmowy lub uchylania bez dobrych powodów od badania lekarskiego pracowników niektórych zawodów, a także odmowa pracownika z okresu pracy w godzinach pracy specjalnego szkolenia i przekażeni badania dotyczące ochrony pracy, bezpieczeństwa i zasad, jeśli jest obowiązkowy stan Dopuszczenie do pracy.

Ta lista jest podana w dekrecie Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej i oczywiście nie jest wyczerpująca. Takie naruszenia obejmują wszelkie niewypełnienie lub niewłaściwe wykonanie przez pracownika bez ważnych przyczyn jego obowiązków zatrudnienia. Po zwolnieniu do powtarzających się niespełniających obowiązków pracy, pracodawca musi mieć wyraźną pozycję i niepoprawne dowody winy pracownika. Obowiązek przedstawienia dowodów legalności i ważności wniosku do pracownika odzyskiwania dyscyplinarnego, a także dowód zgodności z procedurą wniosku jest przypisany do pracodawcy (definicja apelacji Sądzie Sędziowskiego Sądu Regionalnego z dnia 24.02.2015 Sprawa nr 33-631 / 2015).

Warunki wymagane do zwolnienia

Przed zastosowaniem oddychania dyscyplinarnego w formie zwolnienia z ust. 5 sztuki. 81 TK RF należy sprawdzić, czy przestrzegane są następujące warunki:

1. Wymagania pracownicze muszą być ustalone w dokumentach, a pracownik musi być z nich zapoznany.

Należy dotyczyć kary dyscyplinarnych pracowników, są możliwe tylko wtedy, gdy pracownik jest powierzony dokumentom, które ustanawiają wymagania i zakazy. W ramach działalności Grupy CCC zapewniamy usługi doradcze, a często reklamacje pochodzą z klientów, że ich pracownicy nie spełniają oficjalnych obowiązków. Zawsze zwracamy uwagę klientów na fakt, że konieczne jest wprowadzenie wszystkich dokumentacji personelu zgodnie z normami prawodawstwa pracy. W przypadku, gdy nie ma dokumentu, który ustanawia regułę, nie jest możliwe udowodnienie naruszenia tych zasad.

2. Dostępność wybitnego wyzdrowienia dyscyplinarnego od pracownika

Pary dyscyplinarne lub uwaga nie powinny być usuwane wcześnie, a okres ważności nie powinien wygasnąć (rok od daty publikacji zamówienia w celu zastosowania kolekcji). Odzyskiwanie dyscyplinarne może być wydawane jako uwaga lub jako reprymenda. Aby odrzucić wystarczającą ilość wyjątkowego odzyskiwania dyscyplinarnego, ponieważ drugi można już zostać zwolniony. Jeśli pracownik ma kilka kar dyscyplinarnych, wzmocni pozycję pracodawcy, ponieważ sugeruje, że pracownik otrzymał szansę na korekcję. W tym przypadku zwolnienie jest skrajnym środkiem, ponieważ poprzednie odzyskanie dyscyplinarne na pracowniku nie miało wpływu.

3. Nasilenie przestępstwa i okoliczności jego zaangażowania

Zgodnie z pkt 53 uchwały plemy sił zbrojnych Federacji Rosyjskiej z 17 marca 2004 r. Nr 2 "w sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej" w przypadku Spór, pracodawca będzie musiał złożyć dowody wskazujące, że:

- pracownik popełnił niewłaściwe postępowanie dyscyplinarne;

- przy nakładaniu kary, dotkliwość tego niewłaściwego postępowania i okoliczności, w których został popełniony (część 5, art. 192 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej), a także poprzedzające zachowanie pracownika, jego stosunek do pracy był uwzględnić.

Oznacza to, że przestępstwo powinno być współmierne z karą. Niemożliwe jest stosowanie odzysku dyscyplinarnego w formie zwolnienia do późnego pracownika przez 15 minut, jeśli nie było żadnych skarg dotyczących pracy pracownika. Zabrania się również stosowania kilku kar dyscyplinarnych za ten sam akt. Na przykład nie jest to niemożliwe, aby zadeklarować pracownikom reprymendy i odrzucić na to samo. Zachowanie pracodawcy będzie nielegalne, jeśli "żegluje" wyrafinowanie pracownika i ogłasza naganę jednego dnia i odrzuca pracownika.

4. Warunki stosowania odzyskiwania dyscyplinarnego

Kary dyscyplinarne mogą być stosowane w ciągu jednego miesiąca od daty odkrycia przestępstwa i sześć miesięcy od daty jego Komisji (zgodnie z wynikami weryfikacji działalności finansowej i gospodarczej lub audytu - nie później niż dwa lata od daty niewłaściwie postępowania dyscyplinarnego). Dzień wykrywania jest uważany za dzień, kiedy stał się świadomy występowania.

Należy zauważyć, że w ciągu miesiąca, czas choroby pracownika, jego pobyt na wakacjach, a także czas potrzebny do przestrzegania procedury z uwzględnieniem opinii przedstawiciela pracowników (część 3 art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) nie jest liczony do stosowania działań dyscyplinarnych.

Procedura narzucania odzysku dyscyplinarnego

Odwołanie do wielokrotnego spełnienia obowiązków pracy oznacza wyraźne przestrzeganie procedury. Rozważmy, jakie dokumenty muszą zostać wydane:

1. Zatrzymaj notatkę niespełnienia obowiązków pracy

Niepełnosprawność pracownika musi być rejestrowana przez bezpośrednich przełożonych w memorandum dyrektor generalny. Memorandum potwierdza fakt naruszenia przez pracownika obowiązków pracy i jest podstawą do stosowania odzyskiwania dyscyplinarnego.

2. Działaj na temat niewłaściwego postępowania dyscyplinarnego

Wykonanie niewoli dyscyplinarnego musi zostać ustalone przez ustawę. Ustawa jest sporządzana z trzema pracownikami, w tym bezpośrednim specjalistą głowy i personelu. Dzięki ustawem pracownik musi być zaznajomiony z obrazem.

3. Powiadomienie o świadczeniu pisemnych wyjaśnień

Przed zastosowaniem karę dyscyplinarną pracownik musi żądać wyjaśnień. Aby potwierdzić, że wymagane są wyjaśnienia, takie powiadomienie należy napisać na piśmie i przekazanie pracownika do malowania. W przypadku odmowy otrzymania powiadomienia należy go odczytać przez pracownika i sporządzić akt odmowy otrzymania powiadomienia.

Jeśli, po dwóch dniach roboczych od daty wniosku, pracownik wyjaśnienia nie zapewnił go ani nie odmówił, wówczas ustawa jest sporządzona. Jeśli istnieje akt i dokument, że wyjaśnienie zostało poproszone przez pracownika i otrzymali, zwolnienie jest możliwe bez pisemnego wyjaśnienia pracownika.

4. Rachunkowość dla opinii Przedstawiciela

Odwołanie pracowników, którzy są członkami związku zawodowego, zgodnie z ust. 5 sztuki. 81 TK RF jest z uwzględnieniem zmotywowanej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.

5. Rejestracja zakończenia umowy o pracę

Wykreślając umowę o pracę z pracownikiem zgodnie z ust. 5 sztuki. 81 TK RF powinien być prowadzony wspólne zasady zwolnienie. Należy wydać następujące dokumenty: Zamówienie na zakończenie umowy o pracę, obliczenie note, książkę pracy, osobistą kartę pracownika.

Przykład z praktyki

Zastosowaliśmy klient do posiadania audytu personalnego. W ramach świadczenia usług audytu doradzamy również klientom wszystkie kwestie stosowania przepisów pracy. Jedną z pracowników firmy była samotna matka i "aktywnie" używana przez to. Sprawdzając osobisty przypadek pracowników, znaleźliśmy dużą liczbę raportów w sprawie niewypełnienia obowiązków pracy. Wcześniej klient próbował obniżyć pracownika, ale w odpowiedzi, złożyła skargę do inspektoratu pracy i odwołał się do Trybunału (chociaż umowa o pracę nie została rozwiązana). Pozycja pracodawcy traciła, ponieważ niemożliwe jest zmniejszenie jednej matki zgodnie z prawem, a sama procedura była nieprawidłowa.

Poradziliśmy Klientowi wydać zamówienie, aby zawiesić procedurę ograniczania pracowników, a także powiadomić, że jej pozycja zostanie zapisana. Mimo to kwestia odwołania pozostała istotna dla Klienta, pracownik coraz bardziej zaczął naruszać dyscyplinę pracy i w odpowiedzi na komentarze pracodawcy, użył argumentu, że była samotną matką. Kobieta trzymała pozycję menedżera sprzedaży, systematycznie w lewo miejsce pracy Wcześniej termin, nieautoryzowany bez ostrzeżenia, poszedł na wakacje.

Prowadzenie audytu personelu wykazało, że firma klienta ma rekord personalny z poważnymi naruszeniem i wielu obowiązkowe dokumenty Nieobecny, w rezultacie niemożliwe było zapobieganie roszczeń pracowniczych.

Opracowaliśmy plan klienta, aby przywrócić dokumenty personalne i instrukcje dotyczące przeprowadzania problematycznego pracownika:

Dokonaj szczegółowego opisu opisu pracy dla sprzedaży, w której należy opisać wszystkie obowiązki i wskazane, do których kierownika podlega;
- ustalenie w instrukcji zawodowej, że menedżer sprzedaży jest zobowiązany do wypełnienia instrukcji nadzorcy bezpośredniego i dyrektora generalnego;
- Zainstaluj miesięczne plany sprzedaży, które należy wykonać przez wszystkich menedżerów sprzedaży.

Tylko przy zatwierdzaniu i zapoznaniu się z pracownikami wszystkich tych dokumentów personalnych jest możliwe do użycia kar dyscyplinarnych. Na przykład, aby nie spełnić plan sprzedaży, zamówień menedżerów, naruszenie dyscypliny pracy - deklaracja komentarzy lub spontaniczność oraz z ponownym naruszeniem - zwolnieniem pracownika.

W rezultacie sporządzono dwa dyscyplinarne odzyskiwanie przez pracownika, gdy dokonał trzeciego przestępstwa - postępowała zgodnie z procedurą zwolnienia zgodnie z ust. 5 sztuki. 81 TK RF. Pracownik poprosił, aby umożliwić możliwość zrezygnowania z własnego pragnienia, ponieważ nie chciała takiej rekordu w rejestrze zatrudnienia. Pracodawca spotykał się z nią, a umowa o pracę została zakończona.