คุณสมบัติของตลาดแรงงานในบทความและภาคนิพนธ์ของสหภาพโซเวียต นโยบายการจ้างงานที่มีประสิทธิภาพในสหภาพโซเวียต ตลาดแรงงานในรัสเซียหลังการปฏิวัติ ตลาดแรงงานภายใต้ NEP ลักษณะเฉพาะของงานของผู้หญิงและบุคคลที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัว

1. อนิกส์ น. องค์การเพื่อการกระจายกำลังแรงงาน. ม., 2463.
2. Anikst A. M. ความทรงจำของ Vladimir Ilyich ม., 2476.
3. Anikst A. M. องค์กรแรงงานในปี 2463 ม. 2463
4. Arnoldov A. การล่าอาณานิคมของ Murman ความสำเร็จและโอกาส ล., 2467.
5. Barchuk V. ฟาร์มรวมควรให้กำลังแรงงานแก่อุตสาหกรรม // Collectivist พ.ศ. 2474 ครั้งที่ 3
6. Bahutov A. การว่างงานและวิธีกำจัดมัน ม. - ล., 2473.
7. Bogdanovsky A. อนาคตของการล่าอาณานิคมทางอุตสาหกรรมของภูมิภาคตะวันตกเฉียงเหนือ // ปัญหาของการล่าอาณานิคมทางอุตสาหกรรมและการค้า: ผลงานของสถาบันวิจัยการจัดการที่ดินและการตั้งถิ่นฐานของรัฐ M. , 1930. T. XI.
8. กินดิน ยา. สู้ปัญหาว่างงานจ้างแรงงาน. ม., 2470.
9. สถาบันวิจัยการล่าอาณานิคมของรัฐ. งาน องค์กร และกิจกรรม // การดำเนินการของ GKNII ม., 2467. ต. 1.
10. Gurov P. Ya วิธีการทำงานพิเศษในชนบท ม. - ล., 2470.
11. Evdokimov A. เกี่ยวกับ otkhodnichestvo จากฟาร์มส่วนรวม ม. - ล., 2474.
12. Isaev A. การว่างงานในสหภาพโซเวียตและการต่อสู้กับมัน (สำหรับช่วง พ.ศ. 2460-2467) ม., 2467.
13. Isaev A. การว่างงานและการต่อสู้ในปี 2465 // Bulletin of Labour พ.ศ. 2466 ฉบับที่ 3
14. ประวัติโรงงานเครื่องมือมอสโก / ed. บี แรทเนอร์ ม., 2477.
15. Kalinin A. ไม่ใช่การดริฟท์ แต่เป็นการสรรหาที่เป็นระบบ // Collectivist 2474. ฉบับที่ 15-16.
16. ภูมิภาคคาเรเลียน-เมอร์มันสค์ 2475. ครั้งที่ 1-2.
17. Klivansky S. Otkhodnichestvo ในสหภาพโซเวียตในปี 2471-2474 //แถลงการณ์แรงงาน. พ.ศ. 2475 ครั้งที่ 10
18. Kogan L.M. ผู้ปฏิบัติงานเก่าและใหม่ของชนชั้นกรรมาชีพ ม., 2477.
19. Kolokoltsev S. การเปลี่ยนแปลงในกองทัพคนงานของ Petrograd // สถิติแรงงาน 2462. ฉบับที่ 1-4.
20. ฟาร์มรวมของสหภาพโซเวียตในปี 2473 ผลลัพธ์ของรายงานของฟาร์มรวมต่อสภา XVI ของ CPSU (b) ม. - ล., 2474.
21. Kolyshkin N. การประชุมครั้งแรกของรัสเซียทั้งหมดในกรณีการตั้งถิ่นฐานใหม่ // ดินแดน Karelian-Murmansk พ.ศ. 2470 หมายเลข 4
22. Krasilnikov MP Pyatiletka และคนงาน // โซเวียตเอเชีย 2474. ครั้งที่ 1-2.
23. Kupletsky B. งานสำรวจบนคาบสมุทร Kola ในปี 1927 // ดินแดน Karelian-Murmansk พ.ศ. 2471 ฉบับที่ 1
24. Larin Yu ชนชั้นกรรมาชีพเกษตรกรรมของสหภาพโซเวียต ม., 2470.
25. Lebedev P. ชีวิตการทำงานในเหมืองของ Kuzbass // Life of Siberia พ.ศ. 2467 ฉบับที่ 3-4
26. คอลเลกชันเลนิน XX ม., 2475.
27. Lubny-Gertsyk L. I. ปัญหาที่ดินที่เกี่ยวข้องกับปัญหาประชากร ม., 1917.
28. Lubny-Gertsyk L.I. เนื้อหาเกี่ยวกับปัญหาการใช้แรงงานมากเกินไปในภาคการเกษตรของสหภาพโซเวียต // การดำเนินการของ GKNII M. , 1926. T. III.
29. Lubny-Gertsyk L.I. เกี่ยวกับงานของคณะกรรมการของสถาบันวิจัยแห่งรัฐเพื่อการศึกษาปัญหาแรงงานที่มากเกินไปของสหภาพโซเวียต // การดำเนินการของสถาบันวิจัยแห่งรัฐ M. , 1926 T. II.
30. Markus B.I. แรงงานในสังคมโซเวียต ม., 2482.
31. Martens LK การตรวจคนเข้าเมืองของแรงงานรัสเซียจากต่างประเทศและอุตสาหกรรมของเรา // ชีวิตทางเศรษฐกิจ 20 กรกฎาคม 2464
32. เนื้อหาเกี่ยวกับปัญหาแรงงานส่วนเกินในภาคการเกษตรของสหภาพโซเวียต // การดำเนินการของ GKNII M. , 1926. T. III.
33. Mints L.E. การใช้แรงงาน // Bulletin of Labor. ม., 2464. ส. 1.
34. Mints L.E. การจากไปของชาวนาเพื่อทำงานในสหภาพโซเวียต ม., 2467.
35. ในการตั้งถิ่นฐานใหม่: พระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการบริหารกลางและสภาผู้แทนของสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 2 กรกฎาคม พ.ศ. 2473 // เกษตรสังคมนิยม พ.ศ. 2473 ฉบับที่ 5
36. เรียงความเกี่ยวกับงานของการรถไฟ Murmansk ในปี 2466-24 / เอ็ด เอ. เอ. อาร์โนลโดวา แอล 2468
37. ผ่าน ส. ว่าด้วยการจัดหาแรงงานในชนบท. ม. - ล., 2476.
38. กฎระเบียบเกี่ยวกับการตั้งรกรากของดินแดนคาเรเลียน - มูร์มันสค์: พระราชกฤษฎีกาของ STO วันที่ 25 พฤษภาคม พ.ศ. 2466 // กิจการตั้งถิ่นฐานใหม่: ส. กฤษฎีกาและคำสั่งให้ตั้งถิ่นฐานใหม่ / ed. M. A. Bolshakova ม., 2470.
39. ปัญหาการล่าอาณานิคมทางอุตสาหกรรมและการค้า // การดำเนินการของสถาบันวิจัยวิทยาศาสตร์แห่งรัฐด้านการจัดการที่ดินและการตั้งถิ่นฐานใหม่ M. , 1930. T. XI.
40. Samoilova K. การว่างงานสมัยใหม่และการต่อสู้กับมัน หน้า 1918
41. Samuel I. I. Intergelpo เป็นสหกรณ์การค้าเชคโกสโลวาเกียในคีร์กีซสถาน ม. - ล., 2478.
42. Sakharov A.M. มุมมองแผนห้าปีสำหรับการตั้งถิ่นฐานใหม่ไปยังกองทุนที่ดินที่มีความสำคัญทั้งสหภาพ // กระดานข่าวการจัดการที่ดินและการตั้งถิ่นฐานใหม่ ม. 2471 เจ้าชาย 5.
43. Seleznev S. A. ผลลัพธ์และโอกาสในการพัฒนาเขต เหนือสุด// เศรษฐกิจภาคเหนือ. พ.ศ. 2467 หมายเลข 8
44. Simkhovich M. AMO ในปี 2464-2467 (ส่วนที่สี่ของประวัติศาสตร์ของโรงงานผลิตรถยนต์สตาลิน) ม., 2476.
45. การรวบรวมกฎหมาย พ.ศ. 2465 ฉบับที่ 79 ศิลปะ 997.
46. Sovinsky M. ความมั่งคั่งบนภูเขาของ Karelia // ภูมิภาค Karelian-Murmansk พ.ศ. 2470 ฉบับที่ 3
47. Sonin M. Ya. ปัญหาการตั้งถิ่นฐานใหม่ในแผนห้าปีที่สาม // ปัญหาเศรษฐศาสตร์. พ.ศ. 2483 ครั้งที่ 3
48. Stepanov D. การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองเพิ่มการว่างงานหรือไม่? ม. - ล., 2472.
49. Stoklitsky A. การย้ายถิ่นฐานทางอุตสาหกรรมทำงานอย่างไร // ชีวิตทางเศรษฐกิจ พ.ศ. 2464 20 ตุลาคม
50. Strumilin S. G. สองปีแห่งการปกครองแบบเผด็จการของชนชั้นกรรมาชีพในปี พ.ศ. 2460-2462: ส. ม., 1919.
51. เซสชันที่สามของ CEC ของสหภาพโซเวียตในการประชุมครั้งที่ 5: รายงานคำต่อคำ M. , 1931. ประกาศหมายเลข 20. S. 28-29.
52. Fedyaev P. ในการสรรหาแรงงาน // การก่อสร้างของสหภาพโซเวียต พ.ศ. 2478 ฉบับที่ 9
53. Freidman S. องค์กรของ otkhodnichestvo ในฟาร์มส่วนรวม // Collectivist. พ.ศ. 2473 ฉบับที่ 22
54. Khodorovsky I. การปฏิวัติและตลาดแรงงานในรัสเซีย ม., 2463.
55. Khodorovsky I. ตลาดแรงงานในรัสเซียในปี 2461 M. , 2462
56. Tsikhon A.M. จัดระเบียบงานในรูปแบบใหม่ // แถลงการณ์ของแรงงาน 2474. ฉบับที่ 8-9.
57. Chirkin G.F. ภารกิจการตั้งรกรากในรัสเซียเหนือ // ปัญหาของการล่าอาณานิคม: การรวบรวมเป็นระยะ พ.ศ. 2460 ฉบับที่ 20
58. Chirkin G.F. ปัญหา Khibiny และทางรถไฟ Murmansk // ภูมิภาค Karelian-Murmansk พ.ศ. 2473 ครั้งที่ 2
59. Shakhmatov A. การว่างงานและการต่อสู้กับมัน ม., 2471.
60. ชวาร์ตส์แมน ดี. พลังของสหภาพโซเวียตและสหภาพแรงงานต่อสู้กับปัญหาการว่างงานอย่างไร ม. - ล., 2470.
61. Shelepugin F. สิ่งที่ไม่ควรลืมในระหว่างการตั้งอาณานิคมของดินแดน Karelian-Murmansk // ดินแดน Karelian-Murmansk 2473. ฉบับที่ 9-10.
62. ระเบียบ Shmidt VV ของตลาดแรงงานของคนงานตามฤดูกาลในสหภาพโซเวียต ม., 2470.
63. Eingorn I. ตัวเลขควบคุมของเขต Murmansk ในปี 1931 // ภูมิภาค Karelian-Murmansk 2474. ครั้งที่ 1-2.
64. Eichfeld I. การสำรวจแร่ // ภูมิภาค Karelian-Murmansk พ.ศ. 2472 ฉบับที่ 2

สารบัญ
บทนำ 3
บทที่ 1 ปัญหาของการก่อตัวและการก่อตัวของตลาดแรงงานในสหภาพโซเวียต 5
1.1. ประวัติตลาดแรงงานในโซเวียตรัสเซียและสหภาพโซเวียต5
1.2. คุณสมบัติของ "ตลาดแรงงาน" ในสหภาพโซเวียต 10
บทที่ 2 กลยุทธ์ด้านแรงงานของสังคมโซเวียตและการก่อตัวของตลาดแรงงานในรัสเซีย 12
บทที่ 3 ตลาดแรงงานในรัสเซีย: แนวโน้มปัจจุบัน 19
3.1. การจัดตั้งตลาดแรงงานในรัสเซียใหม่ 19
3.2. คุณสมบัติของตลาดแรงงานในรัสเซียใหม่ 24
บทสรุป 32
รายการแหล่งที่มาที่ใช้ 33

การแนะนำ
ในระบบ ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจตลาดแรงงานมีบทบาทสำคัญ ในตลาดนี้ ผลประโยชน์ของคนฉกรรจ์และนายจ้างซึ่งเป็นตัวแทนของรัฐ เทศบาล องค์กรภาครัฐและเอกชนขัดแย้งกัน ความสัมพันธ์ที่กำลังพัฒนาในตลาดแรงงานมีลักษณะทางเศรษฐกิจและสังคมที่เด่นชัด พวกเขาตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานของประชากรส่วนใหญ่ของประเทศ โดยกลไกของตลาดแรงงานจะกำหนดระดับการจ้างงานและค่าจ้าง ผลสืบเนื่องที่สำคัญของกระบวนการต่อเนื่องในตลาดแรงงานคือการว่างงาน ซึ่งเป็นปรากฏการณ์ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในชีวิตทางสังคม
ความเกี่ยวข้องของหัวข้อที่เลือกนั้นอยู่ในข้อเท็จจริงที่ว่าตลาดแรงงานเป็นหนึ่งในตัวบ่งชี้ สถานะที่ทำให้สามารถตัดสินความเป็นอยู่ที่ดีของประเทศ ความมั่นคง และประสิทธิผลของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคม เศรษฐกิจที่หลากหลายของรัฐใด ๆ ทำให้ความต้องการคุณภาพของกำลังแรงงานสูง องค์ประกอบด้านวิชาชีพและคุณวุฒิ และระดับการฝึกอบรม การพัฒนาต่อไปมีแต่จะเพิ่มการแข่งขันระหว่างคนงาน ดังนั้นงานของการชี้แจงอิทธิพลของปัจจัยที่กำหนดกระบวนการในตลาดแรงงาน, การประเมินรูปแบบ, แนวโน้มและโอกาสสำหรับการพัฒนาจะได้รับการอัปเดต
ในขั้นตอนปัจจุบันของการพัฒนาตลาดแรงงาน รูปแบบการจ้างงานที่ไม่ได้มาตรฐานมีความสำคัญเป็นพิเศษ การจ้างงานที่ "ไม่ได้มาตรฐาน" เป็นรูปแบบการจ้างงานที่มีสภาพการทำงานที่ไม่ได้มาตรฐาน ทำงานนอกเวลาตามสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาแน่นอนในองค์กรหรือองค์กร ในการจ้างงานที่ไม่ได้มาตรฐาน ประเภทย่อยของการจ้างงานจะจำแนกออกเป็น: การจ้างงานนอกเวลา การจ้างงานชั่วคราว การจ้างงานไม่ถาวร การจ้างงานนอกเวลา การจ้างงานต่ำกว่าเกณฑ์ การจ้างงานมากเกินไป การจ้างงานรอง การจ้างงานตนเอง การจ้างงานในภาคนอกระบบ หน่วยงาน งาน (outsourcing, outstaffing, การเช่าพนักงาน), การจ้างงานระยะไกลหรือระยะไกล
วัตถุประสงค์ของหลักสูตรคือการระบุปัญหาของการก่อตัวและการก่อตัวของตลาดแรงงานในสหภาพโซเวียตและรัสเซีย
ตามเป้าหมาย งานต่อไปนี้ถูกกำหนดไว้ในงานนี้:
- กำหนดคุณสมบัติของตลาดแรงงาน
- เพื่อศึกษากลไกการทำงานของตลาดแรงงาน
- วิจัยสถานะปัจจุบันของตลาดแรงงานในสหภาพโซเวียตและรัสเซียและระบุปัญหาของการก่อตัวและการก่อตัวของมัน
- เพื่อระบุวิธีการปรับปรุงกลไกการทำงานของตลาดแรงงานในสหภาพโซเวียตและรัสเซีย
เป้าหมายคือตลาดแรงงานในสหภาพโซเวียตและรัสเซีย หัวข้อของการศึกษาคือกลไกการทำงานและคุณสมบัติของการก่อตัวของตลาดแรงงาน
พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีในการเขียนงานนี้เป็นผลงานของนักเศรษฐศาสตร์ชั้นนำของรัสเซีย เช่น Rudenko G.G. , Murtozaev B.Ch. , Agapova T.A. , Zaslavsky I.K. , Kyazimov K.G. , Odegov Yu.G. และอื่น ๆ เมื่อเขียนงานจะใช้กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียในด้านกฎหมายแรงงานข้อมูลทางสถิติเกี่ยวกับประเด็นที่ศึกษาในสหพันธรัฐรัสเซีย
เมื่อเขียนภาคนิพนธ์ใช้วิธีการต่อไปนี้ - การศึกษาและวิเคราะห์วรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์และวิธีการทางสถิติในการประมวลผลข้อมูล
งานของหลักสูตรประกอบด้วยบทนำ สามส่วนหลัก บทสรุป รายการแหล่งข้อมูลที่ใช้ และการประยุกต์ใช้

บทที่ 1 ปัญหาของการก่อตัวและการก่อตัวของตลาดแรงงานในสหภาพโซเวียต
1.1. ประวัติตลาดแรงงานในโซเวียตรัสเซียและสหภาพโซเวียต

สถาบันของตลาดแรงงานเป็นหนึ่งในรากฐานทางเศรษฐกิจที่สำคัญที่สุดซึ่งมีความสำคัญต่อชีวิตทางเศรษฐกิจและสังคมของสังคม ดังนั้นการศึกษาลักษณะของมันในขั้นตอนต่าง ๆ ของการพัฒนาทางประวัติศาสตร์ทำให้เราสามารถจินตนาการได้อย่างเต็มที่ว่าเกิดอะไรขึ้นในระบบเศรษฐกิจในช่วงเวลาต่างๆ
ในปี พ.ศ. 2458-2459 เป็นครั้งแรกในจักรวรรดิรัสเซียที่มีความพยายามที่จะจัดระเบียบการกระจายแรงงานในประเทศ: มีการจัดระเบียบสำนักงานแรงงานทั้งหมดของรัสเซียรวมถึงสำนักงานแรงงานท้องถิ่นซึ่งตอบสนองความต้องการของผู้ลี้ภัยเป็นหลัก จากนั้นงานจัดระเบียบตลาดแรงงานก็เริ่มขึ้นในเดือนสิงหาคม พ.ศ. 2460 เท่านั้นนั่นคือ หกเดือนหลังการปฏิวัติเดือนกุมภาพันธ์ พ.ศ. 2460 กฎหมายว่าด้วยการแลกเปลี่ยนแรงงานปรากฏขึ้น ในขณะที่รัสเซียอยู่ในภาวะสงครามไม่มีการว่างงานที่เห็นได้ชัดเจน อย่างไรก็ตาม สังเกตเห็นปรากฏการณ์ตรงกันข้าม: อุตสาหกรรมการป้องกันประเทศและเกษตรกรรมประสบปัญหาการขาดแคลนแรงงาน และดำเนินนโยบายเศรษฐกิจแบบ "การระดมแรงงานภาคอุตสาหกรรม" ไม่มีแรงงานเสรีในตลาดแรงงาน ดังนั้นแรงงานของเชลยศึก ทหาร และผู้อพยพ (“คนต่างชาติ”) จึงถูกใช้อย่างเข้มข้น การใช้แรงงานของเชลยศึกเกิดขึ้นทั่วรัสเซียในช่วงปี 1915 (140,000) ถึง 1918 รวม (95,000) จำนวนเชลยศึกสูงสุดในรัสเซียคือในปี 2460 และเกิน 1.5 ล้านคน แรงงานฟรีนี้ถูกใช้ในรัฐวิสาหกิจหลายแห่ง: โรงขุด ท่าเรือ การตัดไม้และเก็บเกี่ยวพีท รวมถึงงานแนวหน้า ...

บทสรุป
จากผลงานที่ทำสรุปได้ว่า
ตลาดแรงงานเป็นตลาดสำหรับทรัพยากรแรงงานในฐานะสินค้าโภคภัณฑ์ ราคาและปริมาณดุลยภาพถูกกำหนดโดยปฏิสัมพันธ์ของอุปสงค์และอุปทาน ตลาดแรงงานเป็นส่วนสำคัญ ส่วนประกอบ ระบบตลาด. ได้พัฒนาเป็นระบบความสัมพันธ์ทางสังคมที่สะท้อนถึงระดับการพัฒนาและความสมดุลของผลประโยชน์ระหว่างผู้ประกอบการ คนงาน และรัฐที่ประสบความสำเร็จในช่วงเวลาที่กำหนด
ตลาดแรงงานเป็นองค์ประกอบที่ซับซ้อนที่สุด เศรษฐกิจตลาด. มันเชื่อมโยงผลประโยชน์ของลูกจ้างและนายจ้างเข้าด้วยกันในการกำหนดราคาของแรงงานและเงื่อนไขในการทำงาน แต่ยังสะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคมเกือบทั้งหมดในสังคม
ตลาดแรงงานของรัสเซียไม่สมดุล: ในแง่หนึ่งมันซ้ำซ้อนในแง่ของปริมาณและในทางกลับกันมันขาดโครงสร้างแรงงานนั่นคือมีกำลังแรงงานมากเกินไปในสถานประกอบการ การสะสมของจำนวนแรงงานที่มากเกินไป ในขณะที่ความต้องการแรงงานที่เพิ่มขึ้นนำไปสู่การขาดแคลนแรงงาน
เพื่อลดผลกระทบด้านลบต่อการก่อตัวของตลาดแรงงานและทำให้การพัฒนามีเสถียรภาพ จึงมีความจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าคุณภาพชีวิตและคุณภาพชีวิตการทำงานจะดีขึ้นอย่างถาวร
การปรับปรุงคุณภาพชีวิตส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการพัฒนาด้านต่างๆ ของสังคม เช่น การศึกษา การดูแลสุขภาพ กีฬา วัฒนธรรม วิทยาศาสตร์ ฯลฯ สิ่งนี้ควรส่งผลดีต่อการพัฒนาเชิงคุณภาพของการสืบพันธุ์ของประชากรและทรัพยากรแรงงาน ในระดับชาติและระดับภูมิภาค ประเด็นสำคัญคือการสร้างบรรยากาศการลงทุนที่เอื้ออำนวยสำหรับธุรกิจขนาดกลางและขนาดย่อมที่รับประกันความพึงพอใจต่อความต้องการทางวัตถุของสังคม การพัฒนาที่มีประสิทธิภาพของธุรกิจขนาดกลางและขนาดย่อมขึ้นอยู่กับการส่งเสริมผลิตภัณฑ์ของผู้ผลิตสินค้าไปยังภูมิภาคอื่น ๆ ของประเทศเป็นส่วนใหญ่
รายการแหล่งที่มาที่ใช้:
1. Bulgakov M.S. จากผลงานที่ดีที่สุด. ม.: IZOFAKS, 1993. - 671 น.
2. โวโรนิน V.P. ควบคุม ทุนมนุษย์ตามแนวทางกระบวนการเพื่อประโยชน์ของการพัฒนานวัตกรรม [ข้อความ] / V.P. โวโรนิน, O.V. Oseneva // FES: การเงิน เศรษฐกิจ. กลยุทธ์. - 2554. - ฉบับที่ 11. - หน้า 45-47.
3. Gimpelson V. การจ้างงานที่ไม่ได้มาตรฐานและตลาดแรงงานรัสเซีย / V. Gimpelson, R. Kapelyushnikov - ม.: GU VSHE, 2548. - 316 น.
4. Gimpelson, V. ขาดคุณสมบัติและทักษะในตลาดแรงงาน / V. Gimpelson // คำถามเศรษฐศาสตร์. - 2547. - ครั้งที่ 3. - ป. 6
5. Gladarev, B. กลยุทธ์ด้านแรงงานของ "ผู้เชี่ยวชาญโซเวียต" ในช่วงปลายทศวรรษ 1990 / B. Gladarev // ปัญหาเศรษฐกิจ - 2547. - ฉบับที่ 12. - ส. 144-151
6. Dashkova E.S. ระบบค่าตอบแทนบุคลากรตามการประเมินที่ครอบคลุมของกิจกรรม: diss. ...แคนด์. เศรษฐศาสตร์ศาสตร์: 08.00.05 / Dashkova Ekaterina Sergeevna; [สถานที่คุ้มครอง: Voronezh สถานะ มหาวิทยาลัย.]. - Voronezh, 2007. - 199 p.: ป่วย - RSL OD, 61: 07-8/5028.
7. Dashkova E.S. ระบบค่าตอบแทนบุคลากรที่ทันสมัย: เอกสาร / E.S. แดชคอฟ ; มหาวิทยาลัยแห่งรัฐโวโรเนซ - Voronezh: สำนักพิมพ์ Voronezh State University, 2010. - 112 p.
8. ประชากรศาสตร์ของรัสเซีย URL: >9. Eremov, O. รหัสแรงงาน: มุมมองใหม่เกี่ยวกับบรรทัดฐานเก่า / O. Eremov // นโยบายสังคมและความเป็นหุ้นส่วนทางสังคม - 2549. - ครั้งที่ 7. - ส. 3-7
10. Kapelyushnikov, R. กลไกสำหรับการก่อตัวของค่าจ้างในอุตสาหกรรมรัสเซีย / R. Kapelyushnikov // คำถามเศรษฐศาสตร์. - 2547. - ฉบับที่ 4. - ส. 65-82
11. Maksakovskiy V.P. ภาพทางภูมิศาสตร์ของโลก ม.: อีแร้ง 2546 - 496 น.
12. พาฟเลนคอฟ วี.เอ. ตลาดแรงงาน. การจ้างงาน. การว่างงาน. มอสโก: Iz-vo Mosk อุนตา, 2547. - 366 น.
13. สหภาพแรงงานของสหภาพโซเวียต เอกสารและวัสดุใน 4 เล่ม พ.ศ.2448-2506 - M.: Profizdat, 1963. - Vol. 2: สหภาพแรงงานในช่วงของการสร้างสังคมนิยมในสหภาพโซเวียต ตุลาคม 1917-1937. ส.100.
14. การวิเคราะห์โรงเรียน // Vedomosti - 2545. - 13 มี.ค.
15. บริการสถิติของรัฐบาลกลาง URL: >16. Khodorovsky I. ตลาดแรงงานในรัสเซียในปี 2461 // แถลงการณ์ของผู้แทนแรงงานของประชาชน ม. , 2462. - ฉบับที่ 26. ส. 4-6.
17. ครุสชอฟ เอ.ที. ภูมิศาสตร์ทางเศรษฐกิจและสังคมของรัสเซีย ม.: อีแร้ง 2544 - 672 น.

แปลใหม่

ตลาดแรงงานรัสเซีย1

Simon Clark University of Warwick สหราชอาณาจักร

แปลโดย M.S. Dobryakova การแก้ไขทางวิทยาศาสตร์ - V.V. Radaev

ตลาดแรงงานในยุคโซเวียต

ตลาดแรงงานเป็นตลาดเดียวที่มีอยู่ในสหภาพโซเวียตในรูปแบบที่สามารถรับรู้ได้ในระบบเศรษฐกิจแบบทุนนิยม (67, 68) แม้จะมีความตั้งใจของเจ้าหน้าที่ในการวางแผนการกระจายกำลังแรงงาน และแม้ว่านักวิทยาศาสตร์โซเวียตเกือบทั้งหมดจะยืนกรานว่ากำลังแรงงานไม่ใช่สินค้า แต่ในทางปฏิบัติ คนงานเปลี่ยนงานอย่างเสรีไม่มากก็น้อย และนายจ้างก็จ้างใครก็ได้อย่างอิสระมากหรือน้อย พวกเขาต้องการ แม้ว่าค่าจ้างจะถูกควบคุมอย่างเข้มงวดเพื่อพยายามขัดขวางการแข่งขันในตลาดแรงงาน แต่นายจ้างในภาคส่วนพื้นฐานของเศรษฐกิจก็สามารถเสนอค่าจ้างที่สูงขึ้น ที่พักอาศัย และสวัสดิการทางสังคมที่หลากหลายและเพิ่มมากขึ้นเพื่อดึงดูดคนงานที่ได้รับการคัดเลือก อุตสาหกรรมที่ได้รับสิทธิพิเศษน้อยที่สุดไม่สามารถแข่งขันในลักษณะเดียวกันได้ เสนอค่าจ้างและผลประโยชน์ทางสังคมที่ดีกว่า แต่พวกเขาสามารถเสนอตารางการทำงานที่เข้มข้นน้อยลง มีระเบียบวินัยในการทำงานที่เข้มงวดน้อยลง และมีโอกาสมากขึ้นในการหารายได้เพิ่มเติมโดยการรวมงานหลาย ๆ อย่างเข้าด้วยกันในระหว่างวันทำงานหรือเพียงแค่ขโมยทรัพย์สินสาธารณะ ในเวลาเดียวกัน ค่าจ้างของคนงานแต่ละคนสามารถเพิ่มขึ้นได้โดยการกำหนดตำแหน่งและประเภทงานให้สูงขึ้น หรือลดมาตรฐานการผลิตลง ในขณะเดียวกัน ไม่มีสถาบันที่เป็นทางการของตลาดแรงงานที่รับรองกระบวนการเปลี่ยนงานในประเทศเศรษฐกิจทุนนิยมที่พัฒนาแล้ว ในรัสเซีย ผู้คนจำนวนมากถูกบังคับให้ค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างผ่านช่องทางที่ไม่เป็นทางการ อย่างไรก็ตาม ก่อนที่จะหันไปใช้ช่องทางที่ไม่เป็นทางการเหล่านี้ เราควรสรุปโดยสังเขปเกี่ยวกับสถาบันที่เป็นทางการซึ่งควรจะควบคุมการเคลื่อนไหวของแรงงานเมื่อสิ้นสุดยุคโซเวียต

การกระจายกำลังแรงงานด้วยวิธีการบริหารเข้าสู่ตลาดแรงงาน

ที่นี่ระบบการกระจายบัณฑิตที่เข้มงวดหลังจากสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาเป็นศูนย์กลางของระเบียบการบริหาร นี้

1 ข้อความนี้เป็นการแปลส่วนหนึ่งของบทความโดย Clarke, S. ตลาดแรงงานของรัสเซีย // มุมมองของทฤษฎีสังคมและสังคมสมัยใหม่ / เอ็ด A.Sogomonov, S.Kukhterin มอสโก: สถาบันสังคมวิทยา RAS, 1999. หน้า 73-88 (73-120) การแปลถูกโพสต์โดยได้รับอนุญาตจากผู้เขียน

ระบบนี้ใช้กับผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงและมัธยมศึกษาเป็นหลัก: พวกเขา ไม่ล้มเหลวต้องปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งที่ได้รับมอบหมายเป็นเวลาสามปี ในขณะเดียวกัน ทางการก็คาดหวังว่าพวกเขาจะอยู่ในที่ทำงานนี้ไปตลอดชีวิต การกระจายผู้สำเร็จการศึกษาตามงานดำเนินการโดยคณะกรรมการการกระจายซึ่งดำเนินการในสถาบันการศึกษา มันเกิดขึ้นจากความปรารถนาของนักเรียนผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนและกิจกรรมทางสังคมและการเมืองตลอดจนข้อกำหนดเฉพาะของนายจ้างที่ใช้กับการจัดการสถาบันการศึกษา นักศึกษาที่เก่งที่สุดหรือผู้ที่มีคอนเนคชั่นดีมักจะได้รับมอบหมายตามที่ตนเลือก เช่น ให้กับหน่วยงานหรือองค์กรที่พวกเขาฝึกงานในระดับปริญญาตรี ส่วนคนอื่นๆ ถูกส่งไปยังพื้นที่ห่างไกลของประเทศ โดยหลักแล้วไปที่ไซบีเรียและตะวันออกไกล ซึ่งขาดแคลนแรงงาน อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ ระบบนี้ไม่เคยทำงานได้เต็มประสิทธิภาพ: นักเรียนบางคนหางานด้วยตัวเองและไม่ปรากฏตัวในที่ที่ได้รับมอบหมาย คนอื่นๆ ไปสถานที่แจกจ่ายและพบว่าไม่มีงานทำที่นั่น และคนอื่น ๆ ออกจากสถานที่แจกจ่ายโดยไม่รอให้ครบกำหนดระยะเวลาสามปี (67, หน้า 46-47) ตั้งแต่ทศวรรษที่ 1980 ระบบการจำหน่ายยังขยายไปยังผู้สำเร็จการศึกษาจากโรงเรียนอาชีวศึกษา ตามกฎแล้วนักเรียนเหล่านี้ถูกส่งไปยังองค์กรที่ติดกับโรงเรียนอาชีวศึกษาแม้ว่าในทางปฏิบัติแล้วพวกเขาหลายคนหางานทำที่นี่ คณะกรรมการแจกจ่ายเยาวชนในท้องถิ่นควรจะหางานให้ผู้สำเร็จการศึกษา แต่ประสิทธิผลของพวกเขาเป็นที่ถกเถียงกันอย่างมาก (68, p. 110)

การกระจายการบริหารในระยะต่อไป

แม้ว่าจะมีบันไดอาชีพที่ชัดเจนในประเทศ แต่การไต่ระดับความสัมพันธ์ส่วนบุคคลมีบทบาทสำคัญ เช่นเดียวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพและการเมือง ตำแหน่งสูงสุดก็เต็มไปด้วยวิธีการบริหารเช่นกัน การแต่งตั้งบุคคลให้ดำรงตำแหน่งระดับสูงในทุกด้านของเศรษฐกิจ สังคม และการเมืองถูกควบคุมโดยระบบการตั้งชื่อ ซึ่งคณะกรรมการพรรคทุกระดับอนุมัติรายชื่อบุคคลที่เหมาะสมสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง ผู้สมัครได้รับเลือกจากรายการนี้เมื่อมีตำแหน่งว่างเกิดขึ้น (73) โดยหลักการแล้ว สมาชิกของพรรคอาจได้รับคำสั่งเพื่อผลประโยชน์ของรัฐพรรคให้ย้ายไปทำงานอื่น เช่น ให้ไปทำงานในพื้นที่ห่างไกล ซึ่งเป็นเรื่องปกติในทศวรรษที่ 1930 แต่ในช่วงหลังสตาลินมีการปฏิบัติเช่นนี้ กลายเป็นของหายากไปเสียแล้ว

วิธีการบริหารอื่น ๆ ในการมอบหมายงานให้กับบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญและไม่ได้รวมองค์ประกอบที่บีบบังคับ ดังนั้นจึงควรพิจารณาถึงกลไกตลาดมากกว่ากลไกการบริหาร (67, หน้า 45-53) Orgnabor เกิดขึ้นในช่วงต้นทศวรรษที่ 1930 ในความคิดริเริ่มของผู้ประกอบการอุตสาหกรรมที่ทำข้อตกลงกับฟาร์มส่วนรวมในการจัดหาแรงงาน การสรรหาบุคลากรขององค์กรค่อย ๆ ถูกนำเข้าสู่ระบบและระบบราชการ และในไม่ช้ามันก็กลายเป็นช่องทางหลักในการสรรหาประชากรในชนบทเพื่อทำงานในอุตสาหกรรมและการก่อสร้างในช่วงเวลาที่ชาวบ้านไม่มีสิทธิ์ออกจากที่อยู่อาศัย ตั้งแต่ปี 1950 การจัดหางานขององค์กรใช้เพื่อดึงดูดแรงงานไปยังภูมิภาคที่กำลังพัฒนาของไซบีเรียและตะวันออกไกลเป็นหลัก ในกรณีนี้มีการสรุปสัญญากับนายจ้างเฉพาะรายเป็นระยะเวลาหนึ่งถึงห้าปี (ระยะเวลาเฉลี่ย - 2 ปี) เขาได้รับการจัดสรรค่ายกและค่าขนส่ง ในปี 1980 การจัดหางานขององค์กรครอบคลุม 20% ของการจัดหาแรงงานตามแผนสำหรับไซบีเรียและตะวันออกไกล ในขณะที่เกือบหนึ่งในสาม

กระทรวงพลังงานในขณะที่ส่วนแบ่งในอุตสาหกรรมโดยรวมไม่ใหญ่นัก เนื่องจากไม่มีการจัดสรรเงินเพิ่มเติมสำหรับสมาชิกในครอบครัวในกรณีนี้ คนส่วนมากที่ได้รับการว่าจ้างด้วยวิธีนี้จึงเป็นโสด และประมาณสองในสามมีอายุต่ำกว่า 29 ปี ในการสรรหาองค์กร ปัญหาเดียวกันก็เกิดขึ้นเช่นเดียวกับการกระจายบัณฑิต: หลายคนพบว่าที่อยู่อาศัยและสภาพการทำงานไม่เป็นไปตามที่สัญญาไว้ หรือผู้คนกลายเป็นสิ่งไม่จำเป็นและถูกทิ้งไว้ก่อนที่สัญญาจะหมดอายุ นอกจากนี้ยังมีข้อร้องเรียนว่าห่างไกลจากคนงานที่ดีที่สุดมีส่วนร่วมในการจัดหางานขององค์กร แต่มีเพียงใบปลิวที่กระโดดจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งโดยยึดตามการยกและการปกปิด ค่าขนส่ง(67, หน้า 51-52). รูปแบบการตั้งถิ่นฐานของผู้คนในพื้นที่ชนบทมีน้อยกว่า แต่พวกเขาให้เงินจำนวนมากขึ้นและอนุญาตให้ทั้งครอบครัวย้ายได้ (68, หน้า 112-113)

เดิมที N.S. Khrushchev เสนอการอุทธรณ์ Komsomol โดยมีจุดประสงค์เพื่อพัฒนาดินแดนบริสุทธิ์ ต่อมามีการใช้มากขึ้นเพื่อดึงดูดแรงงานในโครงการก่อสร้างขนาดใหญ่ในประเทศ แม้ว่าเงื่อนไขของสัญญาจะยืดหยุ่นกว่าในกรณีของการสรรหาองค์กรและภาระทางอุดมการณ์ก็แข็งแกร่งกว่ามาก แต่เงื่อนไขทางวัตถุก็คล้ายกัน และเมื่อปรากฎว่าผู้คนที่ระดมพลตามการเรียกร้องของ Komsomol นั้นไม่ได้เป็นพิเศษ กระตือรือร้นที่จะอยู่ในสถานที่ทำงานหลังจากสิ้นสุดสัญญา นักศึกษาส่วนใหญ่ทำสัญญาจ้างงานระยะสั้น โดยส่วนใหญ่ทำงานในสถานที่ก่อสร้างหรืองานเกษตรกรรม โดยเฉพาะในช่วงวันหยุด

ประการสุดท้าย สิ่งสำคัญคือต้องไม่ลืมบทบาทสำคัญที่บังคับใช้แรงงานตลอดช่วงยุคโซเวียต แม้ว่าการปราบปรามจำนวนมากจะจบลงด้วยการเสียชีวิตของ I.V. สตาลิน แต่ผู้คนจำนวนมากถูกตัดสินให้จำคุกในอาณานิคมแรงงานแก้ไข ในเวลาเดียวกัน พวกเขามักถูกตั้งข้อหาบังคับให้ตั้งถิ่นฐานในภูมิภาคที่ขาดแคลนแรงงาน นอกจากนี้ ทหารเกณฑ์และบุคลากรทางทหารจำนวนมากยังถูกใช้อย่างแพร่หลาย พวกเขาทำงานในไซต์พลเรือนหรือเติมเต็มความต้องการแรงงานตามฤดูกาล เช่น การเก็บเกี่ยวหรือการทำความสะอาดถนนที่มีขยะเมื่อสิ้นสุดฤดูหนาว

การเคลื่อนย้ายแรงงาน

ตามอุดมคติของสหภาพโซเวียต แต่ละคนควรได้รับงานตามคุณสมบัติและความต้องการของเศรษฐกิจ สันนิษฐานว่าในภายหลังเขาจะประกอบอาชีพในองค์กรหรือองค์กรที่เขาถูกส่งไป และการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งระดับสูงจะถูกควบคุมโดยระบบการตั้งชื่อ เหตุผลสำหรับความปรารถนาที่ดื้อรั้นในการแก้ไขโครงสร้างการจ้างงานนั้นไม่ใช่ความพยายามของผู้วางแผนในการควบคุมการกระจายแรงงานมากนัก (ในทางปฏิบัติพวกเขาสามารถบรรลุสิ่งนี้และ กลไกตลาด) บทบาทสำคัญที่กำหนดให้กับสถานที่ทำงานในกระบวนการรักษาความสงบเรียบร้อยและความมั่นคงในสังคมโซเวียต

สถานที่ทำงานเป็นจุดเชื่อมโยงหลักในการดำเนินการบูรณาการทางสังคมภายในระบบโซเวียต และนโยบายของพรรคมุ่งเป้าไปที่การทำให้คนมีงานทำ: ง่ายต่อการควบคุมและควบคุมชีวิตของพวกเขา ในเวลาเดียวกัน การนำอุดมคตินี้ไปปฏิบัติโดยประการแรกคือการให้ผลประโยชน์ทางสังคมและสิทธิพิเศษที่สำคัญสำหรับการให้บริการหลายปีโดยองค์กรต่างๆ สถานที่ทำงานหลักไม่ได้เป็นเพียงแหล่งทำมาหากินเท่านั้น แต่ยังเป็นตัวบ่งชี้สถานะทางสังคมอีกด้วย ขาดงาน

ถึงวาระที่ไม่เพียงถูกกีดกันทางวัตถุเท่านั้น แต่ยังเสี่ยงที่จะถูกคุมขังด้วยข้อหา "ปรสิต" การไล่ออก แม้แต่คนงานที่ไม่มีระเบียบวินัยที่สุด ไม่ได้รับการส่งเสริมจากเจ้าหน้าที่ให้เป็นวิธีการควบคุมกำลังแรงงาน เนื่องจากผู้ถูกไล่ออกจะต้องถูกส่งไปทำงานที่อื่น ดังนั้นจำนวนการเลิกจ้างทางวินัยจึงน้อยมาก แม้ว่าฝ่ายบริหารขององค์กรสามารถบังคับให้ผู้ละเมิดวินัยออกจากเจตจำนงเสรีของตนเองได้

นโยบายดังกล่าวยังสะท้อนให้เห็นในทัศนคติเชิงอัตวิสัยของคนงาน ซึ่งมีพื้นฐานอยู่บนอุดมคติ: ทำงานเพื่อชีวิต และสถานที่ทำงานคือ "บ้านหลังที่สอง" เส้นทางการทำงานในอุดมคติสำหรับคนงานโซเวียตคือการหางานที่เหมาะสมและอยู่ที่นั่นไปตลอดชีวิตการทำงานของเขา/เธอ สร้างอาชีพด้วยการย้ายจากตำแหน่งหนึ่งไปยังอีกตำแหน่งหนึ่งภายในองค์กร หากอย่างไรก็ตามมีความจำเป็นต้องเปลี่ยนสถานที่ทำงานก็สามารถทำได้โดยการถ่ายโอนตกลงกับผู้บริหารขององค์กรและ / หรือองค์กรภายนอก การถ่ายโอนดังกล่าวทำให้พนักงานสามารถรักษาระดับอาวุโสและผลประโยชน์ทางสังคมที่เกี่ยวข้องได้อย่างต่อเนื่อง

อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ ทั้งหมดนี้ไม่ได้ผลตามที่กำหนด เนื่องจากไม่มีกลไกที่มีประสิทธิภาพที่จะทำให้คนอยู่ในที่ทำงาน ในขณะที่บริษัทและองค์กรต่างๆ มักจะแข่งขันกันเพื่อแย่งชิงแรงงาน คนงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงแรกของอาชีพของพวกเขา กำลังมองหาค่าจ้างและสภาพการทำงานที่ดีกว่า โอกาสที่ดีกว่าสำหรับที่อยู่อาศัยและโรงเรียนอนุบาล (67, หน้า 280-282) เป็นผลให้ระดับการเคลื่อนย้ายแรงงานค่อนข้างสูง ดังนั้น การจ้างแรงงานส่วนใหญ่จึงเกิดขึ้นนอกเหนือไปจากการกระจายงานด้านการบริหารใดๆ แต่ดำเนินการโดยตรงระหว่างบุคคลและนายจ้างในอนาคต ในเวลาเดียวกัน ประมาณสองในสามถูกถ่ายโอนโดยตรงจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง (67, หน้า 276)

มีข้อมูลน้อยมากเกี่ยวกับการหมุนเวียนของพนักงานและช่องทางที่ผู้คนพบงานในระบบโซเวียต เนื่องจากข้อมูลดังกล่าวถือเป็นความลับของรัฐและไม่อยู่ภายใต้การตีพิมพ์จนกว่าจะสิ้นสุดยุคโซเวียต และข้อมูลที่มีอยู่ (ประการแรก ข้อมูลของรายงานการวิจัย) ไม่สอดคล้องกันโดยสิ้นเชิง (สำหรับข้อมูลดังกล่าว ดู 67, Ch. VI) ดังที่ A. Kotlyar เขียน 14.2% ของจำนวนงานทั้งหมดในรัสเซียในปี 1980 เป็นผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา 2.8% - คนหนุ่มสาว 3.8% ไปโอนย้าย 0.9% - ในการสรรหาองค์กรและการตั้งถิ่นฐานใหม่ของครอบครัวในชนบท 0.5% - ตามคำเรียกร้องของ Komsomol และ 77.8% เป็นการจ้างแรงงานโดยตรงจากองค์กร (67, p. 269; 68, p. 109-113; 61, p. 62)

วิธีการบริหารส่วนแบ่งที่ต่ำดังกล่าวในการจัดสรรคนงานเป็นผลมาจากการหมุนเวียนของแรงงานที่สูง ซึ่งหมายความว่าการจ้างงานส่วนใหญ่ประกอบด้วยคนที่ย้ายจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่งตามความประสงค์ ระดับการเคลื่อนย้ายแรงงานโดยรวมในสหภาพโซเวียตตั้งแต่ทศวรรษ 1960 เทียบได้กับตลาดแรงงานทุนนิยม: รายได้ประมาณ 20% ต่อปี และลดลงเหลือประมาณ 15% ในช่วงกลางทศวรรษ 1980 ตัวเลขเหล่านี้ใกล้เคียงกับหลายประเทศในยุโรป ซึ่งสูงกว่าในญี่ปุ่นและต่ำกว่าในสหรัฐอเมริกาอย่างมาก2 อย่างไรก็ตามทัศนคติที่เคารพนับถือของโซเวียตนั้นสูง

2 ข้อมูลอย่างเป็นทางการแสดงว่าตั้งแต่กลางทศวรรษ 1970 สำคัญ

ระดับการเคลื่อนย้ายแรงงานค่อนข้างเข้าใจได้หากอยู่ในบริบทของพลวัตการจ้างงานในแง่หนึ่ง และบรรทัดฐานทางสังคมในอีกด้านหนึ่ง เส้นทางที่ "กว้างขวาง" สันนิษฐานว่ามีโครงสร้างการจ้างงานที่เข้มงวด งานถูกกำจัดน้อยมากเนื่องจากการสร้างอุตสาหกรรมใหม่ไม่ได้มาพร้อมกับการชำระบัญชีของกำลังการผลิตเก่า ด้วยเหตุนี้ จึงมีคนเพียงไม่กี่คนที่ถูกบังคับให้ออกจากงานอันเป็นผลมาจากการเลิกจ้าง และยิ่งน้อยลงเนื่องจากการเลิกจ้างทางวินัย ในทำนองเดียวกัน การกำหนดค่าจ้างแบบรวมศูนย์ไม่ได้สร้างแรงกดดันต่อคนงานในอุตสาหกรรมที่ตกต่ำโดยการลดระดับค่าจ้างที่สัมพันธ์กัน บรรทัดฐานทางสังคมที่เข้มแข็งช่วยรักษาความมั่นคงในการจ้างงาน ตามกฎแล้ว การเคลื่อนย้ายแรงงานในระดับสูงเป็นลักษณะของแรงงานหนุ่มสาวที่กำลังมองหาสถานที่ทำงานที่เหมาะสมกว่าเป็นหลัก เช่นเดียวกับแรงงานที่มีการเข้าสังคมน้อยที่สุดและมีระเบียบวินัยน้อยที่สุด ซึ่งมักจะมีคุณสมบัติต่ำกว่าเช่นกัน อย่างไรก็ตาม การขาดแคลนแรงงานอย่างต่อเนื่องบ่งชี้ถึงการว่างงานในระดับต่ำ และผู้ที่ออกจากงานก็มั่นใจว่าพวกเขาจะหางานใหม่ได้ทันทีที่พวกเขาต้องการ แม้จะมีการจำกัดการเคลื่อนย้ายแรงงาน แต่คนงานก็มีอิสระเพียงพอในการเปลี่ยนงานตามความสนใจและความชอบของตนเอง

การหมุนเวียนของพนักงานได้รับการพิจารณาโดยหน่วยงานของสหภาพโซเวียตไม่เพียง แต่จากมุมมองเชิงลบเท่านั้น ผลที่ตามมาทางสังคมแต่ยังเป็นปัญหาทางเศรษฐกิจที่รุนแรง เสียทรัพยากร. คนงานออกจากสถานที่ที่พวกเขาได้รับการฝึกฝนและไปทำงานใหม่ซึ่งพวกเขาต้องการเวลาเตรียมตัวอีกครั้ง ในขณะเดียวกันการหยุดพักระหว่างงานในสถานที่เก่าและใหม่ก็ประมาณหนึ่งเดือน (67, p. 306316) จึงมีการศึกษามากมายเกี่ยวกับสาเหตุของการลาออกของพนักงานที่สูง จุดประสงค์ของการศึกษาเหล่านี้คือเพื่อหาวิธีปรับปรุงระบบค่าจ้างและโบนัส รวมถึงการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่จะลดการเคลื่อนย้ายแรงงาน การรับรู้เรื่องการเคลื่อนย้ายแรงงานว่าเป็นปรากฏการณ์เชิงบวกก็ขาดหายไปในหมู่นักเศรษฐศาสตร์เช่นกัน ซึ่งไม่ได้มองว่าเป็นวิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน โดยทำได้โดยการจับคู่คนงานกับสถานที่ทำงานของเขาให้ดีขึ้น พวกเขายังขาดคนงานที่ไม่สามารถพิจารณาได้ว่าเป็นวิธีการสร้างชีวิตการทำงานที่เต็มเปี่ยม ด้วยเหตุนี้ สถาบันตลาดแรงงานอย่างที่พบในตะวันตกจึงด้อยพัฒนามาก และการเคลื่อนย้ายแรงงานไม่เคยถูกศึกษาว่าเป็นเครื่องมือสำหรับการปรับโครงสร้างเศรษฐกิจหรือเป็นองค์ประกอบหนึ่งของกลยุทธ์การจ้างงานของคนงาน

การลดอัตราการลาออกของแรงงาน (ต่อมาเริ่มเพิ่มขึ้นจาก 11% ของคนงานในภาคอุตสาหกรรมในปี 2529 เป็น 13% ในปี 2532 (26, หน้า 126) และเป็นประมาณ 30% ในปี 2535) นักวิจารณ์โซเวียตอธิบายว่าระดับผลประกอบการที่ลดลงอย่างมากในช่วงครึ่งแรกของทศวรรษ 1980 ประสบความสำเร็จในการดำเนินการชุดมาตรการเพื่อปรับปรุงวินัยแรงงานและลดการลาออก ซึ่งเป็นไปตามประกาศอย่างเป็นทางการในเดือนธันวาคม พ.ศ. 2522 นักวิจารณ์ชาวตะวันตกมีความกังขามากขึ้นเกี่ยวกับประสิทธิภาพของมาตรการเหล่านี้ ตัวอย่างเช่น การพิจารณาการขอลาออก ขยายออกไป 2-4 สัปดาห์ ส่วนหนึ่งของผลประกอบการที่ลดลงในช่วงกลางทศวรรษที่ 1980 สามารถอธิบายได้จากการมีอายุมากขึ้นของกำลังแรงงาน (68, p. 217) เช่นเดียวกับการรณรงค์สั้น ๆ ของ Yu.V. Andropov เพื่อกระชับวินัยแรงงาน (67, p. 315; 61, p. 63)

ในทางปฏิบัติ เจ้าหน้าที่ส่วนกลางพยายามควบคุมตลาดแรงงานผ่านตลาดมากกว่ากลไกการบริหาร ค่าจ้างที่สูงขึ้นถูกจ่ายให้กับคนงานในพื้นที่ห่างไกลซึ่งแรงงานหายาก และในอุตสาหกรรมพื้นฐานที่มีการเสนอผลประโยชน์ทางสังคมในวงกว้างด้วย สิ่งนี้ให้ อุตสาหกรรมพื้นฐานและเหนือสิ่งอื่นใดสำหรับคอมเพล็กซ์อุตสาหกรรมการทหารซึ่งเป็นข้อได้เปรียบอย่างมากในตลาดแรงงานซึ่งทำให้สามารถดึงดูดคนงานที่ดีที่สุดและมีพนักงานที่มั่นคง อีกด้านหนึ่งของสถานการณ์นี้คือ ภาคส่วนที่มีลำดับความสำคัญต่ำกว่า ได้แก่ ภาคบริการ อุตสาหกรรมเบา และการก่อสร้าง ประสบปัญหามากขึ้นในการดึงดูดแรงงานและการหมุนเวียนของพนักงานที่สูงขึ้น (68, pp. 217; 62) การเปลี่ยนแปลงนโยบายทางสังคมที่เกิดขึ้นตั้งแต่ช่วงกลางทศวรรษที่ 1980 มีจุดมุ่งหมายเพื่อรักษาความปลอดภัยของคนงานในองค์กร จัดหาที่อยู่อาศัยและให้สวัสดิการทางสังคมและสวัสดิการต่างๆ ที่เชื่อมโยงกับสถานที่ทำงานแห่งนี้ อย่างไรก็ตาม ผลก็คือ องค์กรที่ร่ำรวยกว่าได้รับตำแหน่งที่ได้เปรียบกว่าในตลาดแรงงาน ข้อมูลการสำรวจแสดงให้เห็นความแตกต่างอย่างมากในระดับการหมุนเวียนของพนักงานในองค์กรต่างๆ ในอุตสาหกรรมเดียวกัน ซึ่งสะท้อนถึงขอบเขตการแข่งขันระหว่างองค์กรต่างๆ ในตลาดแรงงาน การลาออกที่สูงขึ้นยังพบได้ในเมืองใหญ่ ในองค์กรขนาดเล็ก และในหมู่คนหนุ่มสาวและคนทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า (67, หน้า 275-276)

ตัวกลางในตลาดแรงงาน

แม้จะมีข้อเท็จจริงที่ว่ากรณีส่วนใหญ่ของการว่าจ้างคนงานทำโดยไม่มีการควบคุมด้านการบริหาร แต่ในช่วงเกือบตลอดยุคโซเวียต ตัวกลางที่เป็นทางการมีอยู่ในตลาดแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการแจกจ่ายคนหนุ่มสาวและประเภทพิเศษเช่นคนพิการ ปลดประจำการจากกองทัพและปล่อยตัวจากสถานที่คุมขัง เฉพาะในปี 1969 เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของตลาดแรงงานการแลกเปลี่ยนแรงงานได้ถูกสร้างขึ้นใหม่ (ในปี 1930 พวกเขาถูกยกเลิกเนื่องจากการประกาศอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับการกำจัดการว่างงาน) ในช่วงเวลาระหว่างสองเหตุการณ์นี้ องค์กรรับผิดชอบอย่างเต็มที่ในการจ้างงานพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง ตลอดจนการจ่ายค่าชดเชยเป็นเวลาสองสัปดาห์หลังจากการเลิกจ้าง ภายในปี 1970 สำนักงานจัดหางาน 134 แห่งได้ก่อตั้งขึ้น และในปี 1989 ศูนย์จัดหางาน 812 แห่งและสำนักงานจัดหางาน 2,000 แห่งได้ถือกำเนิดขึ้นในดินแดนของสหภาพโซเวียต อย่างไรก็ตาม ด้วยเหตุผลหลายประการ หน่วยงานดังกล่าวกลับไม่ได้ผล ประการแรก แดกดัน ไม่เหมือนกับในประเทศทุนนิยมส่วนใหญ่ สถาบันเหล่านี้ไม่ได้รับการสนับสนุนจากรัฐ แต่ต้องให้เงินสนับสนุนกิจกรรมของพวกเขาผ่านการหักเงินจากวิสาหกิจ ซึ่งนำไปสู่ปัญหาด้านเงินทุนไม่เพียงพอและการจัดหาพนักงาน (67, หน้า 24, 406 -407) ประการที่สอง องค์กรหลายแห่งไม่รายงานตำแหน่งงานว่างที่ตนมี และงานที่ประกาศส่วนใหญ่เป็นงานสำหรับแรงงานทักษะต่ำ ประการที่สาม สำนักงานเหล่านี้มีชื่อเสียงต่ำมากและเป็นที่พึ่งสุดท้ายสำหรับผู้ที่หมดหวังที่จะหางานทำด้วยตัวเอง และองค์กรที่ไม่สามารถจัดการงานว่างได้ อย่างไรก็ตาม ตามรายงานของพวกเขาเอง สำนักงานเหล่านี้เริ่มมีบทบาทชี้ขาดในไม่ช้าในการกระจายแรงงาน ซึ่งคิดเป็นมากกว่า 20% ของการจ้างงานทั้งหมดในรัสเซียในปี 2524 พวกเขาลดช่องว่างเวลาลงอย่างมากเมื่อเปลี่ยนจากงานหนึ่งเป็น ระบุในปี 1973 87% ของผู้ที่ต้องการข้อมูลเกี่ยวกับงานพบการจ้างงานจริงใน 59% (68, หน้า 115-116) จากข้อมูลของเราเอง สำนักงานเหล่านี้และผู้สืบทอดตามที่เราจะเห็นด้านล่างนี้ มีบทบาทที่ใหญ่กว่ามากในตลาดแรงงาน

บทบาทสำคัญน้อยลง นโยบายตลาดแรงงาน

ตลอดช่วงเวลาโซเวียต นโยบายตลาดแรงงานอยู่ภายใต้ภารกิจหลักในการระดมแรงงานสำรองสำหรับความต้องการในการสร้างอุตสาหกรรมของสหภาพโซเวียต ในช่วงทศวรรษที่ 1930 จำเป็นต้องย้ายถิ่นฐาน ส่วนใหญ่ใช้กำลัง ประชากรในชนบทส่วนใหญ่ไปยังศูนย์กลางการแปรรูปและการทำเหมืองแห่งใหม่ หลังจากการเสียชีวิตของสตาลิน การเน้นย้ำค่อยๆ เปลี่ยนไปใช้สิ่งจูงใจทางวัตถุเพื่อดึงดูดประชากรในชนบทให้สนใจอุตสาหกรรมและการก่อสร้าง แต่ในช่วงปลายทศวรรษ 1950 เป็นที่แน่ชัดแล้วว่าการหลั่งไหลของคนงาน (รวมถึงผู้หญิง) จากแรงงานรับจ้างที่มีบทบาทสนับสนุนกองทัพ เช่นเดียวกับการเติบโตตามธรรมชาติของประชากรในเมือง ไม่เพียงพอต่อความต้องการที่ไม่รู้จักพอของระบบโซเวียต สำหรับแรงงาน ในช่วงปี 1960 และ 1970 มีบทบาทสำคัญมากขึ้นโดยการมีส่วนร่วมของประชากรที่ไม่ทำงานซึ่งประกอบด้วยผู้รับบำนาญและสตรีที่มีบุตรเป็นหลัก ข้อ จำกัด ในการจ้างงานของผู้รับบำนาญค่อยๆผ่อนคลายลงและเมื่อสิ้นสุดยุคโซเวียต ผู้รับบำนาญสามารถรับเงินบำนาญได้เต็มจำนวนแม้ว่าพวกเขาจะทำงานต่อไปก็ตาม ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับ "เพดาน" ของรายได้รวมสูงสุด 3 ในทำนองเดียวกัน ระบบค่าเลี้ยงดูบุตรได้แพร่หลายและผู้หญิงได้รับสิทธิใหม่เกี่ยวกับการลาคลอด มาตรการทั้งหมดนี้มีผลที่เห็นได้ชัดเจนในการสรรหาแรงงานสองประเภทนี้เข้าสู่กำลังแรงงาน (67, หน้า 106-107, 218-225) ในขณะเดียวกันก็ขัดแย้งกับเป้าหมายของสังคมและ นโยบายประชากรโดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนที่เกี่ยวกับการจ้างงานสตรีที่มีบุตร ภาพตัวอย่างที่น่าทึ่งของสถานการณ์คืออัตราการตายของทารกในระดับสูงและอัตราการเกิดที่ลดลงอย่างรวดเร็ว

ตั้งแต่ทศวรรษที่ 1980 ผู้เชี่ยวชาญของโซเวียตหันความสนใจจากการขาดแคลนแรงงานในตลาดแรงงานภายนอกไปสู่แรงงานส่วนเกินที่ถูกจ้างในสถานประกอบการที่มีอยู่ สิ่งนี้นำไปสู่ข้อพิพาทเกี่ยวกับขอบเขตที่รัฐวิสาหกิจของโซเวียตจัดหาแรงงานสำรองในประเทศจำนวนมากที่สามารถระดมได้เพื่อตอบสนองความต้องการของการเติบโตทางเศรษฐกิจอย่างต่อเนื่อง (การอภิปรายนี้จะกล่าวถึงในรายละเอียด) ปัญหาทางทฤษฎีคือการอยู่ร่วมกันอย่างชัดเจนของการขาดแคลนแรงงานในระดับมหภาคและแรงงานส่วนเกินในระดับจุลภาค ปรากฏการณ์ของ "การจ้างงานมากเกินไป" อธิบายได้จากข้อบกพร่องของระบบการวางแผน ซึ่งทำให้องค์กรต่างๆ มีแรงจูงใจในการเพิ่มกำลังแรงงานให้สูงสุด และทำให้พวกเขาต้องรักษาส่วนสำคัญของกำลังแรงงานไว้เป็นสำรองจากความต้องการที่เปลี่ยนแปลง4 เหตุผลก็เห็นได้จากความไม่สมบูรณ์ของกลยุทธ์

ผู้รับบำนาญ 3 คนในรัสเซียยังเด็กอยู่ ไม่ใช่แค่ว่าเงินบำนาญ

อายุที่นี่น้อยกว่าประเทศส่วนใหญ่ถึง 5 ปี (55 ปีสำหรับผู้หญิงและ 60 ปีสำหรับผู้ชาย) แต่ในความเป็นจริงคนงานจำนวนมากมีสิทธิที่จะเกษียณอายุก่อนกำหนดเนื่องจากสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายหรือยากลำบาก ตัวอย่างเช่น นักขุดใต้ดินอาจเกษียณหลังจากทำงานมา 20 ปี "สิทธิพิเศษ" เหล่านี้สมดุลกับอายุขัยที่ต่ำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้ชาย และอุบัติการณ์สูงของอุบัติเหตุและโรคในที่ทำงาน

4 ความต้องการดังกล่าวรวมถึงสิทธิของหน่วยงานท้องถิ่นในการเรียกแรงงานส่วนสำคัญ

บังคับจากธุรกิจในท้องถิ่นเพื่อตอบสนองความต้องการระยะสั้น พวกเขาใช้สิทธินี้กันอย่างแพร่หลาย โดยเฉพาะในกรณีของการเก็บเกี่ยว การสร้าง และอื่นๆ

การลงทุนซึ่งเน้นที่การผลิตขั้นปฐมภูมิทำให้การใช้เครื่องจักรของแรงงานเสริมอยู่ในระดับต่ำมาก และในความสามารถของผู้จัดการซึ่งนำไปสู่การใช้แรงงานที่ไม่มีประสิทธิภาพภายในองค์กร

มีความพยายามที่จะกำจัดข้อบกพร่องของระบบการวางแผนผ่านชุดของ "การทดลอง" ที่ดำเนินการโดยเริ่มตั้งแต่กลางทศวรรษที่ 1960 มีการเสนอให้องค์กรและองค์กรต่าง ๆ มีแรงจูงใจในการลดจำนวนพนักงานโดยการรักษาเงินทุนที่บันทึกไว้อันเป็นผลมาจากการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เช่นเดียวกับในกรณีของ "แคมเปญ" อื่นๆ ของโซเวียต การทดลองดังกล่าวให้ผลลัพธ์ที่ดีกับองค์กรชั้นนำในระยะสั้น อย่างไรก็ตาม เนื่องจากความล้มเหลวของระบบ จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะรักษาอิทธิพลที่สำคัญของการทดลองในระยะยาว (1; 68, น. 169-81 ; 67, น. 161-71) แก่นแท้ของมันคือความขัดแย้งระหว่างความสมบูรณ์ของระบบการบริหาร-คำสั่ง ซึ่งต้องการให้ศูนย์ควบคุมการกระจายทรัพยากร และความจำเป็นในการส่งเสริมความคิดริเริ่มในการได้มาและการกำจัดทรัพยากร

ในช่วงกลางทศวรรษที่ 1980 กลายเป็นความรู้ทั่วไปว่าเศรษฐกิจของสหภาพโซเวียตมีแรงงานเกินดุล 10-15% แต่ไม่เคยได้รับแหล่งที่มาของข้อมูลดังกล่าว (67, p. 154) เนื่องจากความคิดที่ว่าการขาดแคลนแรงงานเป็นสิ่งประดิษฐ์ของโซเวียตและการขาดแคลนแรงงานเป็นลักษณะสำคัญของกิจการโซเวียตกลายเป็นเรื่องปกติในหมู่นักวิเคราะห์ยุคหลังโซเวียต จึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องชี้แจงความหมายของส่วนเกินภายในเหล่านี้ ข้อมูลการสำรวจแสดงให้เห็นอย่างต่อเนื่องว่าองค์กรส่วนใหญ่ประสบปัญหาการขาดแคลนแรงงาน และสิ่งนี้พิสูจน์แล้วว่าเป็นอุปสรรคสำคัญในการดำเนินการตามแผน ในทางกลับกัน ข้อมูลการสำรวจยังแสดงให้เห็นว่าหลังจากดำเนินการปฏิรูปอย่างเป็นระบบ เช่น การเปลี่ยนระบบการวางแผน การปรับปรุงระบบการจัดการ และการปรับปรุงความปลอดภัยของการจัดหา องค์กรหลายแห่งสามารถปฏิบัติตามแผนการผลิตได้โดยใช้แรงงานน้อยลงมาก โครงการลงทุนที่มีเหตุผลมากขึ้น รวมถึงการรื้อโรงงานที่ล้าสมัยและการใช้เครื่องจักรของแรงงานเสริมและผู้ช่วย จะช่วยประหยัดแรงงานได้มากขึ้น (68, หน้า 19-20, 151160) ดังนั้นจึงไม่มีหลักฐานว่ามีแรงงานส่วนเกินอย่างมีนัยสำคัญในแง่ที่ว่าวิสาหกิจและองค์กรต่าง ๆ กำลังสะสมแรงงานสำรองที่สามารถปลดปล่อยโดยไม่ต้องใช้ความพยายามใด ๆ เพื่อการใช้งานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น สิ่งนี้เป็นจริงในแง่ที่ว่ามีวิธีที่หลากหลายมากในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานผ่านการปฏิรูปการจัดการและโครงการลงทุนที่มีเหตุผลมากขึ้น (ดู 8, 52) สิ่งนี้ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการปฏิรูปหลายชุดในยุคของเปเรสทรอยก้าซึ่งมีสาระสำคัญคือการปลดปล่อยแรงงานสำรองภายในบนพื้นฐานของการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงขึ้นของระบบการบริหารและสั่งการ ผลลัพธ์ของความพยายามเหล่านี้คือการสลายตัวของระบบอย่างรวดเร็ว เมื่อศูนย์สูญเสียการควบคุมการกระจายทรัพยากร ซึ่งก่อนหน้านี้เป็นพื้นฐาน

ซ่อมแซมอาคารเทศบาลและถนน ตามข้อมูลที่เผยแพร่ในช่วงปี 1980 ในสหภาพโซเวียต งานดังกล่าวใช้แรงงาน 700-800,000 คนต่อปี (68, หน้า 113) อย่างไรก็ตาม ตัวเลขนี้ถูกประเมินต่ำกว่าความเป็นจริงอย่างชัดเจน เนื่องจากส่วนสำคัญของการระดมแรงงานประเภทนี้ดำเนินการอย่างไม่เป็นทางการ ดังนั้นจึงไม่ได้ลงทะเบียนอย่างเป็นทางการ

อำนาจเหนือธุรกิจและองค์กร (12) ผลกระทบของเปเรสทรอยก้าต่อตลาดแรงงานของสหภาพโซเวียต

งานนี้ไม่ได้หมายความถึงการครอบคลุมทุกจุดเปลี่ยนและการก้าวกระโดดของเปเรสทรอยก้า ในที่นี้มีเพียงผลกระทบต่อตลาดแรงงานของโซเวียตเท่านั้น (68 บทที่ 9 และ 10; 67 บทที่ VIII) องค์ประกอบหลักของโครงการปฏิรูปในแง่ของการพัฒนาตลาดแรงงานคือการปฏิรูปค่าจ้างปี 1986 และพระราชบัญญัติการจ้างงานตนเอง ซึ่งรวมเข้ากับการต่อสู้ครั้งใหม่กับรายได้ที่ยังไม่ถือเป็นรายได้ กฎหมายปี 2530 ว่าด้วยรัฐวิสาหกิจ พระราชบัญญัติสหกรณ์ พ.ศ. 2531 และพระราชบัญญัติการเช่า พ.ศ. 2532; ในที่สุดการขยายตัวของกิจกรรมของสำนักจัดหางานและการเปิดตัวผลประโยชน์การว่างงานในปี 2531

เป้าหมายหลักของการปฏิรูปค่าจ้างคือการทำให้ค่าจ้างใกล้เคียงกับผลิตภาพแรงงาน เพิ่มความเป็นอิสระขององค์กรและสถาบันในการกำหนดระดับค่าจ้างและความแตกต่างขึ้นอยู่กับพลวัตของผลิตภาพแรงงาน ตามมาด้วยการลดกำลังแรงงาน (21 ). การปฏิรูปเกิดขึ้นครั้งแรกบนพื้นฐานการนำร่องของการรถไฟเบลารุสในปี พ.ศ. 2528-2529 ซึ่งมีผลกระทบอย่างเด็ดขาดต่อระดับค่าจ้าง การจ้างงาน และผลิตภาพแรงงาน และผลที่ตามมาคือขยายไปยังระบบรถไฟโซเวียตทั้งหมด5 การดำเนินการปฏิรูปค่าจ้างอย่างกว้างขวางจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและกระทรวงที่อยู่เหนือพวกเขาอย่างสิ้นเชิง การเปลี่ยนแปลงที่จะทำให้องค์กรมีอิสระมากขึ้นในการกำหนดจำนวนพนักงานและจัดการรายได้ของตนเอง การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เกิดขึ้นในปี พ.ศ. 2530 เมื่อมีการประกาศใช้กฎหมายรัฐวิสาหกิจ

คาดว่าการปฏิรูปจะนำไปสู่การเลิกจ้างจำนวนมาก แต่สันนิษฐานว่าการจัดกลุ่มพนักงานใหม่ในภายหลังจะช่วยหลีกเลี่ยงการว่างงาน ซึ่งยังคงถือว่าไม่เป็นที่ยอมรับตลอดระยะเวลาของเปเรสทรอยก้า โดยมีจุดประสงค์เพื่ออำนวยความสะดวกในการจ้างงานแรงงานที่ถูกปลด ในปี 2531 สำนักงานจัดหางานได้รับอำนาจที่สำคัญ องค์กรและองค์กรต่าง ๆ มีหน้าที่ต้องแจ้งให้พวกเขาทราบถึงตำแหน่งงานว่างทั้งหมดของพวกเขา เช่นเดียวกับการปลดพนักงานที่จะเกิดขึ้น (อย่างไรก็ตาม การลงโทษนั้นไม่สำคัญเลย) บริการส่วนกลางได้รับสิทธิ์ใหม่ในการประสานงานการฝึกอบรมบุคลากรใหม่ (แม้ว่านายจ้างใหม่จะต้องรับผิดชอบค่าใช้จ่าย) รวมทั้งให้คำแนะนำในการเลือกอาชีพ สิทธิในการได้รับเบี้ยเลี้ยงพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง (จ่ายโดยนายจ้าง) ได้เพิ่มขึ้นจากค่าจ้างสองสัปดาห์เหมือนเมื่อก่อน เป็นค่าจ้างสองเดือน ในขณะเดียวกัน ผู้ที่ลงทะเบียนที่ศูนย์จัดหางานภายในสองสัปดาห์นับจากช่วงเวลาของการลดลงยังคงได้รับผลประโยชน์รายเดือนในอนาคต สิทธิของสำนักงานจัดหางานได้รับการขยายเพิ่มเติมโดยกฎหมายการจ้างงานปี 1991 ซึ่งเป็นครั้งแรกที่ยอมรับการมีอยู่ของการว่างงานและจัดตั้ง Federal Employment Service ซึ่งได้รับทุนสนับสนุนจากภาคบังคับ

การปรับปรุงเหล่านี้ไม่เกี่ยวกับการปฏิรูปค่าจ้างเลยแม้แต่น้อย หนึ่งในสามของการลดงานทั้งหมดในเบลารุสมีสาเหตุมาจากการลงทุนเพิ่มเติม มากกว่าครึ่งหนึ่งมาจากการเพิ่มความเข้มของแรงงานผ่านการแก้ไขบรรทัดฐานและการลดระดับการจ้างงาน และหนึ่งในแปดเป็นผลจากการจัดการอย่างมีเหตุผล หนึ่งในห้าของผู้ที่ตกงานได้รับการจ้างงานใหม่ในระบบรถไฟ 40% เกษียณและ 40% หางานในอุตสาหกรรมอื่น (67, p. 395)

การหักเงินที่เชื่อมโยงกับกองทุนค่าจ้างของสถานประกอบการ ภายใต้พระราชบัญญัติใหม่ ผลประโยชน์การว่างงานจะต้องจ่ายผ่านบริการจัดหางาน มันถูกเพิ่มเข้าไปในค่าชดเชยความซ้ำซ้อนที่องค์กรให้ไว้ภายใต้กฎหมายฉบับก่อน กฎหมายได้จัดให้มีบริการจัดหางานด้วยโอกาสใหม่ๆ มากมาย รวมถึงการดำเนินการฝึกอบรมและการฝึกซ้ำ การจัดหาเงินทุนในการบำรุงรักษาและการสร้างงาน งานสาธารณะ

มีการถกเถียงกันมากมายเกี่ยวกับบทบาทของการปฏิรูปค่าจ้าง อย่างไรก็ตาม ทุกคนต่างเห็นพ้องต้องกันว่าเธอไม่ได้ทำตามความคาดหวังที่วางไว้ ตามที่ผู้เชี่ยวชาญของสหภาพโซเวียตระบุว่างาน 2.3 ล้านตำแหน่งถูกยกเลิกภายในเดือนกรกฎาคม พ.ศ. 2531 ซึ่งเกี่ยวข้องกับการปฏิรูปนี้ อย่างไรก็ตาม 13% ของกรณีดังกล่าวอธิบายได้จากการชำระบัญชีของตำแหน่งงานว่างที่ไม่ได้บรรจุ 35% เป็นการเคลื่อนย้ายบุคลากรไปยังตำแหน่งที่ว่างภายในองค์กรหรือองค์กร 17% เป็นการเกษียณอายุของพนักงานที่ถึงวัยเกษียณ และอีกสามที่เหลือ หรือพนักงาน 800,000 คน กล่าวคือ . มีแรงงานน้อยกว่า 1% ที่หางานที่อื่น กล่าวอีกนัยหนึ่ง การปฏิรูปค่าจ้างอธิบายได้ดีที่สุดเพียง 10% ของการหมุนเวียนพนักงานทั้งหมดในปีที่ดำเนินการ (68, หน้า 252)

ในความเป็นจริง ปรากฎว่ากฎหมายเกี่ยวกับกิจกรรมแรงงานในรูปแบบใหม่มีผลกระทบมากกว่าการปฏิรูปค่าจ้างหรือกฎหมายว่าด้วยรัฐวิสาหกิจ กิจกรรมแรงงานส่วนบุคคลมีอยู่อย่างถูกกฎหมายในรูปแบบของฟาร์มชาวนาและผิดกฎหมายในรูปแบบของการให้บริการที่หลากหลายแก่ประชากร ในช่วงทศวรรษที่ 1980 งานรับเหมาช่วงดำเนินการโดยทีมงานอิสระ (คนงานร่วม) เริ่มแพร่หลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคการก่อสร้างในพื้นที่ชนบท (68, หน้า 113114; 67, หน้า 363-374) กฎหมายว่าด้วยการจ้างงานตนเอง สหกรณ์ และค่าเช่า ไม่เพียงแต่เปิดโอกาสให้บุคคลทั่วไปสามารถขายผลิตภัณฑ์ของแรงงานส่วนบุคคลหรือแรงงานส่วนรวมได้อย่างถูกกฎหมายเท่านั้น แต่ที่สำคัญกว่านั้น ยังทำให้วิสาหกิจและองค์กรต่างๆ มีช่องโหว่ ซึ่งพวกเขาสามารถหลีกเลี่ยงการควบคุมจากส่วนกลางเรื่องค่าจ้างและ การจ้างงานโดยการทำข้อตกลงกับสหกรณ์และบริษัทให้เช่าที่เป็นอิสระอย่างเป็นทางการ ตลอดจนหลีกเลี่ยงการควบคุมกิจกรรมทางการเงินของพวกเขาโดยการจัดตั้ง "ธนาคารกระเป๋า" ที่เป็นอิสระอย่างเป็นทางการ การปฏิรูปเหล่านี้ได้ทำลายระบบควบคุมการบริหารด้านค่าจ้างและการจ้างงาน และเป็นปัจจัยกระตุ้นให้มีการหมุนเวียนพนักงานเพิ่มขึ้นอย่างมากในช่วงปลายทศวรรษ 1980

ผลกระทบโดยตรงของเปเรสทรอยก้าต่อตลาดแรงงานของสหภาพโซเวียตค่อนข้างจำกัด มีการเปลี่ยนแปลงจำนวนมากในด้านกฎหมายหรือการบริหารเกี่ยวกับการกระจายและการกลับเข้าทำงานของกำลังแรงงาน ไม่มีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างของกำลังแรงงานอย่างมีนัยสำคัญ มีแนวโน้มที่แสดงออกอย่างคลุมเครือในการกระจายกำลังแรงงานจากขอบเขตของการผลิตวัสดุไปสู่ขอบเขตของการบริการ มีการหมุนเวียนของพนักงานเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ ซึ่งอาจเป็นผลจากโอกาสใหม่ในภาคเอกชนที่เพิ่งตั้งไข่มากกว่าผลกระทบของการปฏิรูปค่าจ้างหรือความเป็นอิสระที่มากขึ้นที่มอบให้กับ รัฐวิสาหกิจ. บทบาทของสำนักการจ้างงานแรงงานเพิ่มขึ้น การเติบโตของการจ้างงานเริ่มถูกควบคุม แต่อัตราการว่างงานไม่ได้เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ เนื่องจากการลดลงของการผลิตถูกชดเชยด้วยการถอนตัวของผู้รับบำนาญบางส่วนจากตลาดแรงงาน อย่างไรก็ตาม การพังทลายและการล่มสลายของระบบการบริหาร-การบังคับบัญชา ซึ่งบังคับให้มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วไปสู่เศรษฐกิจแบบตลาด นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในโครงสร้าง

ค่าจ้างและการจ้างงาน ส่งผลให้การเคลื่อนย้ายแรงงานเพิ่มขึ้นเนื่องจากแรงงานตอบสนองต่อสภาวะตลาดที่เปลี่ยนแปลงไป

วรรณกรรม

1. Arnot, B. การควบคุมแรงงานของสหภาพโซเวียต เบซิงสโต๊ค: มักมิลลัน, 1988.

2. Ashwin, S. กายวิภาคของความอดทน แมนเชสเตอร์: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยแมนเชสเตอร์, 1999.

3. Brainerd, E. ผู้ชนะและผู้แพ้ในการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจของรัสเซีย อเมริกัน

4 การทบทวนเศรษฐกิจ 88, 1998. หน้า 1094-116.

5. บราวน์, A.N. ตัวกำหนดทางเศรษฐกิจของกระแสการย้ายถิ่นภายในในรัสเซียระหว่างการเปลี่ยนผ่าน, 1997, อ้างถึงใน Grogan, 1997

6. Brown, W., Marginson, P. และ Walsh, J. การจัดการ: การกำหนดค่าตอบแทนและการเจรจาต่อรองร่วมกันใน Edwards, P.K. (เอ็ด) ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม: ทฤษฎีและการปฏิบัติในสหราชอาณาจักร อ็อกซ์ฟอร์ด: ธุรกิจ Blackwell, 1995

7. Brown, W. และ Nolan, P. ค่าจ้างและผลิตภาพแรงงาน: การมีส่วนร่วมของการวิจัยความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมเพื่อทำความเข้าใจเกี่ยวกับการกำหนดค่าจ้าง British Journal of Industrial Relations 26, 1988. หน้า 339-61.

8. Clarke, S. แรงงานสัมพันธ์ในช่วงเปลี่ยนผ่าน เชลท์แน่ม: เอ็ดเวิร์ด เอลการ์, 1996b.

9. Clarke, S. การปรับโครงสร้างโดยไม่มีการว่างงานจำนวนมาก เชลต์นัม: เอ็ดเวิร์ด เอลการ์, 1998ก.

10. Clarke, S. และ Kabalina, V. ภาคเอกชนใหม่ในตลาดแรงงานรัสเซีย ยุโรป-เอเชียศึกษา 52, 1, 2000.

11. Clarke, S. และ Metalina, T. การฝึกอบรมในภาคเอกชนใหม่ในรัสเซีย International Journal of Human Resource Management, 2543.

12. Clarke, S., Borisov, V. and Fairbrother, P. The Workers" Movement in Russia. Cheltenham: Edward Elgar, 1995.

13. Clarke, S., Fairbrother, P., Burawoy, M. และ Krotov, P. แล้วคนงานล่ะ? คนงานและการเปลี่ยนไปสู่ระบบทุนนิยมในรัสเซีย ลอนดอน: Verso, 1993.

14. ผู้บัญชาการ, S. , Tolstopiatenko, A. และ Yemtsov, R. ช่องทางการแจกจ่ายซ้ำ: ความไม่เท่าเทียมและความยากจนในสหพันธรัฐรัสเซีย ความไม่เท่าเทียมกันและความยากจนในเศรษฐกิจเปลี่ยนผ่าน ลอนดอน: EBRD, 1997

15. Commander, S., Dhar, S. and Yemtsov, R. บริษัทรัสเซียตัดสินใจเรื่องค่าจ้างและการจ้างงานอย่างไรใน Commander, S., Fan, Q. and Schaffer, M.E. (eds.) การปรับโครงสร้างองค์กรและนโยบายเศรษฐกิจในรัสเซีย วอชิงตัน ดี.ซี.: ธนาคารโลก 2539

16. Commander, S., McHale, J. and Yemtsov, R. Russia in Commander, S. and Coricelli, F. (eds.) การว่างงาน การปรับโครงสร้างและตลาดแรงงานในยุโรปตะวันออกและรัสเซีย วอชิงตัน ดี.ซี.: ธนาคารโลก, (2538).

17 เดวิส เอส.เจ. และ Haltiwanger, J. การกระจายค่าจ้างระหว่างและภายในโรงงานผลิตของสหรัฐฯ, 1963-86 Brookings Papers on Economic Activity, Microeconomics, 1991. Pp.11580.

18. Doeringer, P.B. และ Piore, M.J. ตลาดแรงงานภายในและการวิเคราะห์กำลังคน เล็กซิงตัน: ​​Heath, 1971

19. Donova, I. ระบบค่าจ้างของผู้บุกเบิกการแปรรูปใน Clarke, S. (ed.) แรงงานในช่วงเปลี่ยนผ่าน: ค่าจ้าง การจ้างงาน และแรงงานสัมพันธ์ในวิสาหกิจอุตสาหกรรมของรัสเซีย เชลท์แน่ม: เอ็ดเวิร์ด เอลการ์, 1996.

20. Earle, J. และ Sabirianova, K. ทำความเข้าใจเกี่ยวกับการค้างชำระค่าจ้างในรัสเซีย, SITE Working Paper No. 139, โรงเรียนเศรษฐศาสตร์สตอกโฮล์ม, 2542

21. Fevre, R "แนวทางปฏิบัติที่ไม่เป็นทางการ บริษัทที่ยืดหยุ่น และตลาดแรงงานเอกชน" สังคมวิทยา 23, 2532 หน้า 91-109.

22. Filtzer, D. คนงานโซเวียตและเปเรสทรอยก้า เคมบริดจ์: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยเคมบริดจ์ 2537

23. Gaddy, C. and Ickes, B. Russia's Virtual Economy. การต่างประเทศ 77, 1998. หน้า 53-67.

24 เกอร์เบอร์ ที.พี. และ Hout, M. More Shock than Therapy: Market Transition, Employment and Income in Russia, 1991-1995. วารสารสังคมวิทยาอเมริกัน 104, 1998

25. Gimpel "son, V. และ Lippoldt, D. การหมุนเวียนของแรงงานในรัสเซีย: หลักฐานจากการรายงานการบริหารของรัฐวิสาหกิจในชุดเศรษฐศาสตร์การเปลี่ยนผ่านสี่ภูมิภาคหมายเลข 4 เวียนนา: สถาบันการศึกษาขั้นสูง 2542

26. Goskomstat RSFSR (1990) Narodnoe khozyaistvo RSFSR v 1989 มอสโก: Respublikanskii informatsionno-izdatel "skii tsentr.

27. Goskomstat Trud i zanyatost" v Rossii มอสโก: Goskomstat Rossii, 1995 น.

28. Goskomstat "O differentsiyatsii zarabotnoi platy rabotayushchikh na predpriyatiyakh (organizatsiyakh) v 1 polugodii 1996 year". สถิติข้อมูลสารสนเทศโดยยูเลเตน" 13, 1996b. หน้า 65-82.

29. Goskomstat "Rynok truda Rossiiskoi federatsii v 1996 ปี" สถิติข้อมูลสารสนเทศโดยยูเลเตน" 13, 1996d. หน้า 45-64.

30. Goskomstat "Organizatsiya obsledovanii naseleniya po problemam zanyatosti (obsledovanii rabochei โง่ๆ) v rossiiskoi federatsii". สถิติคำถาม 5, 1997ก. หน้า 27-38.

31. Goskomstat "O raspredelenii rabotayushchikh po razmeram zarabotnoi platy v 1997 godu". Statisticheskii byulleten" 2(41): (1998b). 70-96.

32. Goskomstat "O zanyatosti naseleniya". Statisticheskii byulleten" 9(48), 1998 หน้า 59-156

33. Goskomstat Rossiskii Statisticheskii Ezhegodnik. มอสโก: Goskomstat Rossii, 1998 อี

34. Goskomstat "O zanyatosti naseleniya". Statisticheskii byulleten" 3(53), 1999a. หน้า 5-141.

35. กอสคอมสตัท รัสเซีย พบ ซิฟราคห์ มอสโก: Goskomstat Rossii., 1999b.

36. Goskomstat Sotsialnoe polozhenie i uroven" zhizni naseleniya Rossii 1998. มอสโก: Goskomstat Rossii. (1999c).

37. Granovetter, M. ความแข็งแกร่งของความสัมพันธ์ที่อ่อนแอ American Journal of Sociology 78 (พฤษภาคม), 1973. หน้า 1360-80.

39. Grimshaw, D. และ Rubery, J. การบูรณาการตลาดแรงงานภายในและภายนอก Cambridge Journal of Economics 22, 1998 หน้า 199-220.

40. Grogan, L. การกระจายค่าจ้างในรัสเซีย อัมสเตอร์ดัม: Tinbergen Institute, mimeo, 1997

41 โกรเชน อี.แอล. แหล่งที่มาของการกระจายค่าจ้างภายในอุตสาหกรรม: เท่าไหร่สำหรับนายจ้าง

วัตถุ?. วารสารเศรษฐศาสตร์รายไตรมาส 106, 2534. หน้า 869-84.

42. กุดคอฟ, แอล.ดี. Kharakteristiki ตอบกลับ, otkazyvayushchikhsya หรือ kontaktov กับ intervyuerami VTsIOM: เศรษฐศาสตร์ i sotsial "nye peremeny: การตรวจสอบ obshchestvennogo mneniya: 45-8, 1996

43. Healey, N.N. , Leksin, V. และ Svetov, A. การแปรรูปและสินทรัพย์ทางสังคมที่องค์กรเป็นเจ้าของ บารอมิเตอร์เศรษฐกิจรัสเซีย 2, 1998 หน้า 18-38.

44. Ickes, B. และ Ryterman, R. From Enterprise to Firm: Notes for a Theory of the Enterprise in Transition in Grossman, G. (ed.) The Post-Communist Economic Transformation. โบลเดอร์: Westview Press, 1994

45. Ilyin, V. "ความขัดแย้งทางสังคมและความขัดแย้งในรัฐวิสาหกิจของรัสเซียในช่วงเปลี่ยนผ่าน" ใน Clarke, S. (ed.) ความขัดแย้งและการเปลี่ยนแปลงในองค์กรอุตสาหกรรมของรัสเซีย เชลท์แน่ม: เอ็ดเวิร์ด เอลการ์, 1996.

46. ​​IMF/World Bank/OECD "การศึกษาเศรษฐกิจโซเวียต เล่ม 3", 2534

47. Jenkins, R., Bryman, A., Ford, J., Keil, T. และ Beardsworth, A. ข้อมูลในตลาดแรงงาน: ผลกระทบของภาวะถดถอย สังคมวิทยา 17, 1983 หน้า 260-7.

48 เจนกินส์ เอส.พี. การบัญชีสำหรับแนวโน้มความไม่เท่าเทียมกัน: การวิเคราะห์การสลายตัวสำหรับสหราชอาณาจักร 2514-39 Economica 62, 1995. หน้า 29-63.

49. Kabalina, V. และ Ryzhykova, Z. Statistika i praktika nepolnoi zanyatost" v Rossii (การทำงานระยะสั้นในรัสเซีย) Voprosy ekonomiki 2, 1998 หน้า 131-43

50. Kapelyushnikov, R. การหมุนเวียนของงานในเศรษฐกิจช่วงเปลี่ยนผ่าน พลวัตของตลาดแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย ปารีส: OECD/CEET, 1997

51 . Kapelyushnikov, R. การหมุนเวียนของงานในเศรษฐกิจช่วงเปลี่ยนผ่าน พลวัตของตลาดแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย ปารีส: OECD/CEET, 1997

52. Kapelyushnikov, R. การจ้างงานมากเกินไปในอุตสาหกรรมของรัสเซีย: รากเหง้าของปัญหาและแนวการโจมตี การศึกษาเกี่ยวกับการพัฒนาเศรษฐกิจของรัสเซีย 9, 1998. หน้า 596-609.

53. Kapelyushnikov, R. Rossiiskii rynok truda: adaptatsiya bez restrukturizatsii. มอสโก: IMEMO, 1999

54. Korovkin, A.G. และ Parbuzin, K.V. การประเมินการว่างงานเชิงโครงสร้างในรัสเซีย บารอมิเตอร์เศรษฐกิจรัสเซีย 2, 1998 หน้า 13-17.

55. Kotlyar, A. Sistema trudoustroistva กับ SSSR เศรษฐศาสตร์ศาสตร์ 3, 2527.

56. ครูเกอร์, เอ.บี. และ Summers, L.H. ค่าจ้างตามประสิทธิภาพและโครงสร้างค่าจ้างระหว่างอุตสาหกรรม เศรษฐมิติ 56, 2531 หน้า 259-93.

57. Layard, R., Nickell, S. และ Jackman, R. การว่างงาน: ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจมหภาคและตลาดแรงงาน อ็อกซ์ฟอร์ด: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยอ็อกซ์ฟอร์ด, 1991.

58. เลออนตาริดี ม.ร.ว. ตลาดแรงงานแบบแบ่งส่วน: ทฤษฎีและหลักฐาน. Journal of Economic Surveys 12, 1998. หน้า 63-101.

59 ลินซ์, เอส.เจ. ตลาดแรงงานรัสเซียในช่วงเปลี่ยนผ่าน การพัฒนาเศรษฐกิจและการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม, 2538. หน้า. 693-716.

60. Magun, V. Rossiiskie trudovye tsennosti: ideologiya i massovoe soznanie. Mir Rossii 4, 1998. หน้า 113-44.

480 ถู | 150 UAH | $7.5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> วิทยานิพนธ์ - 480 รูเบิล ค่าจัดส่ง 10 นาทีตลอด 24 ชั่วโมง เจ็ดวันต่อสัปดาห์และวันหยุด

240 ถู | 75 UAH | $3.75 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> นามธรรม - 240 รูเบิล จัดส่ง 1-3 ชั่วโมง จาก 10-19 (เวลามอสโก) ยกเว้นวันอาทิตย์

โอนิชเชนโก อเล็กซานเดอร์ วาซิลิเยวิช ข้อกำหนดเบื้องต้นทางเศรษฐกิจและสังคมสำหรับการพัฒนาตลาดแรงงานในรัสเซียในช่วงเปลี่ยนผ่าน: ...แคนด์. ภูมิศาสตร์ วิทยาศาสตร์: 25.00.24: ครัสโนดาร์, 2546 170 น. RSL OD, 61:04-11/109

การแนะนำ

1. ทฤษฎีและวิธีการตลาดแรงงาน 7

1.1. เครื่องมือแนวคิด7

1.2. กฎหมายเศรษฐกิจและสังคมว่าด้วยการสร้างตลาดแรงงาน 12

2. ช่วงเปลี่ยนผ่านของตลาดแรงงานรัสเซีย 15

2.1. คุณสมบัติของการก่อตัวของตลาดแรงงานในสหภาพโซเวียต - รัสเซียในสหภาพโซเวียตและช่วงเปลี่ยนผ่าน 15

2.2. ผลกระทบทางสังคมและเศรษฐกิจของนโยบายการจ้างงานเต็มเวลาและนอกเวลา 49

2.3. การกระจายกำลังแรงงานระหว่างภาคและดินแดน 80

3. การแบ่งส่วนตลาดแรงงาน 84

3.1. ตลาดแรงงานภายนอกและภายใน 84

3.2. ปัญหาการรวมตลาดแรงงานของกลุ่มประเทศ CIS 90

4. ปัญหาดินแดนของการก่อตัว ตลาดสมัยใหม่แรงงานใน

สหพันธรัฐรัสเซีย105

4.1 สภาพภูมิภาคและปัจจัยในการพัฒนาตลาดแรงงาน 105

4.2. ปัญหาการแบ่งเขตของรัสเซียตามระดับการพัฒนาของตลาดแรงงาน 115

สรุป 135

เอกสารอ้างอิง 137

แอพพลิเคชั่น

ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการทำงาน

กระบวนการเปลี่ยนผ่านสู่ตลาด การล่มสลายของการผลิตและ ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจส่งผลกระทบอย่างมากต่อตลาดแรงงาน มีการว่างงานจำนวนมากซึ่งคนรุ่นก่อนไม่รู้จักทรัพยากรแรงงานของอดีตสหภาพโซเวียต ควรเพิ่มความไม่ไว้วางใจในระบบเศรษฐกิจแบบตลาดซึ่งนำเสนอโดยนักอุดมการณ์สังคมนิยมเป็นเวลา 75 ปี การขาดประสบการณ์ในการจัดการก็มีบทบาทเช่นกัน ระบบใหม่ความสัมพันธ์ที่พัฒนาขึ้นระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง การปล้นสะดมโดยเด็ดขาดในกระบวนการแจกจ่ายทรัพย์สินของรัฐ บัตรกำนัล ฯลฯ การค้นหาเริ่มขึ้นสำหรับรูปแบบตลาดที่จะตรงตามเงื่อนไขเฉพาะที่แพร่หลายในสหพันธรัฐรัสเซีย งานชิ้นแรกเสนอแบบจำลองพื้นฐานให้กับชาวอเมริกัน ญี่ปุ่น สวีเดน อย่างไรก็ตาม รัสเซียไม่มีเงื่อนไขทางจิตวิทยาหรือทางเศรษฐกิจและสังคมสำหรับการดำเนินการใด ๆ เลย โมเดลเหล่านี้มีวิวัฒนาการมาหลายศตวรรษโดยประชากรมองว่าเป็นสิ่งเดียวที่เป็นไปได้และในรัสเซียการสร้างเงื่อนไขดังกล่าวใน 10-15 ปีเป็นเพียงความตั้งใจที่ดีของอุดมการณ์ในการปฏิรูปความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคม งานส่วนใหญ่ที่อุทิศให้กับตลาดแรงงานมุ่งเน้นไปที่ปัญหาที่เกิดขึ้นใหม่และปัญหาเหล่านั้นที่เป็นอุปสรรคต่อการค้นหาและการสร้างแบบจำลองใหม่ในช่วงเปลี่ยนผ่าน

ในผลงานตีพิมพ์ส่วนใหญ่ ความเชื่อมโยงของเวลาถูกมองข้ามไป แต่เป็นที่ทราบกันดีว่าประสบการณ์การพัฒนาในอดีตยังคงรักษาลำดับความสำคัญเดิมไว้ในใจของแรงงานจำนวนมากอย่างเหนียวแน่น ปฏิเสธการรับรู้เชิงบวกของรูปแบบตลาดใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนที่เกี่ยวข้องกับปรากฏการณ์เช่นการว่างงานซึ่งไม่ทราบมาก่อน ล้าหลังเช่นการไม่จ่ายค่าจ้างเป็นเวลาหลายปีเป็นการลาโดยไม่มีกำหนดโดยไม่ได้รับค่าจ้าง เป็นการจ่ายค่าแรงงานด้วยผลิตภัณฑ์ขององค์กรหรือการแลกเปลี่ยนของคุณ ฯลฯ สิ่งนี้ไม่สามารถส่งผลกระทบต่อการค้นหาตลาดแรงงานรูปแบบใหม่ในเวอร์ชั่นภาษารัสเซียที่ประสบความสำเร็จโดยคำนึงถึงความเป็นจริงของรัสเซีย

การวิจัยของฉันอุทิศให้กับการวิเคราะห์ย้อนหลังของการพัฒนาตลาดแรงงานในรัสเซีย - สหภาพโซเวียต, การวิเคราะห์สภาพทางเศรษฐกิจและสังคมสำหรับการก่อตัวของมันในการปฏิรูปตลาด, บทบาทของกำลังแรงงานในการพัฒนาสมัยใหม่ การผลิต การวิเคราะห์ความแตกต่างของดินแดนในระดับและสาเหตุของการว่างงาน นอกจากนี้ งานยังมีการทบทวนเชิงวิเคราะห์เกี่ยวกับสิ่งพิมพ์ที่อุทิศให้กับปัญหาที่กำลังศึกษาอยู่ วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือสหพันธรัฐรัสเซียและภูมิภาค

หัวข้อของการศึกษาคือตลาดแรงงานเกิดใหม่และภูมิภาค

ลักษณะเฉพาะ

เป้าหมายของงาน:การศึกษาเศรษฐกิจและสังคมและประชากรศาสตร์

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการก่อตัวของตลาดแรงงานรัสเซียใน เงื่อนไขที่ทันสมัยและของเขา

การปรับเปลี่ยนในระดับภูมิภาค

การบรรลุเป้าหมายนี้จำเป็นต้องแก้ปัญหาต่อไปนี้ งาน

ลักษณะทางทฤษฎีและประยุกต์:

ทำการวิเคราะห์ย้อนหลังเกี่ยวกับสถานะของตลาดแรงงานและบทบัญญัติหลักของนโยบายการจ้างงานในรัสเซีย - สหภาพโซเวียต

เพื่อดำเนินการทบทวนเชิงวิเคราะห์เกี่ยวกับหลักการและคำแนะนำสำหรับการก่อตัวของตลาดแรงงานในรัสเซียสมัยใหม่ซึ่งตีพิมพ์ในสื่อวิทยาศาสตร์

สำรวจบทบาทและคุณภาพของแรงงานในการผลิตสมัยใหม่

เพื่อวิเคราะห์ระบบการสืบพันธุ์ การฝึกอบรม และการฝึกอบรมบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในรัสเซียสมัยใหม่

เพื่อศึกษากระบวนการกระจายทรัพยากรแรงงานในดินแดนและระหว่างภาคส่วน และบทบาทของกระบวนการย้ายถิ่นในการรับรองความต้องการแรงงาน

การพัฒนาฐานวิธีการและระเบียบวิธีสำหรับการแบ่งเขตตลาดแรงงานของรัสเซียและการรวบรวมแผนที่เฉพาะเรื่องที่เกี่ยวข้อง

พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีวิทยานิพนธ์เป็นผลงานของนักวิทยาศาสตร์ทั้งในและต่างประเทศ แต่ในระดับที่มากขึ้นการเน้นย้ำอยู่ที่แหล่งข้อมูลในประเทศเนื่องจากนักวิทยาศาสตร์ต่างประเทศไม่ได้เข้าใกล้การกำหนดคำถามเกี่ยวกับปัญหาของตลาดแรงงานรัสเซียอย่างจริงจังและเป็นกลางเสมอไป ในบรรดานักวิจัยในประเทศของตลาดแรงงานรัสเซีย ผลงานของ E. Ruzavina, V. Kostakov, B. Breev, I. Bushmarin, E. Balatsky, E. Vilkhovchenko, N. Vishnevskaya, N. Gauzner, N. Chugunova, R. Kapelyushnikov, V. Gimpelson และคนอื่นๆ

ปัจจัยและเงื่อนไขต่าง ๆ สำหรับการพัฒนาของดินแดนครัสโนดาร์และเขตปกครองตนเองตอนใต้ได้รับการเน้นย้ำในงานของ G. Guzhin, M. Belikov, V. Tyurin, V. Chistyakov, V. Belozerov S. Voskoboynikova และอื่น ๆ วิธีการของการศึกษานี้ขึ้นอยู่กับวิธีการทางวิทยาศาสตร์ทั่วไป - เชิงพรรณนา, สถิติ, ระบบและการทำแผนที่ ความแปลกใหม่ทางวิทยาศาสตร์การวิจัยวิทยานิพนธ์คือวิทยานิพนธ์ที่นำเสนอเป็นหนึ่งในไม่กี่งานที่อุทิศให้กับ

ด้านเศรษฐกิจและภูมิศาสตร์ของการก่อตัวและปัญหาของตลาดแรงงานรัสเซียในแง่ย้อนหลัง วิทยานิพนธ์นี้เป็นครั้งแรกที่สำรวจการปรับเปลี่ยนระดับภูมิภาคของตลาดแรงงาน นำเสนอการวิเคราะห์ที่สำคัญของหลักการและกลยุทธ์ที่เผยแพร่สำหรับการก่อตัวของตลาดแรงงานในช่วงเปลี่ยนผ่าน การวิเคราะห์คุณลักษณะของการผลิตซ้ำกำลังแรงงาน การฝึกอบรมและการฝึกอบรมซ้ำของ บุคลากรที่มีคุณภาพ วิธีการแบ่งเขตดินแดนของประเทศตามลักษณะและระดับการพัฒนาของตลาดแรงงานได้รับการพัฒนาและประยุกต์ใช้ ต่อไปนี้ได้รับการปกป้อง บทบัญญัติ".

กระบวนการสร้างรากฐานพื้นฐานใหม่สำหรับการก่อตัวของเศรษฐกิจตลาดโดยทั่วไปและโดยเฉพาะอย่างยิ่งตลาดแรงงานในรัสเซียหลังโซเวียตจะใช้เวลานานและยากลำบาก นอกเหนือจากกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการแจกจ่ายทรัพย์สินและการแนะนำกลยุทธ์ทางเศรษฐกิจที่สอดคล้องกัน การก่อตัวของโครงสร้างทางเศรษฐกิจที่สามารถแข่งขันกับบริษัทต่างชาติได้สำเร็จในระบบเศรษฐกิจแบบเปิด ยังจำเป็นต้องเอาชนะกลุ่มอาการของมรดกทางอุดมการณ์ในอดีต เป้าหมายหลักการและลำดับความสำคัญการปฏิเสธความคิดและค่านิยมใหม่ ๆ โดยกลุ่มประชากรที่มีร่างกายแข็งแรง กระบวนการปรับตัวของประชากรสู่ความเป็นจริงใหม่ ระยะเวลาของมันจะขึ้นอยู่กับว่าสังคมขจัดความแตกต่างทางสังคมที่น่าเกลียด การว่างงาน อัตราภาษีศุลกากรที่เข้มงวด และแนวโน้มที่ชัดเจนในการบิดเบือนโครงสร้างภาคเศรษฐกิจไปสู่อุตสาหกรรมวัตถุดิบได้เร็วเพียงใด

การศึกษายืนยันข้อเท็จจริงที่ระบุไว้ในทางวิทยาศาสตร์ว่าการพัฒนาเศรษฐกิจอย่างกว้างขวางเพื่อสนับสนุนเป้าหมายทางการเมืองในการบรรลุการจ้างงานอย่างเต็มที่นำไปสู่กระบวนการที่ช้าในการแนะนำความสำเร็จของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีสู่การผลิตและการปรับปรุงโครงสร้างภาคส่วนให้ทันสมัย ​​การเพิ่มขึ้นอย่างช้าๆ ระดับชีวิตทางวัตถุของประชากร แต่ความเสถียรไม่มากก็น้อยช่วยรักษาโครงสร้างทางสังคม ความเป็นเนื้อเดียวกันที่ชัดเจน และความแตกต่างที่อ่อนแอ

การศึกษาช่วยให้เราสามารถระบุได้ว่าในช่วงการปฏิรูปเศรษฐกิจในตลาดแรงงานของรัสเซียปรากฏการณ์ดังกล่าวไม่ได้เกิดขึ้นในระหว่างการปฏิรูปที่คล้ายคลึงกับรัสเซียในประเทศที่พัฒนาแล้วอื่น ๆ (การปฏิรูปหลังสงครามในเยอรมนีและ ญี่ปุ่น). ในบรรดาปรากฏการณ์ที่ผิดปกติดังกล่าว ควรสังเกต: การรักษาจำนวนพนักงานแม้ในองค์กรเหล่านั้นซึ่งค่อนข้าง

เป็นเวลานานที่กระบวนการผลิตหยุดลงอย่างสมบูรณ์ การลางานโดยไม่มีกำหนดโดยไม่มีการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการและการสูญเสียสิทธิ์ในการกลับไปยังที่ทำงานเดิม การจ่ายค่าแรงงานด้วยผลิตภัณฑ์ขององค์กรของเขาหรือโดยการแลกเปลี่ยนที่ได้รับในการชำระเงินสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ขายพร้อมกับการขายที่ตามมาในตลาดโดยพนักงานเอง และความผิดปกติอื่น ๆ ที่ได้รับการพัฒนาอย่างกว้างขวางในช่วงที่มีการแปรรูปทรัพย์สินของรัฐ สิ่งที่น่าสนใจเป็นพิเศษในช่วงเวลานี้คือแนวโน้มขององค์กรที่จะกำจัดบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด ดูเหมือนว่าไม่จำเป็นต้องผลิตผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง เหตุผลจริงๆ อยู่ที่ความจริงที่ว่าในช่วงเวลาที่การผลิตแทบจะไม่อุ่นหรือหยุดลง สามารถทำได้โดยไม่ต้องมีผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจำนวนมาก ในทางกลับกัน การเลิกจ้างของพวกเขาถูกกำหนดโดยการพิจารณาอื่น: เมื่อแบ่งทรัพย์สิน พวกเขาเป็นคู่แข่งที่ร้ายแรงของการบริหารองค์กรที่รู้คุณค่าของตนและพยายามกำจัดพวกเขาโดยเร็วที่สุด

การศึกษาเผยให้เห็นความคล้ายคลึงกันในกระบวนการสร้างตลาดแรงงานในรัสเซียโดยมีกระบวนการที่คล้ายคลึงกันในต่างประเทศหลายแห่ง: แรงงานส่วนที่มีพลังและมีคุณสมบัติสูงที่สุดอพยพไปยังประเทศที่พัฒนาแล้วและในเวลาเดียวกัน เป็นการชดเชยการอพยพย้ายถิ่นฐานไปยังรัสเซียจากประเทศที่มีปัญหาและการจ้างงานที่รุนแรงยิ่งกว่าในรัสเซีย

การศึกษายืนยันความกลัวว่าในทศวรรษหน้าของศตวรรษที่ 21 รัสเซียจะประสบปัญหาร้ายแรงในการจัดหาทรัพยากรแรงงานให้กับเศรษฐกิจ ประชากรสูงวัย อัตราการเกิดต่ำ การเจริญเติบโตตามธรรมชาติติดลบ บทบาทที่เพิ่มขึ้นของอุตสาหกรรมหลักในระบบเศรษฐกิจที่มีความต้องการกล้ามเนื้อและปลอกคอสีเทาเพิ่มขึ้น ความไม่สมบูรณ์ของกฎหมายการย้ายถิ่นฐานและกฎหมายแรงงานเป็นปัญหาหลักที่ต้องได้รับการแก้ไขอย่างเร่งด่วนใน พื้นที่สูงสุดของรัฐบาล

ในวิทยานิพนธ์ผู้เขียนได้เสนอวิธีการของตนเองในการระบุพื้นที่ตามลักษณะของการพัฒนาตลาดแรงงาน เมื่อระบุภูมิภาค ฉันใช้ตัวบ่งชี้ต่างๆ ร่วมกัน เช่น อัตราการว่างงาน โครงสร้างของการจ้างงานรายสาขา ก้าวของการทำให้มีมนุษยธรรมของแรงงาน และระดับการพัฒนาทางเทคนิค

เครื่องมือแนวคิด

ก่อนดำเนินการวิเคราะห์ตลาดแรงงานและกระบวนการที่ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลง จำเป็นต้องอาศัยแนวคิดพื้นฐานที่ประกอบกันเป็นตลาดแรงงาน ในบรรดาแนวคิดเหล่านี้ แนวคิดหลักสามารถแยกแยะได้: ประชากรที่ใช้งานทางเศรษฐกิจ, ทรัพยากรแรงงาน, แรงงาน, การว่างงาน, ชั่วโมงการทำงาน, ค่าจ้าง, การจ้างงาน (เต็มเวลาและนอกเวลา) ฯลฯ แนวคิดเหล่านี้จำนวนมากได้รับการพัฒนาในตอนต้นและตอนกลางของ ศตวรรษที่ผ่านมา แต่จนถึงขณะนี้ยังไม่สูญเสียความเกี่ยวข้อง แนวคิดนี้นำมาจากสารานุกรมแห่งสหภาพโซเวียตผู้ยิ่งใหญ่

ประชากรที่ใช้งานทางเศรษฐกิจ ส่วนหนึ่งของประชากรที่ใช้ในเศรษฐกิจของประเทศ ในเงื่อนไขของสหภาพโซเวียตและต่อไปในรัสเซีย นี่คือยอดรวมของแรงงานทั้งหมดที่ได้รับค่าจ้างหรือสร้างรายได้ที่เป็นประโยชน์ทางสังคม ส่วนแบ่งของประชากรที่ใช้งานทางเศรษฐกิจขึ้นอยู่กับส่วนแบ่งในโครงสร้างของประชากรวัยทำงานทั้งหมด (ปัจจัยด้านประชากรศาสตร์) และระดับการจ้างงาน (ปัจจัยด้านองค์กรและเศรษฐกิจ) ในบางประเทศมีตั้งแต่ 35 ถึง 50% ของประชากรทั้งหมด สำหรับประชากรเพศชายจะสูงกว่าเพศหญิงเสมอ

ทรัพยากรแรงงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของประชากรของประเทศที่มีพัฒนาการทางกายภาพที่จำเป็น ความรู้ และประสบการณ์เชิงปฏิบัติในการทำงานในระบบเศรษฐกิจของประเทศ กำลังแรงงานมีทั้งลูกจ้างและแรงงานที่มีศักยภาพ ทรัพยากรแรงงานส่วนใหญ่ของประเทศคือประชากรวัยทำงาน (ผู้ชายอายุ 16 ถึง 60 ปี ผู้หญิงอายุ 16 ถึง 55 ปี) การเปลี่ยนแปลงจำนวนทรัพยากรแรงงานขึ้นอยู่กับการเคลื่อนไหวตามธรรมชาติของประชากร - อัตราการเกิดและอัตราการตาย สิ่งอื่นที่เท่าเทียมกัน การเติบโตของประชากรอย่างรวดเร็วสอดคล้องกับการเติบโตของกำลังแรงงานอย่างรวดเร็ว และในทางกลับกัน แรงงานเป็นกิจกรรมที่เหมาะสมของมนุษย์ในกระบวนการซึ่งเขาได้รับความช่วยเหลือจากเครื่องมือแรงงานมีอิทธิพลต่อธรรมชาติและใช้มันเพื่อสร้างคุณค่าการใช้งานที่จำเป็นต่อการตอบสนองความต้องการ กระบวนการแรงงานไม่ได้เป็นเพียงผลกระทบของผู้คนต่อธรรมชาติเท่านั้น เพื่อผลิตสินค้าวัตถุผู้คนเข้าสู่ความสัมพันธ์และความสัมพันธ์ระหว่างกัน - ความสัมพันธ์ของการผลิต ลักษณะหลังกำหนดลักษณะทางสังคมของแรงงานเนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบของความเป็นเจ้าของมีการเปลี่ยนแปลงวิธีการรวมพลังแรงงานกับปัจจัยการผลิต

เวลาทำงาน - ในแง่กว้าง - เวลาซึ่งทำหน้าที่เป็นตัววัดการประเมินต้นทุนแรงงาน เวลาทำงาน - เวลาที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมแรงงาน โดยวัดจากระยะเวลาของวันทำงาน สัปดาห์ เดือน หรือปี ชั่วโมงการทำงานที่ผิดปกติ, ชั่วโมงการทำงาน, อนุญาตให้ในบางกรณีเกี่ยวข้องกับบุคคล (ซึ่งมีการจัดตั้งระบอบการปกครองดังกล่าว) ให้ทำงานเกินชั่วโมงทำงานปกติ; งานดังกล่าวไม่ถือเป็นการทำงานล่วงเวลา มีการกำหนดวันทำงานที่ผิดปกติ: สำหรับผู้ที่ทำงานไม่พอดีกับกรอบเวลาทำงานปกติ - สำหรับหัวหน้าองค์กรและสถาบัน, การประชุมเชิงปฏิบัติการและแผนก, หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ, หัวหน้าคนงาน, วิศวกร, ช่างเทคนิค, ผู้จัดส่งรวมถึงนักประดิษฐ์และ คนที่มีความคิดสร้างสรรค์ สำหรับบุคคลซึ่งไม่สามารถคำนวณเวลาการทำงานที่ถูกต้องได้ เช่น พ่อค้าแม่ค้า ผู้ขนส่งสินค้า พนักงานจัดหา เป็นต้น ค่าจ้างเป็นรูปแบบมูลค่าหรือราคาที่ถูกแปลงของสินค้าโภคภัณฑ์ชนิดหนึ่ง ซึ่งก็คือกำลังแรงงาน มูลค่าของกำลังแรงงานถูกกำหนดโดยแรงงานที่จำเป็นต่อสังคมสำหรับการสืบพันธุ์ เช่น ต้นทุนของปัจจัยยังชีพจำนวนหนึ่งที่จำเป็นต่อการผลิตกำลังแรงงาน ได้แก่ อาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมและ การได้มาซึ่งคุณวุฒิตลอดจนการดูแลครอบครัวของคนงาน นอกจากนี้ยังมีแนวคิดเกี่ยวกับวิธีการ ค่าจ้างจริง ค่าจ้างที่แสดงในสินค้าและบริการที่เป็นวัตถุ แสดงจำนวนสินค้าและบริการที่คนงานสามารถซื้อได้ด้วยค่าจ้างของเขา

การจ้างงาน - การมีส่วนร่วมของประชากรในกิจกรรมด้านแรงงาน ได้แก่ การศึกษา การเกณฑ์ทหาร การดูแลบ้าน การดูแลเด็กและผู้สูงอายุ

ใน เศรษฐศาสตร์การจ้างงานอธิบายโดยระบบตัวบ่งชี้ที่สะท้อนถึง:

ความสมบูรณ์ของการมีส่วนร่วมในการผลิตทางสังคมของประชากร;

ระดับความสมดุลของงานและทรัพยากรแรงงาน

การปฏิบัติตามการจ้างงานกับความต้องการทางเศรษฐกิจและสังคมของประชากร

นอกจากนี้ยังมีรูปแบบการจ้างงานที่ยืดหยุ่น รูปแบบการจ้างงานของแรงงานขึ้นอยู่กับการใช้เงื่อนไของค์กรและกฎหมายที่ไม่ได้มาตรฐานสำหรับการจ้างงานคนงาน รูปแบบการจ้างงานที่ยืดหยุ่น ได้แก่ :

การจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น

การจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับสถานะทางสังคมของคนงาน:

ผู้ประกอบอาชีพอิสระและช่วยเหลือสมาชิกในครอบครัว

การจ้างงานในที่ทำงานที่ไม่ได้มาตรฐานและองค์กรด้านแรงงาน: การทำงานที่บ้าน, พนักงานเรียก, รูปแบบการเดินทางแบบหมุนเวียน;

การจ้างงานตามรูปแบบองค์กรที่ไม่ได้มาตรฐาน: พนักงานชั่วคราว, พนักงานตามฤดูกาล

ตลาดแรงงานเป็นขอบเขตของการก่อตัวของอุปสงค์และอุปทานสำหรับแรงงาน ผ่านตลาดแรงงาน คือ การขายแรงงานในช่วงเวลาหนึ่ง

ตลาดแรงงานมีลักษณะเป็นแนวคิดของการว่างงาน นี่คือเมื่อแรงงานส่วนหนึ่งไม่สามารถหางานได้ กลายเป็นประชากร "ส่วนเกิน" ซึ่งเป็นแรงงานสำรอง

การว่างงานมีหลายประเภท: การว่างงานโดยไม่สมัครใจ - การว่างงานที่เกิดจากการขาดงานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญที่ว่างงาน แหล่งที่มาของการว่างงานโดยไม่สมัครใจคือค่าจ้างที่เหนียวแน่นหรือเข้มงวดซึ่งขัดขวางกลไกการเคลื่อนย้ายอุปสงค์และอุปทานของแรงงาน ความหลากหลายของการว่างงานโดยไม่สมัครใจ ได้แก่ การว่างงานทางเทคโนโลยี โครงสร้าง และวัฏจักร

การว่างงานโดยสมัครใจ - การว่างงานเกิดจากการที่แรงงานส่วนหนึ่งไม่เต็มใจที่จะทำงานในอัตราค่าจ้างที่ต่ำเมื่อเทียบกับสวัสดิการการว่างงานและสวัสดิการสังคม การว่างงานในสถาบัน - การว่างงานที่เกิดจากสถาบันของตลาดแรงงานและปัจจัยที่ส่งผลต่ออุปสงค์และอุปทานของแรงงาน

การว่างงานของสถาบันเกิดจาก:

ความไม่สมบูรณ์ของระบบภาษี

การแนะนำค่าจ้างขั้นต่ำที่รับประกัน;

ความเฉื่อยของตลาดแรงงาน

ข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์เกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง การว่างงานส่วนเพิ่มคือการว่างงานของกลุ่มประชากรที่เปราะบาง: เยาวชน ผู้หญิง ผู้พิการ

การว่างงานที่เหลืออยู่ - การว่างงานของพลเมืองที่มีร่างกายสมบูรณ์ซึ่งไม่สามารถหางานทำทางเศรษฐกิจได้ แม้ว่าจะมีงานทำเต็มจำนวนก็ตาม

การว่างงานในภูมิภาคเป็นสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมในบางภูมิภาค ซึ่งประชากรที่ร่างกายไม่แข็งแรงส่วนหนึ่งไม่สามารถหางานทำได้

คุณสมบัติของการก่อตัวของตลาดแรงงานในสหภาพโซเวียต - รัสเซียในสหภาพโซเวียตและช่วงเปลี่ยนผ่าน

การจ้างคนงานในยุคโซเวียตจากมุมมองสมัยใหม่นั้นดูเป็นสองเท่า ในแง่หนึ่ง การว่างงานหายไป 100% และคนงานมีสวัสดิการและหลักประกันทางสังคมเต็มรูปแบบ แต่ในทางกลับกัน การขาดงานจำนวนมากซึ่งถือเป็นหนึ่งในความสำเร็จหลักของเรานั้นไม่ได้เป็นผลมาจากความสมดุลระหว่างอุปสงค์และอุปทานของแรงงาน แต่เป็นผลมาจากความเข้มข้นของแรงงานที่สูงในการผลิตเท่านั้น ยังคงขาดแคลนบุคลากรและโครงสร้างการผลิตที่ล้าหลัง ค่าจ้างและเงินบำนาญขึ้นอยู่กับการทำให้เท่าเทียมกันโดยทั่วไป และหากมีความแตกต่างใดๆ ก็ไม่มีนัยสำคัญ นอกจากนี้ การใช้จ่ายส่วนใหญ่ของรัฐบาลยังนำไปใช้ในการพัฒนาศูนย์อุตสาหกรรมทางทหาร และประชากรส่วนใหญ่ทำงานให้กับศูนย์อุตสาหกรรมทางทหาร ตอนนี้สามารถมองได้ว่าเป็นกระบวนการเชิงลบ แต่เป็นปฏิกิริยาป้องกันของรัฐโซเวียตต่อการรุกรานจากภายนอก เนื่องจากในความเป็นจริงสหภาพโซเวียตเป็นประเทศสังคมนิยมแห่งแรกในโลกและเป็นภัยคุกคามต่อประเทศทุนนิยม ดังนั้นสหภาพโซเวียตจึงตกอยู่ภายใต้ "ม่านเหล็ก" และการพัฒนาเกิดขึ้นโดยไม่มีการแข่งขันจากภายนอก และสิ่งนี้ก็ไม่ได้ส่งผลดีต่อการพัฒนาการผลิตด้วย ประเทศของเรามีขนาดใหญ่ในอาณาเขตของตนและสำหรับการจัดการที่มีความสามารถคุณจำเป็นต้องรู้ถึงความแตกต่างของดินแดนทั้งหมด แต่บ่อยครั้งที่คำสั่งมาจากมอสโกไปยังจังหวัดเกี่ยวกับวิธีการจัดการเศรษฐกิจโดยไม่คำนึงถึงสภาพท้องถิ่นและเป็นผลให้มีการพัฒนาในบางภูมิภาคอย่างไม่สมส่วน แต่แม้ในปัจจุบันปัญหานี้ก็ยังไม่ได้รับการแก้ไข ไม่มีเป้าหมายของการวิจัยเชิงทฤษฎีที่อาจมีความสำคัญในด้านวิทยาศาสตร์เท่ากับแรงงานมนุษย์ สถานที่ทำงานถูกกำหนดโดยความสำคัญต่อการดำรงอยู่และการพัฒนาของบุคคลและสังคมทั้งหมด

ลักษณะทางเศรษฐกิจและสังคมของแรงงานสะท้อนถึงลักษณะของระบบสังคมเฉพาะ ในสังคมสังคมนิยม ลักษณะทางเศรษฐกิจและสังคมของแรงงานถูกกำหนดโดยคุณลักษณะดังต่อไปนี้:

แรงงานดำเนินการบนพื้นฐานของสังคมนิยมที่เป็นเจ้าของปัจจัยการผลิต เหล่านั้น. คนงานภายใต้ลัทธิสังคมนิยมเป็นทั้งผู้ผลิตโดยตรงและเป็นเจ้าของปัจจัยการผลิต

แรงงานทำหน้าที่เป็นสังคมโดยตรงตราบเท่าที่มันรับใช้สังคมทั้งหมดและถูกใช้อย่างเป็นระบบเพื่อดำเนินการตามกฎหมายเศรษฐกิจพื้นฐานของสังคมนิยม

แรงงานเป็นกิจกรรมทางสังคมที่มีเป้าหมายโดยตรงในการสร้างสังคมใหม่ และในแง่นี้ แรงงานมีลักษณะที่สร้างสรรค์

แรงงานมีบทบาทสำคัญในชีวิตของคนทำงานและทำหน้าที่พัฒนาบุคลิกภาพสังคมนิยม

คุณลักษณะเหล่านี้ของแรงงานภายใต้สังคมนิยมแตกต่างไปจากแรงงานในสังคมทุนนิยมโดยพื้นฐาน

ตามแนวคิดของเนื้อหาของแรงงานเราแก้ไขกิจกรรมแรงงานเฉพาะของบุคคลและสัญญาณของมัน เนื้อหาของแรงงานระบุลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของมนุษย์ที่มีจุดประสงค์ในกระบวนการแปรรูปวัตถุของแรงงานหรือโดยทั่วไปในการแก้ปัญหาแรงงาน แสดงการวัดความซ้ำซากจำเจหรือความหลากหลายของแรงงาน ความรับผิดชอบ อัตราส่วนของแรงงานทางกายและทางใจ ฯลฯ ดังนั้นเนื้อหาของแรงงานจึงกำหนดเงื่อนไขที่สำคัญของแรงงานบางส่วน

การเชื่อมโยงระหว่างคนงานแต่ละคนและสังคมนั้นดำเนินการในกระบวนการร่วมมือของแรงงานบนพื้นฐานของเป้าหมายร่วมกันที่กำหนดโดยสังคม รูปแบบความร่วมมือของแรงงานปรากฏได้สองลักษณะ ประการแรก ดูเหมือนว่าเป็นรูปแบบความร่วมมือทางเทคโนโลยีเนื่องจากปฏิสัมพันธ์ทางเทคโนโลยีของคนงาน ในอุตสาหกรรมจะพบรูปแบบความร่วมมือทางเทคโนโลยีดังต่อไปนี้:

งานนี้ทำแยกกันความเป็นไปได้ของผู้ติดต่อนั้นไม่มีนัยสำคัญเช่น ปรากฏเฉพาะในบางช่วงเวลา (พัก) กิจกรรมประเภทนี้ค่อนข้างหายาก ตัวอย่างเช่น ผู้มอบหมายงานหรือผู้ดูแลห้องควบคุม

งานดำเนินการโดยกลุ่มคนงานที่ดำเนินการเหมือนกันหรือคล้ายกัน และไม่เกี่ยวข้องกันตามหน้าที่ ซึ่งมักพบในการผลิตจำนวนมาก ความเป็นไปได้ในการติดต่ออาจมากหรือน้อยได้ที่นี่

งานดำเนินการโดยกลุ่มคนงาน ซึ่งแต่ละคนดำเนินการแยกจากกันในห่วงโซ่ของการดำเนินงานที่สัมพันธ์กัน ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ การแลกเปลี่ยนประสบการณ์ระหว่างสมาชิกในกลุ่มจะดำเนินการอย่างเต็มที่ รูปแบบที่สองของการทำงานร่วมกันคือรูปแบบทางสังคมของความร่วมมือ เป็นลักษณะคุณภาพของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในคณะทำงาน รูปแบบของความร่วมมือนี้เปิดเผยโดยคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

ระดับจิตสำนึกทางการเมืองของสมาชิกกลุ่มและตำแหน่งทางอุดมการณ์ทั่วไป

การตระหนักถึงเป้าหมายร่วมกันในกระบวนการแรงงานและระดับความเข้าใจในเอกภาพ

สาธารณะส่วนรวม „ ผลประโยชน์ส่วนตัว;

ระดับความสามัคคีของกลุ่ม, ระดับการศึกษาและการศึกษาด้วยตนเอง, ความช่วยเหลือซึ่งกันและกันในกระบวนการทำงานและในเรื่องส่วนตัว;

ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา ลักษณะผู้นำ การเตรียมและกระจายงาน

โดยสรุปแล้วสามารถสังเกตได้ว่าองค์ประกอบที่พิจารณาจากลักษณะของแรงงานนั้นสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด ต้องมีการเน้นย้ำว่าธรรมชาติของแรงงานถูกกำหนดโดยรูปแบบทางสังคมและประวัติศาสตร์ของแรงงานเป็นอันดับแรก ซึ่งจะทิ้งร่องรอยไว้ในการพัฒนาเนื้อหาของแรงงานและรูปแบบของความร่วมมือ และเชื่อกันมานานแล้วว่าในเงื่อนไขของสังคมนิยมเท่านั้นที่สังคมให้ความสนใจกับการพัฒนาเนื้อหาของแรงงานอย่างเป็นระบบ ไม่เพียงแต่มีเป้าหมายในการเพิ่มผลิตภาพเท่านั้น แต่ยังมีเป้าหมายในการพัฒนาบุคลิกภาพของแรงงานด้วย คนงาน ตอนนี้เราต้องพิจารณาถึงแรงจูงใจในการทำงานของคนงานภายใต้ระบบสังคมนิยมโดยตรง ว่าอะไรทำให้คนมีงานทำ ประการแรกคือแรงจูงใจทางสังคม ความต้องการกิจกรรมที่สำคัญทางสังคม บรรทัดฐานนี้สะท้อนความสัมพันธ์ของ "บุคคล - สังคม" ได้ชัดเจนที่สุด ประกอบด้วยการตระหนักถึงความต้องการแรงงานเพื่อการดำรงอยู่และพัฒนาสังคมต่อไป

แรงจูงใจทางสังคมเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับความต้องการความรู้ในประเด็นหลักของเศรษฐกิจของประเทศและการพัฒนา ประการที่สองคือแรงจูงใจของความสำเร็จ ความต้องการยืนยันตนเอง แรงจูงใจนี้แสดงออกถึงความจำเป็นในการพัฒนาความสามารถทางร่างกายและจิตใจในกระบวนการทำงาน เพื่อใช้ความรู้และทักษะของพวกเขา ตามกฎแล้วแรงจูงใจแห่งความสำเร็จนั้นเกี่ยวข้องกับความปรารถนาที่จะปรับปรุงคุณสมบัติและการฝึกอบรมวิชาชีพ

ประการที่สามคือแรงจูงใจในการติดต่อความต้องการความร่วมมือและการทำงานร่วมกัน ให้ความพึงพอใจต่อความต้องการการติดต่อทางสังคม ความร่วมมือในกิจกรรมการผลิต เพื่อการเปรียบเทียบความสามารถ

ประการที่สี่คือแรงจูงใจของรางวัลทางวัตถุ ความต้องการการสนับสนุนทางวัตถุ แรงจูงใจนี้ขึ้นอยู่กับความต้องการ "แรงงานพิเศษ" ซึ่งจะพึงพอใจก็ต่อเมื่อคนๆ หนึ่งทำงาน แต่ความต้องการดังกล่าวไม่ได้พุ่งไปที่การใช้แรงงานโดยตรง นี่คือความต้องการความมั่นคงทางวัตถุสำหรับคนงานและครอบครัวของเขา

ควรสังเกตคุณสมบัติอื่น ๆ บางประการของแรงจูงใจในการให้รางวัลทางวัตถุซึ่งนำไปสู่ความจริงที่ว่ามันมาถึงเบื้องหน้า บรรทัดฐานนี้ไม่มีระดับของความอิ่มตัว ในขณะเดียวกันก็สามารถหาปริมาณได้ง่าย เงินเดือนเป็นปัจจัยที่จับต้องได้มากที่สุดสำหรับคนงาน ซึ่งจะช่วยให้คุณสามารถตัดสินและประเมินสถานการณ์ของคุณเองในที่ทำงานได้ดีที่สุด เงินเดือนมักถูกมองว่าเป็น "สัญลักษณ์สถานะ"

ตลาดแรงงานภายนอกและภายใน

แนวปฏิบัติในการทำงานของระบบการจัดการบุคลากรที่ประสบความสำเร็จบ่งชี้ว่าอยู่ในสภาวะของเศรษฐกิจตลาดที่ตลาดแรงงานภายในบริษัทก่อตัวขึ้น โดยมีพลวัตของอุปสงค์และอุปทานของแรงงานที่เกี่ยวข้องอยู่แล้วในกระบวนการผลิต ในทัศนคติที่มุ่งเน้นตลาดอย่างแท้จริงของผู้ประกอบการต่อปัจจัยการผลิตทั้งหมดรวมถึงแรงงานนั้นกระตุ้นให้เขาหมุนเวียนบุคลากรอย่างแข็งขันซึ่งนำไปสู่การเลิกจ้างอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ การเคลื่อนย้ายคนงานจากภายในสู่ภายนอก (เกี่ยวกับองค์กร) ตลาดแรงงาน. ประเด็นสำคัญของการอภิปรายของนักวิทยาศาสตร์และผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวข้องกับความชอบธรรมของการใช้หมวดหมู่ "ตลาดแรงงานในประเทศ" ผู้เขียนบางคนปฏิเสธสิทธิในการมีอยู่ของเธอ แต่คนอื่น ๆ ใช้กันอย่างแพร่หลาย ดังนั้น A. Rofe ตั้งข้อสังเกตว่าในตลาดแรงงานภายนอกมีการกระจายตัวของคนงานตามพื้นที่ของการใช้แรงงานและการเคลื่อนไหวระหว่างองค์กรและในการเคลื่อนไหวภายใน - แนวนอนและแนวตั้งจากตำแหน่งหนึ่งไปยังอีกตำแหน่งหนึ่งภายในองค์กรเดียวกัน . .

ดังนั้นเราจึงต้องกำหนดแนวคิดทันที ตลาดแรงงานภายนอกเป็นตลาดที่มุ่งเน้นไปที่การเคลื่อนย้ายแรงงานทางภูมิศาสตร์หรือทางวิชาชีพ ภายในกรอบของตลาดแรงงานภายนอก องค์กรต่างๆ จะได้รับการสรรหาจากภายนอก โดยเลือกพนักงานที่ได้รับการฝึกฝนมาแล้วจากภายนอกองค์กรตามสายอาชีพและคุณสมบัติที่จำเป็น และตลาดแรงงานภายในเป็นตลาดแรงงานตามการเคลื่อนไหวของบุคลากรภายในองค์กร:

หรือในแนวนอนเมื่อพนักงานย้ายไปยังสถานที่ทำงานใหม่ ซึ่งคล้ายกับที่ทำงานก่อนหน้าในแง่ของหน้าที่ที่ทำและลักษณะของงาน

หรือแนวตั้ง - เพื่อตำแหน่งหรือตำแหน่งที่สูงขึ้น .

ประเด็นของการแบ่งตลาดแรงงานออกเป็นภายนอกและภายในคือการพัฒนาและปรับแต่งกลไกการปฏิสัมพันธ์ในทุกระดับ เพื่อให้มั่นใจว่า ใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพทรัพยากรมนุษย์. สิ่งนี้จะทำให้สามารถนำมาตรการควบคุมของรัฐไปสู่ระดับขององค์กรและองค์กรต่างๆ (ซึ่งจะส่งผลดีต่อธรรมชาติของตลาดแรงงานในประเทศ) ลดองค์ประกอบของความเป็นธรรมชาติในการก่อตัวของพวกเขา และลด การสูญเสียที่เป็นไปได้เนื่องจากความรู้ความสามารถขององค์กรและพนักงานไม่ดีพอ ในขณะเดียวกัน รัฐในเรื่องของการจัดการสังคมและแรงงานนั้นไปไม่ถึงระดับรากหญ้า ดังนั้นขนาดของการควบคุมของรัฐของตลาดแรงงานจึงแคบลงอย่างมากเนื่องจากส่วนหลักของประชากรที่กระตือรือร้นทางเศรษฐกิจนั้นกระจุกตัวอยู่ในตลาดแรงงานในประเทศ ประสิทธิผลของการควบคุมตลาดแรงงานจะเพิ่มขึ้นอย่างแน่นอนหากรัฐกระตุ้นการแสดงออกของความคิดริเริ่มในส่วนของการบริหารและบริการการจัดการบุคลากรที่มุ่งพัฒนาและปรับคุณลักษณะทางวิชาชีพและคุณวุฒิให้สอดคล้องกับ การเปลี่ยนแปลงที่เป็นนวัตกรรมใหม่ในองค์กร

ความมั่นคงของการทำงานของตลาดแรงงานภายในนั้นขึ้นอยู่กับความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในตลาดภายนอกเป็นส่วนใหญ่ และเมื่อเลือกสถานที่ทำงาน ผู้คนมักชอบองค์กรในตลาดแรงงานกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง ซึ่งแตกต่างจากองค์กรอื่นๆ ในเงื่อนไขการจ้างงานทั้งหมด รวมทั้งโอกาสในการฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูง และความก้าวหน้าในอาชีพ .

พนักงานขององค์กรได้รับการรักษาความปลอดภัยในงานและการปกป้องจากการแข่งขันโดยตรงในตลาดแรงงานภายนอก อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าในกรณีใด การแข่งขันภายในบริษัทที่รู้จักกันดีในด้านการส่งเสริมอย่างเป็นทางการ การได้งานที่มีกำไรมากขึ้น และการบรรจุตำแหน่งงานว่างยังคงอยู่ แต่สิ่งสำคัญที่กำหนดลักษณะของการทำงานของตลาดแรงงานภายในคือผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจที่แตกต่างกันของผู้ประกอบการและพนักงาน แม้ว่าทั้งสองฝ่ายจะมีความสนใจเท่าๆ กันในการทำงานปกติขององค์กร (ท้ายที่สุดแล้ว สิ่งนี้สร้างพื้นฐานสำหรับผลกำไรและค่าจ้าง) ทุกวันนี้ นายจ้างส่วนใหญ่ทำหน้าที่อย่างที่พวกเขาพูด จากตำแหน่งที่แข็งแกร่ง: พวกเขากระตือรือร้น ใช้ตำแหน่งหน้าที่บกพร่องของกฎหมาย เจ้าขององค์กรที่มอบอำนาจให้ฝ่ายบริหารจัดการปัจจัยการผลิตมีความสนใจในการเพิ่มผลกำไรสูงสุดและสิ่งนี้ (ตามความเห็นที่แพร่หลายในหมู่ผู้ประกอบการชาวรัสเซีย) เป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่ฝ่ายบริหารมีอำนาจเหนือพนักงาน ด้วยการเปลี่ยนไปสู่ตลาด ตำแหน่งของฝ่ายบริหาร (โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบความเป็นเจ้าของ) มีความเข้มแข็งขึ้นอย่างมาก และในขณะเดียวกันตำแหน่งของพนักงานในการปกป้องผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจที่สำคัญของพวกเขาก็อ่อนแอลง .

แม้ว่าจากมุมมองของการก่อตัวและการทำงานของตลาดแรงงานภายใน องค์กรใด ๆ เป็นโครงสร้างแบบปิด พนักงานยังคงอยู่ในกรอบการทำงานตราบเท่าที่เขาพอใจกับคุณภาพชีวิตการทำงาน ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการผลิต ผู้จัดการ ความต้องการแรงงานและอุปทานภายในองค์กรเช่นเดียวกับในตลาดแรงงานภายนอกมักไม่สมดุลกัน แต่การแสดงออกของสัดส่วนนี้แตกต่างกันบ้าง ตำแหน่งงานว่างเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องภายในองค์กร ประการแรกพนักงานของ บริษัท อ้างว่าบางส่วนของพวกเขา แต่นายจ้างมักไม่มีแนวโน้มที่จะแก้ปัญหาด้วยค่าใช้จ่ายจากแหล่งที่มาของเขาเอง บ่อยครั้งที่เขาหันไปหาตลาดแรงงานภายนอกและพบคนงานที่จำเป็นที่นั่น เขาต้องการแหล่งสรรหาใดในแต่ละกรณีขึ้นอยู่กับตำแหน่งขององค์กรและกลยุทธ์ด้านบุคลากร รูปแบบการก่อตัวของอุปสงค์และอุปทานของแรงงานในตลาดแรงงานในประเทศมีลักษณะเฉพาะของตนเองเมื่อเปรียบเทียบกับตลาดแรงงานภายนอก ปริมาณการจัดหาแรงงานภายในองค์กร อันดับแรกขึ้นอยู่กับจำนวนและองค์ประกอบของพนักงานขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมด้านแรงงาน โครงสร้างขององค์กรนั้นแตกต่างกันไปตามลักษณะทางสังคมและประชากรและคุณสมบัติทางวิชาชีพ