Caracteristicile pieței muncii în eseuri și lucrări de la URSS. Politica de ocupare efectivă a forței de muncă în URSS. Piața muncii din Rusia postrevoluționară. piața muncii în cadrul NEP Particularitățile muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale

Bibliografie:

Anikst A. Organizarea repartizării forţei de muncă. M., 1920.
Anikst A. M. Amintiri ale lui Vladimir Ilici. M., 1933.
Anikst A. M. Organizarea forței de muncă în 1920. M., 1920.
Arnoldov A. Colonizarea lui Murman. Realizări și perspective. L., 1924.
Barchuk V. Fermele colective ar trebui să ofere forță de muncă industriei // Colectivist. 1931. nr 3.
Bakhutov A. Şomajul şi modalităţile de a scăpa de el. M. - L., 1930.
Bogdanovsky A. Perspective de colonizare industrială a regiunii de Nord-Vest // Probleme de colonizare industrială și comercială: lucrări ale Institutului de Cercetare de Stat pentru Amenajarea și Relocarea Terenurilor. M., 1930. T. XI.
Gindin Ya. Combaterea șomajului și angajarea forței de muncă. M., 1927.
Institutul de Cercetare a Colonizării de Stat. Sarcinile, organizarea și activitățile sale // Proceedings of the GKNII. M., 1924. T. 1.
Gurov P. Ya. Cum să luați mâini suplimentare de lucru în mediul rural. M. - L., 1927.
Evdokimov A. Despre otkhodnichestvo din fermele colective. M. - L., 1931.
Isaev A. Şomajul în URSS şi lupta împotriva lui (pentru perioada 1917-1924). M., 1924.
Isaev A. Şomajul şi lupta împotriva lui în 1922 // Buletinul Muncii. 1923. nr 3.
Istoria fabricii de scule din Moscova / ed. B. Ratner. M., 1934.
Kalinin A. Nu o deriva, ci o recrutare organizata // Colectivist. 1931. Nr. 15-16.
Regiunea Karelian-Murmansk. 1932. Nr. 1-2.
Klivansky S. Otkhodnichestvo în URSS în 1928-1931. // Buletinul muncii. 1932. Nr. 10.
Kogan L.M. Cadre vechi și noi ale proletariatului. M., 1934.
Kolokoltsev S. Schimbări în armata muncitorească din Petrograd // Statistica muncii. 1919. Nr 1-4.
Fermele colective ale URSS în 1930. Rezultatele rapoartelor fermelor colective la Congresul XVI al PCUS (b). M. - L., 1931.
Kolyshkin N. Prima întâlnire integrală rusească privind cazul reinstalării // Teritoriul Karelian-Murmansk. 1927. nr 4.
Deputatul Krasilnikov Pyatiletka și muncitorii // Asia sovietică. 1931. Nr. 1-2.
Kupletsky B. Lucrări expediționare în Peninsula Kola în 1927 // Teritoriul Karelian-Murmansk. 1928. Nr. 1.
Larin Yu. Proletariatul agricol al URSS. M., 1927.
Lebedev P. Viața de lucru în minele din Kuzbass // Viața Siberiei. 1924. Nr. 3-4.
Colecția Lenin XX. M., 1932.
Lubny-Gertsyk L. I. Problema funciară în legătură cu problema populației. M., 1917.
Lubny-Gertsyk L.I. Materiale privind problema muncii excesive în agricultura URSS // Proceedings of the GKNII. M., 1926. T. III.
Lubny-Gertsyk L.I. Despre lucrările Comisiei Institutului de Cercetare de Stat pentru Studiul Problemei Forței de Muncă Excesivă a URSS // Proceedings of the State Research Institute. M., 1926. T. II.
Markus B.I. Munca în societatea sovietică. M., 1939.
Martens LK Imigrarea muncitorilor ruși din țări străine și industria noastră // Viața economică. 20 iulie 1921
Materiale privind problema forței de muncă în exces în agricultura URSS // Proceedings of the GKNII. M., 1926. T. III.
Monetărie L.E. Utilizarea muncii // Buletinul Muncii. M., 1921. Sat. unu.
Monetărie L.E. Plecarea populației țărănești la muncă în URSS. M., 1924.
Despre relocare: Decretul Comitetului Executiv Central și al Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 2 iulie 1930 // Agricultura Socialistă. 1930. nr 5.
Eseu despre munca căii ferate din Murmansk în 1923-24. / ed. A. A. Arnoldova. L., 1925.
Trecerea S. Despre recrutarea forței de muncă în mediul rural. M. - L., 1933.
Reglementări privind colonizarea teritoriului Karelian-Murmansk: Decretul STO din 25 mai 1923 // Afaceri de relocare: sat. decrete și ordine de strămutare / ed. M. A. Bolshakova. M., 1927.
Probleme ale colonizării industriale și comerciale // Procesele Institutului de Cercetări Științifice de Stat de Amenajare a Terenului și Relocare. M., 1930. T. XI.
Samoilova K. Şomajul modern şi lupta împotriva lui. Pg., 1918.
Samuel I. I. Intergelpo este o cooperativă comercială cehoslovacă din Kârgâzstan. M. - L., 1935.
Saharov A.M. Perspectivă planul cincinal pentru relocarea în fonduri funciare de importanță pentru întreaga Uniune // Buletin de gestionare a terenurilor și relocare. M., 1928. Prinț. cinci.
Seleznev S.A. Rezultate și perspective de dezvoltare a regiunilor Nordului Îndepărtat // Economia Nordului. 1924. nr 8.
Simhovici M. AMO în 1921-1924 (partea IV a istoriei Uzinei de Automobile Stalin). M., 1933.
Culegere de legi. 1922. Nr 79. Art. 997.
Sovinsky M. Bogăția montană a Kareliei // Regiunea Karelian-Murmansk. 1927. nr 3.
Sonin M. Ya. Probleme de relocare în al treilea plan cincinal // Probleme de economie. 1940. nr 3.
Stepanov D. Raționalizarea crește șomajul? M. - L., 1929.
Stoklitsky A. Cum funcționează imigrația industrială // Viața economică. 1921. 20 octombrie.
Strumilin S. G. Doi ani de dictatură a proletariatului în 1917-1919: Sat. M., 1919.
A treia sesiune a CEC al URSS a convocarii a V-a: raport textual. M., 1931. Buletinul nr. 20. S. 28-29.
Fedyaev P. Despre recrutarea organizată a forței de muncă // Construcția sovietică. 1935. nr 9.
Freidman S. Organizarea otkhodnichestvo în fermele colective // Colectivist. 1930. Nr. 22.
Hodorovski I. Revoluția și piața muncii în Rusia. M., 1920.
Hodorovski I. Piața muncii în Rusia în 1918. M., 1919.
Tsikhon A.M. Organizați munca într-un mod nou // Buletinul Muncii. 1931. Nr. 8-9.
Chirkin G. F. Sarcini de colonizare în nordul Rusiei // Probleme de colonizare: o colecție periodică. 1917. Nr 20.
Chirkin G.F. Problema Khibiny și calea ferată Murmansk // Regiunea Karelian-Murmansk. 1930. nr 2.
Shakhmatov A. Şomajul şi lupta împotriva lui. M., 1928.
Shvartsman D. Cum puterea sovietică și sindicatele luptă împotriva șomajului. M. - L., 1927.
Shelepugin F. Ce nu trebuie uitat în timpul colonizării Teritoriului Karelian-Murmansk // Karelian-Murmansk Territory. 1930. Nr 9-10.
Shmidt VV Reglementarea pieței muncii a lucrătorilor sezonieri din URSS. M., 1927.
Eingorn I. Cifrele de control ale districtului Murmansk pentru 1931 // Regiunea Karelian-Murmansk. 1931. Nr. 1-2.
Eichfeld I. Expediție mineralogică // Regiunea Karelian-Murmansk. 1929. nr 2.

CUPRINS
INTRODUCERE 3
CAPITOLUL 1. PROBLEME DE FORMARE ŞI FORMARE A PIEŢEI MUNCII ÎN URSS 5
1.1. Istoria pieței muncii în Rusia sovietică și URSS 5
1.2. Caracteristicile „pieței muncii” în URSS 10
CAPITOLUL 2. STRATEGII DE MUNCĂ ALE SOCIETĂȚII SOVIEȚICE ȘI FORMAREA PIEȚEI MUNCII ÎN RUSIA 12
CAPITOLUL 3. PIAȚA MUNCII DIN RUSIA: TENDINȚE ACTUALE 19
3.1. Înființarea pieței muncii în noua Rusia 19
3.2. Caracteristicile pieței muncii în noua Rusia 24
CONCLUZIA 32
LISTA SURSELOR UTILIZATE 33

INTRODUCERE
Piața muncii ocupă un loc important în sistemul relațiilor economice. Pe această piață se ciocnesc interesele persoanelor apte de muncă și ale angajatorilor, care reprezintă organizații de stat, municipale, publice și private. Relaţiile care se dezvoltă pe piaţa muncii au un pronunţat caracter socio-economic. Acestea se adresează nevoilor de bază ale majorității populației țării. Prin mecanismul pieței muncii se stabilesc nivelurile de ocupare și salarii. O consecință esențială a proceselor aflate în desfășurare pe piața muncii este șomajul, un fenomen aproape inevitabil al vieții sociale.
Relevanța temei alese constă în faptul că piața muncii este unul dintre indicatorii, a cărui stare face posibilă evaluarea bunăstării naționale, a stabilității și a eficacității transformărilor socio-economice. Economia diversificată a oricărui stat impune exigențe mari asupra calității forței de muncă, componenței sale profesionale și de calificare și nivelului de pregătire, dezvoltarea ulterioară nu face decât să intensifice competiția dintre muncitori. Astfel, se actualizează sarcinile de clarificare a influenței factorilor care modelează procesele de pe piața muncii, de evaluare a modelelor, tendințelor și perspectivelor de dezvoltare a acesteia.
În stadiul actual de dezvoltare a pieței muncii, formele anormale de angajare au o importanță deosebită. Angajarea „non-standard” este o formă de angajare cu condiții de muncă nestandardizate, muncă cu fracțiune de normă în baza unui contract de muncă pe durată determinată la o întreprindere sau organizație. În angajarea anormală, astfel de subtipuri de angajare se disting ca: angajare cu fracțiune de normă, angajare temporară, angajare nepermanentă, angajare cu fracțiune de normă, subocupare, supraangajare, angajare secundară, muncă independentă, angajare în sectorul informal, agenție. munca (externalizare, externalizare, leasing de personal), angajare la distanță sau la distanță.
Scopul cursului este de a identifica problemele formării și formării pieței muncii în URSS și Rusia.
Pe baza scopului, în această lucrare sunt stabilite următoarele sarcini:
- Determinarea caracteristicilor pieței muncii;
- Studierea mecanismului de functionare a pietei muncii;
- Cercetează starea actuală a pieței muncii în URSS și Rusia și identifică problemele formării și formării acesteia;
- Identificarea modalităților de îmbunătățire a mecanismului de funcționare a pieței muncii în URSS și Rusia.
Obiectul este piața muncii din URSS și Rusia. Subiectul studiului este mecanismul de funcționare și caracteristicile formării pieței muncii.
Baza teoretică și metodologică pentru scrierea lucrării au fost lucrările unor economiști ruși de seamă, precum Rudenko G.G., Murtozaev B.Ch., Agapova T.A., Zaslavsky I.K., Kyazimov K.G., Odegov Yu.G. și altele.La redactarea lucrării, au fost utilizate actele legislative ale Federației Ruse în domeniul legislației muncii, date statistice privind problemele studiate în Federația Rusă.
La redactarea unei lucrări de termen, au fost utilizate următoarele metode - studiul și analiza literaturii științifice și metodele statistice de prelucrare a datelor.
Lucrarea cursului constă dintr-o introducere, trei părți principale, o concluzie, o listă de surse utilizate și aplicații.

CAPITOLUL 1. PROBLEME ALE FORMĂRII ȘI FORMĂRII PIEȚEI MUNCII ÎN URSS
1.1. Istoria pieței muncii în Rusia sovietică și URSS

Instituția pieței muncii este una dintre cele mai importante fundamente economice care sunt importante pentru viața socio-economică a societății. Prin urmare, studiul caracteristicilor sale în diferite stadii de dezvoltare istorică ne permite să ne imaginăm cel mai pe deplin ceea ce s-a întâmplat în sistemul economic în diferite perioade de timp.
În 1915-16 pentru prima dată în Imperiul Rus s-a încercat organizarea repartizării forței de muncă în țară: a fost organizat Biroul Muncii All-Russian, precum și birourile locale de muncă, care deservesc în principal nevoile refugiaților. Atunci munca de organizare a pieţei muncii a început abia în august 1917, adică. la şase luni după Revoluţia din februarie 1917: a apărut legea burselor de muncă. În timp ce Rusia era în război, nu a existat niciun șomaj vizibil. S-a observat însă fenomenul opus: industria de apărare și agricultura au cunoscut un deficit de muncitori și s-a dus o politică economică de „mobilizare a forței de muncă industriale”. Pe piața muncii nu existau muncitori liberi, așa că munca prizonierilor de război, soldaților și imigranților („străini”) a fost folosită intens. Utilizarea muncii prizonierilor de război a avut loc în toată Rusia în perioada 1915 (140 mii) până în 1918 inclusiv (95 mii). Numărul maxim de prizonieri de război din Rusia a fost în 1917 și a depășit 1,5 milioane de oameni. Această forță de muncă gratuită a fost folosită la diferite întreprinderi de stat: uzine miniere, porturi, exploatare forestieră și recoltarea turbei, precum și lucrări de primă linie...

CONCLUZIE
Pe baza rezultatelor muncii efectuate, se poate concluziona că:
Piața muncii este piața resurselor de muncă ca marfă, al cărei preț și cantitate de echilibru sunt determinate de interacțiunea dintre cerere și ofertă. Piața muncii este o parte integrantă a sistemului de piață. Ea s-a dezvoltat ca un sistem de relații sociale care reflectă nivelul de dezvoltare și echilibrul de interese între antreprenori, muncitori și stat realizat pentru o perioadă dată.
Piața muncii este cel mai complex element al unei economii de piață. Ea împletește interesele angajatului și ale angajatorului în determinarea prețului muncii și a condițiilor de funcționare a acesteia, dar reflectă și aproape toate schimbările socio-economice din societate.
Piața muncii din Rusia nu este echilibrată: pe de o parte, este redundantă în ceea ce privește volumul, iar pe de altă parte, are deficit de muncă în structura sa, adică există o supraacumulare a forței de muncă la întreprinderi, o acumulare a unui număr în exces de muncitori, în timp ce o creștere a cererii de forță de muncă duce la o lipsă de forță de muncă.
Pentru a reduce impactul negativ asupra formării pieței muncii și pentru a stabiliza dezvoltarea acesteia, este necesar să se asigure o îmbunătățire permanentă a calității vieții și a calității vieții în muncă.
Îmbunătățirea calității vieții depinde în mare măsură de dezvoltarea unor astfel de domenii ale societății precum educația, sănătatea, sportul, cultura, știința etc. Aceasta, la rândul său, ar trebui să aibă un impact pozitiv asupra dezvoltării calitative a reproducerii populației și a resurselor de muncă. La nivel național și regional, o problemă importantă este crearea unui climat investițional favorabil pentru întreprinderile mici și mijlocii, care să asigure satisfacerea nevoilor materiale ale societății. Dezvoltarea eficientă a întreprinderilor mici și mijlocii depinde în mare măsură de asigurarea promovării produselor producătorilor de mărfuri în alte regiuni ale țării.
LISTA SURSELOR UTILIZATE:
1. Bulgakov M.S. Din cele mai bune lucrări. M.: IZOFAKS, 1993. - 671 p.
2. Voronin V.P. Managementul capitalului uman bazat pe abordarea procesuala in interesul dezvoltarii inovatoare [Text] / V.P. Voronin, O.V. Oseneva // FES: Finanțe. Economie. Strategie. - 2011. - Nr. 11. - P. 45-47.
3. Gimpelson V. Angajarea anormală și piața muncii din Rusia / V. Gimpelson, R. Kapelyushnikov. - M.: GU VSHE, 2005. - 316 p.
4. Gimpelson, V. Lipsa calificărilor și competențelor pe piața muncii / V. Gimpelson // Questions of Economics. - 2004. - Nr. 3. - P. 6
5. Gladarev, B. Strategiile de muncă ale „specialiştilor sovietici” la sfârşitul anilor 1990 / B. Gladarev // Probleme economice. - 2004. - Nr. 12. - S. 144-151
6. Dashkova E.S. Sistemul de salarizare a personalului bazat pe o evaluare cuprinzătoare a activităților sale: diss. ... cand. Științe Economice: 08.00.05 / Dashkova Ekaterina Sergeevna; [Locul de protecție: Voronezh. stat universitate.]. - Voronej, 2007. - 199 p.: ill. - RSL OD, 61: 07-8/5028.
7. Dashkova E.S. Sisteme moderne de salarizare a personalului: monografie / E.S. Dashkov; Universitatea de Stat Voronezh. - Voronej: Editura Universității de Stat Voronezh, 2010. - 112 p.
8. Demografia Rusiei. URL: >9. Eremov, O. Codul muncii: noi opinii asupra vechilor norme / O. Eremov // Politica socială și parteneriatul social. - 2006. - Nr. 7. - P. 3-7
10. Kapelyushnikov, R. Mecanisme de formare a salariilor în industria rusă / R. Kapelyushnikov // Questions of Economics. - 2004. - Nr 4. - S. 65-82
11. Maksakovskiy V.P. Imagine geografică a lumii. M.: Butarda, 2003. - 496 p.
12. Pavlenkov V.A. Piața forței de muncă. Angajare. Şomaj. Moscova: Iz-vo Mosk. Unta, 2004. - 366 p.
13. Sindicatele din URSS. Documente și materiale în 4 vol. 1905-1963 - M.: Profizdat, 1963. - Vol. 2: Sindicatele în perioada construirii socialismului în URSS octombrie 1917-1937. S. 100.
14. Analiza scolilor // Vedomosti. - 2002. - 13 martie.
15. Serviciul Federal de Stat de Statistică. URL: >16. Hodorovski I. Piaţa muncii în Rusia în 1918 // Buletinul Comisariatului Poporului pentru Muncă. M., 1919. - Numărul 26. S. 4-6.
17. Hruşciov A.T. Geografia economică și socială a Rusiei. M.: Butarda, 2001. - 672 p.

Traduceri noi

PIAȚA MUNCII RUSĂ1

Universitatea Simon Clark din Warwick, Marea Britanie

Traducere de M.S. Dobryakova Editare științifică - V.V. Radaev

Piața muncii în perioada sovietică

Piața muncii era singura care exista în Uniunea Sovietică într-o formă care putea fi recunoscută într-o economie capitalistă (67, 68). În ciuda intențiilor autorităților de a planifica distribuirea forței de muncă și în ciuda insistenței aproape tuturor oamenilor de știință sovietici că puterea de muncă nu era o marfă, în practică muncitorii și-au schimbat mai mult sau mai puțin liber locul de muncă, iar angajatorii au angajat mai mult sau mai puțin liber pe oricine. au dorit. Deși salariile au fost strict controlate în încercarea de a înăbuși concurența pe piața muncii, angajatorii din sectoarele de bază ale economiei au putut oferi salarii mai mari, locuințe și o gamă largă și în creștere de beneficii sociale pentru a atrage lucrători selectați. Industriile cel mai puțin privilegiate nu puteau concura în același mod; oferă salarii și beneficii sociale mai bune, dar ar putea oferi un program de lucru mai puțin intensiv, o disciplină de lucru mai puțin strictă și mai multe oportunități de câștig suplimentar, prin combinarea mai multor locuri de muncă în timpul zilei de lucru sau pur și simplu prin furtul proprietății publice. În același timp, salariile muncitorilor individuali ar putea fi majorate prin atribuirea lor de ranguri și categorii mai înalte sau prin slăbirea standardelor de producție. În același timp, nu existau acele instituții formale ale pieței muncii care să asigure procesul de schimbare a locurilor de muncă în economiile capitaliste dezvoltate. În Rusia, în general, oamenii au fost forțați să caute informații despre locurile de muncă vacante prin canale informale. Cu toate acestea, înainte de a trece la o discuție asupra acestor canale informale, ar trebui să subliniem pe scurt instituțiile formale care trebuiau să reglementeze mișcarea forței de muncă la sfârșitul perioadei sovietice.

Repartizarea forţei de muncă prin metode administrative Intrarea pe piaţa muncii

Aici, sistemul de repartizare strictă a absolvenților după absolvirea instituțiilor de învățământ a fost în centrul reglementării administrative. Acest

1 Acest text este o traducere a unei părți a unui articol de Clarke, S. Piața muncii din Rusia // Aspecte ale teoriei sociale și ale societății moderne / Ed. A.Sogomonov, S.Kukhterin. Moscova: Institutul de Sociologie RAS, 1999. p. 73-88 (73-120). Traducerea este postată cu permisiunea autorului.

sistemul aplicat în primul rând absolvenților instituțiilor de învățământ superior și secundar de specialitate: aceștia trebuie să lucreze fără greșeală la locul atribuit timp de trei ani. Totodată, autoritățile se așteptau să rămână la acest loc de muncă pentru tot restul vieții. Repartizarea absolvenților pe locuri de muncă a fost realizată de Comisia de repartizare, care a funcționat în instituția de învățământ. Acesta a pornit din dorințele studentului, realizările sale academice și activitatea socială și politică, precum și cerințele specifice ale angajatorilor care aplicau la conducerea instituțiilor de învățământ. Cei mai buni studenți, sau cei cu legături bune, erau adesea repartizați în funcție de propria alegere - de exemplu, întreprinderii sau organizației în care și-au făcut practica de licență. Alții au fost trimiși în regiuni îndepărtate ale țării, în primul rând în Siberia și Orientul Îndepărtat, unde a existat o lipsă de forță de muncă. Cu toate acestea, în practică, acest sistem nu a funcționat niciodată pe deplin: unii studenți și-au găsit ei înșiși de lucru și pur și simplu nu au apărut acolo unde au fost repartizați; alții s-au dus la locul de distribuire și au constatat că acolo nu este de lucru pentru ei; iar alţii au părăsit locurile de distribuire fără a aştepta expirarea perioadei de trei ani (67, pp. 46-47). Din anii 1980 sistemul de distribuţie sa extins şi la absolvenţii şcolilor profesionale. De regulă, acești elevi au fost trimiși la întreprinderea la care era atașată școala lor profesională, deși, în practică, mulți dintre ei și-au găsit de lucru aici. Comisiile locale de distribuție pentru tineri trebuiau să găsească locuri de muncă pentru absolvenții de școală, dar eficacitatea lor a fost foarte controversată (68, p. 110).

Repartizarea administrativă în etapele următoare

Deși în țară a existat o scară clară a carierei, în escaladă în care legăturile personale au jucat un rol important, precum și calitățile profesionale și politice, funcțiile sale de vârf au fost ocupate și pe cale administrativă. Numirea persoanelor în funcții de conducere în toate sferele vieții economice, sociale și politice era reglementată de un sistem de nomenclatură în care comitetele de partid de la toate nivelurile au aprobat o listă de persoane apte pentru promovare. Candidații au fost selectați din această listă atunci când a apărut un post vacant (73). În principiu, oricărui membru al partidului i se putea ordona, în interesul statului de partid, să se transfere la un alt loc de muncă, de exemplu, să meargă într-o regiune îndepărtată, ceea ce era obișnuit în anii 1930, dar în perioada post-Stalin această practică devenit destul de rar.

Alte metode administrative de repartizare a persoanelor pe locuri de muncă se bazau pe stimulente materiale și nu includeau o componentă coercitivă, așa că ar trebui considerate mai degrabă piață decât mecanisme administrative (67, pp. 45-53). Orgnabor a apărut la începutul anilor 1930. la iniţiativa întreprinderilor industriale care au încheiat acorduri cu fermele colective privind furnizarea de muncă. Treptat, recrutarea organizatorică a fost introdusă în sistem și birocratizată, iar în scurt timp a devenit principalul canal de recrutare a populației rurale pentru muncă în industrie și construcții într-o perioadă în care sătenii nu aveau dreptul să-și părăsească locul de reședință. Din anii 1950 recrutarea organizațională a fost folosită în primul rând pentru a atrage forță de muncă în regiunile în curs de dezvoltare din Siberia și Orientul Îndepărtat. În acest caz, a fost încheiat un contract cu un anumit angajator pe o perioadă de la unu până la cinci ani (durata medie - 2 ani), i s-a alocat ridicarea și a plătit costuri de transport. În anii 1980 recrutarea organizațională a acoperit 20% din recrutarea planificată de lucrători pentru Siberia și Orientul Îndepărtat, în timp ce aproape o treime

Ministerul Energiei, în timp ce cota sa în industrie în ansamblu nu era atât de mare. Deoarece nu au fost alocate fonduri suplimentare pentru membrii familiei în acest caz, majoritatea persoanelor angajate în acest mod erau singure, iar aproximativ două treimi dintre ei aveau sub 29 de ani. Odată cu recrutarea organizațională, au apărut aceleași probleme ca și în cazul repartizării absolvenților: mulți au constatat că locuința și condițiile de muncă nu respectă promisiunea; sau oamenii pur și simplu s-au dovedit a fi inutile și au plecat înainte de expirarea contractului. Au existat și plângeri legate de faptul că în recrutarea organizațională sunt implicați departe de cei mai buni lucrători, ci doar fluturași, sărind din loc în loc, mizând pe ridicare și acoperind costurile de transport (67, pp. 51-52). Schemele de stabilire a oamenilor în zonele rurale erau mai mici, dar asigurau plăți mai substanțiale și permiteau mutarea familiilor întregi (68, pp. 112-113).

Apelurile pentru Komsomol au fost introduse inițial de N.S. Hrușciov cu scopul de a dezvolta terenuri virgine, ulterior au fost folosite din ce în ce mai mult pentru a atrage forță de muncă în proiecte de construcții la scară largă din țară. Deși termenii contractelor erau mai flexibili decât în cazul recrutării organizaționale, iar încărcătura ideologică a fost mult mai puternică, condițiile materiale erau similare și, după cum s-a dovedit, oamenii mobilizați la chemarea Komsomolului nu au fost deosebit de dornici să rămână la locul lor de muncă după expirarea contractului. Majoritatea studenților au încheiat contracte pe termen scurt, în principal pentru a lucra pe șantiere sau în agricultură, mai ales în vacanță.

În cele din urmă, este important să nu uităm rolul important jucat de munca forțată de-a lungul perioadei sovietice. Deși represiunile în masă s-au încheiat odată cu moartea lui I.V.Stalin, un număr foarte mare de persoane au fost condamnate la diverse pedepse de închisoare în coloniile de muncă corectivă. În același timp, ei au fost ulterior acuzați adesea de așezare forțată în regiunile în care a existat o lipsă de forță de muncă. În plus, un număr imens de recruți și personal militar a fost utilizat pe scară largă: aceștia lucrau pe șantiere civile sau satisfaceau nevoile sezoniere de muncă, cum ar fi recoltarea recoltelor sau curățarea străzilor de gunoi la sfârșitul iernii.

Mobilitatea muncii

În conformitate cu idealul sovietic, fiecare individ ar fi trebuit să primească un loc de muncă conform calificărilor sale și nevoilor economiei. Se presupunea că mai târziu va face carieră în întreprinderea sau organizația unde a fost trimis, iar numirea în funcții de conducere va fi controlată de sistemul de nomenclatură. Motivul unei dorințe atât de încăpățânate de a fixa structura forței de muncă a fost nu atât încercarea autorităților de planificare de a controla distribuția forței de muncă (de fapt, acestea puteau realiza acest lucru prin mecanismele pieței), cât rolul central atribuit locului de muncă în procesul de menţinere a ordinii şi stabilităţii societăţii sovietice.

Locul de muncă a fost veriga principală în implementarea integrării sociale în sistemul sovietic. Iar politica partidului avea ca scop asigurarea oamenilor în locurile lor de muncă: era mai ușor să le reglementeze și să le controleze viața. Totodată, implementarea acestui ideal în practică a fost realizată, în primul rând, prin acordarea de beneficii sociale semnificative și privilegii pentru ani de serviciu de către întreprinderi. Locul principal de muncă nu era doar o sursă de trai, ci și un indicator al statutului social. Lipsa de munca

sortit nu numai privațiunilor materiale, ci și riscului de a fi întemnițați sub acuzația de „parazitism”. Concedierea, chiar și a celor mai indisciplinați muncitori, nu a fost încurajată de autorități ca mijloc de control al forței de muncă, deoarece cei disponibilizați trebuiau trimiși la alt loc de muncă. Deci numărul concedierilor disciplinare a fost extrem de mic, deși conducerea întreprinderii i-ar putea obliga pe cei care încalcă disciplina să plece din propria voință.

O astfel de politică s-a reflectat și în orientarea subiectivă a muncitorilor, care se baza pe idealul: munca pe viață, iar locul de muncă este o „a doua casă”. Calea ideală de muncă pentru un muncitor sovietic era să găsească un loc de muncă potrivit și apoi să rămână acolo până la sfârșitul vieții sale profesionale, făcându-și o carieră trecând de la o poziție la alta în cadrul întreprinderii însăși. Dacă, totuși, a fost nevoie de schimbarea locului de muncă, atunci aceasta s-a făcut prin transfer, de comun acord cu conducerea întreprinderilor și/sau a organizațiilor externe. Un astfel de transfer permitea angajatului să-și mențină vechimea neîntreruptă și beneficiile sociale aferente.

În practică, totuși, toate acestea nu au funcționat așa cum este prescris, deoarece nu a existat un mecanism eficient care să țină oamenii la locul lor de muncă, în timp ce întreprinderile și organizațiile au concurat întotdeauna între ele pentru muncă. Muncitorii, mai ales în primele etape ale carierei lor, căutau salarii și condiții de muncă mai bune, perspective mai bune pentru locuințe și grădiniță (67, pp. 280-282). Ca urmare, nivelul mobilității muncii a fost destul de ridicat. Astfel, cea mai mare parte a angajărilor de muncitori s-a desfășurat în afara oricărei distribuții administrative a forței de muncă, dar a fost efectuată direct între individ și viitorul angajator. În același timp, aproximativ două treimi erau transferuri directe de la o operă la alta (67, p. 276).

Există foarte puține date despre fluctuația personalului și despre canalele prin care oamenii și-au găsit de lucru în sistemul sovietic, deoarece astfel de informații erau considerate secret de stat și nu au fost supuse publicării până la sfârșitul perioadei sovietice. Și datele disponibile (în primul rând, datele rapoartelor de cercetare) sunt complet inconsecvente între ele (pentru astfel de date, vezi 67, Cap. VI). După cum scrie A. Kotlyar, 14,2% din numărul total de angajați în Rusia în 1980 erau absolvenți ai instituțiilor de învățământ, 2,8% - tineri, 3,8% au fost transferați, 0,9% - la recrutarea organizațională și relocarea familiilor rurale, 0,5% - la chemarea Komsomolului, iar 77,8% a fost angajarea directă a muncitorilor de către întreprinderi (67, p. 269; 68, pp. 109-113; 61, p. 62).

O pondere atât de redusă a metodelor administrative de alocare a lucrătorilor este rezultatul fluctuației mari a forței de muncă, ceea ce a însemnat că cel mai mult angajarea a fost alcătuită din persoane care s-au mutat după bunul plac de la un loc de muncă la altul. Nivelul general al mobilității forței de muncă în Uniunea Sovietică începând cu anii 1960 a fost comparabilă cu cele de pe piețele capitaliste de muncă: cifra de afaceri era de aproximativ 20% pe an și a scăzut la aproximativ 15% la mijlocul anilor 1980. Aceste cifre sunt apropiate de cele pentru multe țări europene; sunt mai mari decât în Japonia și substanțial mai mici decât în Statele Unite2. Cu toate acestea, atitudinea reverentă sovietică față de înaltă

2 Datele oficiale arată că de la mijlocul anilor 1970. semnificativ

nivelul mobilității muncii devine destul de ușor de înțeles dacă este plasat în contextul dinamicii ocupării forței de muncă, pe de o parte, și al normelor sociale, pe de altă parte. Calea „extensivă” a presupus o structură rigidă a forței de muncă; locurile de muncă erau extrem de rar eliminate, întrucât crearea de noi industrii nu a fost însoțită de lichidarea vechilor capacități de producție. Astfel, foarte puțini oameni au fost forțați să-și părăsească locurile de muncă în urma disponibilizărilor, și mai puțini ca urmare a disponibilizărilor disciplinare. De asemenea, stabilirea centralizată a salariilor nu a pus presiune asupra lucrătorilor din industriile deprimate prin scăderea nivelului relativ al salariilor. Pe de altă parte, normele sociale puternice au menținut stabilitatea ocupării forței de muncă. Un nivel ridicat de mobilitate a forței de muncă a fost caracteristic, de regulă, în primul rând pentru tinerii lucrători care căutau un loc de muncă mai potrivit, precum și pentru cei mai puțin socializați și mai puțin disciplinați, care aveau, de obicei, calificări mai scăzute. Cu toate acestea, deficitul persistent de forță de muncă indica un șomaj scăzut, iar cei care și-au părăsit locurile de muncă au fost încrezători că își vor găsi un alt loc de muncă de îndată ce doreau. În ciuda reducerii mobilității forței de muncă, lucrătorii au avut suficientă libertate de a schimba locul de muncă în conformitate cu propriile interese și preferințe.

Schimbarea personalului a fost considerată de autoritățile sovietice nu numai în termeni de consecințe sociale negative, ci și ca o problemă economică gravă, o risipă de resurse. Muncitorii au părăsit locurile pentru care au fost instruiți și au plecat la un nou loc de muncă, unde au avut din nou nevoie de timp pentru a se pregăti. Totodată, pauza dintre munca în locurile vechi și cele noi a fost de aproximativ o lună (67, p. 306316). În consecință, au existat o mulțime de studii privind cauzele fluctuației mari a angajaților. Scopul acestor studii a fost identificarea modalităților de îmbunătățire a sistemului de salarii și sporuri, precum și schimbarea condițiilor de muncă care ar reduce mobilitatea forței de muncă. Percepția mobilității forței de muncă ca fenomen pozitiv a lipsit și în rândul economiștilor, care nu au considerat-o ca pe un mijloc de creștere a productivității muncii, realizată printr-o mai bună potrivire a lucrătorului la locul său de muncă. Ele lipsesc, de asemenea, în rândul lucrătorilor care nu ar putea să o considere un mijloc de a construi o viață profesională cu drepturi depline. În consecință, instituțiile de pe piața muncii precum cele găsite în Occident au fost foarte subdezvoltate, iar mobilitatea forței de muncă nu a fost niciodată studiată ca instrument de restructurare economică sau ca element al strategiilor de angajare a lucrătorilor.

reducerea ratei de rotație a forței de muncă (ulterior aceasta a început să crească de la 11% din muncitorii industriali în 1986 la 13% în 1989 (26, p. 126) și la aproximativ 30% în 1992). Comentatorii sovietici au explicat o scădere atât de bruscă a nivelului cifrei de afaceri în prima jumătate a anilor 1980. implementarea cu succes a unei serii de măsuri de îmbunătățire a disciplinei muncii și de reducere a cifrei de afaceri, care a urmat anunțului oficial din decembrie 1979. comentatorii occidentali au fost mai sceptici cu privire la eficacitatea acestor măsuri, printre care s-au numărat, de exemplu, următoarele: luarea în considerare a cererea de demisie a fost prelungită cu 2-4 săptămâni. O parte din scăderea cifrei de afaceri de la mijlocul anilor 1980. poate fi explicată prin îmbătrânirea forței de muncă (68, p. 217), precum și, probabil, prin scurta campanie a lui Yu.V. Andropov de înăsprire a disciplinei muncii (67, p. 315; 61, p. 63).

În practică, autoritățile centrale au căutat să reglementeze piața muncii mai degrabă prin intermediul pieței decât prin mecanisme administrative. Salarii mai mari erau plătite lucrătorilor din regiunile periferice, unde forța de muncă era redusă, și din industriile de bază, unde erau oferite și beneficii sociale mai largi. Acest lucru a oferit industriilor de bază, și mai ales complexului militar-industrial, un mare avantaj pe piața muncii, ceea ce a făcut posibilă atragerea celor mai buni muncitori și a avea un personal stabil. Reversul acestei situații a fost că sectoarele cu prioritate mai mică, inclusiv sectorul serviciilor, industria ușoară și construcțiile, au întâmpinat mai multe dificultăți în atragerea forței de muncă și o fluctuație mai mare a personalului (68, pp. 217; 62). Schimbările în politica socială care au avut loc de la mijlocul anilor 1980 au avut ca scop asigurarea lucrătorului în întreprindere, asigurarea acestuia cu locuințe și oferirea unei game mai largi de beneficii și beneficii sociale legate de acest loc de muncă. Cu toate acestea, ca urmare, întreprinderile mai bogate au primit poziții mai avantajoase pe piața muncii. Datele sondajului au arătat diferențe uriașe în nivelul de rotație a angajaților în diferite întreprinderi din aceeași industrie, reflectând astfel amploarea concurenței între întreprinderi pe piața muncii. Cifra de afaceri mai mare s-a constatat și în orașele mari, în întreprinderile mai mici și în rândul lucrătorilor mai tineri și mai puțin plătiți (67, pp. 275-276).

Intermediari pe piata muncii

În pofida faptului că majoritatea cazurilor de angajare a lucrătorilor s-au descurcat fără control administrativ, pe aproape toată perioada sovietică au existat intermediari formali pe piața muncii, angajați în special în distribuirea tinerilor și a unor categorii speciale precum persoanele cu dizabilități, demobilizate din armata și eliberat din locurile de detenție. Abia în 1969, pentru a crește eficiența pieței muncii, au fost reînființate bursele de muncă (în 1930 au fost desființate în legătură cu anunțul oficial al eliminării șomajului). În perioada dintre aceste două evenimente, întreprinderea era pe deplin responsabilă pentru angajarea lucrătorilor disponibilizați, precum și pentru plata despăgubirilor pentru două săptămâni după concediere. Până în 1970, au fost înființate 134 de birouri de angajare, iar până în 1989, pe teritoriul Uniunii Sovietice au apărut 812 centre de angajare și 2.000 de birouri de angajare. Cu toate acestea, din mai multe motive, astfel de birouri s-au dovedit a fi ineficiente. În primul rând, în mod ironic, spre deosebire de majoritatea țărilor capitaliste, aceste instituții nu au primit sprijin de la stat, ci au fost nevoite să își finanțeze activitățile prin deduceri din întreprinderi, ceea ce a dus la subfinanțare și la probleme de personal (67, pp. 24, 406 -407). În al doilea rând, multe întreprinderi nu au raportat posturile vacante pe care le aveau, iar majoritatea locurilor de muncă declarate erau pentru muncitori slab calificați. În al treilea rând, aceste birouri aveau o reputație foarte scăzută și reprezentau ultima soluție pentru oamenii care erau disperați să-și găsească singuri de lucru și întreprinderile care nu reușeau să ocupe locurile de muncă goale. Cu toate acestea, conform propriilor rapoarte, aceste birouri au început în curând să joace un rol decisiv în procesul de distribuție a forței de muncă, reprezentând peste 20% din totalul angajărilor din Rusia în 1981. Au redus semnificativ intervalul de timp la trecerea de la un loc de muncă la un altul, prevăzut în 1973, 87% dintre cei care doreau informații despre locuri de muncă și-au găsit efectiv un loc de muncă în 59% (68, pp. 115-116). Conform datelor noastre, aceste birouri și succesorii lor, așa cum vom vedea mai jos, au jucat un rol mult mai mare pe piața muncii.

rol mai puțin semnificativ. Politica pieței muncii

Pe parcursul întregii perioade sovietice, politica pieței muncii a fost subordonată sarcinii primare de mobilizare a rezervelor de muncă pentru nevoile construirii industriei sovietice. În anii 1930 a fost necesară relocarea, în mare măsură cu forța, a unei mari proporții a populației rurale în noi centre de prelucrare și minerit. După moartea lui Stalin, accentul s-a mutat treptat pe utilizarea stimulentelor materiale pentru a atrage populația rurală către industrie și construcții, dar până la sfârșitul anilor 1950. a devenit deja clar că afluxul de muncitori (inclusiv femei) din munca salariată care a jucat un rol auxiliar al armatei, precum și creșterea naturală a populației urbane, nu este suficient pentru a satisface nevoia nesățioasă a sistemului sovietic. pentru munca. În anii 1960 și 1970 un rol din ce în ce mai important l-a jucat implicarea populației nemuncă, formată în primul rând din pensionari și femei cu copii. Restricțiile privind angajarea pensionarilor s-au relaxat treptat, iar până la sfârșitul perioadei sovietice, pensionarii puteau primi o pensie completă chiar dacă continuau să muncească, sub rezerva unui anumit „plafon” al venitului total maxim3. În mod similar, sistemul de alocații pentru îngrijirea copilului a devenit larg răspândit, iar femeile au câștigat noi drepturi în ceea ce privește concediul de maternitate. Toate aceste măsuri au avut un efect notabil asupra recrutării acestor două categorii de lucrători în forța de muncă (67, pp. 106-107, 218-225). În același timp, acestea contraziceau obiectivele politicii sociale și demografice, care priveau în special angajarea femeilor cu copii. O ilustrare dramatică a stării de lucruri a fost nivelul ridicat al mortalității infantile și scăderea bruscă a natalității.

Din anii 1980 Specialiștii sovietici și-au îndreptat atenția de la deficitul de forță de muncă de pe piața externă a muncii la surplusul de muncă angajat în întreprinderile existente. Acest lucru a condus la dispute cu privire la măsura în care întreprinderile sovietice au alimentat rezerve mari de muncă internă care ar putea fi mobilizate pentru a satisface nevoile de creștere economică continuă (aceste dezbateri sunt discutate în detaliu în ). Problema teoretică a fost coexistența aparentă a penuriei de muncă la nivel macro și a excedentelor de muncă la nivel micro. Fenomenul „supraocupării” s-a explicat prin deficiențele sistemului de planificare, care a oferit întreprinderilor un stimulent pentru maximizarea forței de muncă și care le-a impus să păstreze o parte semnificativă a forței de muncă ca rezervă pentru nevoile în schimbare4. Motivul s-a văzut și în imperfecțiunea strategiei

3 Pensionarii din Rusia pot fi destul de tineri. Nu este vorba doar de pensie

vârsta aici este cu cinci ani mai mică decât în majoritatea țărilor (55 pentru femei și 60 pentru bărbați), dar și prin faptul că mulți lucrători au dreptul la pensionare anticipată din cauza condițiilor de muncă dăunătoare sau dificile. Un miner subteran, de exemplu, se poate pensiona după 20 de ani de serviciu. Aceste „privilegii” sunt echilibrate de speranța de viață scăzută, în special pentru bărbați, și de o incidență mare a accidentelor și a bolilor la locul de muncă.

4 Astfel de nevoi includ dreptul autorităților locale de a apela la o parte semnificativă a forței de muncă

forțe din partea întreprinderilor locale pentru a răspunde oricăror nevoi pe termen scurt. Ei au folosit acest drept pe scară largă, mai ales în cazul recoltării, construcției și, de asemenea

investiții de capital, unde accentul pus pe producția primară a dus la un nivel extrem de scăzut de mecanizare a muncii auxiliare; și, de asemenea, în incompetența managerilor, care a dus la utilizarea ineficientă a forței de muncă în cadrul întreprinderii.

S-au încercat eradicarea neajunsurilor sistemului de planificare printr-o serie de „experimente” efectuate începând cu mijlocul anilor ’60. S-a propus să se acorde întreprinderilor și organizațiilor un stimulent pentru reducerea numărului de angajați, reținând pentru aceștia fondurile economisite ca urmare a creșterii productivității muncii. Ca și în cazul tuturor celorlalte „campanii” sovietice, astfel de experimente au dat rezultate bune la întreprinderile de conducere pe termen scurt, cu toate acestea, din cauza eșecurilor sistemice, nu a fost posibil să se mențină o influență semnificativă a experimentelor pe termen lung (1; 68, pp. 169-81; 67, pp. 161-71). În esență, a existat o tensiune între integritatea sistemului de comandă administrativ, care impunea centrului să mențină controlul asupra alocării resurselor, și nevoia de a stimula inițiativa în achiziționarea și dispunerea de resurse.

Pe la mijlocul anilor 1980. a devenit cunoscut faptul că economia sovietică avea un excedent de 10-15% din forța de muncă, dar sursele unor astfel de date nu au fost niciodată date (67, p. 154). Deoarece ideea că deficitul de forță de muncă a fost o invenție sovietică și că deficitul de forță de muncă a fost o trăsătură integrală a întreprinderilor sovietice a devenit comună printre analiștii post-sovietici, este important să clarificăm ce se înțelege prin aceste surplusuri interne. Datele sondajului au arătat în mod constant că marea majoritate a întreprinderilor s-au confruntat cu deficit de forță de muncă, iar acest lucru s-a dovedit a fi un obstacol semnificativ în punerea în aplicare a planului. Pe de altă parte, datele sondajului au mai arătat că, după implementarea reformelor sistemice - cum ar fi schimbarea sistemului de planificare, îmbunătățirea sistemului de management și îmbunătățirea securității aprovizionării - multe întreprinderi ar putea îndeplini planul de producție cu mult mai puțină forță de muncă. Un program de investiții mai rațional, inclusiv dezmembrarea fabricilor învechite și mecanizarea forței de muncă auxiliare și auxiliare, ar economisi și mai multă forță de muncă (68, pp. 19-20, 151160). Astfel, nu există dovezi că a existat un surplus semnificativ de forță de muncă în sensul că întreprinderile și organizațiile acumulau rezerve de muncă care puteau fi eliberate fără niciun efort pentru o utilizare mai eficientă. Acest lucru este adevărat numai în sensul că a existat o gamă extrem de largă de modalități de creștere a productivității muncii prin reforma managementului și programe de investiții mai raționale (vezi 8, 52). Aceasta a servit drept bază pentru o serie de reforme în epoca perestroikei, a căror esență a fost eliberarea rezervelor interne de muncă pe baza unei transformări din ce în ce mai radicale a sistemului administrativ-comandă. Rezultatul acestor încercări a fost dezintegrarea rapidă a sistemului, când centrul a pierdut controlul asupra distribuției resurselor, care a stat anterior la baza.

repararea cladirilor si drumurilor municipale. Conform datelor publicate, în anii 1980. în Uniunea Sovietică, astfel de sarcini consumau 700-800.000 de ani-om pe an (68, p. 113). Această cifră, însă, este în mod clar subestimată, deoarece o parte semnificativă a acestui tip de mobilizare a forței de muncă a fost realizată informal și, prin urmare, nu a fost înregistrată oficial.

puterea sa asupra întreprinderilor și organizațiilor (12). Impactul perestroikei asupra pieței muncii sovietice

Această lucrare nu intenționează să acopere toate întorsăturile și salturile perestroikei, aici este afectat doar impactul acesteia asupra pieței muncii sovietice (68, capitolele 9 și 10; 67, capitolul VIII). Principalele elemente ale programului de reformă în ceea ce privește dezvoltarea pieței muncii au fost reforma salarială din 1986 și Legea privind angajarea pe cont propriu, care a fost combinată cu o luptă reînnoită împotriva veniturilor nemuncate; Legea din 1987 privind intreprinderea de stat; Legea cooperativelor din 1988 și Legea privind închirierea din 1989; în sfârșit, extinderea activităților Biroului pentru Ocuparea Forței de Muncă și introducerea în 1988 a indemnizațiilor de șomaj.

Scopul principal al reformei salariale a fost apropierea salariilor de productivitatea muncii, cresterea autonomiei intreprinderilor si institutiilor in stabilirea nivelului salariilor si diferentierea acestuia in functie de dinamica productivitatii muncii, cu o reducere ulterioara a fortei de munca (21). ). Reforma a fost introdusă pentru prima dată în mod pilot pe calea ferată din Belarus în anii 1985-86, unde a avut un impact decisiv asupra nivelului salariilor, ocupării forței de muncă și productivității muncii – și ca urmare a fost extinsă la întregul sistem feroviar sovietic5. Implementarea pe scară largă a reformei salariale a necesitat o schimbare radicală în relația dintre întreprinderi și ministerele care se aflau deasupra acestora - schimbări care să ofere întreprinderilor o mai mare autonomie în determinarea numărului de angajați și gestionarea propriilor venituri. Aceste modificări au avut loc în 1987, când a fost adoptată Legea întreprinderilor de stat.

Era de așteptat ca reformele să ducă la concedieri în masă, dar s-a presupus că regruparea ulterioară a forței de muncă va ajuta la evitarea șomajului, care a continuat să fie considerat inacceptabil pe toată perioada perestroika. În scopul facilitării angajării forței de muncă eliberate, în 1988 Biroului pentru Ocuparea Forței de Muncă i s-au conferit puteri semnificative. Întreprinderile și organizațiile erau acum obligate să le informeze despre toate posturile lor vacante, precum și despre disponibilizările viitoare (sancțiunile erau însă neglijabile). Serviciile centrale au primit noi drepturi de a coordona recalificarea personalului (deși costurile trebuiau acoperite de noul angajator), precum și de a oferi consultanță în alegerea unei profesii. Dreptul la indemnizația de muncă disponibilă (plătită de angajator) a fost majorat de la două săptămâni de salariu ca până acum la două luni de salariu. Totodată, cei care s-au înscris la centrul de ocupare în termen de două săptămâni de la momentul reducerii au continuat să primească indemnizații lunare în viitor. Drepturile Biroului pentru Ocuparea Forței de Muncă au fost extinse în continuare prin Legea Muncii din 1991, care a recunoscut pentru prima dată existența șomajului și a înființat Serviciul Federal pentru Ocuparea Forței de Muncă, finanțat prin obligații.

5 Aceste îmbunătățiri au avut puțin de-a face cu reforma salarială. O treime din toate reducerile de locuri de muncă din Belarus au fost atribuite investițiilor suplimentare de capital, mai mult de jumătate din intensificarea forței de muncă prin revizuirea normelor și reducerea nivelurilor de ocupare și o optime raționalizării managementului. O cincime dintre cei care și-au pierdut locul de muncă au fost reangajați în sistemul feroviar, 40% s-au pensionat și 40% și-au găsit de lucru în alte industrii (67, p. 395).

deduceri legate de fondul de salarii al întreprinderilor. Conform noului act, prestațiile de șomaj urmau să fie plătite prin intermediul serviciilor de ocupare a forței de muncă; s-a adăugat indemnizației de concediere pe care întreprinderea o prevedea în temeiul legii anterioare. Legea a oferit serviciilor de ocupare a forței de muncă o gamă largă de noi oportunități, inclusiv implementarea de formare și recalificare, finanțarea menținerii și creării de locuri de muncă, lucrări publice.

Au existat multe controverse cu privire la rolul jucat de reforma salarială. Toată lumea este însă de acord că nu s-a ridicat la nivelul așteptărilor puse asupra ei. Potrivit specialiștilor sovietici, 2,3 milioane de locuri de muncă au fost desființate până în iulie 1988 în legătură cu această reformă. Cu toate acestea, 13% din astfel de cazuri se explică prin lichidarea posturilor neocupate, 35% sunt mutarea personalului pe posturi vacante în cadrul unei întreprinderi sau organizații, 17% este pensionarea angajaților care au împlinit vârsta de pensionare, iar treimea rămasă, sau 800 de mii de angajați, adică . mai puțin de 1% din forța de muncă își căuta de lucru în altă parte. Cu alte cuvinte, reforma salarizării a explicat în cel mai bun caz doar 10% din totalul fluctuației de personal în anul în care a fost implementată (68, p. 252).

De altfel, s-a dovedit că legislația privind noile forme de activitate a muncii a avut un impact mult mai mare decât reforma salarială sau Legea întreprinderilor de stat. Activitatea individuală de muncă a existat dintotdeauna legal sub forma unei ferme ţărăneşti şi ilegal sub forma furnizării unei game largi de servicii populaţiei. Prin anii 1980 munca de subcontractare desfășurată de echipe independente de muncitori (lucrători coven) s-a răspândit, în primul rând în sectorul construcțiilor din mediul rural (68, pp. 113114; 67, pp. 363-374). Legile privind munca pe cont propriu, cooperativele și chiria nu numai că le-au oferit persoanelor fizice posibilitatea de a vinde în mod legal produsele muncii lor individuale sau colective, dar, mai important, au oferit întreprinderilor și organizațiilor o lacună prin care puteau evita controlul centralizat asupra salariilor și ocuparea forței de muncă prin încheierea de acorduri cu cooperative și întreprinderi de închiriere formal independente, precum și evitarea controlului asupra activităților lor financiare prin înființarea de „bănci de buzunar” independente formal. Aceste reforme au fost cele care au rupt sistemul de control administrativ asupra salariilor și ocupării forței de muncă și au acționat ca un factor stimulator pentru o creștere semnificativă a fluctuației personalului la sfârșitul anilor 1980.

Impactul direct al perestroikei asupra pieței muncii sovietice a fost relativ limitat. Au existat o serie de schimbări în sfera juridică sau administrativă în ceea ce privește distribuția și reintrarea forței de muncă. Nu au existat modificări semnificative în structura forței de muncă. A existat o tendință vag exprimată de a redistribui forța de muncă din sfera producției materiale în sfera serviciilor. A existat o creștere mai semnificativă a cifrei de afaceri a angajaților, care a fost probabil mai mult rezultatul noilor oportunități din sectorul privat în curs de dezvoltare decât impactul reformei salariilor sau al unei mai mari independențe acordate întreprinderilor de stat. Rolul Biroului Ocuparea Muncii a crescut, creșterea ocupării forței de muncă a început să fie controlată, dar rata șomajului nu a crescut semnificativ, întrucât reducerile producției au fost compensate de retragerea unei părți a pensionarilor de pe piața muncii. Cu toate acestea, erodarea și apoi prăbușirea sistemului administrativ-comandă, care a forțat o tranziție rapidă la economia de piață, a dus la schimbări semnificative în structură.

salariile și ocuparea forței de muncă, având ca rezultat o mobilitate sporită a forței de muncă, deoarece lucrătorii au răspuns la condițiile de piață în schimbare.

Literatură

1. Arnot, B. Controlul muncii sovietice. Basingstoke: Macmillan, 1988.

2. Ashwin, S. Anatomia răbdării. Manchester: Manchester University Press, 1999.

3. Brainerd, E. Câștigători și perdanți în tranziția economică a Rusiei, american

4 Revista Economică 88, 1998. Pg. 1094-116.

5. Brown, A.N. Determinanții economici ai fluxurilor de migrație internă în Rusia în timpul tranziției, 1997, citat în Grogan, 1997.

6. Brown, W., Marginson, P. și Walsh, J. Management: Pay Determination and Collective Bargaining în Edwards, P.K. (ed.) Relații industriale: teorie și practică în Marea Britanie. Oxford: Blackwell Business, 1995.

7. Brown, W. și Nolan, P. Salariile și productivitatea muncii: contribuția cercetării relațiilor industriale la înțelegerea determinării salariului. British Journal of Industrial Relations 26, 1988. pp. 339-61.

8. Clarke, S. Relațiile de muncă în tranziție. Cheltenham: Edward Elgar, 1996b.

9. Clarke, S. Ajustare structurală fără șomaj în masă. Cheltenham: Edward Elgar, 1998a.

10. Clarke, S. și Kabalina, V. Noul sector privat în piața muncii din Rusia. Studii Europa-Asia 52, 1, 2000.

11. Clarke, S. și Metalina, T. Training in the New Private Sector in Russia. Jurnalul Internațional de Management al Resurselor Umane, 2000.

12. Clarke, S., Borisov, V. și Fairbrother, P. The Workers" Movement in Russia. Cheltenham: Edward Elgar, 1995.

13. Clarke, S., Fairbrother, P., Burawoy, M. și Krotov, P. What about the Workers? Muncitorii și tranziția la capitalism în Rusia. Londra: Verso, 1993.

14. Comandant, S., Tolstopiatenko, A. și Yemtsov, R. Canale de redistribuire: inegalitatea și sărăcia în Federația Rusă. Inegalitatea și sărăcia în economiile în tranziție. Londra: BERD, 1997.

15. Comandant, S., Dhar, S. și Yemtsov, R. Cum iau firmele ruse deciziile privind salariul și angajarea în Comandant, S., Fan, Q. și Schaffer, M.E. (eds.) Restructurarea întreprinderilor și politica economică în Rusia. Washington D.C.: Banca Mondială, 1996.

16. Commander, S., McHale, J. și Yemtsov, R. Rusia în Commander, S. și Coricelli, F. (eds.) Unemployment, Restructuring and the Labour Market in Eastern Europe and Russia. Washington DC: Banca Mondială, (1995).

17 Davis, S.J. și Haltiwanger, J. Wage Dispersion Between and Within US Manufacturing Plants, 1963-86. Brookings Papers on Economic Activity, Microeconomics, 1991. Pp.11580.

18. Doeringer, P.B. și Piore, M.J. Analiza piețelor interne și a forței de muncă. Lexington: Heath, 1971.

19. Donova, I. Sisteme salariale în pionierii privatizării în Clarke, S. (ed.) Munca în tranziție: salarii, angajare și relații de muncă în întreprinderile industriale rusești. Cheltenham: Edward Elgar, 1996.

20. Earle, J. și Sabirianova, K. Understanding Wage Arrears in Russia, SITE Working Paper No. 139, Stockholm School of Economics, 1999.

21. Fevre, R „Practici informale, firme flexibile și piețe private de muncă”. Sociologie 23, 1989. Pg. 91-109.

22. Filtzer, D. Muncitorii sovietici și perestroika. Cambridge: Cambridge University Press, 1994.

23. Gaddy, C. și Ickes, B. Rusia's Virtual Economy.Foreign Affairs 77, 1998. pp. 53-67.

24 Gerber, T.P. și Hout, M. Mai mult șoc decât terapie: tranziția pieței, angajarea și venitul în Rusia, 1991-1995. Jurnalul American de Sociologie 104, 1998.

25. Gimpel „fiul, V. și Lippoldt, D. Turnover in Russia: Evidence from the Administrative Reporting of Enterprises in Four Regions Transition Economics Series No. 4. Viena: Institute for Advanced Studies, 1999.

26. Goskomstat RSFSR (1990). Narodnoe khozyaistvo RSFSR v 1989 Moscova: Respublikanskii informatsionno-izdatel „skii tsentr.

27. Goskomstat Trud i zanyatost" v Rossii. Moscova: Goskomstat Rossii, 1995 p.

28. Goskomstat „O differentsiyatsii zarabotnoi platy rabotayushchikh na predpriyatiyakh (organizatsiyakh) v 1 polugodii 1996 an”. Informatsionnyi statisticheskii byuulleten" 13, 1996b. Pp.65-82.

29. Goskomstat „Rynok truda Rossiiskoi federatsii v 1996 year”. Informatsionnyi statisticheskii byuulleten" 13, 1996d. Pg. 45-64.

30. Goskomstat „Organizatsiya obsledovanii naseleniya po problemam zanyatosti (obsledovanii rabochei sily) v rossiiskoi federatsii”. Statistica întrebărilor 5, 1997a. pp. 27-38.

31. Goskomstat „O raspredelenii rabotayushchikh po razmeram zarabotnoi platy v 1997 godu”. Statisticheskii byulleten" 2(41): (1998b). 70-96.

32. Goskomstat „O zanyatosti naseleniya”. Statisticheskii byulleten" 9(48), 1998 p. p. 59-156.

33. Goskomstat Rossiiskii Statisticheskii Ezhegodnik. Moscova: Goskomstat Rossii, 1998 e.

34. Goskomstat „O zanyatosti naseleniya”. Statisticheskii byulleten" 3(53), 1999a. Pg. 5-141.

35. Goskomstat Rusia v Tsifrakh. Moscova: Goskomstat Rossii., 1999b.

36. Goskomstat Sotsialnoe polozhenie i uroven" zhizni naseleniya Rossii 1998. Moscova: Goskomstat Rossii. (1999c).

37. Granovetter, M. Forța legăturilor slabe. Jurnalul American de Sociologie 78 (mai), 1973. pp. 1360-80.

39. Grimshaw, D. și Rubery, J. Integrarea piețelor interne și externe a forței de muncă. Cambridge Journal of Economics 22, 1998. pp. 199-220.

40. Grogan, L. Dispersia salariilor în Rusia. Amsterdam: Institutul Tinbergen, mimeo, 1997.

41 Groshen, E.L. Surse de dispersie a salariilor intra-industrie: cât de mult pentru angajatori

Materia?. Revista trimestrială de economie 106, 1991. pp. 869-84.

42. Gudkov, L.D. Kharakteristiki respondentov, otkazyvayushchikhsya sau contactov cu intervyuerami. VTsIOM: Economics i sotsial "nye peremeny: monitoring obshchestvennogo mneniya: 45-8, 1996.

43. Healey, N.N., Leksin, V. și Svetov, A. Privatization and enterprise-owned social assets. Barometrul economic al Rusiei 2, 1998. pp. 18-38.

44. Ickes, B. și Ryterman, R. From Enterprise to Firm: Notes for a Theory of the Enterprise in Transition in Grossman, G. (ed.) The Post-Communist Economic Transformation. Boulder: Westview Press, 1994.

45. Ilyin, V. „Conflicte sociale și conflicte în întreprinderile de stat rusești în perioada de tranziție” în Clarke, S. (ed.) Conflict and Change in the Russian Industrial Enterprise. Cheltenham: Edward Elgar, 1996.

46. FMI/Banca Mondială/OCDE „Un studiu al economiei sovietice, 3 volume”, 1991.

47. Jenkins, R., Bryman, A., Ford, J., Keil, T. și Beardsworth, A. Informații în piața muncii: impactul recesiunii. Sociologie 17, 1983. Pg. 260-7.

48 Jenkins, S.P. Accounting for Inequality Trends: Decomposition Analyses for the UK, 1971-86. Economica 62, 1995. Pg. 29-63.

49. Kabalina, V. şi Ryzhykova, Z. Statistika i praktika nepolnoi zanyatost" v Rossii (Short-time Working in Russia). Voprosy ekonomiki 2, 1998. Pp. 131-43.

50. Kapelyushnikov, R. Evoluția locurilor de muncă într-o economie de tranziție. Dinamica pieței muncii în Federația Rusă. Paris: OCDE/CEET, 1997.

51 . Kapelyushnikov, R. Evoluția locurilor de muncă într-o economie de tranziție. Dinamica pieței muncii în Federația Rusă. Paris: OCDE/CEET, 1997.

52. Kapelyushnikov, R. Supraocuparea în industria rusă: rădăcinile problemei și liniile de atac. Studii privind dezvoltarea economică a Rusiei 9, 1998. pp. 596-609.

53. Kapelyushnikov, R. Rossiiskii rynok truda: adaptatsiya bez restrukturizatsii. Moscova: IMEMO, 1999.

54. Korovkin, A.G. și Parbuzin, K.V. Evaluarea șomajului structural în Rusia. Barometrul economic al Rusiei 2, 1998. pp. 13-17.

55. Kotlyar, A. Sistema trudoustroistva v SSSR. Economic Science 3, 1984.

56. Kruger, A.B. și Summers, L.H. Salariile de eficiență și structura salarială inter-industrială. Econometrica 56, 1988. Pg. 259-93.

57. Layard, R., Nickell, S. și Jackman, R. Unemployment: Macroeconomic Performance and the Labour Market. Oxford: Oxford University Press, 1991.

58. Leontaridi, M.R. Piețele de muncă segmentate: teorie și dovezi. Journal of Economic Surveys 12, 1998. pp. 63-101.

59 Linz, S.J. Piața muncii din Rusia în tranziție. Dezvoltare economică și schimbare culturală, 1995. pp. 693-716.

60. Magun, V. Rossiiskie trudovye tsennosti: ideologiya i massovoe soznanie. Mir Rossii 4, 1998. Pg. 113-44.

480 de ruble. | 150 UAH | 7,5 USD ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Teză - 480 de ruble, transport 10 minute 24 de ore pe zi, șapte zile pe săptămână și de sărbători

240 de ruble. | 75 UAH | 3,75 USD ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Rezumat - 240 de ruble, livrare 1-3 ore, de la 10-19 (ora Moscovei), cu excepția zilei de duminică

Onișcenko Alexandru Vasilievici Condiții socio-economice pentru dezvoltarea pieței muncii în Rusia în perioada de tranziție: Dis. ... cand. geogr. Științe: 25.00.24: Krasnodar, 2003 170 p. RSL OD, 61:04-11/109

Introducere

1. Teoria și metodologia pieței muncii 7

1.1. Aparatul conceptual 7

1.2. Legile socio-economice ale formării pieței muncii 12

2. Perioada de tranziție a pieței muncii din Rusia 15

2.1. Caracteristicile formării pieței muncii în URSS-Rusia în perioadele sovietice și de tranziție 15

2.2. Consecințele sociale și economice ale politicilor de ocupare a forței de muncă cu normă întreagă și parțială 49

2.3. Redistribuirea intersectorială și teritorială a forței de muncă 80

3. Segmentarea pieței muncii 84

3.1. Piețele externe și interne ale muncii 84

3.2. Probleme de integrare a pieței muncii din țările CSI 90

4. Probleme teritoriale ale formării pieţei moderne a muncii în

Federația Rusă 105

4.1 Condițiile regionale și factorii de dezvoltare a pieței muncii 105

4.2. Probleme de zonare a teritoriului Rusiei în funcție de nivelul de dezvoltare a pieței muncii 115

Concluzia 135

Referințe 137

Aplicații

Introducere în muncă

Procesele de tranziție pe piață, prăbușirea legăturilor industriale și economice au avut un efect extrem de dureros asupra stării pieței muncii. A existat șomaj în masă, care nu era cunoscut de generațiile resurselor de muncă din fosta URSS. La aceasta ar trebui adăugată neîncrederea în economia de piață, care a fost ridicată de ideologii socialismului timp de 75 de ani. De asemenea, au jucat un rol lipsa de experiență în gestionarea noului sistem de relații care s-a dezvoltat între angajat și angajator, pradarea de-a dreptul în procesul de redistribuire a proprietății statului, tichetele etc. a început căutarea unui model de piață care să îndeplinească condițiile specifice existente în Federația Rusă. Primele lucrări au oferit ca modele de bază americane, japoneze, suedeze, dar niciuna dintre ele în Rusia nu avea condițiile psihologice sau socio-economice corespunzătoare. Aceste modele au evoluat de-a lungul secolelor, sunt percepute de populație ca fiind singurele posibile, iar în Rusia a crea astfel de condiții în 10-15 ani a fost doar o bună intenție a ideologilor de reformare a relațiilor socio-economice. Majoritatea lucrărilor dedicate pieței muncii s-au concentrat pe dificultățile emergente și pe acele probleme care au împiedicat căutarea și formarea unui nou model în perioada de tranziție.

În majoritatea lucrărilor publicate, legătura timpurilor a fost omisă. Dar este bine cunoscut faptul că experiența de dezvoltare din trecut a păstrat cu tenacitate fostele priorități în mintea majorității forței de muncă, a respins percepția pozitivă a noului model de piață, mai ales în legătură cu un astfel de fenomen precum șomajul, necunoscut în fostul. URSS, ca neplată a salariului de ani de zile, ca concediu nedeterminat fără plată, ca plată a forței de muncă cu produsele întreprinderii dumneavoastră sau troc etc. Acest lucru nu a putut decât să afecteze căutarea cu succes a unui nou model al pieței muncii în versiunea rusă, ținând cont de realitatea rusă.

Cercetarea mea este dedicată unei analize retrospectivă a dezvoltării pieței muncii în Rusia - URSS, unei analize a condițiilor socio-economice pentru formarea acesteia în cursul reformelor pieței, rolul forței de muncă în dezvoltarea modernă. producție, o analiză a diferențelor teritoriale în nivelurile și cauzele șomajului. În plus, lucrarea conține o recenzie analitică a publicațiilor dedicate problemei studiate. Obiect de studiu este Federația Rusă și regiunile sale.

Subiectul studiului este piața emergentă a muncii și regională a acesteia

particularitatile.

Obiectiv: studiul socio-economic și demografic

premise pentru formarea pieței muncii din Rusia în condiții moderne și a acesteia

modificări regionale.

Atingerea acestui scop a necesitat rezolvarea următoarelor sarcini

natura teoretica si aplicata:

efectuează o analiză retrospectivă a stării pieței muncii și a principalelor prevederi ale politicii de ocupare a forței de muncă din Rusia - URSS;

să efectueze o revizuire analitică a principiilor și recomandărilor pentru formarea pieței muncii în Rusia modernă, publicată în presa științifică;

să exploreze rolul și calitatea forței de muncă în producția modernă;

să analizeze sistemul de reproducere, formare și recalificare a personalului calificat în Rusia modernă;

să studieze procesele de redistribuire teritorială și intersectorială a resurselor de muncă și rolul proceselor de migrație în asigurarea cererii de muncă;

dezvoltarea bazelor metodologice și metodologice pentru zonarea pieței muncii din Rusia și compilarea hărților tematice relevante.

Baza teoretică și metodologică disertațiile au fost lucrările unor oameni de știință atât autohtoni, cât și străini. Dar, într-o măsură mai mare, s-a pus accentul pe sursele interne, deoarece oamenii de știință străini nu abordează întotdeauna în mod critic și imparțial formularea problemelor pieței muncii din Rusia. Printre cercetătorii autohtoni ai pieței muncii din Rusia, lucrările lui E. Ruzavina, V. Kostakov, B. Breev, I. Bushmarin, E. Balatsky, E. Vilkhovchenko, N. Vishnevskaya, N. Gauzner, N. Chugunova, R. Kapelyushnikov, V. Gimpelson și alții.

Diferiți factori și condiții pentru dezvoltarea Teritoriului Krasnodar și a Districtului Federal de Sud au fost evidențiați în lucrările lui G. Guzhin, M. Belikov, V. Tyurin, V. Chistyakov, V. Belozerov. S. Voskoboynikova și alții Metodologia acestui studiu se bazează pe metode științifice generale - descriptive, statistice, sistemice și, de asemenea, cartografice. Noutate științifică cercetarea disertației este că disertația prezentată este una dintre puținele lucrări dedicate

aspectele economice și geografice ale formării și problemelor pieței muncii din Rusia în termeni retrospectivi. Teza explorează pentru prima dată modificările regionale ale pieței muncii, oferă o analiză critică a principiilor și strategiilor de formare a pieței muncii în perioada de tranziție publicată în presă, analizează caracteristicile reproducerii, formării și recalificării forței de muncă. de personal calificat. A fost elaborată și aplicată o metodologie de zonare a teritoriului țării în funcție de natura și nivelurile de dezvoltare ale pieței muncii. Următoarele au fost apărate prevederi”.

Procesul de creare a unor noi baze de bază pentru formarea unei economii de piață în general și a pieței muncii în Rusia post-sovietică va fi lung și dificil. Pe lângă procesele asociate cu redistribuirea proprietății și introducerea unei strategii economice coerente, formarea unor structuri economice capabile să concureze cu succes cu companiile străine într-o economie deschisă, este încă necesară depășirea sindromului moștenirii ideologice, trecut obiective, principii și priorități, o respingere destul de acută a noilor idei și valori de către o parte semnificativă a populației apte de muncă. Procesul de adaptare a populației la noile realități, durata acestuia va depinde de cât de repede societatea elimină diferențierea socială urâtă, șomajul, tarifele draconice și o tendință clară de a înclina structura sectorială a economiei către industriile materiilor prime.

Studiul a confirmat faptul remarcat în știință că dezvoltarea extinsă a economiei în favoarea obiectivului politic de atingere a ocupării depline conduce la procese lente de introducere a realizărilor progresului științific și tehnologic în producție și modernizarea structurii sectoriale, o creștere lentă a nivelul de viaţă material al populaţiei, dar mai mult sau mai puţin stabil păstrează structura socială, omogenitatea ei aparentă şi slaba diferenţiere.

Studiul ne permite să afirmăm că în perioada reformei economice pe piața muncii din Rusia au apărut astfel de fenomene care nu au avut loc în cursul unor reforme similare ca natură cu cele rusești din alte țări dezvoltate (reforme postbelice în Germania și Japonia). Printre astfel de fenomene anormale, trebuie remarcat: menținerea numărului de angajați chiar și la acele întreprinderi unde relativ

multă vreme procesul de producție a fost complet oprit; plecarea în concediu aproape nedeterminat fără concediere oficială și pierderea dreptului de revenire la locul de muncă anterior; plata forței de muncă cu produsele întreprinderii sale, sau prin troc primit în plată pentru produsele vândute cu vânzarea ulterioară a acesteia pe piață de către însuși angajat. Și alte anomalii care s-au dezvoltat pe scară largă în perioada de privatizare a proprietății statului. Un interes deosebit în această perioadă a fost tendința întreprinderilor de a scăpa de personalul cel mai calificat. Se părea că nu era nevoie de producția de specialiști cu înaltă calificare. Motivul constă într-adevăr în faptul că într-o perioadă în care producția abia era caldă sau oprită, se putea face fără un număr mare de specialiști calificați. Pe de altă parte, demiterea lor a fost dictată de o altă considerație: la împărțirea proprietății, erau concurenți serioși ai administrațiilor întreprinderilor care își cunoșteau valoarea și încercau să scape de ei cât mai repede posibil.

Studiul a relevat o anumită asemănare în procesele de formare a pieței muncii din Rusia, cu procese similare într-un număr de țări străine: cea mai energică și înalt calificată parte a forței de muncă a emigrat în țările mai dezvoltate și, în același timp, acolo a fost un flux compensatoriu de migranți apți de muncă în Rusia din țări în care problemele și ocuparea forței de muncă sunt chiar mai acute decât în Rusia.

Studiul a confirmat teama că în următorul deceniu al secolului XXI Rusia se va confrunta cu serioase dificultăți în a asigura economiei resurse de muncă. Îmbătrânirea populației, natalitatea scăzută, creșterea naturală negativă, rolul din ce în ce mai mare al industriilor primare în economie cu cererea lor crescută de mușchi și gulere gri, imperfecțiunea legilor migrației și a legislației muncii sunt principalele probleme care trebuie abordate urgent în cel mai înalt nivel. domenii de guvernare.

În teză, autorul propune propria sa versiune a metodologiei de identificare a domeniilor în funcție de natura dezvoltării pieței muncii. La identificarea regiunilor, am folosit o combinație de indicatori precum rata șomajului, structura ocupării sectoriale, ritmul de umanizare a muncii și nivelul de dezvoltare tehnică.

Aparat conceptual

Înainte de a trece la analiza pieței muncii și a proceselor care afectează transformarea acesteia, este necesar să ne oprim asupra conceptelor de bază care alcătuiesc însăși piața muncii. Dintre aceste concepte se pot distinge principalele: populația activă economic, resursele de muncă, forța de muncă, șomajul, programul de lucru, salariile, ocuparea forței de muncă (cu normă întreagă și cu normă parțială), etc. Multe dintre aceste concepte au fost dezvoltate la început și la mijloc. ale secolului trecut, dar până acum nu și-au pierdut relevanța. Conceptele au fost preluate din Marea Enciclopedie Sovietică.

Populație activă din punct de vedere economic, parte a populației angajate în economia națională (inclusiv cei angajați în agricultura personală subsidiară). În condițiile URSS, și mai departe în Rusia, aceasta este totalitatea tuturor celor angajați în muncă salariată sau generatoare de venituri utilă social. Ponderea populaţiei economic active depinde de ponderea în structura întregii populaţii în vârstă de muncă (factor demografic) şi de gradul de ocupare a acestora (factor organizaţional şi economic); în unele ţări se situează între 35 şi 50% din populaţia totală. Pentru partea masculină a populației, este întotdeauna mai mare decât pentru femeie.

Resursele de muncă, acea parte a populației țării care are dezvoltarea fizică, cunoștințele și experiența practică necesare pentru a lucra în economia națională. Forța de muncă include atât lucrători angajați, cât și potențiali. Marea majoritate a resurselor de muncă ale țării sunt populația de vârstă activă (bărbați de la 16 la 60 de ani, femei de la 16 la 55 de ani). Modificarea numărului de resurse de muncă depinde de mișcarea naturală a populației - rata natalității și rata mortalității acesteia. Cu alte lucruri egale, creșterea rapidă a populației corespunde creșterii rapide a forței de muncă și invers. Munca este activitatea oportună a omului, în procesul căreia, cu ajutorul instrumentelor de muncă, el influențează natura și o folosește pentru a crea valori de utilizare necesare satisfacerii nevoilor. Procesul de muncă nu este doar impactul oamenilor asupra naturii. Pentru a produce bunuri materiale, oamenii intră în anumite legături și relații între ei - relații de producție. Natura acestuia din urmă determină natura socială a muncii, deoarece odată cu schimbarea formelor de proprietate se produce o schimbare a modalităților de îmbinare a puterii de muncă cu mijloacele de producție.

Timpul de lucru – în sens larg – timpul, care servește ca măsură de evaluare a costurilor cu forța de muncă. Timp de lucru - timpul de participare la activitatea de muncă, măsurat prin durata zilei, săptămânii, lunii sau anului de lucru. Program de lucru neregulat, program de lucru, permițând în unele cazuri implicarea unor persoane (pentru care se instituie un astfel de regim) să lucreze peste programul normal de lucru; astfel de muncă nu este considerată ore suplimentare. Se stabilește o zi de lucru neregulată: pentru persoanele a căror activitate nu se încadrează întotdeauna în cadrul programului normal de lucru - pentru șefii de întreprinderi și instituții, ateliere și departamente, specialiști șefi, meșteri, ingineri, tehnicieni, dispeceri, precum și inovatori și oameni creativi; pentru persoanele pentru care este imposibilă o contabilizare exactă a timpului de lucru - comercianți, expeditori de marfă, muncitori de aprovizionare etc. Salariile sunt o formă convertită a valorii sau prețului unei anumite mărfuri - puterea de muncă. Valoarea forței de muncă este determinată de munca necesară din punct de vedere social pentru reproducerea ei, adică de costul unei anumite cantități din mijloacele de subzistență necesare pentru reproducerea forței de muncă și anume: hrana, îmbrăcămintea, locuința, costurile de formare și dobândirea calificărilor, precum și întreținerea familiei lucrătorului. Există și conceptul de modul în care, salariile reale, salariile exprimate în bunuri materiale și servicii; arată câte mărfuri și servicii poate cumpăra de fapt un muncitor cu salariul său.

Ocuparea forței de muncă - participarea populației la activități de muncă, inclusiv studii, serviciul militar, menaj, îngrijirea copiilor și a vârstnicilor.

În economie, ocuparea forței de muncă este descrisă printr-un sistem de indicatori care reflectă:

Completitudinea includerii în producția socială a părții active a populației;

nivelul de echilibru al locurilor de muncă și al resurselor de muncă;

Conformarea ocupării forței de muncă cu nevoile socio-economice ale populației.

Există și forme flexibile de angajare, forme de angajare a forței de muncă bazate pe utilizarea unor condiții organizatorice și legale nestandardizate pentru angajarea lucrătorilor. Formele flexibile de angajare includ:

Angajare asociată cu programul de lucru flexibil;

Angajarea în funcție de statutul social al lucrătorilor:

Lucrători independenți și membri ai familiei care asistă;

Angajare la locul de muncă cu locuri de muncă anormale și organizare a muncii: muncă la domiciliu, apel muncitori, formular expediționar rotativ;

Angajare conform formelor organizatorice nestandardizate: lucrători temporari, lucrători sezonieri.

Piața muncii este sfera de formare a cererii și ofertei de muncă. Prin piața muncii se realizează vânzarea forței de muncă pentru o anumită perioadă.

Piața muncii se caracterizează prin conceptul de șomaj, atunci când o parte din muncitori nu își găsesc un loc de muncă, devenind o populație „surplus”, o armată de rezervă a forței de muncă.

Există mai multe tipuri de șomaj: Șomaj involuntar - șomaj cauzat de lipsa locurilor de muncă corespunzătoare calificărilor specialiștilor șomeri. Sursa șomajului involuntar o reprezintă salariile lipicioase sau rigide care perturbă mecanismul de mișcare a cererii și ofertei de muncă. Varietățile șomajului involuntar sunt: șomajul tehnologic, structural și ciclic.

Șomaj voluntar - șomajul cauzat de faptul că o parte a forței de muncă nu dorește să muncească pentru o rată a salariului scăzută în comparație cu prestațiile de șomaj și beneficiile sociale. Șomajul instituțional - șomajul generat de instituțiile pieței muncii și factorii care afectează cererea și oferta de muncă.

Șomajul instituțional este cauzat de:

Imperfecțiunea sistemului fiscal;

Introducerea unui salariu minim garantat;

Inerția pieței muncii;

Informații imperfecte despre posturile vacante. Șomajul marginal este șomajul segmentelor vulnerabile ale populației: tineri, femei, persoanele cu dizabilități.

Șomaj rezidual - șomajul cetățenilor individuali apți de muncă care nu își pot găsi un loc de muncă viabil din punct de vedere economic, chiar și în condiții de muncă deplină.

Șomajul regional este o situație socio-economică dintr-o anumită regiune, în care o parte din populația aptă de muncă nu își poate găsi de lucru.

Caracteristici ale formării pieței muncii în URSS-Rusia în perioadele sovietice și de tranziție

Angajarea muncitorilor în perioada sovietică din punct de vedere modern arată dublă. Pe de o parte, șomajul era 100% absent, iar muncitorii aveau un pachet complet de prestații și garanții sociale. Dar, pe de altă parte, absența șomajului în masă, care a fost considerată una dintre principalele noastre realizări, nu a fost rezultatul unui echilibru între cererea și oferta de muncă, ci doar o consecință a intensității ridicate a forței de muncă a producției, a menținut deficitul de personal și structura înapoiată a producției. Salariile și pensiile erau supuse egalizării generale, iar dacă existau diferențe, acestea erau nesemnificative. De asemenea, o mare parte din cheltuielile guvernamentale au fost destinate dezvoltării complexului militar-industrial și o mare parte a populației a lucrat pentru complexul militar-industrial. Acum, acesta poate fi privit ca un proces negativ, dar a fost o reacție defensivă a statului sovietic la agresiunea externă. Întrucât, de fapt, URSS a fost prima țară socialistă din lume și a fost o amenințare de clasă pentru țările capitaliste. Prin urmare, URSS a căzut sub „Cortina de Fier” și dezvoltarea a avut loc fără concurență externă, iar acest lucru nu a avut nici un efect pozitiv asupra dezvoltării producției. Țara noastră este uriașă pe teritoriul său și pentru o gestionare competentă a acesteia trebuie să cunoașteți toate nuanțele teritoriale. Dar de foarte multe ori veneau ordine de la Moscova către provincii cu privire la modul de gestionare a economiei, fără a ține cont de condițiile locale și, ca urmare, au existat disproporții în dezvoltarea unor regiuni. Dar, chiar și în stadiul actual, această problemă rămâne nerezolvată. Niciun obiect de cercetare teoretică nu ocupă probabil un loc atât de important în știință ca munca umană. Locul muncii este determinat de semnificația sa pentru existența și dezvoltarea individului și a întregii societăți.

Natura socio-economică a muncii reflectă natura unui anumit sistem social. Într-o societate socialistă, natura socio-economică a muncii era determinată de următoarele caracteristici:

Munca se desfășura pe baza proprietății socialiste asupra mijloacelor de producție; acestea. muncitorii sub socialism erau atât producători direcţi, cât şi proprietari ai mijloacelor de producţie;

Munca a acționat ca direct social, în măsura în care a servit întreaga societate și a fost utilizat sistematic pentru a implementa legea economică de bază a socialismului;

Munca era o activitate socială îndreptată direct spre crearea unei noi societăţi, iar în acest sens avea un caracter creativ;

Munca a ocupat un loc semnificativ în viața oamenilor muncii și a servit dezvoltării personalității socialiste.

Aceste trăsături ale muncii în cadrul socialismului diferă fundamental de munca din societățile capitaliste.

Prin conceptul de conținut al muncii, fixăm activitatea specifică de muncă a unei persoane și semnele acesteia. Conținutul muncii caracterizează specificul activității umane cu scop în procesul de prelucrare a obiectului muncii sau în general în rezolvarea problemelor muncii. Arată măsura monotoniei sau diversității muncii, responsabilitatea acesteia, raportul dintre munca mentală și cea fizică etc. Prin urmare, conținutul muncii determină parțial condițiile materiale ale muncii.

Legătura dintre lucrătorul individual și societate se realizează în procesul cooperativ al muncii pe baza unui scop comun, definit social. Forma cooperativă de muncă apare în două moduri. În primul rând, apare ca o formă tehnologică de cooperare datorită interacțiunii tehnologice a lucrătorilor. În industrie se întâlnesc următoarele forme tehnologice de cooperare:

Munca se face individual, posibilitățile de contacte sunt nesemnificative, adică. apar doar la anumite momente (pauze). Acest tip de activitate este relativ rar, de exemplu, dispeceri sau însoțitori de camere de control.

Munca este efectuată de un grup de lucrători care efectuează aceleași operațiuni sau operațiuni similare și nu au legătură funcțional între ei. Acest lucru se găsește de obicei în producția de masă. Aici posibilitățile de contact pot fi mai mari sau mai mici.

Munca este efectuată de un grup de lucrători, fiecare dintre care efectuează o operație separată într-un lanț de operațiuni interdependente. În aceste condiții, schimbul de experiență între membrii grupului se realizează în cea mai mare măsură. A doua formă de muncă cooperativă este forma socială a cooperării. Ea caracterizează calitatea relațiilor interpersonale în grupul de lucru. Această formă de cooperare este relevată de următoarele caracteristici:

Nivelul de conștiință politică a membrilor grupului și poziția lor ideologică generală;

Conștientizarea scopului comun în procesul muncii și gradul de înțelegere a unității

publice, colective „ interese personale;

Gradul de coeziune al grupului, gradul de educație și autoeducație, asistență reciprocă în procesul muncii și în treburile personale;

Relațiile dintre supervizor și subordonați, stilul de conducere și pregătirea și distribuirea sarcinilor.

În concluzie, se poate observa că elementele considerate ale naturii muncii sunt strâns legate. Trebuie subliniat că natura muncii este determinată, în primul rând, de forma socio-istorică a muncii, care la rândul ei își lasă amprenta asupra dezvoltării conținutului muncii și a formelor de cooperare a acesteia. Și multă vreme s-a crezut că numai sub socialism societatea a acordat atenție dezvoltării sistematice a conținutului muncii, nu numai în scopul creșterii productivității acesteia, ci și în scopul dezvoltării personalității muncitorului. Acum trebuie să ne oprim asupra motivației muncii a muncitorilor sub socialism, în mod direct, ceea ce ia făcut pe oameni să muncească. Primul este un motiv social, nevoia de activitate semnificativă din punct de vedere social. Acest motiv reflectă cel mai clar relația „individ – societate”. Constă în realizarea nevoii de muncă pentru existenţa şi dezvoltarea ulterioară a societăţii.

Motivul social este strâns legat de nevoia de cunoaștere a principalelor probleme ale economiei naționale și ale dezvoltării acesteia. Al doilea este motivul realizării, nevoia de autoafirmare. Acest motiv exprimă nevoia de a-și dezvolta abilitățile mentale și fizice în procesul de muncă, de a-și aplica cunoștințele și abilitățile. Motivul de realizare, de regulă, este asociat cu dorința de a-și îmbunătăți calificările și pregătirea profesională.

Al treilea este motivul contactului, nevoia de cooperare și de lucru în comun. Asigură satisfacerea nevoii de contact social, de cooperare în cursul activităților de producție, de comparare a abilităților.

Al patrulea este motivul recompensei materiale, nevoia de sprijin material. Acest motiv se bazează pe o nevoie „extra-muncă”, care este satisfăcută numai atunci când o persoană lucrează, dar nevoia nu este îndreptată spre munca în sine. Aceasta este nevoia de securitate materială pentru muncitor și familia lui.

De asemenea, trebuie menționate și alte trăsături ale motivului recompensei materiale, care duc la faptul că aceasta iese în prim-plan. Acest motiv nu are un grad de saturație; în același timp, poate fi cuantificat cu ușurință. Salariul este cel mai tangibil factor pentru muncitor, care vă permite cel mai bine să vă judecați și să vă evaluați propria situație la locul de muncă, salariul fiind adesea perceput ca un „simbol de statut”.

Piețele externe și interne ale muncii

Practica de funcționare a sistemelor de management de personal de succes indică faptul că tocmai în condițiile unei economii de piață se formează piețele muncii intra-societății, cu dinamica proprie a cererii și ofertei de muncă deja implicate în procesul de producție. Într-o atitudine cu adevărat orientată spre piață a unui antreprenor față de toți factorii de producție, inclusiv forța de muncă, îl încurajează să rotească în mod activ personalul, ceea ce duce inevitabil la concedieri, mișcarea lucrătorilor de la interior la extern (în raport cu organizația) piața forței de muncă. Un aspect important al discuției oamenilor de știință și specialiștilor se referă la legitimitatea utilizării categoriei „piața internă a muncii”. Unii autori îi refuză dreptul de a exista, alții îl folosesc pe scară largă. Așadar, A. Rofe remarcă că pe piața externă a muncii există o distribuție a lucrătorilor în funcție de domeniile de aplicare a muncii și deplasarea acestora între întreprinderi, iar în mișcare internă - orizontală și verticală de la o poziție la alta în cadrul aceleiași întreprinderi. . .

Și astfel, trebuie să definim imediat conceptele, piața externă a muncii este o piață care se concentrează pe mișcarea geografică sau profesională a muncii. În cadrul pieței externe a muncii, organizațiile sunt recrutate din exterior, alegând lucrători deja pregătiți în afara organizării profesiei și calificărilor necesare. Și piața internă a muncii este o piață a muncii bazată pe mișcarea personalului în cadrul întreprinderii:

Sau pe orizontală, atunci când un angajat se mută într-un nou loc de muncă, similar celui anterior în ceea ce privește funcțiile îndeplinite și natura muncii;

Sau pe verticală - la un rang sau o poziție mai înaltă. .

Semnificația împărțirii piețelor muncii în externe și interne este de a dezvolta și depana mecanismul de interacțiune a acestora la toate nivelurile, asigurând utilizarea eficientă a resurselor umane. Acest lucru ar face posibilă aducerea măsurilor de reglementare de stat la nivelul întreprinderilor și organizațiilor (care vor avea un efect benefic asupra naturii piețelor interne de muncă), reducerea elementului de spontaneitate în formarea acestora și, în consecință, reducerea eventualelor pierderi datorate slaba cunoastere a capacitatilor intreprinderii si ale angajatilor acestora. Între timp, statul în materie de gestionare a sferei sociale și muncii nu ajunge la nivel de bază. Astfel, scara reglementării de stat a pieței muncii se restrânge semnificativ, întrucât cea mai mare parte a populației active economic este concentrată pe piețele interne ale muncii. Eficacitatea reglementării pieței muncii ar crește cu siguranță dacă statul ar stimula inițiativa din partea administrațiilor și a serviciilor de management al personalului care vizează dezvoltarea și ajustarea caracteristicilor sale profesionale și de calificare în concordanță cu schimbările inovatoare din organizație.

Stabilitatea funcționării pieței interne a muncii este determinată în mare măsură de competitivitatea organizației pe piața externă. Și atunci când aleg un loc de muncă, oamenii preferă organizarea într-un anumit segment al pieței muncii care diferă cel mai favorabil de ceilalți în întregul ansamblu de condiții de angajare, inclusiv oportunități de formare profesională, formare avansată și avansare în carieră. .

Angajaților organizației li se asigură securitatea locului de muncă și protecție împotriva concurenței directe pe piața externă a muncii. Cu toate acestea, în orice caz, rămâne cunoscuta competiție intra-firmă în promovarea oficială, obținerea de locuri de muncă mai profitabile și ocuparea posturilor vacante. Dar principalul lucru care determină natura funcționării pieței interne a muncii sunt interesele economice divergente ale antreprenorului și ale angajatului. În ciuda faptului că ambele părți sunt la fel de interesate de funcționarea normală a întreprinderii (la urma urmei, aceasta creează baza pentru profit și salarii), astăzi marea majoritate a angajatorilor acționează, după cum se spune, dintr-o poziție de forță: ei activ folosesc poziţia lor, deficienţele legislaţiei. Proprietarul întreprinderii, delegând administrației autoritatea de a gestiona factorii de producție, este interesat de maximizarea profiturilor, iar acest lucru (în opinia dominantă în rândul antreprenorilor ruși) este posibil doar dacă administrația domină în raport cu angajații. Odată cu trecerea pe piață, poziția administrației (indiferent de forma de proprietate) a fost întărită semnificativ și, în același timp, s-a slăbit și poziția angajaților în apărarea intereselor lor economice vitale. .

Deși din punctul de vedere al formării și funcționării pieței interne a muncii, orice organizație este o structură închisă, salariatul rămâne în cadrul acesteia atâta timp cât este mulțumit de calitatea vieții în muncă, eficiența economică a producției și a acesteia. managerii. Cererea de muncă și oferta acesteia în cadrul organizației, precum și pe piața externă a muncii, de cele mai multe ori nu sunt echilibrate, dar manifestarea acestei disproporții este oarecum diferită. Locuri vacante apar în mod constant în cadrul întreprinderii. O anumită parte dintre ele este revendicată, în primul rând, de către angajații companiei, dar angajatorul nu este întotdeauna înclinat să rezolve problema în detrimentul surselor proprii. Destul de des, el apelează la piața externă a muncii și găsește acolo muncitorii necesari. Ce surse de recrutare preferă în fiecare caz depinde de poziția întreprinderii și de strategia de personal a acesteia. Modelele de formare a cererii și ofertei de muncă pe piețele interne de muncă au, de asemenea, specificul lor în comparație cu piețele externe ale muncii. Volumul ofertei de muncă intraorganizațională depinde, în primul rând, de numărul și componența angajaților organizației deja implicați în activitatea de muncă, structura acesteia fiind diferențiată în funcție de caracteristicile socio-demografice și de calificare profesională.