Cechy rynku pracy w esejach i pracach semestralnych ZSRR. Polityka efektywnego zatrudnienia w ZSRR. rynek pracy w porewolucyjnej Rosji. rynek pracy w ramach NEP Specyfika pracy kobiet i osób z obowiązkami rodzinnymi

Bibliografia:

Anikst A. Organizacja podziału siły roboczej. M., 1920.
Anikst A. M. Wspomnienia Włodzimierza Iljicza. M., 1933.
Anikst A. M. Organizacja siły roboczej w 1920 r. M., 1920 r.
Arnoldov A. Kolonizacja Murmanu. Osiągnięcia i perspektywy. L., 1924.
Barchuk V. Kolektywne gospodarstwa powinny dawać siłę roboczą przemysłowi // Kolektywista. 1931. nr 3.
Bakhutov A. Bezrobocie i sposoby na pozbycie się go. M.-L., 1930.
Bogdanovsky A. Perspektywy kolonizacji przemysłowej regionu północno-zachodniego // Problemy kolonizacji przemysłowej i handlowej: prace Państwowego Instytutu Naukowo-Badawczego Gospodarki Gruntami i Przesiedleń. M., 1930. T. XI.
Gindin Ya Walka z bezrobociem i zatrudnianiem siły roboczej. M., 1927.
Państwowy Instytut Badań Kolonizacyjnych. Jego zadania, organizacja i działalność // Postępowanie GKNII. M., 1924. T. 1.
Gurov P. Ya Jak wziąć dodatkowe ręce robocze na wsi. M.-L., 1927.
Evdokimov A. O otkhodnichestvo z kołchozów. M.-L., 1931.
Isajew A. Bezrobocie w ZSRR i walka z nim (za lata 1917-1924). M., 1924.
Isaev A. Bezrobocie i walka z nim w 1922 r. // Biuletyn Pracy. 1923. nr 3.
Historia Moskiewskiej Fabryki Narzędzi / wyd. B. Ratnera. M., 1934.
Kalinin A. Nie dryf, ale zorganizowana rekrutacja // Kolektywista. 1931. Nr 15-16.
Obwód karelijsko-murmański. 1932. Nr 1-2.
Klivansky S. Otkhodnichestvo w ZSRR w latach 1928-1931. // Biuletyn pracy. 1932. nr 10.
Kogan L.M. Stare i nowe kadry proletariatu. M., 1934.
Kolokoltsev S. Zmiany w armii robotniczej Piotrogrodu // Statystyki pracy. 1919. Nr 1-4.
Kołchozy ZSRR w 1930 r. Wyniki raportów kołchozów na XVI Zjazd KPZR (b). M.-L., 1931.
Kolyshkin N. Pierwsze ogólnorosyjskie spotkanie w sprawie przesiedlenia // Terytorium Karelsko-Murmańskie. 1927. nr 4.
Poseł Krasilnikowa Pyatiletka i robotnicy // Azja Radziecka. 1931. Nr 1-2.
Kupletsky B. Praca ekspedycyjna na Półwyspie Kolskim w 1927 r. // Terytorium Karelsko-Murmańskie. 1928. nr 1.
Larin Yu Proletariat rolny ZSRR. M., 1927.
Lebedev P. Życie zawodowe w kopalniach Kuzbasu // Życie Syberii. 1924. Nr 3-4.
Kolekcja Lenina XX. M., 1932.
Lubny-Gertsyk L.I. Problematyka gruntów w związku z problemem ludnościowym. M., 1917.
Lubny-Gertsyk L.I. Materiały dotyczące problemu nadmiernej pracy w rolnictwie ZSRR // Postępowanie GKNII. M., 1926. T. III.
Lubny-Gertsyk LI O pracach Komisji Państwowego Instytutu Badawczego ds. Badania nad problemem nadmiernej pracy ZSRR // Postępowanie Państwowego Instytutu Badawczego. M., 1926. T. II.
Markus B.I. Praca w społeczeństwie sowieckim. M., 1939.
Martens LK Imigracja rosyjskich pracowników z zagranicy i naszego przemysłu // Życie gospodarcze. 20 lipca 1921
Materiały na temat nadmiaru siły roboczej w rolnictwie ZSRR // Postępowanie GKNII. M., 1926. T. III.
Mints L.E. Wykorzystanie pracy // Biuletyn Pracy. M., 1921. Sob. jeden.
Mennice L.E. Wyjazd ludności chłopskiej do pracy w ZSRR. M., 1924.
O przesiedleniu: Dekret Centralnego Komitetu Wykonawczego i Rady Komisarzy Ludowych ZSRR z 2 lipca 1930 r. // Rolnictwo socjalistyczne. 1930. Nr 5.
Esej o pracy kolei murmańskiej w latach 1923-24. / wyd. A. A. Arnoldowej. L., 1925.
Zdać S. W sprawie rekrutacji siły roboczej na wsi. M.-L., 1933.
Przepisy dotyczące kolonizacji Terytorium Karelsko-Murmańskiego: Dekret STO z dnia 25 maja 1923 r. // Sprawy przesiedleńcze: sob. dekrety i nakazy przesiedlenia / wyd. M.A. Bolszakowa. M., 1927.
Problemy kolonizacji przemysłowej i handlowej // Materiały Państwowego Instytutu Naukowo-Badawczego Gospodarki Gruntami i Przesiedleń. M., 1930. T. XI.
Samoilova K. Współczesne bezrobocie i walka z nim. Str., 1918.
Samuel I. I. Intergelpo to czechosłowacka spółdzielnia handlowa w Kirgistanie. M.-L., 1935.
Sacharow A. M. Obiecujący pięcioletni plan przesiedleń do funduszy gruntowych o znaczeniu ogólnounijnym // Biuletyn gospodarowania gruntami i przesiedleń. M., 1928. Książę. 5.
Seleznev S.A. Wyniki i perspektywy rozwoju regionów Dalekiej Północy // Gospodarka Północy. 1924. Nr 8.
Simkhovich M. AMO w latach 1921-1924 (IV część historii Zakładów Samochodowych Stalina). M., 1933.
Zbiór praw. 1922. Nr 79. Art. 997.
Sovinsky M. Bogactwo górskie Karelii // Region karelsko-murmański. 1927. nr 3.
Sonin M. Ya Zagadnienia przesiedleń w trzecim planie pięcioletnim // Problemy ekonomiczne. 1940. nr 3.
Stiepanow D. Czy racjonalizacja zwiększa bezrobocie? M.-L., 1929.
Stoklitsky A. Jak działa imigracja przemysłowa // Życie gospodarcze. 1921. 20 października.
Strumilin S.G. Dwa lata dyktatury proletariatu w latach 1917-1919: sob. M., 1919.
Trzecia sesja CKW ZSRR V zwołania: sprawozdanie stenograficzne. M., 1931. Biuletyn nr 20. S. 28-29.
Fedyaev P. O zorganizowanej rekrutacji siły roboczej // sowiecka konstrukcja. 1935. Nr 9.
Freidman S. Organizacja otkhodnichestvo w kołchozach // Kolektywista. 1930. Nr 22.
Chodorowski I. Rewolucja i rynek pracy w Rosji. M., 1920.
Chodorowski I. Rynek pracy w Rosji w 1918 r. M., 1919.
Tsikhon A.M. Organizuj pracę w nowy sposób // Biuletyn Pracy. 1931. Nr 8-9.
Chirkin G. F. Zadania kolonizacyjne na rosyjskiej północy // Zagadnienia kolonizacji: zbiór okresowy. 1917. Nr 20.
Chirkin G.F. Problem Khibiny i kolej Murmańska // Region karelsko-murmański. 1930. nr 2.
Szachmatow A. Bezrobocie i walka z nim. M., 1928.
Shvartsman D. Jak sowiecka władza i związki zawodowe walczą z bezrobociem. M.-L., 1927.
Shelepugin F. O czym nie należy zapominać podczas kolonizacji Terytorium Karelsko-Murmańskiego // Terytorium Karelijsko-Murmańskie. 1930. Nr 9-10.
Shmidt VV Regulacja rynku pracy pracowników sezonowych w ZSRR. M., 1927.
Eingorn I. Dane kontrolne obwodu murmańskiego za 1931 r. // Obwód karelijsko-murmański. 1931. Nr 1-2.
Eikhfeld I. Wyprawa mineralogiczna // Region karelsko-murmański. 1929. Nr 2.

SPIS TREŚCI
WSTĘP 3
ROZDZIAŁ 1. PROBLEMY TWORZENIA I KSZTAŁCENIA SIĘ RYNKU PRACY W ZSRS 5
1.1. Historia rynku pracy w Rosji Sowieckiej i ZSRR 5
1.2. Cechy „rynku pracy” w ZSRR 10
ROZDZIAŁ 2. STRATEGIE PRACY SPOŁECZEŃSTWA RADZIECKIEGO A KSZTAŁTOWANIE RYNKU PRACY W ROSJI 12
ROZDZIAŁ 3. RYNEK PRACY W ROSJI: AKTUALNE TENDENCJE 19
3.1. Powstanie rynku pracy w nowej Rosji 19
3.2. Cechy rynku pracy w nowej Rosji 24
WNIOSEK 32
LISTA WYKORZYSTYWANYCH ŹRÓDEŁ 33

WPROWADZANIE
Rynek pracy zajmuje ważne miejsce w systemie stosunków gospodarczych. Na tym rynku zderzają się interesy osób pełnosprawnych i pracodawców, którzy reprezentują organizacje państwowe, miejskie, publiczne i prywatne. Relacje rozwijające się na rynku pracy mają wyraźny charakter społeczno-gospodarczy. Zaspokajają podstawowe potrzeby większości ludności kraju. Poprzez mechanizm rynku pracy ustalany jest poziom zatrudnienia i płac. Istotną konsekwencją zachodzących na rynku pracy procesów jest bezrobocie, niemal nieuniknione zjawisko życia społecznego.
Trafność wybranego tematu polega na tym, że rynek pracy jest jednym ze wskaźników, którego stan pozwala ocenić dobrobyt, stabilność i efektywność przemian społeczno-gospodarczych kraju. Zróżnicowana gospodarka każdego państwa stawia wysokie wymagania jakości siły roboczej, jej składowi zawodowemu i kwalifikacyjnemu oraz poziomowi wyszkolenia, dalszy rozwój tylko potęguje konkurencję między pracownikami. Tym samym aktualizowane są zadania wyjaśniania wpływu czynników kształtujących procesy na rynku pracy, oceny wzorców, trendów i perspektyw jego rozwoju.
Na obecnym etapie rozwoju rynku pracy szczególne znaczenie mają niestandardowe formy zatrudnienia. Zatrudnienie „niestandardowe” to forma zatrudnienia na niestandardowych warunkach pracy, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony w przedsiębiorstwie lub organizacji. W zatrudnieniu niestandardowym wyróżnia się takie podtypy zatrudnienia, jak: praca w niepełnym wymiarze godzin, praca tymczasowa, zatrudnienie niestałe, zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, niepełne zatrudnienie, nadmierne zatrudnienie, drugorzędne zatrudnienie, samozatrudnienie, zatrudnienie w szarej strefie, pośrednictwo praca (outsourcing, outstaffing, leasing personelu), zatrudnienie zdalne lub zdalne.
Celem zajęć jest identyfikacja problemów kształtowania się i kształtowania rynku pracy w ZSRR i Rosji.
W oparciu o cel, w tej pracy postawiono następujące zadania:
- Określ cechy rynku pracy;
- Zbadanie mechanizmu funkcjonowania rynku pracy;
- Badanie aktualnego stanu rynku pracy w ZSRR i Rosji oraz identyfikowanie problemów jego powstawania i kształtowania;
- Zidentyfikować sposoby usprawnienia mechanizmów funkcjonowania rynku pracy w ZSRR i Rosji.
Przedmiotem jest rynek pracy w ZSRR i Rosji. Przedmiotem opracowania jest mechanizm funkcjonowania i cechy kształtowania się rynku pracy.
Teoretyczną i metodologiczną podstawą napisania pracy były prace czołowych ekonomistów rosyjskich, takich jak Rudenko G.G., Murtozaev B.Ch., Agapova T.A., Zaslavsky I.K., Kyazimov K.G., Odegov Yu.G. i inne Podczas pisania pracy wykorzystano akty ustawodawcze Federacji Rosyjskiej w zakresie prawa pracy, dane statystyczne dotyczące badanych zagadnień w Federacji Rosyjskiej.
Podczas pisania pracy zaliczeniowej zastosowano następujące metody – badanie i analizę literatury naukowej oraz statystyczne metody przetwarzania danych.
Praca kursu składa się ze wstępu, trzech głównych części, zakończenia, listy wykorzystanych źródeł oraz aplikacji.

ROZDZIAŁ 1. PROBLEMY TWORZENIA I KSZTAŁCENIA RYNKU PRACY W ZSRS
1.1. Historia rynku pracy w Rosji Sowieckiej i ZSRR

Instytucja rynku pracy jest jednym z najważniejszych fundamentów ekonomicznych, które mają znaczenie dla życia społeczno-gospodarczego społeczeństwa. Dlatego badanie jego cech na różnych etapach rozwoju historycznego pozwala nam najpełniej wyobrazić sobie, co działo się w systemie gospodarczym w różnych okresach czasu.
W latach 1915-16 po raz pierwszy w Imperium Rosyjskim podjęto próbę zorganizowania podziału siły roboczej w kraju: zorganizowano Wszechrosyjskie Biuro Pracy oraz lokalne biura pracy, służące głównie potrzebom uchodźców. Wówczas prace porządkowania rynku pracy rozpoczęły się dopiero w sierpniu 1917 r., tj. sześć miesięcy po rewolucji lutowej 1917 r.: pojawiła się ustawa o giełdach pracy. W czasie wojny w Rosji nie było zauważalnego bezrobocia. Zaobserwowano jednak zjawisko odwrotne: przemysł obronny i rolnictwo odczuwały niedobór pracowników, realizowano ekonomiczną politykę „mobilizacji siły roboczej”. Na rynku pracy nie było wolnych robotników, więc intensywnie wykorzystywana była praca jeńców wojennych, żołnierzy i imigrantów („cudzoziemców”). Wykorzystywanie pracy jeńców wojennych miało miejsce w całej Rosji w okresie od 1915 (140 tys.) do 1918 włącznie (95 tys.). Maksymalna liczba jeńców wojennych w Rosji wynosiła 1917 i przekroczyła 1,5 miliona osób. Ta bezpłatna siła robocza była wykorzystywana w różnych przedsiębiorstwach państwowych: zakładach górniczych, portach, wyrębie i zbiorze torfu, a także pracach na froncie ...

WNIOSEK
Na podstawie wyników przeprowadzonych prac można stwierdzić, że:
Rynek pracy to rynek zasobów pracy jako towaru, którego cena i ilość w równowadze są określane przez interakcję podaży i popytu. Rynek pracy jest integralną częścią systemu rynkowego. Rozwinął się jako system relacji społecznych, odzwierciedlający osiągnięty w danym okresie poziom rozwoju i równowagę interesów między przedsiębiorcami, pracownikami i państwem.
Rynek pracy jest najbardziej złożonym elementem gospodarki rynkowej. Przeplata interesy pracownika i pracodawcy w ustalaniu ceny pracy i warunków jej funkcjonowania, ale też odzwierciedla niemal wszystkie zmiany społeczno-gospodarcze w społeczeństwie.
Rosyjski rynek pracy jest niezbilansowany: z jednej strony jest zbędny pod względem wielkości, a z drugiej ma strukturę ubogą w siłę roboczą, czyli występuje nadmierna akumulacja siły roboczej w przedsiębiorstwach, akumulacja nadmiernej liczby pracowników, podczas gdy wzrost popytu na pracę prowadzi do jej niedoboru.
Aby zmniejszyć negatywny wpływ na kształtowanie się rynku pracy i ustabilizować jego rozwój, konieczne jest zapewnienie trwałej poprawy jakości życia i jakości życia zawodowego.
Poprawa jakości życia w dużej mierze zależy od rozwoju takich obszarów społeczeństwa jak edukacja, opieka zdrowotna, sport, kultura, nauka itp. To z kolei powinno pozytywnie wpłynąć na jakościowy rozwój reprodukcji ludności i zasobów pracy. Na poziomie krajowym i regionalnym istotną kwestią jest stworzenie korzystnego klimatu inwestycyjnego dla małych i średnich przedsiębiorstw, zapewniającego zaspokojenie materialnych potrzeb społeczeństwa. Efektywny rozwój małych i średnich przedsiębiorstw w dużej mierze zależy od zapewnienia promocji produktów producentów surowców w innych regionach kraju.
LISTA WYKORZYSTYWANYCH ŹRÓDEŁ:
1. Bułhakow M.S. Od najlepszych prac. M.: IZOFAKS, 1993. - 671 s.
2. Woronin wiceprezes Zarządzanie kapitałem ludzkim w oparciu o podejście procesowe w interesie innowacyjnego rozwoju [Tekst] / V.P. Woronin, O.V. Oseneva // FES: Finanse. Gospodarka. Strategia. - 2011r. - nr 11. - str. 45-47.
3. Gimpelson V. Niestandardowe zatrudnienie a rosyjski rynek pracy / V. Gimpelson, R. Kapelyushnikov. - M.: GU VSHE, 2005. - 316 s.
4. Gimpelson, V. Brak kwalifikacji i umiejętności na rynku pracy / V. Gimpelson // Pytania z ekonomii. - 2004. - nr 3. - str. 6
5. Gladarev, B. Strategie pracy „sowieckich specjalistów” pod koniec lat 90. / B. Gladarev // Problemy gospodarcze. - 2004 r. - nr 12. - S. 144-151
6. Dashkova E.S. System wynagradzania personelu oparty na kompleksowej ocenie jego działalności: diss. ... cand. Nauki ekonomiczne: 08.00.05 / Daszkowa Jekaterina Siergiejewna; [Miejsce ochrony: Woroneż. Państwo Uniwersytet.]. - Woroneż, 2007. - 199 s.: chory. - RSL OD, 61: 07-8/5028.
7. Dashkova E.S. Nowoczesne systemy wynagradzania personelu: monografia / E.S. Daszkow; Uniwersytet Państwowy w Woroneżu. - Woroneż: Wydawnictwo Uniwersytetu Państwowego w Woroneżu, 2010. - 112 s.
8. Demografia Rosji. URL: >9. Eremow, O. Kodeks pracy: nowe poglądy na stare normy / O. Eremow // Polityka społeczna i partnerstwo społeczne. - 2006r. - nr 7. - S. 3-7
10. Kapelyushnikov, R. Mechanizmy kształtowania płac w przemyśle rosyjskim / R. Kapelyushnikov // Pytania ekonomii. - 2004. - nr 4. - S. 65-82
11. Maksakowski wiceprezes Geograficzny obraz świata. M.: Drop, 2003. - 496 s.
12. Pavlenkov V.A. Rynek pracy. Zatrudnienie. Bezrobocie. Moskwa: Iz-vo Mosk. Unta, 2004. - 366 s.
13. Związki zawodowe ZSRR. Dokumenty i materiały w 4 tomach. 1905-1963 - M.: Profizdat, 1963. - T. 2: Związki zawodowe w okresie budowy socjalizmu w ZSRR październik 1917-1937. S. 100.
14. Analiza szkół // Vedomosti. - 2002r. - 13. marca
15. Federalna Służba Statystyczna. URL: >16. Chodorowski I. Rynek pracy w Rosji w 1918 r. // Biuletyn Ludowego Komisariatu Pracy. M., 1919. - Numer 26. S. 4-6.
17. Chruszczow A.T. Geografia gospodarcza i społeczna Rosji. M.: Drop, 2001. - 672 s.

Nowe tłumaczenia

ROSYJSKI RYNEK PRACY1

Simon Clark University of Warwick, Wielka Brytania

Tłumaczenie M.S. Dobryakovej Redakcja naukowa - V.V. Radaev

Rynek pracy w okresie sowieckim

Rynek pracy jako jedyny istniał w Związku Radzieckim w formie, którą można było rozpoznać w gospodarce kapitalistycznej (67, 68). Pomimo intencji władz, aby zaplanować rozmieszczenie siły roboczej i mimo nalegań prawie wszystkich sowieckich naukowców, że siła robocza nie jest towarem, w praktyce robotnicy mniej lub bardziej swobodnie zmieniali pracę, a pracodawcy mniej lub bardziej swobodnie zatrudniali kogokolwiek. oni pragnęli. Chociaż płace były ściśle kontrolowane, próbując stłumić konkurencję na rynku pracy, pracodawcy w podstawowych sektorach gospodarki byli w stanie zaoferować wyższe płace, mieszkania oraz szeroki i rosnący zakres świadczeń socjalnych, aby przyciągnąć wybranych pracowników. Branże najmniej uprzywilejowane nie mogły konkurować w ten sam sposób; oferują lepsze płace i świadczenia socjalne, ale mogą oferować mniej intensywny harmonogram pracy, mniej rygorystyczną dyscyplinę pracy i więcej możliwości dodatkowych zarobków poprzez łączenie kilku prac w ciągu dnia pracy lub po prostu kradzież własności publicznej. Równocześnie pensje poszczególnych pracowników można było zwiększyć poprzez nadanie im wyższych stopni i kategorii lub osłabienie standardów produkcji. Jednocześnie brakowało tych formalnych instytucji rynku pracy, które zapewniają proces zmiany pracy w rozwiniętych gospodarkach kapitalistycznych. W Rosji na ogół ludzie zostali zmuszeni do szukania informacji o wolnych miejscach pracy za pośrednictwem nieformalnych kanałów. Zanim jednak przejdziemy do omówienia tych nieformalnych kanałów, powinniśmy pokrótce nakreślić formalne instytucje, które miały regulować przepływ pracowników pod koniec okresu sowieckiego.

Podział siły roboczej metodami administracyjnymi Wejście na rynek pracy

Tutaj w centrum regulacji administracyjnych znajdował się system ścisłego rozmieszczania absolwentów po ukończeniu placówek oświatowych. Ten

1 Niniejszy tekst jest tłumaczeniem części artykułu Clarke, S. Rosyjski rynek pracy // Aspekty teorii społecznej i nowoczesnego społeczeństwa / Wyd. A.Sogomonow, S.Kuchterin. Moskwa: Instytut Socjologii RAS, 1999. s. 73-88 (73-120). Tłumaczenie jest zamieszczane za uprzejmą zgodą autora.

system dotyczył przede wszystkim absolwentów wyższych i średnich wyspecjalizowanych placówek edukacyjnych: muszą oni pracować bez przerwy w wyznaczonym im miejscu przez trzy lata. Jednocześnie władze oczekiwały, że pozostaną w tym miejscu pracy do końca życia. Podział absolwentów według zawodów dokonywała Komisja Dystrybucyjna, która działała w placówce oświatowej. Wynikało to z życzeń studenta, jego dorobku naukowego i działalności społecznej i politycznej, a także specyficznych wymagań pracodawców, którzy zwracali się do kierownictwa placówek oświatowych. Najlepsi studenci lub ci z dobrymi koneksjami byli często przydzielani według własnego wyboru – na przykład do przedsiębiorstwa lub organizacji, w której odbywali praktyki licencjackie. Innych wysyłano w odległe regiony kraju, głównie na Syberię i Daleki Wschód, gdzie brakowało siły roboczej. Jednak w praktyce ten system nigdy nie działał w pełnym zakresie: niektórzy studenci sami znaleźli pracę i po prostu nie pojawili się tam, gdzie zostali przydzieleni; inni udali się do miejsca dystrybucji i stwierdzili, że nie ma tam dla nich pracy; a jeszcze inni opuścili miejsca dystrybucji nie czekając na upływ trzyletniego okresu (67, s. 46-47). Od lat 80. system dystrybucji objął także absolwentów szkół zawodowych. Z reguły tych uczniów kierowano do przedsiębiorstwa, do którego przynależała ich szkoła zawodowa, choć w praktyce wielu z nich znalazło tu pracę. Lokalne komisje ds. dystrybucji młodzieży miały znaleźć pracę dla absolwentów szkół, ale ich skuteczność budziła duże kontrowersje (68, s. 110).

Dystrybucja administracyjna w kolejnych etapach

Chociaż w kraju istniała wyraźna drabina kariery, w której we wspinaczce ważną rolę odgrywały powiązania osobiste, a także walory zawodowe i polityczne, jej najwyższe pozycje obsadzano również środkami administracyjnymi. Obsadzanie stanowisk kierowniczych we wszystkich sferach życia gospodarczego, społecznego i politycznego regulował system nomenklatury, w którym komitety partyjne wszystkich szczebli zatwierdzały listę osób nadających się do awansu. Kandydaci zostali wybrani z tej listy, gdy powstał wakat (73). W zasadzie każdemu członkowi partii można było nakazać w interesie państwa partyjnego przeniesienie do innej pracy, na przykład wyjazd do odległego regionu, co było powszechne w latach 30., ale w okresie poststalinowskim taka praktyka stał się dość rzadki.

Inne administracyjne metody przydzielania osób do pracy opierały się na zachętach materialnych i nie zawierały elementu przymusu, dlatego należy je traktować raczej jako mechanizmy rynkowe niż administracyjne (67, s. 45-53). Orgnabor powstał na początku lat 30. XX wieku. z inicjatywy przedsiębiorstw przemysłowych, które zawarły umowy z kołchozami w sprawie podaży siły roboczej. Stopniowo wprowadzono do systemu i zbiurokratyzowano nabór organizacyjny, który wkrótce stał się głównym kanałem rekrutacji ludności wiejskiej do pracy w przemyśle i budownictwie w czasach, gdy mieszkańcy wsi nie mieli prawa opuszczać miejsca zamieszkania. Od lat 50. XX wieku rekrutacja organizacyjna służyła przede wszystkim przyciąganiu siły roboczej do rozwijających się regionów Syberii i Dalekiego Wschodu. W tym przypadku umowa została zawarta z konkretnym pracodawcą na okres od roku do pięciu lat (średni czas trwania - 2 lata), przydzielono mu podwózkę i opłacono koszty transportu. W 1980 rekrutacja organizacyjna objęła 20% planowanych rekrutacji pracowników na Syberię i Daleki Wschód, a prawie jedną trzecią

Ministerstwo Energii, a jego udział w całej branży nie był tak duży. Ponieważ w tym przypadku nie było dodatkowych pieniędzy dla członków rodziny, większość zatrudnionych w ten sposób osób to osoby samotne, a około dwie trzecie z nich miało mniej niż 29 lat. W przypadku rekrutacji organizacyjnej pojawiły się te same problemy, co w przypadku rozmieszczenia absolwentów: wielu stwierdziło, że warunki mieszkaniowe i warunki pracy nie spełniały obietnic; lub ludzie po prostu okazali się niepotrzebni i odeszli przed wygaśnięciem umowy. Pojawiały się też narzekania, że rekrutacja organizacyjna nie dotyczyła najlepszych pracowników, a jedynie ulotki, skacząc z miejsca na miejsce, licząc na podniesienie i pokrycie kosztów transportu (67, s. 51-52). Schematy osiedlania się na wsi były mniejsze, ale zapewniały większe dopłaty i umożliwiały przeprowadzki całych rodzin (68, s. 112-113).

Apelacje Komsomołu zostały pierwotnie wprowadzone przez N.S. Chruszczowa w celu rozwoju dziewiczych ziem, później były coraz częściej wykorzystywane do przyciągania siły roboczej do dużych projektów budowlanych w kraju. Choć warunki umów były bardziej elastyczne niż w przypadku naboru organizacyjnego, a obciążenie ideologiczne znacznie większe, warunki materialne były podobne i, jak się okazało, ludzie zmobilizowani na wezwanie Komsomołu nie byli szczególnie chętnych do pozostania w miejscu pracy po wygaśnięciu umowy. Większość uczniów zawierała umowy krótkoterminowe, głównie do pracy na budowach lub w rolnictwie, zwłaszcza w okresie wakacyjnym.

Wreszcie, ważne jest, aby nie zapomnieć o ważnej roli pracy przymusowej w całym okresie sowieckim. Chociaż masowe represje zakończyły się śmiercią I.V. Stalina, bardzo dużą liczbę osób skazano na różne kary więzienia w poprawczych koloniach pracy. Jednocześnie często oskarżano ich o przymusowe osiedlanie się w regionach, w których brakowało siły roboczej. Ponadto szeroko wykorzystywana była ogromna liczba poborowych i personelu wojskowego: pracowali oni na budowach cywilnych lub wypełniali sezonowe potrzeby pracy, takie jak zbiory plonów czy sprzątanie ulic ze śmieci pod koniec zimy.

Mobilność pracowników

Zgodnie z ideałem sowieckim, każdy powinien otrzymać pracę zgodnie ze swoimi kwalifikacjami i potrzebami gospodarki. Zakładano, że później zrobi karierę w przedsiębiorstwie lub organizacji, do której został wysłany, a obsadzanie stanowisk kierowniczych będzie kontrolowane przez system nomenklatury. Przyczyną tak upartej chęci naprawy struktury zatrudnienia była nie tyle próba kontroli przez władze planujące dystrybucji pracy (w rzeczywistości mogły to osiągnąć za pomocą mechanizmów rynkowych), ale centralna rola przypisywana miejscu pracy w proces utrzymywania porządku i stabilności społeczeństwa radzieckiego.

Miejsce pracy było głównym ogniwem realizacji integracji społecznej w systemie sowieckim. A polityka partii miała na celu zapewnienie ludziom pracy: łatwiej było regulować i kontrolować ich życie. Jednocześnie urzeczywistnianie tego ideału w praktyce odbywało się przede wszystkim poprzez zapewnienie znaczących korzyści społecznych i przywilejów za wieloletnią służbę przedsiębiorstw. Główne miejsce pracy było nie tylko źródłem utrzymania, ale także wskaźnikiem statusu społecznego. Brak pracy

skazani nie tylko na deprywację materialną, ale także na ryzyko uwięzienia pod zarzutem „pasożytnictwa”. Zwolnienia, nawet najbardziej niezdyscyplinowanych robotników, jako środek kontroli nad siłą roboczą, nie były przez władze popierane, ponieważ zwalnianych trzeba było odsyłać do innego miejsca pracy. Tak więc liczba zwolnień dyscyplinarnych była niezwykle mała, chociaż kierownictwo przedsiębiorstwa mogło z własnej woli zmusić gwałcicieli dyscypliny do odejścia.

Taka polityka znalazła również odzwierciedlenie w podmiotowej orientacji pracowników, która opierała się na idei: praca na całe życie, a miejsce pracy to „drugi dom”. Idealną ścieżką pracy dla radzieckiego pracownika było znalezienie odpowiedniej pracy, a następnie pozostanie tam do końca życia zawodowego, robiąc karierę poprzez przechodzenie z jednego stanowiska na drugie w samym przedsiębiorstwie. Jeśli jednak istniała potrzeba zmiany miejsca pracy, odbywało się to poprzez przeniesienie, uzgodnione z kierownictwem przedsiębiorstw i / lub organizacji zewnętrznych. Takie przeniesienie pozwoliło pracownikowi zachować nieprzerwany staż pracy i związane z nim świadczenia socjalne.

W praktyce jednak to wszystko nie działało zgodnie z zaleceniami, ponieważ brakowało skutecznego mechanizmu, który zatrzymałby ludzi w ich miejscu pracy, a przedsiębiorstwa i organizacje zawsze rywalizowały ze sobą o siłę roboczą. Pracownicy, zwłaszcza na początkowych etapach kariery, poszukiwali lepszych warunków płacy i pracy, lepszych perspektyw mieszkania i przedszkola (67, s. 280-282). W efekcie poziom mobilności pracowników był dość wysoki. Tak więc większość rekrutacji pracowników odbywała się poza jakimkolwiek administracyjnym podziałem pracy, ale odbywała się bezpośrednio między jednostką a przyszłym pracodawcą. Jednocześnie około dwie trzecie stanowiły bezpośrednie transfery z jednej pracy do drugiej (67, s. 276).

Dane o rotacji personelu i kanałach, którymi ludzie znajdowali pracę w systemie sowieckim, są bardzo skąpe, ponieważ takie informacje były traktowane jako tajemnica państwowa i nie podlegały publikacji do końca okresu sowieckiego. A dostępne dane (przede wszystkim dane z raportów badawczych) są ze sobą zupełnie niespójne (takie dane zob. 67, rozdz. VI). Jak pisze A. Kotlyar, 14,2% ogółu zatrudnionych w Rosji w 1980 r. stanowili absolwenci placówek edukacyjnych, 2,8% to ludzie młodzi, 3,8% przeszło na transfer, 0,9% - na rekrutację organizacyjną i przesiedlenia rodzin wiejskich, 0,5% - na wezwanie Komsomołu, a 77,8% stanowiło bezpośrednie zatrudnianie pracowników przez przedsiębiorstwa (67, s. 269; 68, s. 109-113; 61, s. 62).

Tak niski udział administracyjnych metod alokacji pracowników jest wynikiem dużej rotacji pracowników, co oznaczało, że zatrudniano przede wszystkim osoby, które dowolnie przechodziły z jednej pracy do drugiej. Ogólny poziom mobilności siły roboczej w Związku Radzieckim od lat 60. XX wieku była porównywalna z tymi na kapitalistycznych rynkach pracy: obroty wynosiły około 20% rocznie i spadły do około 15% w połowie lat osiemdziesiątych. Liczby te są zbliżone do tych dla wielu krajów europejskich; są one wyższe niż w Japonii i znacznie niższe niż w Stanach Zjednoczonych2. Jednak sowiecki pełen szacunku stosunek do szczytu

2 Oficjalne dane pokazują, że od połowy lat siedemdziesiątych. istotne

poziom mobilności siły roboczej staje się całkiem zrozumiały, jeśli uwzględni się z jednej strony dynamikę zatrudnienia, az drugiej normy społeczne. Ścieżka „ekstensywna” zakładała sztywną strukturę zatrudnienia, miejsca pracy były eliminowane niezwykle rzadko, gdyż powstawaniu nowych przemysłów nie towarzyszyła likwidacja starych mocy produkcyjnych. Tak więc bardzo niewiele osób zostało zmuszonych do odejścia z pracy w wyniku zwolnień, jeszcze mniej w wyniku zwolnień dyscyplinarnych. Podobnie scentralizowane ustalanie płac nie wywarło presji na pracowników w branżach dotkniętych kryzysem poprzez obniżenie względnego poziomu płac. Z drugiej strony silne normy społeczne utrzymywały stabilność zatrudnienia. Wysoki poziom mobilności zawodowej charakteryzował z reguły przede wszystkim młodych pracowników, poszukujących bardziej odpowiedniej pracy, a także pracowników najmniej uspołecznionych i najmniej zdyscyplinowanych, którzy również mieli zwykle niższe kwalifikacje. Jednak utrzymujące się niedobory siły roboczej wskazywały na niskie bezrobocie, a ci, którzy odeszli z pracy, byli pewni, że znajdą inną, gdy tylko zechcą. Pomimo ograniczenia mobilności siły roboczej, pracownicy mieli wystarczającą swobodę zmiany pracy zgodnie z własnymi zainteresowaniami i preferencjami.

Rotacja kadr była postrzegana przez władze sowieckie nie tylko w kategoriach negatywnych konsekwencji społecznych, ale także jako poważny problem ekonomiczny, marnotrawstwo zasobów. Pracownicy opuścili miejsca, do których zostali przeszkoleni, i udali się do nowej pracy, gdzie ponownie potrzebowali czasu na przygotowanie. Jednocześnie przerwa między pracą w starych i nowych miejscach wynosiła około miesiąca (67, s. 306316). W związku z tym przeprowadzono wiele badań dotyczących przyczyn dużej rotacji pracowników. Celem tych badań było zidentyfikowanie sposobów usprawnienia systemu wynagrodzeń i premii oraz zmiany warunków pracy, które ograniczyłyby mobilność siły roboczej. Postrzeganie mobilności siły roboczej jako zjawiska pozytywnego nie było również postrzegane przez ekonomistów, którzy nie uważali jej za sposób na zwiększenie wydajności pracy, osiągany poprzez lepsze dopasowanie pracownika do miejsca pracy. Nie ma ich również wśród pracowników, którzy nie mogliby uznać tego za sposób na zbudowanie pełnoprawnego życia zawodowego. W konsekwencji instytucje rynku pracy, takie jak te na Zachodzie, były bardzo słabo rozwinięte, a mobilność pracowników nigdy nie była badana jako narzędzie restrukturyzacji gospodarczej ani jako element strategii zatrudnienia pracowników.

zmniejszenie wskaźnika rotacji pracy (później zaczął on rosnąć z 11% robotników przemysłowych w 1986 r. do 13% w 1989 r. (26, s. 126) i ok. 30% w 1992 r.). Komentatorzy radzieccy tłumaczyli tak gwałtowny spadek poziomu obrotów w pierwszej połowie lat 80. XX wieku. pomyślne wdrożenie szeregu środków mających na celu poprawę dyscypliny pracy i zmniejszenie rotacji, co nastąpiło po oficjalnym ogłoszeniu w grudniu 1979 roku. Komentatorzy zachodni byli bardziej sceptyczni co do skuteczności tych środków, wśród których znalazły się m.in.: uwzględnienie wniosek o rezygnację został przedłużony o 2-4 tygodnie. Część spadku obrotów w połowie lat 80-tych. można wyjaśnić starzeniem się siły roboczej (68, s. 217), a także prawdopodobnie krótką kampanią Ju. W. Andropowa na rzecz zaostrzenia dyscypliny pracy (67, s. 315; 61, s. 63).

W praktyce władze centralne dążyły do regulowania rynku pracy poprzez mechanizmy rynkowe, a nie administracyjne. Wyższe płace wypłacano pracownikom w odległych regionach, gdzie siła robocza była niedostateczna, oraz w podstawowych branżach, gdzie oferowano również szersze świadczenia socjalne. Dało to podstawowym gałęziom przemysłu, a przede wszystkim kompleksowi obronno-przemysłowemu, dużą przewagę na rynku pracy, co pozwoliło na przyciągnięcie najlepszych pracowników i posiadanie stabilnej kadry. Drugą stroną tej sytuacji było to, że sektory o niższym priorytecie, w tym sektor usług, przemysł lekki i budownictwo, doświadczały większych trudności w przyciąganiu siły roboczej i większej rotacji pracowników (68, s. 217; 62). Zmiany w polityce społecznej, które miały miejsce od połowy lat 80. miały na celu zabezpieczenie pracownika w przedsiębiorstwie, zapewnienie mu mieszkania oraz zapewnienie szerszego zakresu świadczeń socjalnych i świadczeń związanych z tym miejscem pracy. W efekcie jednak bogatsze przedsiębiorstwa uzyskały korzystniejsze pozycje na rynku pracy. Dane ankietowe pokazały duże różnice w poziomie rotacji pracowników w różnych przedsiębiorstwach z tej samej branży, odzwierciedlając tym samym stopień konkurencji pomiędzy przedsiębiorstwami na rynku pracy. Wyższe obroty odnotowano także w dużych miastach, w mniejszych przedsiębiorstwach oraz wśród młodszych i gorzej opłacanych pracowników (67, s. 275-276).

Pośrednicy na rynku pracy

Pomimo tego, że większość przypadków zatrudniania pracowników odbywała się bez kontroli administracyjnej, przez prawie cały okres sowiecki na rynku pracy istnieli formalni pośrednicy, zajmujący się w szczególności dystrybucją młodzieży i takich szczególnych kategorii jak osoby niepełnosprawne, zdemobilizowanych z wojska i zwolniony z miejsc przetrzymywania. Dopiero w 1969 r., w celu zwiększenia efektywności rynku pracy, przywrócono giełdy pracy (w 1930 r. zostały zniesione w związku z oficjalnym ogłoszeniem likwidacji bezrobocia). W okresie pomiędzy tymi dwoma zdarzeniami przedsiębiorstwo ponosiło pełną odpowiedzialność za zatrudnienie zwalnianych pracowników, a także za wypłatę odszkodowania przez dwa tygodnie po zwolnieniu. Do 1970 r. utworzono 134 urzędy pracy, a do 1989 r. na terenie Związku Radzieckiego powstało 812 urzędów pracy i 2000 urzędów pracy. Jednak z wielu powodów takie biura okazały się nieskuteczne. Po pierwsze, jak na ironię, w przeciwieństwie do większości krajów kapitalistycznych, instytucje te nie otrzymywały pomocy państwa, lecz musiały finansować swoją działalność poprzez potrącenia z przedsiębiorstw, co prowadziło do niedofinansowania i problemów kadrowych (67, s. 24, 406-407). Po drugie, wiele przedsiębiorstw nie zgłaszało wolnych miejsc pracy, a większość deklarowanych miejsc pracy dotyczyła pracowników o niskich kwalifikacjach. Po trzecie, biura te miały bardzo niską reputację i były ostatnią deską ratunku dla osób, które desperacko szukały pracy na własną rękę, oraz przedsiębiorstw, które nie potrafiły obsadzić pustych miejsc pracy. Jednak według własnych raportów biura te wkrótce zaczęły odgrywać decydującą rolę w procesie dystrybucji siły roboczej, stanowiąc w 1981 r. ponad 20% wszystkich zatrudnionych w Rosji. Znacząco zmniejszyły one lukę czasową przy przejściu z jednej pracy na inny, podany w 1973 r., 87% poszukujących informacji o pracy faktycznie znalazło zatrudnienie w 59% (68, s. 115-116). Według naszych danych biura te i ich następcy, jak zobaczymy poniżej, odgrywały znacznie większą rolę na rynku pracy.

mniej znacząca rola. Polityka rynku pracy

Przez cały okres sowiecki polityka rynku pracy podporządkowana była nadrzędnemu zadaniu mobilizacji rezerw pracy na potrzeby budowy sowieckiego przemysłu. W latach 30. konieczne było przeniesienie, w dużej mierze siłą, dużej części ludności wiejskiej do nowych ośrodków przetwórstwa i górnictwa. Po śmierci Stalina nacisk stopniowo przesunął się na stosowanie bodźców materialnych w celu przyciągnięcia ludności wiejskiej do przemysłu i budownictwa, ale już pod koniec lat pięćdziesiątych. stało się już jasne, że napływ robotników (w tym kobiet) z pracy najemnej, która pełniła pomocniczą rolę w armii, oraz naturalny wzrost ludności miejskiej nie wystarczają do zaspokojenia nienasyconych potrzeb systemu sowieckiego dla pracy. W latach 60. i 70. XX wieku Coraz większą rolę odgrywało zaangażowanie ludności niepracującej, na którą składały się przede wszystkim emeryci i kobiety z dziećmi. Stopniowo złagodzono ograniczenia w zatrudnianiu emerytów, a pod koniec okresu sowieckiego emeryci mogli otrzymać pełną emeryturę, nawet jeśli nadal pracowali, z zastrzeżeniem pewnego „pułapu” maksymalnego całkowitego dochodu3. Podobnie upowszechnił się system zasiłków wychowawczych, a kobiety zyskały nowe prawa w zakresie urlopu macierzyńskiego. Wszystkie te działania miały zauważalny wpływ na rekrutację tych dwóch kategorii pracowników na siłę roboczą (67, s. 106-107, 218-225). Jednocześnie były one sprzeczne z celami polityki społecznej i demograficznej, która dotyczyła zwłaszcza zatrudniania kobiet z dziećmi. Dramatyczną ilustracją stanu rzeczy była wysoka śmiertelność niemowląt i gwałtowny spadek liczby urodzeń.

Od lat 80. Sowieccy specjaliści zwrócili uwagę z niedoboru siły roboczej na zewnętrznym rynku pracy na nadwyżkę siły roboczej zatrudnionej w istniejących przedsiębiorstwach. Doprowadziło to do sporów o to, w jakim stopniu sowieckie przedsiębiorstwa zasilały duże krajowe rezerwy siły roboczej, które można by zmobilizować na potrzeby dalszego wzrostu gospodarczego (debaty te zostały szczegółowo omówione w dalszej części). Problemem teoretycznym było widoczne współistnienie niedoborów siły roboczej na poziomie makro i nadwyżek pracy na poziomie mikro. Zjawisko „nadmiernego zatrudnienia” tłumaczono niedoskonałościami systemu planowania, który dawał przedsiębiorstwom bodziec do maksymalizacji siły roboczej i wymagał utrzymywania znacznej części siły roboczej jako rezerwy na wypadek zmieniających się potrzeb4. Powód upatrywano również w niedoskonałości strategii

3 Emeryci i renciści w Rosji mogą być dość młodzi. Nie chodzi tylko o emeryturę

wiek jest tu o pięć lat niższy niż w większości krajów (55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn), ale także fakt, że wielu pracowników ma prawo do wcześniejszej emerytury ze względu na szkodliwe lub trudne warunki pracy. Na przykład górnik podziemny może przejść na emeryturę po 20 latach służby. Te „przywileje” są równoważone niską średnią długością życia, zwłaszcza mężczyzn, oraz dużą liczbą wypadków i chorób w pracy.

4 Takie potrzeby obejmowały prawo władz lokalnych do wzywania znacznej części siły roboczej

siły od lokalnych firm w celu zaspokojenia wszelkich krótkoterminowych potrzeb. Szeroko korzystali z tego prawa, zwłaszcza w przypadku żniw, budownictwa, a także

inwestycje kapitałowe, gdzie nacisk na produkcję podstawową doprowadził do skrajnie niskiego poziomu mechanizacji pracy pomocniczej; a także w niekompetencji menedżerów, co prowadziło do nieefektywnego wykorzystania siły roboczej w przedsiębiorstwie.

Próbowano zlikwidować niedociągnięcia systemu planowania poprzez serię „eksperymentów” przeprowadzanych od połowy lat 60. XX wieku. Zaproponowano zachęcenie przedsiębiorstw i organizacji do zmniejszania liczby pracowników poprzez zatrzymanie dla nich środków zaoszczędzonych w wyniku wzrostu wydajności pracy. Podobnie jak w przypadku wszystkich innych „kampanii” sowieckich, eksperymenty te dały dobre rezultaty w czołowych przedsiębiorstwach w krótkim okresie, jednak ze względu na niepowodzenia systemowe nie udało się utrzymać znaczącego wpływu eksperymentów w dłuższej perspektywie (1; 68, s. 169-81; 67, s. 161-71). U jego podstaw tkwiło napięcie między integralnością systemu administracyjno-dowodzenia, co wymagało od centrum zachowania kontroli nad alokacją zasobów, a potrzebą pobudzania inicjatywy w pozyskiwaniu i dysponowaniu zasobami.

W połowie lat osiemdziesiątych. stało się powszechnie wiadome, że w gospodarce sowieckiej występuje nadwyżka 10-15% siły roboczej, nigdy jednak nie podano źródeł takich danych (67, s. 154). Ponieważ pogląd, że niedobory siły roboczej były wynalazkiem sowieckim i że niedobory siły roboczej są integralną cechą sowieckich przedsiębiorstw, stał się powszechny wśród postsowieckich analityków, ważne jest wyjaśnienie, co rozumie się przez te wewnętrzne nadwyżki. Dane ankietowe konsekwentnie wskazywały, że zdecydowana większość przedsiębiorstw boryka się z brakiem siły roboczej, co okazało się istotną przeszkodą w realizacji planu. Z drugiej strony dane ankietowe pokazały również, że po wdrożeniu reform systemowych – takich jak zmiana systemu planowania, usprawnienie systemu zarządzania i poprawa bezpieczeństwa dostaw – wiele przedsiębiorstw mogłoby zrealizować plan produkcji przy znacznie mniejszym nakładzie pracy. Bardziej racjonalny program inwestycyjny, obejmujący demontaż przestarzałych fabryk i mechanizację pracy pomocniczej i pomocniczej, zaoszczędziłby jeszcze więcej pracy (68, s. 19-20, 151160). Nie ma zatem dowodów na to, że istniała znaczna nadwyżka siły roboczej w tym sensie, że przedsiębiorstwa i organizacje gromadziły rezerwy pracy, które można było uwolnić bez wysiłku w celu bardziej efektywnego wykorzystania. Dzieje się tak tylko w tym sensie, że istniała niezwykle szeroka gama sposobów na zwiększenie wydajności pracy poprzez reformę zarządzania i bardziej racjonalne programy inwestycyjne (por. 8, 52). Stało się to podstawą szeregu reform w epoce pierestrojki, których istotą było uwolnienie wewnętrznych rezerw pracowniczych na podstawie coraz bardziej radykalnych przeobrażeń systemu administracyjno-dowodowego. Efektem tych prób był szybki rozpad systemu, kiedy ośrodek utracił kontrolę nad dystrybucją zasobów, które wcześniej stanowiły podstawę

remont budynków komunalnych i dróg. Według opublikowanych danych, w latach 80-tych. w Związku Radzieckim takie zadania pochłaniały 700-800 000 osobolat rocznie (68, s. 113). Liczba ta jest jednak wyraźnie zaniżona, gdyż znaczna część tego rodzaju mobilizacji pracowniczej była prowadzona nieformalnie, a zatem nie została oficjalnie zarejestrowana.

jego władza nad przedsiębiorstwami i organizacjami (12). Wpływ pierestrojki na sowiecki rynek pracy

Praca ta nie obejmuje wszystkich zwrotów i skoków pierestrojki, dotyczy jedynie jej wpływu na sowiecki rynek pracy (68, rozdziały 9 i 10; 67, rozdział VIII). Głównymi elementami programu reform w zakresie rozwoju rynku pracy były reforma płac z 1986 r. oraz ustawa o samozatrudnieniu, połączona z odnowioną walką z niezarobkami; Ustawa z 1987 r. o przedsiębiorstwie państwowym; Ustawa o spółdzielniach z 1988 r. i ustawa o dzierżawie z 1989 r.; wreszcie rozszerzenie działalności Urzędu Zatrudnienia i wprowadzenie w 1988 r. zasiłków dla bezrobotnych.

Głównym celem reformy płac było zbliżenie płac do wydajności pracy, zwiększenie autonomii przedsiębiorstw i instytucji w ustalaniu poziomu płac i jego zróżnicowania w zależności od dynamiki wydajności pracy, z późniejszą redukcją siły roboczej (21 ). Reforma została po raz pierwszy wprowadzona na zasadzie pilotażowej na kolei białoruskiej w latach 1985-86, gdzie miała decydujący wpływ na poziom płac, zatrudnienia i wydajności pracy – iw efekcie została rozszerzona na cały sowiecki system kolejowy5. Powszechne wdrożenie reformy płac wymagało radykalnej zmiany relacji między przedsiębiorstwami a stojącymi nad nimi resortami – zmian, które dałyby przedsiębiorstwom większą autonomię w określaniu liczby pracowników i zarządzaniu własnymi dochodami. Zmiany te miały miejsce w 1987 r., kiedy uchwalono ustawę o przedsiębiorstwach państwowych.

Spodziewano się, że reformy doprowadzą do masowych zwolnień, ale zakładano, że późniejsze przegrupowanie siły roboczej pomoże uniknąć bezrobocia, które przez cały okres pierestrojki było uważane za niedopuszczalne. W celu ułatwienia zatrudniania zwalnianej siły roboczej w 1988 r. Urząd Pracy otrzymał znaczne uprawnienia. Przedsiębiorstwa i organizacje zostały teraz zobowiązane do informowania ich o wszystkich wolnych miejscach pracy, a także o zbliżających się zwolnieniach (sankcje były jednak znikome). Służby centralne otrzymały nowe uprawnienia do koordynowania przekwalifikowania kadr (chociaż koszty musiał pokryć nowy pracodawca), a także doradztwa w wyborze zawodu. Prawo do zasiłku dla bezrobotnych (wypłacanego przez pracodawcę) zostało zwiększone z dwutygodniowego wynagrodzenia jak dotychczas do dwumiesięcznego wynagrodzenia. Jednocześnie osoby, które zarejestrowały się w urzędzie pracy w ciągu dwóch tygodni od momentu redukcji, w przyszłości nadal otrzymywały miesięczne świadczenia. Uprawnienia Biura Zatrudnienia zostały dodatkowo rozszerzone przez Ustawę Prawo Pracy z 1991 r., która po raz pierwszy uznała istnienie bezrobocia i powołała Federalną Służbę Zatrudnienia, finansowaną z obowiązkowych

5 Te ulepszenia miały niewiele wspólnego z reformą płac. Jedna trzecia wszystkich redukcji zatrudnienia na Białorusi przypisywana była dodatkowym inwestycjom kapitałowym, ponad połowa intensyfikacji pracy poprzez rewizję norm i redukcji poziomu zatrudnienia, a jedna ósma racjonalizacji zarządzania. Jedna piąta osób, które straciły pracę, została ponownie zatrudniona na kolei, 40% na emeryturze, a 40% znalazło pracę w innych branżach (67, s. 395).

potrącenia związane z funduszem płac przedsiębiorstw. Zgodnie z nową ustawą zasiłki dla bezrobotnych miały być wypłacane przez służby zatrudnienia; została ona doliczona do odszkodowań przyznanych przez przedsiębiorstwo na mocy dotychczasowego prawa. Ustawa zapewniła służbom zatrudnienia szeroki wachlarz nowych możliwości, m.in. realizację szkoleń i przekwalifikowań, finansowanie utrzymania i tworzenia miejsc pracy, roboty publiczne.

Istnieje wiele kontrowersji dotyczących roli, jaką odgrywa reforma płac. Wszyscy jednak zgadzają się, że nie spełniła pokładanych w niej oczekiwań. Według sowieckich specjalistów, w związku z tą reformą do lipca 1988 r. zlikwidowano 2,3 mln miejsc pracy. Jednak 13% takich przypadków tłumaczy się likwidacją nieobsadzonych wakatów, 35% to przemieszczanie się personelu na wolne stanowiska w przedsiębiorstwie lub organizacji, 17% to odejście na emeryturę pracowników, którzy osiągnęli wiek emerytalny, a pozostałe trzecie, lub 800 tys. pracowników, czyli . mniej niż 1% siły roboczej szukało pracy gdzie indziej. Innymi słowy, reforma płac wyjaśniała co najwyżej tylko 10% całkowitej rotacji pracowników w roku jej wdrożenia (68, s. 252).

W rzeczywistości okazało się, że znacznie większy wpływ miały przepisy dotyczące nowych form aktywności zawodowej niż reforma płac czy ustawa o przedsiębiorstwie państwowym. Indywidualna działalność zawodowa zawsze istniała legalnie w postaci gospodarstwa chłopskiego i nielegalnie w postaci świadczenia szerokiego zakresu usług na rzecz ludności. Do lat 80. upowszechniły się prace podwykonawcze wykonywane przez niezależne zespoły robotnicze (sackworkers), przede wszystkim w sektorze budowlanym na terenach wiejskich (68, s. 113114; 67, s. 363-374). Ustawy o samozatrudnieniu, spółdzielniach i wynajmie nie tylko dały jednostkom możliwość legalnej sprzedaży produktów ich indywidualnej lub zbiorowej pracy, ale, co ważniejsze, dały przedsiębiorstwom i organizacjom lukę, dzięki której mogły uniknąć scentralizowanej kontroli nad płacami i zatrudnienie poprzez zawieranie umów z formalnie niezależnymi spółdzielniami i przedsiębiorstwami wynajmu, a także unikanie kontroli nad ich działalnością finansową poprzez tworzenie formalnie niezależnych „banków kieszonkowych”. To właśnie te reformy złamały system administracyjnej kontroli płac i zatrudnienia oraz działały jako czynnik stymulujący znaczny wzrost rotacji kadr pod koniec lat osiemdziesiątych.

Bezpośredni wpływ pierestrojki na sowiecki rynek pracy był stosunkowo ograniczony. Zaszło szereg zmian w sferze prawnej lub administracyjnej dotyczących dystrybucji i powrotu siły roboczej. Nie nastąpiły istotne zmiany w strukturze siły roboczej. Istniała niejasno wyrażana tendencja do redystrybucji siły roboczej ze sfery produkcji materialnej do sfery usług. Nastąpił bardziej znaczący wzrost rotacji pracowników, co prawdopodobnie było bardziej wynikiem nowych możliwości w powstającym sektorze prywatnym niż wpływem reformy płac lub większej niezależności przyznanej przedsiębiorstwom państwowym. Wzrosła rola Biura Zatrudnienia Pracy, wzrost zatrudnienia zaczął być kontrolowany, ale bezrobocie nie wzrosło znacząco, gdyż spadki produkcji zostały zrekompensowane wycofaniem części emerytów z rynku pracy. Jednak erozja, a następnie upadek systemu administracyjno-komendacyjnego, co wymusiło szybkie przejście do gospodarki rynkowej, doprowadziło do istotnych zmian w strukturze

płace i zatrudnienie, co skutkuje zwiększoną mobilnością siły roboczej, ponieważ pracownicy reagowali na zmieniające się warunki rynkowe.

Literatura

1. Arnot, B. Kontrolowanie sowieckiej pracy. Basingstoke: Macmillan, 1988.

2. Ashwin, S. Anatomia cierpliwości. Manchester: Manchester University Press, 1999.

3. Brainerd, E. Zwycięzcy i przegrani w transformacji gospodarczej Rosji

4 Przegląd Ekonomiczny 88, 1998. Ps. 1094-116.

5. Brown, A.N. Ekonomiczne determinanty wewnętrznych przepływów migracyjnych w Rosji w okresie przejściowym, 1997, cyt. w Grogan, 1997.

6. Brown, W., Marginson, P. i Walsh, J. Zarządzanie: ustalanie wynagrodzeń i rokowania zbiorowe w Edwards, P.K. (red.) Stosunki przemysłowe: teoria i praktyka w Wielkiej Brytanii. Oxford: Blackwell Business, 1995.

7. Brown, W. i Nolan, P. Płace i wydajność pracy: wkład badań stosunków przemysłowych w zrozumienie ustalania płac. British Journal of Industrial Relations 26, 1988. str. 339-61.

8. Clarke, S. Stosunki pracy w okresie przejściowym. Cheltenham: Edward Elgar, 1996b.

9. Clarke, S. Dostosowanie strukturalne bez masowego bezrobocia. Cheltenham: Edward Elgar, 1998a.

10. Clarke, S. i Kabalina, V. Nowy sektor prywatny na rosyjskim rynku pracy. Studia Europa-Azja 52, 1, 2000.

11. Clarke, S. i Metalina, T. Szkolenie w nowym prywatnym sektorze w Rosji. Międzynarodowy Dziennik Zarządzania Zasobami Ludzkimi, 2000.

12. Clarke, S., Borisov, V. i Fairbrother, P. Ruch robotniczy w Rosji. Cheltenham: Edward Elgar, 1995.

13. Clarke S., Fairbrother P., Burawoy M. i Krotov P. A co z robotnikami? Robotnicy i przejście do kapitalizmu w Rosji. Londyn: Verso, 1993.

14. Komendant S., Tołstopiatenko A. i Jemcow R. Kanały redystrybucji: nierówności i ubóstwo w Federacji Rosyjskiej. Nierówność i ubóstwo w gospodarkach przejściowych. Londyn: EBOR, 1997.

15. Dowódca, S., Dhar, S. i Jemcow, R. Jak firmy rosyjskie podejmują decyzje dotyczące płacy i zatrudnienia w dowódcy, S., Fan, Q. i Schaffer, M.E. (red.) Restrukturyzacja przedsiębiorstw i polityka gospodarcza w Rosji. Waszyngton: Bank Światowy, 1996.

16. Commander, S., McHale, J. i Yemtsov, R. Russia w Commander, S. i Coricelli, F. (red.) Bezrobocie, restrukturyzacja i rynek pracy w Europie Wschodniej i Rosji. Waszyngton DC: Bank Światowy, (1995).

17 Davis, SJ i Haltiwanger, J. Rozproszenie płac między i wewnątrz amerykańskich zakładów produkcyjnych, 1963-86. Brookings Papers on Economic Activity, mikroekonomia, 1991. Pp.11580.

18. Doeringer, P.B. i Piore, M.J. Wewnętrzne rynki pracy i analiza siły roboczej. Lexington: Heath, 1971.

19. Donova, I. Systemy płac w pionierach prywatyzacji w Clarke, S. (red.) Praca w okresie przejściowym: płace, zatrudnienie i stosunki pracy w rosyjskich przedsiębiorstwach przemysłowych. Cheltenham: Edward Elgar, 1996.

20. Earle, J. i Sabirianova, K. Understanding Wage Arrears in Russia, SITE Working Paper No. 139, Stockholm School of Economics, 1999.

21. Fevre, R „Nieformalne praktyki, elastyczne firmy i prywatne rynki pracy”. Socjologia 23, 1989. s. 91-109.

22. Filtzer, D. Robotnicy radzieccy i pierestrojka. Cambridge: Cambridge University Press, 1994.

23. Gaddy, C. i Ickes, B. Russia's Virtual Economy, Foreign Affairs 77, 1998. S. 53-67.

24 Gerber, T.P. i Hout, M. More Shock than Therapy: Market Transition, Employment and Income in Russia, 1991-1995. American Journal of Sociology 104, 1998.

25. Gimpel „syn, V. i Lippoldt, D. Obrót pracowników w Rosji: Dowody z sprawozdawczości administracyjnych przedsiębiorstw w czterech regionach Transition Economics Series No. 4. Wiedeń: Institute for Advanced Studies, 1999.

26. Goskomstat RSFSR (1990). Narodnoe khozyaistvo RSFSR v 1989 Moskwa: Respublikanskii informatsionno-izdatel „skii tsentr.

27. Goskomstat Trud i zanyatost" przeciwko Rossii. Moskwa: Goskomstat Rossii, 1995 s.

28. Goskomstat "O differentsiyatsii zarabotnoi platy rabotayushchikh na predpriyatiyakh (organizatsiyakh) v 1 polugodii 1996 rok". Informatsionnyi statisticheskii byuulleten" 13, 1996b. S. 65-82.

29. Goskomstat „Rynok truda Rossiiskoi federatsii v 1996 rok”. Informatsionnyi statisticheskii byuulleten" 13, 1996d. S. 45-64.

30. Goskomstat „Organizatsiya obsledovanii naseleniya po problemam zanyatosti (obsledovanii rabochei sily) v rossiiskoi federatsii”. Statystyki pytań 5, 1997a. s. 27-38.

31. Goskomstat „O raspredelenii rabotayushchikh po razmeram zarabotnoi platy v 1997 godu”. Statisticheskii byulleten" 2(41): (1998b). 70-96.

32. Goskomstat „O zanyatosti naseleniya”. Statisticheskii byulleten" 9(48), 1998 s. s. 59-156.

33. Goskomstat Rossiiskii Statisticheskii Ezhegodnik. Moskwa: Goskomstat Rossii, 1998 e.

34. Goskomstat „O zanyatosti naseleniya”. Statisticheskii byulleten" 3(53), 1999a. s. 5-141.

35. Goskomstat Rosja przeciwko Tsifrakh. Moskwa: Goskomstat Rossii., 1999b.

36. Goskomstat Sotsialnoe polozhenie i uroven" zhizni naseleniya Rossii 1998. Moskwa: Goskomstat Rossii. (1999c).

37. Granovetter, M. Siła słabych więzi. American Journal of Sociology 78 (maj), 1973. str. 1360-80.

39. Grimshaw, D. i Rubery, J. Integracja wewnętrznego i zewnętrznego rynku pracy. Cambridge Journal of Economics 22, 1998. Pp. 199-220.

40. Grogan, L. Rozproszenie płac w Rosji. Amsterdam: Instytut Tinbergen, mimeo, 1997.

41 Groshen, E.L. Źródła wewnątrzbranżowego rozproszenia płac: ile dla pracodawców

Materiał?. Kwartalnik Journal of Economics 106, 1991. Pp. 869-84.

42. Gudkov, L.D. Kharakteristiki respondentov, otkazyvayushchikhsya lub kontaktov z intervyuerami. VTsIOM: Ekonomia i sotsial "nye peremeny: monitoring obshchestvennogo mneniya: 45-8, 1996.

43. Healey, N.N., Leksin, V. i Svetov, A. Prywatyzacja i aktywa społeczne należące do przedsiębiorstw. Rosyjski Barometr Gospodarczy 2, 1998. Ps. 18-38.

44. Ickes, B. i Ryterman, R. Od przedsiębiorstwa do firmy: Uwagi do teorii transformacji przedsiębiorstwa w Grossman, G. (red.) Postkomunistyczna transformacja gospodarcza. Boulder: Westview Press, 1994.

45. Ilyin, V. „Sprzeczności i konflikty społeczne w rosyjskich przedsiębiorstwach państwowych w okresie przejściowym” w Clarke, S. (red.) Konflikt i zmiany w rosyjskim przedsiębiorstwie przemysłowym. Cheltenham: Edward Elgar, 1996.

46. MFW/Bank Światowy/OECD „Studium gospodarki sowieckiej, 3 tomy”, 1991.

47. Jenkins, R., Bryman, A., Ford, J., Keil, T. i Beardsworth, A. Informacje na rynku pracy: wpływ recesji. Socjologia 17, 1983. s. 260-7.

48 Jenkins, S.P. Accounting for Inequality Trends: Decomposition Analyzes for the UK, 1971-86. Economica 62, 1995. S. 29-63.

49. Kabalina, V. i Ryzhykova, Z. Statistika i praktika nepolnoi zanyatost" v Rossii (Praca krótkoterminowa w Rosji). Voprosy ekonomiki 2, 1998. S. 131-43.

50. Kapelyushnikov, R. Obrót pracą w gospodarce przejściowej. Dynamika rynku pracy w Federacji Rosyjskiej. Paryż: OECD/CEET, 1997.

51 . Kapelyushnikov, R. Obrót pracą w gospodarce przejściowej. Dynamika rynku pracy w Federacji Rosyjskiej. Paryż: OECD/CEET, 1997.

52. Kapelyushnikov, R. Nadmierne zatrudnienie w rosyjskim przemyśle: korzenie problemu i kierunki ataku. Studia nad rosyjskim rozwojem gospodarczym 9, 1998. Pp. 596-609.

53. Kapelyushnikov, R. Rossiiskii rynok truda: adaptatsiya bez restrukturizatsii. Moskwa: IMEMO, 1999.

54. Korovkin, A.G. i Parbuzin, K.V. Ocena bezrobocia strukturalnego w Rosji. Rosyjski Barometr Gospodarczy 2, 1998. Ps. 13-17.

55. Kotlyar, A. Sistema trudoustroistva przeciwko SSSR. Nauki ekonomiczne 3, 1984.

56. Kruger, A.B. i Summers, L.H. Płace efektywnościowe a międzybranżowa struktura płac. Econometrica 56, 1988. Ps. 259-93.

57. Layard R., Nickell S. i Jackman R. Bezrobocie: wyniki makroekonomiczne i rynek pracy. Oksford: Oxford University Press, 1991.

58. Leontaridi, M.R. Segmentowane rynki pracy: teoria i dowody. Journal of Economic Surveys 12, 1998. Pp. 63-101.

59 Linz, SJ Rosyjski rynek pracy w okresie przejściowym. Rozwój gospodarczy i zmiany kulturowe, 1995. Ps. 693-716.

60. Magun, V. Rossiiskie trudovye tsennosti: ideologiya i massovoe soznanie. Mir Rossii 4, 1998. S. 113-44.

480 rubli | 150 zł | 7,5 $ ", WYŁĄCZANIE MYSZY, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Teza - 480 rubli, wysyłka 10 minut 24 godziny na dobę, siedem dni w tygodniu i święta

240 rubli. | 75 hrywien | 3,75 USD ", WYŁĄCZANIE MYSZY, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Streszczenie - 240 rubli, dostawa 1-3 godziny, od 10-19 (czasu moskiewskiego), z wyjątkiem niedzieli

Oniszczenko Aleksander Wasiliewicz Społeczno-ekonomiczne przesłanki rozwoju rynku pracy w Rosji w okresie przejściowym: Dis. ... cand. gegr. Nauki: 25.00.24: Krasnodar, 2003 170 s. RSL OD, 61:04-11/109

Wstęp

1. Teoria i metodologia rynku pracy 7

1.1. Aparat koncepcyjny 7

1.2. Społeczno-ekonomiczne prawa kształtowania rynku pracy 12

2. Okres przejściowy rosyjskiego rynku pracy 15

2.1. Cechy kształtowania się rynku pracy w ZSRR-Rosja w okresie sowieckim i przejściowym 15

2.2. Społeczne i ekonomiczne konsekwencje polityki zatrudnienia w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy 49

2.3. Międzysektorowa i terytorialna redystrybucja siły roboczej 80

3. Segmentacja rynku pracy 84

3.1. Zewnętrzne i wewnętrzne rynki pracy 84

3.2. Problemy integracji rynku pracy krajów WNP 90

4. Terytorialne problemy kształtowania się współczesnego rynku pracy w Polsce

Federacja Rosyjska 105

4.1 Regionalne uwarunkowania i czynniki rozwoju rynku pracy 105

4.2. Problemy zagospodarowania przestrzennego terytorium Rosji według poziomu rozwoju rynku pracy 115

Wniosek 135

Referencje 137

Aplikacje

Wprowadzenie do pracy

Niezwykle bolesny wpływ na stan rynku pracy miały procesy przechodzenia na rynek, rozpad więzi przemysłowych i gospodarczych. Doszło do masowego bezrobocia, nieznanego pokoleniom siły roboczej byłego ZSRR. Do tego należy dodać nieufność do gospodarki rynkowej, którą przez 75 lat wychowywali ideologowie socjalizmu. Nie bez znaczenia był również brak doświadczenia w zarządzaniu nowym systemem relacji, jaki ukształtował się między pracownikiem a pracodawcą, wręcz drapieżnictwo w procesie redystrybucji własności państwowej, bonów itp. rozpoczęto poszukiwania modelu rynkowego, który spełniałby specyficzne warunki panujące w Federacji Rosyjskiej. Pierwsze prace oferowały jako podstawowe modele amerykański, japoński, szwedzki, ale żaden z nich w Rosji nie miał odpowiednich warunków psychologicznych czy społeczno-ekonomicznych. Modele te ewoluowały na przestrzeni wieków, są postrzegane przez ludność jako jedyne możliwe, aw Rosji stworzenie takich warunków w ciągu 10-15 lat było tylko dobrą intencją ideologów reformowania stosunków społeczno-gospodarczych. Większość prac poświęconych rynkowi pracy koncentrowała się na pojawiających się trudnościach i tych problemach, które utrudniały poszukiwanie i kształtowanie nowego modelu w okresie przejściowym.

W większości publikowanych prac pominięto połączenie czasów. Wiadomo jednak, że dotychczasowe doświadczenia rozwojowe wytrwale utrzymywały dawne priorytety w świadomości większości siły roboczej, odrzucały pozytywne postrzeganie nowego modelu rynku, zwłaszcza w związku z takim zjawiskiem jak bezrobocie, nieznane w poprzednim ZSRR, jako niewypłacanie pensji przez lata, jako bezterminowy urlop bez wynagrodzenia, jako zapłata za pracę przy produktach waszego przedsiębiorstwa lub barter itp. Nie mogło to nie wpłynąć na pomyślne poszukiwanie nowego modelu rynku pracy w wersji rosyjskiej, uwzględniającej rosyjskie realia.

Moje badania poświęcone są retrospektywnej analizie rozwoju rynku pracy w Rosji – ZSRR, analizie warunków społeczno-gospodarczych jego powstawania w toku reform rynkowych, roli siły roboczej w rozwoju nowoczesnej produkcja, analiza terytorialnego zróżnicowania poziomu i przyczyn bezrobocia. Ponadto praca zawiera przegląd analityczny publikacji poświęconych badanemu problemowi. Przedmiot studiów to Federacja Rosyjska i jej regiony.

Przedmiotem opracowania jest: wschodzący rynek pracy i jego regionalny

osobliwości.

Cel: studium społeczno-ekonomiczne i demograficzne

przesłanki kształtowania się rosyjskiego rynku pracy w nowoczesnych warunkach i jego

modyfikacje regionalne.

Osiągnięcie tego celu wymagało rozwiązania następujących kwestii zadania

charakter teoretyczny i aplikacyjny:

dokonać retrospektywnej analizy stanu rynku pracy i głównych postanowień polityki zatrudnienia w Rosji - ZSRR;

przeprowadzenie analitycznego przeglądu zasad i zaleceń dotyczących kształtowania rynku pracy we współczesnej Rosji, publikowanych w prasie naukowej;

zbadać rolę i jakość siły roboczej w nowoczesnej produkcji;

analizować system reprodukcji, szkolenia i przekwalifikowania wykwalifikowanego personelu we współczesnej Rosji;

badanie procesów terytorialnej i międzysektorowej redystrybucji zasobów pracy oraz roli procesów migracyjnych w zapewnieniu popytu na pracę;

opracowanie podstaw metodologicznych i metodologicznych podziału na strefy rosyjskiego rynku pracy oraz opracowanie odpowiednich map tematycznych.

Podstawy teoretyczne i metodologiczne prace doktorskie były pracami naukowców krajowych i zagranicznych. W większym jednak stopniu kładziono nacisk na źródła krajowe, ponieważ zagraniczni naukowcy nie zawsze podchodzą krytycznie i bezstronnie do formułowania kwestii problemów rosyjskiego rynku pracy. Wśród krajowych badaczy rosyjskiego rynku pracy prace E. Ruzaviny, V. Kostakova, B. Breeva, I. Bushmarina, E. Balatsky'ego, E. Vilkhovchenko, N. Vishnevskaya, N. Gauznera, N. Chugunova, R. Kapelyushnikov, V. Gimpelson i inni.

Różne czynniki i warunki rozwoju Terytorium Krasnodarskiego i Południowego Okręgu Federalnego zostały podkreślone w pracach G. Guzhin, M. Belikov, V. Tiurin, V. Chistyakov, V. Belozerov. S. Voskoboynikova i inni Metodologia tego badania opiera się na ogólnych metodach naukowych - opisowych, statystycznych, systemowych, a także kartograficznych. Nowość naukowa Badania dysertacyjne polegają na tym, że prezentowana rozprawa jest jedną z nielicznych prac poświęconych

ekonomiczne i geograficzne aspekty powstawania i problemów rosyjskiego rynku pracy z perspektywy czasu. Rozprawa po raz pierwszy bada regionalne modyfikacje rynku pracy, zawiera krytyczną analizę zasad i strategii kształtowania się rynku pracy w okresie przejściowym publikowanych w prasie, analizuje cechy reprodukcji siły roboczej, szkolenia i przekwalifikowania wykwalifikowanego personelu. Opracowano i zastosowano metodologię podziału na strefy w zależności od charakteru i poziomu rozwoju rynku pracy. Następujące zostały obronione zaprowiantowanie".

Proces tworzenia nowych podstawowych podstaw kształtowania się gospodarki rynkowej w ogóle, aw szczególności rynku pracy w postsowieckiej Rosji będzie długi i trudny. Oprócz procesów związanych z redystrybucją własności i wprowadzeniem spójnej strategii gospodarczej, tworzeniem struktur gospodarczych zdolnych skutecznie konkurować z firmami zagranicznymi w otwartej gospodarce, nadal konieczne jest przezwyciężenie syndromu dziedzictwa ideologicznego, przeszłego cele, zasady i priorytety, dość ostre odrzucenie nowych idei i wartości przez znaczną część sprawnej populacji. Proces adaptacji ludności do nowych realiów, czas jego trwania zależeć będzie od tego, jak szybko społeczeństwo zlikwiduje brzydkie zróżnicowanie społeczne, bezrobocie, drakońskie taryfy i wyraźną tendencję do odchylania się struktury sektorowej gospodarki w kierunku przemysłów surowcowych.

Badanie potwierdziło odnotowany w nauce fakt, że ekstensywny rozwój gospodarki na rzecz politycznego celu osiągnięcia pełnego zatrudnienia prowadzi do powolnych procesów wprowadzania osiągnięć postępu naukowo-technicznego do produkcji i unowocześniania struktury sektorowej, powolnego wzrostu poziom materialnego życia ludności, ale mniej lub bardziej stabilny, zachowuje strukturę społeczną, jej pozorną jednorodność i słabe zróżnicowanie.

Badanie pozwala stwierdzić, że w okresie reform gospodarczych na rosyjskim rynku pracy pojawiły się zjawiska, które nie miały miejsca w trakcie reform o podobnym charakterze do rosyjskich w innych krajach rozwiniętych (reformy powojenne w Niemczech i Japonia). Wśród takich anomalii należy zwrócić uwagę na: zachowanie liczby pracowników nawet w tych przedsiębiorstwach, w których stosunkowo

przez długi czas proces produkcyjny został całkowicie zatrzymany; przejście na prawie bezterminowy urlop bez oficjalnego zwolnienia i utraty prawa do powrotu do poprzedniego miejsca pracy; zapłatę za pracę wyrobami jego przedsiębiorstwa lub w drodze wymiany barterowej otrzymanej jako zapłatę za sprzedane produkty z ich późniejszą sprzedażą na rynku przez samego pracownika. I inne anomalie, które rozwinęły się szeroko w okresie prywatyzacji własności państwowej. Szczególnie interesująca w tym okresie była tendencja przedsiębiorstw do pozbywania się najbardziej wykwalifikowanej kadry. Wydawało się, że produkcja wysoko wykwalifikowanych specjalistów nie jest potrzebna. Powód tak naprawdę tkwił w tym, że w czasach, gdy produkcja była ledwo ciepła lub zatrzymana, można było obejść się bez dużej liczby wykwalifikowanych specjalistów. Z drugiej strony ich zwolnienie podyktowane było innym względami: dzieląc majątek, byli poważnymi konkurentami administracji przedsiębiorstw, którzy znali ich wartość i starali się jak najszybciej się ich pozbyć.

Badanie ujawniło pewne podobieństwo w procesach kształtowania się rynku pracy w Rosji, z podobnymi procesami w wielu innych krajach: najbardziej energiczna i wysoko wykwalifikowana część siły roboczej emigrowała do krajów bardziej rozwiniętych i jednocześnie tam to kompensacyjny napływ pełnosprawnych migrantów do Rosji z krajów, w których problemy i zatrudnienie są jeszcze bardziej dotkliwe niż w Rosji.

Badanie potwierdziło obawy, że w następnej dekadzie XXI wieku Rosja stanie przed poważnymi trudnościami w zaopatrzeniu gospodarki w zasoby pracy. Starzenie się populacji, niski wskaźnik urodzeń, ujemny przyrost naturalny, rosnąca rola przemysłów pierwotnych w gospodarce z ich zwiększonym zapotrzebowaniem na mięśnie i szare kołnierzyki, niedoskonałość przepisów migracyjnych i prawa pracy to główne problemy, które należy pilnie rozwiązać w najwyższych obszary rządowe.

W rozprawie autor proponuje własną wersję metodyki identyfikacji obszarów w zależności od charakteru rozwoju rynku pracy. Identyfikując regiony posłużyłam się kombinacją takich wskaźników jak stopa bezrobocia, struktura sektorowego zatrudnienia, tempo humanizacji pracy oraz poziom rozwoju technicznego.

Aparat koncepcyjny

Przed przystąpieniem do analizy rynku pracy i procesów wpływających na jego przekształcenia należy przyjrzeć się podstawowym pojęciom składającym się na sam rynek pracy. Wśród tych pojęć można wyróżnić główne: ludność aktywna zawodowo, zasoby pracy, praca, bezrobocie, godziny pracy, zarobki, zatrudnienie (w pełnym i niepełnym wymiarze godzin) itp. Wiele z tych pojęć zostało opracowanych na początku i w połowie ubiegłego wieku, ale jak dotąd nie straciły na aktualności. Koncepcje zaczerpnięto z Wielkiej Encyklopedii Radzieckiej.

Ludność aktywna zawodowo, część ludności zatrudniona w gospodarce narodowej (w tym zatrudniona w indywidualnym rolnictwie pomocniczym). W warunkach ZSRR, a dalej w Rosji jest to ogół wszystkich zatrudnionych przy płatnej lub dochodowej pracy społecznie użytecznej. Udział ludności aktywnej zawodowo zależy od udziału w strukturze całej ludności w wieku produkcyjnym (czynnik demograficzny) oraz od stopnia ich zatrudnienia (czynnik organizacyjno-ekonomiczny); w niektórych krajach wynosi od 35 do 50% całej populacji. Dla męskiej części populacji jest zawsze wyższy niż dla kobiet.

Zasoby pracy, część ludności kraju, która posiada niezbędny rozwój fizyczny, wiedzę i doświadczenie praktyczne do pracy w gospodarce narodowej. Siła robocza obejmuje zarówno zatrudnionych, jak i potencjalnych pracowników. Zdecydowana większość zasobów pracy w kraju to ludność w wieku produkcyjnym (mężczyźni od 16 do 60 lat, kobiety od 16 do 55 lat). Zmiana liczebności zasobów pracy zależy od naturalnego przemieszczania się ludności – jej przyrostu naturalnego i śmiertelności. Bez zmian, szybki wzrost populacji odpowiada szybkiemu wzrostowi siły roboczej i vice versa. Praca to celowa czynność człowieka, w trakcie której za pomocą narzędzi pracy oddziałuje na przyrodę i wykorzystuje ją w celu tworzenia wartości użytkowych niezbędnych do zaspokojenia potrzeb. Proces pracy to nie tylko wpływ ludzi na przyrodę. Aby wytwarzać dobra materialne, ludzie wchodzą między sobą w pewne powiązania i stosunki – stosunki produkcji. Charakter tej ostatniej determinuje społeczny charakter pracy, ponieważ wraz ze zmianą form własności zmieniają się sposoby łączenia siły roboczej ze środkami produkcji.

Czas pracy – szeroko rozumiany – czas, który służy jako miara oceny kosztów pracy. Czas pracy - czas uczestnictwa w aktywności zawodowej, mierzony długością dnia pracy, tygodnia, miesiąca lub roku. Nieregularne godziny pracy, godziny pracy, pozwalające w niektórych przypadkach zaangażować osoby (dla których taki reżim jest ustanowiony) do pracy poza normalnymi godzinami pracy; taka praca nie jest uważana za nadgodziny. Ustanawia się nieregularny dzień pracy: dla osób, których praca nie zawsze mieści się w normalnych godzinach pracy - dla kierowników przedsiębiorstw i instytucji, warsztatów i działów, głównych specjalistów, rzemieślników, inżynierów, techników, dyspozytorów, a także innowatorów i kreatywni ludzie; dla osób, dla których dokładne rozliczenie czasu pracy jest niemożliwe - handlowców, spedytorów, zaopatrzeniowców itp. Płace są przeliczoną formą wartości lub ceny określonego towaru - siły roboczej. Wartość siły roboczej jest określona przez pracę społecznie niezbędną do jej reprodukcji, tj. koszt określonej ilości środków utrzymania niezbędnych do reprodukcji siły roboczej, a mianowicie: żywność, odzież, mieszkanie, koszty szkolenia i zdobywanie kwalifikacji, a także utrzymanie rodziny pracownika. Istnieje również pojęcie jak, płace realne, płace wyrażone w dobrach materialnych i usługach; pokazuje, ile towarów i usług pracownik może faktycznie kupić za swoją pensję.

Zatrudnienie – udział ludności w działalności zawodowej, w tym w nauce, służbie wojskowej, prowadzeniu gospodarstwa domowego, opiece nad dziećmi i osobami starszymi.

W ekonomii zatrudnienie opisuje system wskaźników odzwierciedlających:

Kompletność włączenia do produkcji społecznej aktywnej części populacji;

Poziom równowagi miejsc pracy i zasobów pracy;

Zgodność zatrudnienia z potrzebami społeczno-ekonomicznymi ludności.

Istnieją również elastyczne formy zatrudnienia, formy zatrudnienia siły roboczej oparte na wykorzystaniu niestandardowych warunków organizacyjno-prawnych zatrudniania pracowników. Elastyczne formy zatrudnienia obejmują:

Zatrudnienie związane z elastycznymi godzinami pracy;

Zatrudnienie związane ze statusem społecznym pracowników:

Osoby pracujące na własny rachunek i pomagający członkowie rodziny;

Zatrudnienie przy pracy przy niestandardowych pracach i organizacja pracy: praca domowa, wezwanie pracowników, rotacyjna forma ekspedycyjna;

Zatrudnienie według niestandardowych form organizacyjnych: pracownicy tymczasowi, pracownicy sezonowi.

Rynek pracy to sfera kształtowania podaży i popytu na pracę. Poprzez rynek pracy odbywa się sprzedaż pracy na określony czas.

Rynek pracy charakteryzuje się pojęciem bezrobocia, kiedy część pracowników nie może znaleźć pracy, stając się populacją „nadwyżkową”, rezerwową armią siły roboczej.

Istnieje kilka rodzajów bezrobocia: Bezrobocie przymusowe - bezrobocie spowodowane brakiem pracy odpowiadającej kwalifikacjom bezrobotnych specjalistów. Źródłem przymusowego bezrobocia są lepkie lub sztywne płace, które zakłócają mechanizm ruchu podaży i popytu na pracę. Odmiany bezrobocia przymusowego to: bezrobocie technologiczne, strukturalne i cykliczne.

Bezrobocie dobrowolne - bezrobocie spowodowane tym, że część siły roboczej jest niechętna do pracy za wynagrodzenie niskie w porównaniu do zasiłków dla bezrobotnych i świadczeń socjalnych. Bezrobocie instytucjonalne - bezrobocie generowane przez instytucje rynku pracy oraz czynniki wpływające na popyt i podaż pracy.

Bezrobocie instytucjonalne jest spowodowane:

Niedoskonałość systemu podatkowego;

Wprowadzenie gwarantowanej płacy minimalnej;

Bezwładność rynku pracy;

Niedoskonałe informacje o wolnych miejscach pracy. Bezrobocie marginalne to bezrobocie słabszych grup ludności: młodzieży, kobiet, osób niepełnosprawnych.

Bezrobocie rezydualne - bezrobocie indywidualnych sprawnych obywateli, którzy nie mogą znaleźć opłacalnej ekonomicznie pracy, nawet w pełnym zatrudnieniu.

Bezrobocie regionalne to sytuacja społeczno-gospodarcza w określonym regionie, w której część osób sprawnych fizycznie nie może znaleźć pracy.

Cechy kształtowania się rynku pracy w ZSRR-Rosja w okresie sowieckim i przejściowym

Zatrudnienie robotników w okresie sowieckim z nowoczesnego punktu widzenia wygląda dwojako. Z jednej strony bezrobocie było w 100% nieobecne, a pracownicy mieli pełen pakiet świadczeń socjalnych i gwarancji. Z drugiej jednak strony brak masowego bezrobocia, który uznawano za jedno z naszych głównych osiągnięć, nie był wynikiem równowagi między podażą i popytem na pracę, a jedynie konsekwencją wysokiej pracochłonności produkcji, sztucznie utrzymuje się niedobór kadr i zacofana struktura produkcji. Płace i emerytury podlegały generalnemu wyrównaniu, a jeśli występowały różnice, to były one nieznaczne. Również ogromna część wydatków rządowych została przeznaczona na rozwój kompleksu wojskowo-przemysłowego, a ogromna część ludności pracowała na kompleksie wojskowo-przemysłowym. Teraz można to uznać za proces negatywny, ale była to obronna reakcja państwa sowieckiego na agresję zewnętrzną. Ponieważ faktycznie ZSRR był pierwszym krajem socjalistycznym na świecie i stanowił zagrożenie klasowe dla krajów kapitalistycznych. Dlatego ZSRR znalazł się pod „żelazną kurtyną”, a rozwój odbywał się bez konkurencji zewnętrznej, co również nie miało pozytywnego wpływu na rozwój produkcji. Nasz kraj jest ogromny na swoim terytorium i do właściwego zarządzania nim trzeba znać wszystkie niuanse terytorialne. Ale bardzo często z Moskwy napływały na prowincje rozkazy, jak zarządzać gospodarką, bez uwzględnienia lokalnych warunków, w wyniku czego dochodziło do dysproporcji w rozwoju niektórych regionów. Ale nawet na obecnym etapie problem ten pozostaje nierozwiązany. Żaden przedmiot badań teoretycznych prawdopodobnie nie zajmuje tak znaczącego miejsca w nauce jak praca ludzka. Miejsce pracy wyznacza jej znaczenie dla istnienia i rozwoju jednostki oraz całego społeczeństwa.

Społeczno-ekonomiczny charakter pracy odzwierciedla charakter konkretnego systemu społecznego. W społeczeństwie socjalistycznym społeczno-ekonomiczny charakter pracy determinowały następujące cechy:

Praca była wykonywana na podstawie socjalistycznej własności środków produkcji; tych. robotnicy w socjalizmie byli zarówno bezpośrednimi producentami, jak i właścicielami środków produkcji;

Praca działała jako bezpośrednio społeczna, ponieważ służyła całemu społeczeństwu i była systematycznie wykorzystywana do wdrażania podstawowego prawa ekonomicznego socjalizmu;

Praca była działalnością społeczną nastawioną bezpośrednio na tworzenie nowego społeczeństwa iw tym sensie miała charakter twórczy;

Praca zajmowała znaczące miejsce w życiu ludzi pracy i służyła rozwojowi osobowości socjalistycznej.

Te cechy pracy w socjalizmie zasadniczo różniły się od pracy w społeczeństwach kapitalistycznych.

Poprzez koncepcję treści pracy ustalamy specyficzną aktywność zawodową osoby i jej znaki. Treść pracy charakteryzuje specyfikę celowej działalności człowieka w procesie przetwarzania przedmiotu pracy lub ogólnie w rozwiązywaniu problemów pracy. Pokazuje miarę monotonii lub różnorodności pracy, jej odpowiedzialność, stosunek pracy umysłowej do fizycznej itp. Dlatego treść pracy determinuje częściowo materialne warunki pracy.

Związek między indywidualnym pracownikiem a społeczeństwem jest realizowany w procesie współpracy pracy na podstawie wspólnego, społecznie określonego celu. Spółdzielcza forma pracy pojawia się na dwa sposoby. Po pierwsze, pojawia się jako technologiczna forma współpracy ze względu na technologiczną interakcję pracowników. W przemyśle spotyka się następujące technologiczne formy współpracy:

Praca wykonywana jest indywidualnie, możliwości kontaktów są niewielkie, tj. pojawiają się tylko w określonych godzinach (przerwy). Ten rodzaj działalności jest stosunkowo rzadki, na przykład dyspozytorzy lub pracownicy sterowni.

Praca jest wykonywana przez grupę pracowników, którzy wykonują te same lub podobne czynności i nie są ze sobą funkcjonalnie powiązane. Zwykle spotyka się to w masowej produkcji. Tutaj możliwości kontaktu mogą być większe lub mniejsze.

Praca jest wykonywana przez grupę pracowników, z których każdy wykonuje jedną oddzielną operację w łańcuchu powiązanych ze sobą operacji. W tych warunkach wymiana doświadczeń pomiędzy członkami grupy odbywa się w największym stopniu. Drugą formą pracy spółdzielczej jest społeczna forma kooperacji. Charakteryzuje jakość relacji interpersonalnych w grupie roboczej. Ta forma współpracy objawia się następującymi cechami:

Poziom świadomości politycznej członków grupy i ich ogólna pozycja ideowa;

Świadomość wspólnego celu w procesie pracy i stopień zrozumienia jedności

interesy publiczne, zbiorowe „osobiste”;

Stopień spójności grupy, stopień wykształcenia i samokształcenia, wzajemna pomoc w procesie pracy iw sprawach osobistych;

Relacje przełożony – podwładni, styl przywództwa oraz przygotowanie i podział zadań.

Podsumowując, można zauważyć, że rozważane elementy natury pracy są ściśle powiązane. Należy podkreślić, że charakter pracy determinuje przede wszystkim społeczno-historyczna forma pracy, która z kolei odciska swoje piętno na rozwoju treści pracy i form jej współdziałania. I przez długi czas uważano, że dopiero w socjalizmie społeczeństwo zwracało uwagę na systematyczny rozwój treści pracy, nie tylko w celu zwiększenia jej wydajności, ale także w celu rozwoju osobowości robotnika. Teraz musimy zastanowić się bezpośrednio nad motywacją robotników w socjalizmie, co powodowało, że ludzie pracowali. Pierwszy to motyw społeczny, potrzeba społecznie znaczącej aktywności. Ten motyw najdobitniej odzwierciedla relację „jednostka – społeczeństwo”. Polega na uświadomieniu sobie potrzeby pracy dla istnienia i dalszego rozwoju społeczeństwa.

Motyw społeczny jest ściśle związany z potrzebą wiedzy na temat głównych zagadnień gospodarki narodowej i jej rozwoju. Drugi to motyw osiągnięć, potrzeba autoafirmacji. Motyw ten wyraża potrzebę rozwijania swoich zdolności umysłowych i fizycznych w procesie pracy, stosowania swojej wiedzy i umiejętności. Motyw osiągnięć z reguły wiąże się z chęcią podnoszenia kwalifikacji i przygotowania zawodowego.

Trzeci to motyw kontaktu, potrzeba współpracy i wspólnej pracy. Zapewnia zaspokojenie potrzeby kontaktu społecznego, współpracy w toku działalności produkcyjnej, porównania umiejętności.

Czwartym motywem jest nagroda materialna, potrzeba materialnego wsparcia. Motyw ten opiera się na potrzebie „dodatkowej pracy”, która jest zaspokajana tylko wtedy, gdy dana osoba pracuje, ale potrzeba ta nie jest skierowana na samą pracę. Jest to potrzeba materialnego bezpieczeństwa pracownika i jego rodziny.

Należy również zwrócić uwagę na kilka innych cech motywu nagrody materialnej, które prowadzą do tego, że wysuwa się on na pierwszy plan. Motyw ten nie ma stopnia nasycenia, a jednocześnie daje się łatwo określić ilościowo. Wynagrodzenie jest dla pracownika najbardziej namacalnym czynnikiem, który najlepiej pozwala ocenić i ocenić własną sytuację w miejscu pracy, wynagrodzenie często postrzegane jest jako „symbol statusu”.

Zewnętrzne i wewnętrzne rynki pracy

Praktyka funkcjonowania skutecznych systemów zarządzania personelem wskazuje, że to w warunkach gospodarki rynkowej kształtują się wewnątrzfirmowe rynki pracy, z własną dynamiką popytu i podaży pracy już zaangażowanej w proces produkcyjny. W prawdziwie rynkowym podejściu przedsiębiorcy do wszystkich czynników produkcji, w tym pracy, zachęca go do aktywnej rotacji personelu, co nieuchronnie prowadzi do zwolnień, przemieszczania się pracowników z wewnętrznego na zewnętrzny (w stosunku do organizacji) rynek pracy. Ważnym aspektem dyskusji naukowców i specjalistów jest zasadność posługiwania się kategorią „krajowy rynek pracy”. Niektórzy autorzy odmawiają jej prawa do istnienia, inni powszechnie z niego korzystają. Tak więc A. Rofe zauważa, że na zewnętrznym rynku pracy istnieje rozkład pracowników według obszarów zastosowania siły roboczej i ich przepływu między przedsiębiorstwami, a w wewnętrznym - poziomym i pionowym ruchu z jednego stanowiska na drugie w ramach tego samego przedsiębiorstwa . .

I tak trzeba od razu zdefiniować pojęcia, zewnętrzny rynek pracy to rynek, który koncentruje się na geograficznym lub zawodowym przepływie pracy. W ramach zewnętrznego rynku pracy rekrutowane są organizacje z zewnątrz, wybierając pracowników już przeszkolonych poza organizacją o wymaganym zawodzie i kwalifikacjach. A wewnętrzny rynek pracy to rynek pracy oparty na przepływie kadr wewnątrz przedsiębiorstwa:

Lub horyzontalnie, gdy pracownik przenosi się do nowego miejsca pracy, podobnego do poprzedniego pod względem pełnionych funkcji i charakteru pracy;

Lub pionowo - do wyższej rangi lub pozycji. .

Znaczenie podziału rynków pracy na zewnętrzne i wewnętrzne polega na opracowaniu i debugowaniu mechanizmu ich interakcji na wszystkich poziomach, zapewniającego efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich. Umożliwiłoby to sprowadzenie państwowych środków regulacyjnych na poziom przedsiębiorstw i organizacji (co korzystnie wpłynie na charakter krajowych rynków pracy), zmniejszenie żywiołu spontaniczności w ich tworzeniu, a tym samym zmniejszenie ewentualnych strat z tytułu słaba znajomość możliwości przedsiębiorstwa i jego pracowników. Tymczasem państwo w sprawach zarządzania sferą społeczną i pracą nie sięga poziomu oddolnego. Tym samym skala państwowej regulacji rynku pracy jest znacznie zawężona, ponieważ główna część ludności aktywnej zawodowo koncentruje się na krajowych rynkach pracy. Skuteczność regulacji rynku pracy z pewnością wzrosłaby, gdyby państwo stymulowało inicjatywy ze strony administracji i służb zarządzania personelem mające na celu rozwijanie i dostosowywanie jego cech zawodowych i kwalifikacyjnych do innowacyjnych zmian w organizacji.

Stabilność funkcjonowania wewnętrznego rynku pracy jest w dużej mierze zdeterminowana konkurencyjnością organizacji na rynku zewnętrznym. A wybierając miejsce pracy, ludzie wolą organizację w określonym segmencie rynku pracy, która najbardziej korzystnie różni się od innych w całym zestawie warunków zatrudnienia, w tym możliwości szkolenia zawodowego, zaawansowanego szkolenia i awansu zawodowego. .

Pracownicy organizacji mają zapewnione bezpieczeństwo pracy i ochronę przed bezpośrednią konkurencją na zewnętrznym rynku pracy. W każdym razie pozostaje jednak dobrze znana wewnątrzfirmowa konkurencja w zakresie oficjalnego awansu, pozyskiwania bardziej dochodowych miejsc pracy i obsadzania wakatów. Jednak najważniejszą rzeczą, która decyduje o charakterze funkcjonowania wewnętrznego rynku pracy, są rozbieżne interesy ekonomiczne przedsiębiorcy i pracownika. Pomimo tego, że obie strony są w równym stopniu zainteresowane normalnym funkcjonowaniem przedsiębiorstwa (w końcu tworzy to podstawę zysku i płac), dziś zdecydowana większość pracodawców działa, jak mówią, z pozycji siły: aktywnie wykorzystać swoje stanowisko, braki w przepisach. Właściciel przedsiębiorstwa, powierzając administracji uprawnienia do zarządzania czynnikami produkcji, jest zainteresowany maksymalizacją zysków, a to (w opinii przeważającej wśród rosyjskich przedsiębiorców) jest możliwe tylko w przypadku dominacji administracji w stosunku do pracowników. Wraz z przejściem na rynek pozycja administracji (niezależnie od formy własności) uległa znacznemu wzmocnieniu, a jednocześnie osłabieniu uległa pozycja pracowników w obronie żywotnych interesów gospodarczych. .

Choć z punktu widzenia kształtowania się i funkcjonowania wewnętrznego rynku pracy każda organizacja jest strukturą zamkniętą, pracownik pozostaje w jego ramach tak długo, jak długo jest zadowolony z jakości życia zawodowego, efektywności ekonomicznej produkcji i jej menedżerowie. Popyt na pracę i jej podaż zarówno wewnątrz organizacji, jak i na zewnętrznym rynku pracy są najczęściej niezbilansowane, ale przejaw tej dysproporcji jest nieco inny. W przedsiębiorstwie stale pojawiają się wolne miejsca pracy. Pewną ich część roszczą sobie przede wszystkim pracownicy firmy, ale pracodawca nie zawsze jest skłonny rozwiązać problem kosztem własnych środków. Dość często zwraca się na zewnętrzny rynek pracy i znajduje tam potrzebnych pracowników. To, jakie źródła rekrutacji preferuje w każdym przypadku, zależy od pozycji przedsiębiorstwa i jego strategii personalnej. Specyfikę mają również wzorce kształtowania się popytu i podaży pracy na krajowych rynkach pracy w porównaniu z zewnętrznymi rynkami pracy. Wielkość wewnątrzorganizacyjnej podaży pracy zależy przede wszystkim od liczby i składu pracowników organizacji już zaangażowanych w działalność zawodową, jej struktura jest zróżnicowana ze względu na cechy społeczno-demograficzne i kwalifikacyjne.